Социальные процессы как объект управления (на примере предприятия ООО "Газпром трансгаз Грозный")

Размещено на http://www.allbest.ru/

37

Содержание

Введение

1. Теоретические подходы к управлению социальными процессами на предприятии

1.1 Понятие и классификация социальных процессов

1.2 Основные факторы, влияющие на социальную среду организации

1.3 Управление социальными процессами: понятие и система

2. Методические основы управления социальными процессами и оценки его эффективности

2.1 Методы управления социальными процессами на предприятии

2.2 Механизм управления социальными процессами в организации

2.3 Показатели оценки эффективности управления социальными процессами в организации

3. Анализ основных аспектов управления социальным развитием в системе внутрикорпоративного управления ООО «Газпром трансгаз Грозный»

3.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «Газпром трансгаз Грозный»

3.2 Анализ действующей н?а п?р?е?д?п?р?и?я?т?и?и с?и?с?т?е?м?ы у?п?р?а?в?л?е?н?и?я социальными процессами

3.3 Предложения по совершенствованию управления социальными процессами ООО «Газпром трансгаз Грозный»

Заключение

Список использованных источников



Введение

Актуальность темы выпускной квалификационной работы (ВКР) заключается в том, что управление социальными процессами на предприятии является наиболее слабым звеном в общей системе организационного управления, управленческое мышление и общественное сознание в данной области перестраивается крайне медленно. До сих пор сохраняются административно-командные социальные методы управления, стереотипные подходы к управлению человеческими ресурсами, в рамках которых управление сводится к решению кадровых вопросов, тем самым предприятия отстраняются от разрешения проблем социальной ответственности. Не отработаны многие теоретические и методологические аспекты управления человеческими ресурсами как части социальной системы эффективного управления предприятием [9].

Внедрение в управленческую практику системы управления социальными процессами на предприятии связано с изменением акцентов при определении стратегии организационного развития и реализации социальных технологий управления человеческими ресурсами, направленных на снижение социальных рисков, разрешение социальных конфликтов, на активное взаимодействие с внешней социальной средой предприятия.

Кроме того, сама суть социальных процессов не является стабильной, она изменяется в процессе социального развития. Высокая конкуренция, поиск дополнительных преимуществ в рыночной борьбе и необходимость эффективно управлять расширяющимся бизнесом ставят перед руководителями промышленных предприятий задачи по использованию новых рычагов управления эффективностью.

Объектом исследования является ООО «Газпром трансгаз Грозный».

Предмет исследования: управление социальными процессами на данном предприятии.

Целью ВКР является изучить социальные процессы как объект управления на предприятии ООО «Газпром трансгаз Грозный» и разработать на этой основе комплекс практических рекомендаций по повышению роли социальных инвестиций.

Цель исследования определила его задачи:

- изучить теоретические подходы к управлению социальным развитием предприятия;

- рассмотреть методические основы управления социальными процессами и оценки его эффективности;

- проанализировать основные аспекты управления социальным развитием в системе внутрикорпоративного управления ООО «Газпром трансгаз Грозный»;

- разработать предложения по совершенствованию управления социальными процессами ООО «Газпром трансгаз Грозный».

Теоретической и методологической базой исследования послужили фундаментальные концепции и гипотезы, представленные в классических и современных трудах отечественных и зарубежных ученых по проблемам управления предприятием, Internet - ресурсы.

Информационной базой исследования послужили Устав ООО «Газпром трансгаз Грозный», Кодекс корпоративной этики, информация об основных показателях финансово-хозяйственной деятельности АО «Чеченгазпром» за 2017-2019 гг.

Выпускная квалификационная работа имеет традиционную структуру и включает в себя введение, основную часть, состоящую из 3 разделов, заключение и список использованных источников.



1. Теоретические подходы к управлению социальными процессами на предприятии

1.1 Понятие и классификация социальных процессов

Одним из этапов развития теории управления стал процессный подход, впервые предложенный приверженцами школы административного управления. Однако в настоящее время не только управление рассматривается как процесс, но и все аспекты деятельности современной организации. В результате появляется четкая картина всего происходящего в организации, со всеми существующими проблемами и узкими местами. При этом процессы могут быть классифицированы по объекту и субъекту управления, направленности относительно внешней среды, целям, элементам, ресурсам и т.д.

Социальные процессы, происходящие внутри организации, часто рассматривают как совокупность последовательных изменений состояний или элементов организации как социальной системы.

Однако существует и другая точка зрения на природу социальных процессов. Под социальными процессами понимаются социальные изменения, представляющие собой совокупные, однонаправленные и повторяющиеся действия индивидов, групп и т.д., результатом которых является изменение социальных отношений между людьми (например, процессы социальной мобильности, социальные конфликты и пр.).

Учитывая оба подхода, к социальным процессам в организации могут быть отнесены: интеграция и дезинтеграция социальной системы; сплочение и конфликты в группе; текучесть и стабильность персонала в организации; усиление социальной однородности коллектива организации и социальная дифференциация; справедливое распределение полномочий и ответственности; мотивация персонала и т.д. [11].

Социальное развитие - это не всякое изменение, а лишь такое, которое связано более или менее глубинными, структурными преобразованиями, ведущими к появлению новых социальных структур, общественных отношений, институтов, норм, символов и ценностей. Система развивается, если изменения приводят к дифференциации и обогащению ее составных элементов, а также отношений между ними. Система подвергается регрессу, если изменения приводят к объединению ее составных элементов, а так же отношений между ними.

Таким образом, среди социальных процессов можно выделить две их специфические формы.

1. Социальное развитие - форма, раскрывающая потенциал, который изначально заложен в системе. Речь в данном случае идет о направленном процессе, т.е. таком, в котором ни одно из состояний системы не повторяется ни на какой предыдущей стадии, а на более поздней выходит на более высокий уровень в какой-либо сфере (например, рост экономических показателей, продвинутость технологий и т.п.).

2. Социальный цикл, который не имеет определенной направленности, хотя и не является случайным. Любое состояние, в котором пребывает система на той или иной стадии, может повториться в будущем, причем данное состояние, в свою очередь, уже когда-то случалось в прошлом. В коротком временном интервале изменения происходят, но на длительном отрезке времени - нет, поскольку система возвращается к некоторому первоначальному состоянию.

Социальные процессы могут быть направленными и ненаправленными. Первые необратимы и часто имеют тенденцию к концентрации или накоплению. Каждая последующая стадия отличается от любой более ранней и включает в себя ее результат, тогда как более ранняя стадия подготавливает необходимость более поздней. Примерами направленного процесса могут служить социализация личности, рост населения, индустриализация и т.д. Ненаправленные (или текучие) процессы имеют либо чисто случайный, хаотический характер (возбужденная толпа), либо их течение подчиняется определенным повторяющимся или, по меньшей мере, схожим моделям, такой процесс рассматривается как круговой или замкнутый цикл. Если после каждого цикла достигается более высокий уровень, то можно говорить о развивающемся, прогрессивном цикле, если же уровень оказывается более низким, то процесс должен квалифицироваться как регрессивный. Частный случай, когда в социальных системах ничего не происходит в течение какого-то времени, определяется как стагнация (застой) [12].

Важным критерием является конечный результат социального процесса. Некоторые, созидательные процессы приводят к фундаментальным новшествам - возникновению совершенно новых социальных условий, состояний общества, социальных структур и т.д. Эти процессы следует отличать от простой трансмутации, приводящей к менее радикальным результатам и влекущей за собой лишь модификацию, реформацию или пересмотр существующих социальных установок.

Из всего многообразия социальных процессов можно выделить некоторые общие черты, совокупность которых позволила социологам Р. Парку и Э. Берджесу создать классификацию основных социальных процессов. Это процессы кооперации, конкуренции, конфликта, приспособ-ления, ассимиляции, амальгамизации [21].

Для использования эффективных методов управления социальными процессами необходимо представлять их основные характеристики.

1. Кооперация может протекать в диадах, малых группах, а также в больших группах. В основе любой кооперации лежат согласованные действия и достижение общих целей. Для этого необходимы такие элементы поведения, как взаимопонимание, согласованность действий, установление правил сотрудничества. Кооперация, прежде всего, связана с желаниями людей сотрудничать, и многие социологи считают это явление основанным на бескорыстии. Однако проведенные исследования и просто опыт показывают, что корыстные цели в большей степени служат кооперации людей, чем их симпатии и антипатии, нежелания или желания. Таким образом, главный смысл кооперации состоит, прежде всего, в обоюдной пользе. 2. Конкуренция - это борьба между индивидами, группами или обществами за овладение ценностями, запасы которых ограниченны и неравным образом распределены между индивидами или группами (это могут быть деньги, власть, статус и др.). Она может быть определена как попытка достижения вознаграждения путем отстранения или опережения соперников, стремящихся к идентичным целям. Конкуренция основана на том факте, что люди никогда не могут удовлетворить все свои желания. Поэтому конкурентные отношения процветают и в условиях изобилия, точно так же, как соперничество в деле занятия высших, высокооплачиваемых рабочих мест существует и в условиях полной занятости.

Конкуренция может проявляться на личностном уровне или носить безличный характер. И та, и другая осуществляется обычно в соответствии с определенными правилами, которые фокусируют внимание на достижении и опережении соперников, а не на их устранении.

3. Конфликты, которые часто становятся следствием конкурентных отношений. Конфликтные процессы мало кто одобряет, но почти все в них участвуют. Если в конкурентных процессах соперники просто пытаются опередить друг друга, быть лучше, то при конфликте делаются попытки навязать противнику свою волю, изменить его поведение или даже вообще устранить его. В связи с этим под конфликтом понимают попытку достижения вознаграждения путем подчинения, навязывания своей воли, удаления или даже уничтожения противника, стремящегося достичь того же вознаграждения. Во многих случаях социальных конфликтов основная цель враждующих сторон состоит в отстранении противников от эффективной конкуренции путем ограничения их ресурсов, свободы маневра, в снижении их статуса или престижа [17].

4. Приспособление - принятие индивидом или группой культурных норм, ценностей и эталонов действий новой среды, когда нормы и ценности, усвоенные в старой среде, не приводят к удовлетворению потребностей, не создают приемлемого поведения. Это формирование типа поведения, пригодного для жизни в изменившихся условиях внешней среды. В той или иной степени процессы приспособления протекают непрерывно, поскольку непрерывно меняются условия внешней среды. В зависимости от оценки индивидом изменений внешней среды и значимости этих изменений процессы приспособления могут быть кратковременными или длительными.

Приспособление представляет собой сложный процесс, в котором можно выделить ряд особенностей. Это подчинение, компромисс, терпимость. 5. Ассимиляция - это процесс взаимного культурного проникновения, через который личности и группы приходят к разделяемой всеми участниками процесса общей культуре. Это всегда двухсторонний процесс, в котором каждая группа имеет возможности для проникновения своей культуры в другие группы пропорционально своему размеру, престижу и другим факторам. Ассимиляция может значительно ослаблять и гасить групповые конфликты, смешивая отдельные группы в одну большую с однородной культурой. Это происходит потому, что социальный конфликт предполагает разделение групп, но когда культуры групп ассимилируются, устраняется и сама причина конфликта.

6. Амальгамизация - это биологическое смешивание двух или более этнических групп или народов, после чего они становятся одной группой или народом. Расовые и национальные предрассудки, кастовая замкнутость или глубокий конфликт между группами могут образовать барьер на пути амальгамизации. Если же она будет неполной, в обществе могут появиться статусные системы, в которых статус будет измеряться «чистотой крови». Если же она будет полной, то грани между группами стираются, и социальная структура больше не зависит от «чистоты крови».

Все рассмотренные процессы тесно связаны между собой и почти всегда протекают одновременно и параллельно.



1.2 Основные факторы, влияющие на социальную среду организации

Социальную среду организации, теснейшим образом взаимосвязанную с технической и экономической сторонами ее функционирования, составляют те материальные, общественные и духовно-нравственные условия, в которых работники трудятся, живут вместе со своими семьями и в которых происходят распределение и потребление благ, складываются реальные связи между личностями, находят выражение их морально-этические ценности. Эту среду образуют: сам персонал организации с его различиями по демографическим и профессионально-квалификационным признакам (полу, возрасту, образованию и т.д.), а также разнообразными межличностными и межгрупповыми связями; социальная инфраструктура, включая объекты социального назначения; слагаемые качества трудовой жизни работников, так или иначе определяющие материальное и моральное вознаграждение труда, атмосферу солидарности, сотрудничества и взаимопомощи, степень сплоченности коллектива, престижность совместной работы [19].

Развитие социальной среды выражается как в форме объективных процессов, т.е. в связях между людьми по поводу их жизненных условий (труда, быта и досуга), так и в субъективном виде, т.е. в явлениях психологической атмосферы, межличностных отношениях и нравственных оценках. К факторам такого развития относятся условия, которыми характеризуются содержание изменений в социальной среде и адекватные этим изменениям последствия, в свою очередь воздействующие на персонал.

К основным непосредственным факторам социальной среды организации относятся: потенциал организации, ее социальная инфраструктура; условия и охрана труда; материальное вознаграждение трудового вклада; социальная защита работников; социально-психологический климат коллектива; внерабочее время и использование досуга [8].

1. Потенциал отражает материально-технические и организационно-экономические возможности организации, т.е. базовые факторы, оказывающие разностороннее, по сути своей комплексное влияние на социальную среду как сосредоточие важнейших средств и стимулов, побуждающих и обеспечивающих социальное развитие организации.

2. Социальная инфраструктура представляет собой комплекс объектов, предназначенных для жизнеобеспечения работников организации и членов их семей, удовлетворения социально-бытовых, культурных и интеллектуальных потребностей.

3. Условия и охрана труда включают факторы, которые так или иначе влияют на самочувствие и полезную отдачу работников, обеспечение безопасного ведения работ, предупреждение травматизма и профессиональных заболеваний.

4. Материальное вознаграждение трудового вклада выступает узловым пунктом социального развития организации. В нем состыковываются основные расходы на рабочую силу, компенсация трудовых затрат работников, их общественный статус и вместе с тем семейные бюджеты, удовлетворение насущных потребностей людей в жизненных благах.

5. Социальную защиту работников организации составляют мероприятия по социальному страхованию, безусловному соблюдению гражданских прав и социальных гарантий, установленных действующим в стране законодательством, коллективным договором, трудовыми соглашениями и иными правовыми актами.

6. Социально-психологический климат - это суммарный эффект от воздействия многих факторов, влияющих на персонал организации. Он проявляется в трудовой мотивации, общении работников, их межличностных и групповых связях. В структуре социально-психологического климата коллектива взаимодействуют три основных компонента: нравственно-психологическая совместимость работников, их деловой настрой и социальный оптимизм.

7. Внерабочее время образует еще одну группу факторов социальной среды организации. С ними связаны отдых и восстановление сил работников, устройство их домашнего быта, выполнение ими семейных и общественных обязанностей, использование досуга.

Равнозначное досугу свободное время имеет особое значение для разностороннего развития личности. Оно служит восстановлению физических и интеллектуальных сил работников, теснейшим образом связано с удовлетворением их социально-культурных потребностей, вызываемых в том числе ускорением научно-технического и социального прогресса, требованиями гуманизации труда.

Значительное, а нередко решающее влияние на социальную среду организации, уровень благосостояния и качество трудовой жизни работников оказывают и более общие факторы: социально-экономическое положение страны, духовно-нравственное состояние общества, социальная политика государства [15].

1. Социально-экономическое положение страны оценивается, прежде всего, по тому, находится ли она в данный момент на подъеме либо переживает спад, кризис и испытывает усиление социальной напряженности. В то же время события, происходящие в любой стране, являются неотъемлемой частью развития человеческой цивилизации в целом, выражением общих для мира тенденций.

2. Духовно-нравственное состояние общества не в меньшей степени, чем экономика, материальная сфера, сказывается на укладе жизни в стране, уровне благосостояния населения. С ним неразрывно связаны реализация свобод и прав человека, утверждение индивидуальности и коллективных начал, своеобразие исторических традиций, стабильность нравственных устоев.

3. Социальная политика государства как мощная сила общественного развития предназначена выполнять ключевую роль в решении социальных проблем, встающих перед той или иной страной. Проводимая правительством, всеми ветвями и органами власти, опирающаяся на экономические структуры и общественную поддержку, такая политика должна аккумулировать, фокусировать, отражать обстановку в стране и ситуацию в обществе, потребности и цели социального развития, способствовать созданию оптимальных условий для жизни людей, совершенствованию социальных связей, взаимодействия и отношений между ними, осуществлять на деле социальную справедливость.

1.3 Управление социальными процессами: понятие и система

Понятие «социальное управление», которое включает в себя, в том числе, и управление социальными процессами, может рассматриваться в узком и широком понимании слова. В узком значении социальное управление определяется как процесс воздействия на социальные процессы для достижений поставленных целей, в широком смысле слова социальное управление рассматривается как сфера деятельности людей.

Необходимость социального управления обусловлена, прежде всего, фактом разделения труда в группах людей, в крупных коллективах, в масштабе государства, а также необходимостью его кооперации. Следовательно, как совместный труд людей составляет основу всякого человеческого общества, так и управление является необходимым элементом общего труда, существования и развития общества [3].

Как и любая система, социальное управление имеет структуру, которая не остается неизменной, а характеризуется подвижностью и изменчивостью. Социальное управление предполагает систематическое, регулярное воздействие субъекта управления на социальный объект, в результате чего имеет место взаимодействие двух исходных, первичных компонентов управленческой структуры - субъекта и объекта. Рассмотрим их более подробно.

1. Субъект социального управления - это элемент системы социального управления, являющийся носителем управленческого воздействия на объект социального управления. В качестве субъекта социального управления выступают социальные институты, организации (в том числе общественные), специально созданные органы, производственные коллективы, социальные группы и люди, являющиеся носителями управленческого воздействия на социальный объект, способные вырабатывать программы деятельности и реализующие данную способность. Но в любом случае управленческие решения принимают реальные личности, которые облечены соответствующей властью, которая предполагает высокую меру ответственности. Субъект социального управления выполняет ряд базовых социальных ролей, главные из которых - разработка концепции управления, генерация идей и целевых установок, организация их достижения.

Субъект социального управления, непосредственно связанный с институциональными взаимодействиями индивидов, осуществляет управление на основе правил, которые разрешают или запрещают определенные виды действий, т.е. используются как ограничитель выбора и поведения индивидов.

Эти правила можно разделить на 2 вида:

- формальные правила, которые зафиксированы формально, в знаковой форме, и обеспечены легальной защитой со стороны государства,

- неформальные правила, которые не зафиксированы формально и не защищены другими механизмами (отличными от государства). Примером может быть заимствование норм, которые регулируют взаимодействие между экономическими агентами в одной социально-экономической системе для выполнения той же функции в другой, где индивиды обладают другим менталитетом и поведенческими установками.

Социальный статус субъекта управления в иерархической структуре и в системе управления в целом определяется масштабностью (границами) и значимостью объекта управления.

2. Объект социального управления - это социальная система или ее часть, на которую направлены все виды управленческого воздействия с целью ее совершенствования, повышения качества функций и задач, которая воспринимает управленческие воздействия и обеспечивает в итоге их реализацию. Объектом социального управления являются люди, или человеческие ресурсы. Инвестиции в развитие человеческих ресурсов рассматриваются как главное конкурентное оружие организации, а ее персонал - как конкурентное преимущество, которое необходимо развивать и наращивать, наряду с другими ресурсами, чтобы быть в состоянии достигать стратегических целей. Ориентация на управление человеческим ресурсом означает изменение принципов и системы мотивации. Мотивация эволюционирует от уравнительных принципов, оплаты за должность и явку на работу, к принципу оплаты за результат и конкретный вклад в достижение целей организации.

Объекты управления можно типизировать по нескольким основаниям:

- по масштабу и уровню управленческого воздействия: страна, отрасль, регион, предприятие и т.д.;

- по видам регулируемой деятельности: производственные, социальные, политические, социокультурные;

- по адресату управленческого воздействия: население страны; население социально-территориальных общностей (областей, районов, городов); персонал министерств и ведомств; персонал предприятий (учреждений, учебных заведений, органов здравоохранения, социального обеспечения, правоохранительных органов, воинских частей и подразделений).

Наиболее существенные черты объекта социального управления:

- объект должен иметь определенные границы, которые должны выделять его как некое целое;

- объект должен быть наблюдаем, т.е. интересующие нас качества объекта надо видеть регулярно и достоверно;

- возможность воздействия на объект, и в ответ на известные воздействия объект должен реагировать известным и гарантированным образом.

Объект и субъект социального управления взаимно дополняют друг друга. В их единстве заложена диалектическая сущность социального управления, поскольку субъект и объект управления - это лишь теоретически расчлененное целостное образование, которое называется системой социального управления.

3. Среда социального управления - определенное пространство (социально-экономическое, политическое, технологическое, социально-психологическое, коммуникативное и др.), в рамках которого осуществляется управление. Различают внешнюю и внутреннюю среду управления.

Внешняя среда (или макросфера) - это совокупность экономических и политических субъектов, физических лиц, взаимодействующих с системой, и действующих за ее пределами, а также та часть информационно-коммуникативного пространства, от структуры и содержания которого в определенной степени зависит успешность функционирования системы.

Внутренняя среда управления - сложившиеся отношения, определяющие характер, насыщенность и интенсивность формальных и неформальных связей и взаимодействий между подсистемами, а также между персоналом системы управления.

В структуре управления существуют и другие компоненты, которые в своих существенных чертах определяются теми задачами, которые решаются в процессе осуществления управленческой деятельности.

4. Целеполагание - процесс обоснования и формирования целей развития управляемого объекта на основе анализа общественных потребностей в продукции, услугах, качестве социальных связей, исходя из реальных возможностей их наиболее полного удовлетворения.

Целеполагание оказывает воздействие на людей, их поведение и жизнедеятельность и тем больше, чем в большей мере поставленные цели затрагивают интересы личности, каждого человека, его ценности, убеждения, мировоззрение, коренные жизненные интересы. Именно поэтому многие ученые, изучающие управление, считают сегодня главным средством воздействия одного человека на другого, возбуждения его активности систему стимулирования к деятельности (экономической, политической, социальной, моральной и т.п.) [4].

5. Мотивация к деятельности - качественно иной способ стимулирования активности, который включает все сущностные силы личности: ценности, идеалы, мировоззрение, направленность человека. Она становится все более важным, хотя и не единственным средством управленческого воздействия. Это особенно характерно для современного управления, которое все в большей мере опирается на главные ресурсы: творческий потенциал личности, сильную социальную организацию, интеллектуальную собственность и ее составляющую - информацию.

6. Формирование организационной культуры, которая предполагает объединение персонала вокруг основной организационной цели (или целей) и демонстрацию моделей поведения, необходимых для организации. Самое важное в управлении - не стремление руководителя поставить других людей в одностороннюю зависимость от себя, усиливая свое влияние в организации, а сплотить ее персонал на осознание стоящей перед организацией цели и активную деятельность для ее достижения.

7. Формирование организационного порядка, т.е. системы зафиксиро-ванных документально относительно стабильных, долговременных иерархических связей, стандартов, норм и должностей, которые регулируют взаимодействия между организациями, между подразделениями и людьми как членами организации по поводу осуществления их функций. Организационный порядок воплощается в формальную организацию, обеспечивающую стабильность и устойчивость данной организации, результативность управления ею.

8. Диагностика управления, т.е. определение точек наибольшей и наименьшей управляемости и точек неуправляемости, которые имеются или могут возникнуть в каждой организации. Диагностирование управления дает возможность преодолеть часто встречающееся противоречие между ростом и развитием, между масштабами управления, с одной стороны, и его целями, методами и средствами - с другой.

9. Технология изменений - еще один структурный элемент системы управления.

10. Управленческое решение, которое многие практики не рассматривают в качестве самостоятельного структурного компонента. Более того, управленческие решения не просчитываются на реализуемость, а это снижает возможности контроля за их выполнением [20].

11. Контроль за выполнением принятого решения, определение и применение стимулов его эффективного исполнения, а также санкций против лиц, социальных групп, организаций или их подразделений, срывающих выполнение принятых решений или недостаточно целеустремленно и активно действующих во имя поставленных управляющей подсистемой целей и задач.

Перечисленные структурные элементы действуют не в отрыве друг от друга, а в процессе своего взаимодействия образуют более или менее целостную и динамично развивающуюся структуру социального управления, своеобразный «управленческий» многогранник, действующий в широком социальном диапазоне.



2. Методические основы управления социальными процессами и оценки его эффективности

2.1 Методы управления социальными процессами на предприятии

Под методом управления обычно понимают совокупность способов и приемов воздействия субъекта управления на управляемый объект для достижения поставленной цели. В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их сочетания, которые органически дополняют друг друга. Все методы управляющего воздействия можно разделить на две группы: основные и комплексные. К основным относятся методы, содержание которых соответствует требованиям тех или иных объективных законов (например, социальных, экономических и др.). Сложными, или комплексными, методами социального управления являются комбинации основных методов.

Основные методы управления подразделяются на:

1) социальные, социально-психологические и психологические, применяемые с целью повышения социальной активности людей;

2) экономические, обусловленные экономическими стимулами;

3) организационно-административные, основанные на прямых директивных указаниях;

4) самоуправление как разновидность саморегулирования социальной системы [7]. социальный управление внутрикорпоративный

Социальные методы управления связаны со способами достижения социальных целей общества не только экономическими, организационно-административными способами мотивации человеческого поведения, но и непосредственно: через постановку социальных целей, повышение качества жизни, укрепление социальных организаций, повышение социальной зрелости общества, его отдельных структур, управленцев и т.п. Социальные методы включают широкий спектр методов социального нормирования, социального регулирования, морального стимулирования и др.

Социально-психологические способы и приемы воздействий на процесс формирования и развития коллектива, на процессы, протекающие внутри него, основываются на использовании социально-психологических механизмов, действующих в коллективе. Социально-психологические методы управления отличаются своей мотивационной характеристикой, определяющей направление воздействия. Среди способов мотивации выделяют внушение, убеждение, подражание, вовлечение, принуждение, побуждение и др.

Психологические методы управления направлены на регулирование отношений между людьми путем оптимального подбора и расстановки персонала. К ним относятся методы комплектования малых групп, гуманизации труда, профессионального отбора и обучения и др.

Экономические методы управления базируются на действии экономических механизмов мотивации и стимулирования активной производственной (реже - непроизводственной) деятельности. Они ориентируются на экономическое стимулирование и вознаграждение за активную и эффективную деятельность.

Организационно-административные методы базируются на власти, дисциплине и ответственности. Они выражают активную сторону организационных отношений и свидетельствуют о появлении организации как таковой. Их основное назначение - оптимизация порядка работы в эффективном решении задач, стоящих перед организацией, особенно в кризисных ситуациях. Основной формой их реализации является распорядительство и оперативное вмешательство в процесс управления в целях координации усилий его участников для выполнения поставленных перед ними задач.

Так как организационно-административные методы ориентированы на административное влияние, они оказывают прямое воздействие на управляемый объект через системы: законодательных актов страны (законов, указов, постановлений и т.п.); нормативных документов вышестоящих структур управления (стандартов, положений, инструкций, методик, приказов и т.п.); документов, разрабатываемых организацией (планов, программ, заданий и т.п.); оперативного управления (распоряжений, приказов, санкций, поощрений, передачи полномочий и ответственности и т.п.). От других данные методы отличает четкая адресность директив, обязательность выполнения распоряжений и указаний.

Одной из главных задач современной системы управления является создание благоприятных условий для реализации возможностей управляемой системы, которые появляются благодаря использованию разных методов управляющего воздействия, расширяющих права и ответственность разных субъектов самоуправления. Самоуправление - это процесс превращения человека, трудового коллектива из объекта управленческой деятельности в ее субъект. Это особый вариант организации управления, когда каждый из них, в пределах отведенных полномочий, сам решает вопросы распределения ресурсов, трудовых функций и совместного заработка. Самоуправление возможно только в таких экономических условиях, в которых работники реализуют себя в качестве субъектов собственности, и тогда труд соединяется с управлением через отношения собственности, т.е. в корпорации или акционерном обществе (владельцы акций).

В целом, возможности использования различных методов управления неразрывно связаны с саморазвитием социальных систем, которые все в большей мере становятся субъектами управления, решают все большее количество назревших вопросов на основе самоуправления [2].

Использование сложной техники управления, нацеленной на саморазвитие управляющей системы, возможно не только с помощью разных методов (социальных, экономических, организационно- административных), но и с наполнением этих методов научным содержанием, прежде всего социальным проектированием, моделированием, прогнозированием и т.п.

Сила научных методов состоит в том, что они позволяют получить достоверную информацию об объекте анализа, обеспечивают надежную проверку знаний, дают возможность прогнозировать будущее состояние объекта, указывают средства воздействия и т.д.

Сегодня в принятии управленческих решений все большее значение приобретает моделирование социальных процессов, т.е. исследование каких-либо явлений, процессов или объектов путем построения и изучения их моделей, а также использование моделей для определения или уточнения способов построения вновь создаваемых объектов. Большие возможности оптимизации управления раскрывает компьютерное моделирование.

Важное место в управлении социальными системами в настоящее время занимает прогнозирование. Только на основе научно обоснованных прогнозов можно действовать с перспективой, и результаты деятельности субъективного фактора совпадут в наибольшей степени с замыслом государственной политики, целями, сформулированными субъектом управления и т.д.

В социальном управлении достаточно широко применяется социальный эксперимент - это метод, который позволяет получить информацию о количественном и качественном изменении показателей деятельности объекта управления в результате воздействия на него вводимых или изменяемых экспериментатором и контролируемых (управляемых) им новых факторов.

Науке и практике известны и различные методы экспертных оценок, которые успешно используются в прогнозировании и выработке управленческих решений. Сопоставление различных суждений, тщательный анализ аргументов, которые они содержат, синтез оценок обеспечивают необходимую достоверность прогноза и способствуют подготовке и принятию оптимальных решений.

В современных условиях в связи с возросшей сложностью управленческого процесса сформировался специфический вид труда, обслуживающего управление, - консультативный (консалтинговый) труд и соответствующий метод управления. В развитых странах функционирует множество консалтинговых обществ, бюро, организаций, которые вырабатывают экспертные оценки и дают консультации руководителям [18].

2.2 Механизм управления социальными процессами в организации

Высокая конкурентоспособность и устойчивая работа организации создают необходимые предпосылки для положительных изменений в ее социальной сфере. Они дают возможность наметить реальные цели социального развития, обеспечить необходимыми ресурсами их достижение, организовать проведение соответствующих мероприятий. Этим задачам подчинено действие механизма управления социальными процессами в организации.

Эффективно функционирующий механизм управления социальным развитием организации позволяет целенаправленно воздействовать на ее социальную подсистему с целью достижения качественно более высокого состояния организации, дающего возможность осуществления инноваций и стратегического управления [6].

Основными элементами механизма управления социальным развитием организации являются (рис. 2.1):

- постановка социальных целей организации, включающая прогнозирование социальных последствий реализации альтернативных стратегий и достижения целей научно-технического и производственно-коммерческого характера, а также прогнозирование изменений факторов внешней среды;

- разработка системы параметров (показателей), позволяющих производить количественную оценку социальных факторов производства (состояния объектов социального управления) и степень достижения соответствующих целей;

- планирование социального развития организации как деятельность по определению путей и способов достижения намеченных целей - состава мероприятий, осуществление которых приведет к желаемым результатам, необходимых для этого ресурсов, сроков и исполнителей;

- организация выполнения плановых мероприятий;

- координация и контроль действий исполнителей;

- анализ изменений социальных факторов производства в результате осуществления мероприятий плана социального развития;

- анализ общего состояния и предстоящих изменений социальной подсистемы предприятия в течение всего планового периода;

- разработка предложений и внесение поправок в методику постановки целей,

- прогнозирования и планирования социального развития организации, реорганизация системы управления социальным развитием с учетом итогов выполнения плана и фактического состояния социальной подсистемы.

Рисунок 2.1 - Механизм управления социальным развитием организации

Названные элементы действуют в представленной последовательности, реализуясь в виде соответствующих этапов полного цикла управления социальным развитием организации. Рассмотрим эти этапы более подробно.

Управление социальным развитием организации, так же как и управление другими аспектами ее деятельности, предполагает постановку соответствующих целей. В свою очередь, содержание целей социального развития организации зависит от фактического и прогнозируемого состояния социальной подсистемы организации, от реальных возможностей менеджмента влиять на направление и интенсивность социальных изменений с учетом действия внешних факторов. Поэтому формулирование целей социального развития должно опираться на разработку прогнозов состояния социальной подсистемы организации и ее элементов (таких как общая численность сотрудников организации, размеры основных функционально-производственных и социальных групп, потребности и ценностные ориентации работников, производственно-творческий потенциал коллектива, характер трудовой мотивации и отношение работников к труду, изменения производственной и внепроизводственной социальной инфраструктуры).

Для получения социальных прогнозов используются методы анализа тенденций, экспертной оценки и нормативный метод. Основу социальных прогнозов составляет тщательный анализ ожидаемых изменений экономических показателей, характера продукции, технологии, состава рабочих мест и содержания трудовых функций. Это главные факторы, определяющие изменение социальных параметров организации.

Сформулированные социальные цели и прогнозы служат основой для формулирования или уточнения концепции и стратегии социального развития организации на планируемый период.

Достижение социальных целей организации обеспечивается путем разработки и реализации планов ее социального развития. Планирование (программирование) социального развития организации служит основным инструментом управления социальными изменениями в организации. Оно заключается в определении и уточнении состава показателей, характеризующих состояние социальной подсистемы организации на основе данных социального прогнозирования, анализа динамики этих показателей в предшествующий плановый период, расчете их вероятных значений на дату окончания планового периода. Необходимым элементом планирования социального развития организации является также определение видов и объема ресурсов, необходимых для реализации плана, сроков исполнения и состава исполнителей.

Состав основных разделов плана социального развития определяется строением социальной подсистемы организации, в частности, ее делением на две качественно различающиеся части: собственно социальную (трудовой коллектив и его особенности) и материально-вещественную (социальную инфраструктуру).

Подходы к составлению плана социального развития и методы, применяемые для решения данной задачи, вытекают из конкретных особенностей организации, из концепции и стратегии управления социальными процессами.

План социального развития организации составляется по двум разделам, отражающим, соответственно, намечаемые изменения социальной общности ее работников и социальной инфраструктуры организации.

К числу факторов, характеризующих изменение социальной общности работников организации, относятся: социальный состав и структура персонала; трудоспособность и работоспособность; уровень образования и квалификация работников; трудовая активность и качество труда; трудовая и производственная дисциплина; производственная инициатива и участие персонала в прибыли и управлении организацией; мобильность персонала; организационная субкультура; сплоченность; общественная активность; материальное благосостояние сотрудников; удовлетворенность трудом и работой.

Факторами изменения социальной инфраструктуры являются производственные и внепроизводственные условия социального развития.

К производственным условиям относятся: механизация и автоматизация труда; состояние производственной среды; условия оплаты труда; режим труда; возможности повышения квалификации, уровня образования, профессионального и карьерного роста; состояние производственного быта [10].

Внепроизводственные условия включают: обеспеченность сотрудников организации и членов их семей жильем, детскими учреждениями; медицинскими услугами, образовательными и культурно-просветительскими учреждениями (библиотеки, музеи, выставки), возможностями для отдыха, занятий спортом, развлечений; обеспеченность торговыми и коммунально-бытовыми услугами.

Полная форма плана социального развития должна также содержать информацию о сроках выполнения указанных в плане мероприятий, о необходимых для этого ресурсах и исполнителях отдельных мероприятий. К документам плана прилагаются (в качестве обоснования) расчеты эффективности реализации плановых мероприятий.

Отправной точкой анализа итогов выполнения плана (программы) социального развития организации является оценка эффективности управления социальным развитием организации. Эффективность управления социальным развитием организации - это соотношение экономических и социальных результатов, полученных в итоге реализации соответствующих управленческих решений (целей, планов, программ и т. п.), и связанных с этим затрат.

2.3 Показатели оценки эффективности управления социальными процессами в организации

Для оценки эффективности управления социальными процессами необходимо множество показателей, которые позволят измерить реальный (фактический или ожидаемый) и требуемый (желаемый или целевой) результаты [14].

Основные показатели, которые могут быть использованы для оценки эффективности управления социальными процессами, можно разделить на группы, в соответствии с функциями, за которые отвечают структурные подразделения службы персонала:

1. Реализация политики управления персоналом. Ключевым фактором успеха считается совершенствование системы управления персоналом. Она обеспечивается за счет проводимой кадровой политики, представляющей собой комплекс мероприятий, нацеленных на решение кадровых проблем и формирование коллектива, который способен адекватно реагировать на меняющиеся требования рынка и обеспечивать эффективное функционирование организации. В качестве исходных элементов формирования и реализации кадровой политики выделяются пять основополагающих направлений: стандартизация процессов управления персоналом, подбор, адаптация, развитие, мотивация.

Показателем результативности в данном случае являются рейтинг удовлетворенности менеджеров работой службы персонала и количество реализованных на предприятии стратегических кадровых проектов.

2. Организация труда персонала и мотивация. Ключевой фактор успеха - обеспечение высокой эффективности выполнения планов и применения установленных систем оплаты и стимулирования труда.

Показатели результативности: средний уровень заработной платы по категориям; средний уровень выплат по компенсациям и социальным льготам; отклонение среднесписочной численности персонала от плановой; отклонение фонда оплаты труда от бюджета; производительность труда.

Совершенствование системы организации труда и мотивации предполагает обеспечение конкурентного уровня оплаты труда, а также проведение мониторинга и прогнозирование необходимой численности кадров.

3. Обеспечение потребности в персонале. Ключевые факторы успеха: своевременное восполнение потребности в персонале необходимого качества; снижение финансовых затрат на привлечение сотрудников.

Показатели результативности: рейтинг привлекательности предприятия как работодателя на рынке труда; процент внутреннего заполнения вакансий; процент сотрудников, принятых в соответствии с заявками руководителей структурных подразделений; средние расходы на найм одного работника.

Действия по совершенствованию включают регулярный анализ состояния рынка труда в городе; планирование потребности в персонале на основе заявок в соответствии с планами развития, а также оценку возможностей внутреннего и внешнего источников кадров.

4. Управление составом сотрудников. Ключевые факторы успеха: поддержание качественного и количественного состава персонала на оптимальном уровне.

Показатели эффективности: средний возраст сотрудников; образовательный уровень; средний стаж работы; коэффициент текучести (по категориям персонала); коэффициент оборота по приему; коэффициент оборота по увольнению; коэффициент постоянства кадров за определенный период.

Действия по совершенствованию: планирование предстоящих увольнений; определение мотивационной структуры текучести кадров; оценка структуры персонала (стаж, образование, пол, возраст) в динамике (с учетом приемов, переводов, увольнений); разработка системы мероприятий, направленных на омоложение кадрового состава (материальное стимулирование старших работников к уходу на пенсию; привлечение молодых специалистов, имеющих среднее специальное и высшее образование, закрепление их на предприятии).

5. Адаптация персонала. Ключевые факторы успеха: повышение производительности труда за счет быстрой и безболезненной интеграции сотрудника в трудовой коллектив; создание благоприятного социально-психологического климата.

Показатели эффективности: процент уволившихся работников со стажем менее 3 лет; процент сотрудников, довольных проводимыми социальными программами.

Действия по совершенствованию: разработка эффективной системы социально-психологической и профессиональной адаптации, а также базы для формирования института наставничества.

Для эффективной интеграции новичков в трудовой коллектив и их дальнейшего развития наряду с традиционными способами подготовки сотрудников должна вестись работа по их профессиональной и социальной адаптации.

6. Развитие персонала. Ключевой фактор успеха: формирование коллектива высококвалифицированных сотрудников, способных достичь целей организации.

Показатели эффективности: процент сотрудников, включенных в оперативный и стратегический кадровый резерв; процент уволившихся из числа кадрового резерва; процент назначений сотрудников из числа кадрового резерва; процент текучести кадров среди работников с высоким потенциалом.

Действия по совершенствованию: создать условия для карьерного продвижения и профессионального развития; разработать методику по управлению текучестью кадров; составить индивидуальные планы карьерного роста для сотрудников; внедрить практику материального стимулирования работников с высоким потенциалом за достижение поставленных целей.

7. Оценка персонала. Ключевой фактор успеха: поддержание состава квалификационного сотрудников на оптимальном уровне.

Показатели эффективности: процент специалистов, прошедших аттестацию.

Действия по совершенствованию: индивидуальное консультирование руководителей и специалистов по результатам психодиагностики; внедрение модуля «Аттестация» в информационную систему кадрового учета, имеющуюся на предприятии.

8. Обучение персонала. Ключевой фактор успеха: поддержание квалификации сотрудников на оптимальном уровне.

Показатели эффективности: процент тех, кто прошел обучение (по видам курсов); средний объем затрат на развитие одного человека (по категориям).

Действия по совершенствованию: анализ соответствия фактически усвоенных сотрудниками знаний требованиям должности и обеспечение постоянного и своевременного обучения персонала.

9. Развитие корпоративной культуры. Ключевой фактор успеха: поддержание благоприятного социально-психологического климата в коллективах.

...