Социальные процессы как объект управления (на примере предприятия ООО "Газпром трансгаз Грозный")

Показатели эффективности: уровень удовлетворенности состоянием организационной культуры; коэффициент стабильности кадров.

Действия по совершенствованию: проведение регулярных исследований удовлетворенности сотрудников корпоративной культурой и организация тренингов.

Таким образом, анализ методических основ управления социальными процессами позволяет выявить их неоднородность и сложную структуру. Также следует обратить внимание на неразрывность социальных процессов и системы управления ими с системой управления персоналом. В связи с этим анализ социальных процессов и оценку эффективности управления ими на предприятии необходимо производить в тесной связи с анализом показателей состояния персонала предприятия и оценкой эффективности управления персоналом.

3. Анализ основных аспектов управления социальным развитием в системе внутрикорпоративного управления ООО «Газпром трансгаз Грозный»

3.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «Газпром трансгаз Грозный»

Общество с ограниченной ответственностью «Газпром трансгаз Грозный» (далее - Общество) создано в соответствии с решением Акционера АО «Чеченгазпром» от 23 января 2019 г. № 6 о реорганизации в форме преобразования в Общество с ограниченной ответственностью «Чеченгазпром» (ООО «Чеченгазпром»).

Решением Участника ООО «Чеченгазпром» от 28 декабря 2019 г. № 347 Общество переименовано в ООО «Газпром трансгаз Грозный». ООО «Газпром трансгаз Грозный» является дочерним обществом ПАО «Газпром».

Место нахождения Общества: Российская Федерация, Чеченская Республика, г. Грозный.

Газотранспортная система Чеченской республики - составная и неотделимая часть Единой системы газоснабжения России. Ее устойчивая и стабильная работа обеспечивает газоснабжение Южных регионов России и стран СНГ. Основной целью деятельности Общества является извлечение прибыли. Основным видом деятельности предприятия в исследуемый период (2017-2019 гг.) является:

- транспортировка природного газа по магистральным газопроводам для потребителей России, стран СНГ и главное для потребителей ЧР;

- реконструкция и капитальный ремонт газопроводов и других объектов производственного и непроизводственного назначения;

- обеспечение производства устойчивой технологической связью;

- oхрана объектов собственности, обеспечение экономической безопасности.

Общество является корпоративной коммерческой организацией, уставный капитал которой разделен на доли. Уставный капитал Общества состоит из номинальной стоимости долей его участников и составляет 925 666 000 (девятьсот двадцать пять миллионов шестьсот шестьдесят шесть тысяч) рублей. Единственным участником Общества является ПАО «Газпром», которому принадлежит 1 (одна) доля номинальной стоимостью 925 666 000 (девятьсот двадцать пять миллионов шестьсот шестьдесят шесть тысяч) рублей, составляющая 100% уставного капитала Общества.

Руководство текущей деятельностью Общества осуществляется Генеральным директором, который выполняет функции единоличного исполнительного органа. Генеральный директор утверждает организационную структуру Общества [22].

Организационная структура ООО «Газпром трансгаз Грозный» (рис. 3.1) имеет стандартный линейно-функциональный вид. Она представляет собой компактную трехуровневую управленческую структуру.

Главными задачами заместителя генерального директора по экономическим и финансовым вопросам является планирование, организация и контроль экономической деятельности Общества.

Обязанностью заместителя генерального директора по общим вопросам является обеспечение предприятия всеми необходимыми для его производственной деятельности материальными ресурсами требуемого качества и их рациональное использование с целью сокращения издержек производства и получения максимальной прибыли.

Заместитель генерального директора по производству осуществляет руководство работой по оперативно-производственному планированию.

Главный бухгалтер осуществляет руководящий надзор за ведением бухгалтерского учета на предприятии и формированием необходимой отчетности.

Юридическая служба предприятия проверяет соответствие требованиям законодательства представляемых на подпись руководителю предприятия проектов приказов, инструкций, положений и других документов правового характера.

Рисунок 3.1 - Организационная структура ООО «Газпром трансгаз Грозный»

Основные задачи финансового отдела: реализация финансовой стратегии и финансовой политики Общества; организация финансовой деятельности предприятия с целью эффективного использования финансовых ресурсов и т.д.

Отдел материально-технического обеспечения обеспечивает и поддерживает уровень запасов материальных ресурсов.

Главная задача бухгалтерии - способствовать достижению положительных результатов хозяйственной деятельности.

Главный инженер обеспечивает необходимый уровень технической подготовки производства и его постоянный рост, повышение эффективности производства и производительности труда, сокращение издержек (материальных, финансовых, трудовых), рациональное использование производственных ресурсов и т.д.

Функции службы связи - обеспечение бесперебойной и качественной работы технических средств, каналов, линий связи, исправное состояние антенно-мачтового хозяйства, выполнение положений инструкции по организации и технической эксплуатации средств связи.

Хозяйственная служба осуществляет планирование, организацию и контроль административно-хозяйственного обеспечения деятельности предприятия, а также хозяйственное обслуживание и обеспечение надлежащего состояния в соответствии с правилами и нормами производственной санитарии и противопожарной защиты зданий и помещений, в которых расположены подразделения Общества, контроль за исправностью оборудования (освещения, систем отопления, вентиляции и др.).

Технический отдел организует техническую подготовку производства или других видов основной деятельности предприятия, обеспечивает улучшение качества продукции, работ (услуг) и повышение их конкурентоспособности, сокращение материальных и трудовых затрат на изготовление продукции, производство работ (услуг). Он также координирует работу технических служб предприятия по испытанию новых технических средств, осуществляет руководство текущим и перспективным планированием технического развития предприятия, его производственной базы. Руководит составлением технических заданий на проектирование вновь строящихся производств, сооружений, технических средств, расширение, развитие и реконструкцию действующих, на внедрение средств автоматизации и механизации.

В настоящее время в составе ООО «Газпром трансгаз Грозный» работают два линейно-производственных управления магистральных газопроводов - Грозненское и Червленское, которыми обслуживаются 41 газораспределительная станция, одна газоизмерительная станция и 854,4 км магистральных газопроводов, газопроводов-отводов распределительных газопроводов.

В состав ЛПУМГов входят следующие производственные службы: линейно - эксплутационная служба; контрольно - измерительных приборов и автоматики; энерговодоснабжения и электрохимзащиты; связь.

Одно из крупных подразделений ООО «Газпром трансгаз Грозный» - ЦТТиСТ, который насчитывает 102 единицы а/м, в том числе 70 единиц грузовых автомобилей и спец. техники.

Кроме того, в структуре ООО предусмотрен ремонтно-строительный участок, функциями которого является выполнение ремонтных работ производственных зданий, помещений и других объектов согласно программам ремонта объектов газотранспортной системы ООО «Газпром трансгаз Грозный».

Производственно- деятельность газотранспортного предприятия характеризуется рядом , которые отражают его специфику.

Динамика технико-экономически-ээкономических показателей деятельности исследуемого предприятия за последние три года представлена в таблице 3.1 [22].

Таблица 3.1 - Технико-экономические показатели деятельности АО «Чеченгазпром» за 2017-2019 гг.

в таблице 3.1 данные демонстрируют снижение объема транспортировки газа в 2018 г. по сравнению с 2017 г. на 17%, а по данным 2019 г. - увеличение в сравнении с 2018 г. на 8,4%.

Аналогичная динамика характерна и для двух других показателей: объема товаротранспортной работы и выручки от оказания регулируемых услуг (в 2018 г. - снижение на 19,1%, а в 2019 г. - увеличение на 8,6%).

Что касается себестоимости оказания услуг, то в 2018 г. она выросла на 27,9% несмотря на сокращение объемов транспортировки газа, а вот в 2019 г. снизилась на 14,2%, что было обусловлено в основном ростом объемов транспортировки газа. Рост себестоимости в 2018 году был связан, прежде всего, со значительным увеличением материальных расходов (на 141,8%), аренды основных средств (на 122,2%), затрат на капитальный ремонт основных средств производственного назначения (24,5%), а также расходов предприятия на выплату долгов по налогам (на 11236,1%).

Численность персонала, занятого в регулируемом виде деятельности, в 2018 г. увеличилась на 7 человек, а в 2019 г. - на 4, что привело к росту затрат на оплату труда персонала основного производства на 4,3% и 12,3% соответственно. Не менялась в рассматриваемом периоде величина таких показателей как протяженность газопроводов и количество газораспределительных станций.

В целом, можно сделать вывод об отрицательной динамике технико-экономических показателей исследуемого предприятия в 2017-2018 гг., а в период 2018-2019 гг. динамика положительная.

3.2 Анализ действующей н?а п?р?е?д?п?р?и?я?т?и?и с?и?с?т?е?м?ы у?п?р?а?в?л?е?н?и?я социальными процессами

Социальная политика ООО «Газпром трансгаз Грозный» - составная часть корпоративной системы управления, которая включает в себя программы и мероприятия, направленные на решение наиболее актуальных задач социального развития коллектива, обеспечение социальной защиты работников, организацию их отдыха и медицинского обслуживания, повышение престижности работы в Обществе и создание им комфортных и безопасных условий труда [22]. Анализ документов, регулирующих производственные и трудовые отношения в Обществе, выявил, что:

1. Общество обеспечивает прозрачность и открытость в управлении персоналом, постоянно совершенствует методы управления, обеспечивая работникам благоприятные условия труда, возможность для повышения квалификации и реализации своего потенциала. При этом Общество соблюдает конфиденциальность в отношении персональных данных своих работников.

2. Система вознаграждения за результаты труда направлена на привлечение, повышение мотивации и удержание работников, квалификация и результаты труда которых обеспечивают реализацию стратегических планов предприятия. Общество предоставляет молодым специалистам условия, способствующие скорейшей адаптации в коллективе, реализации их потенциала и эффективной работе.

3. Общество создает резерв кадров - специально сформированную и подготовленную группу работников, сочетающих в себе высокий уровень развития управленческих профессиональных компетенций и профессиональных навыков, соответствующих корпоративным требованиям и предназначенных для выдвижения на руководящие должности более высокого уровня.

4. Положительным фактом является стремление к обеспечению безопасных условий труда на основе соблюдения действующего законодательства и технических стандартов. При этом на предприятии разрабатываются и вводятся в действие собственные стандарты в области охраны труда, которые содержат высокие требования к безопасности.

5. Работникам предприятия гарантирована защита от любых форм дискриминации в соответствии действующим законодательством Российской Федерации и нормами международного права. При реализации кадровой политики, политики оплаты труда, политики социального обеспечения запрещены любые преференции по национальности, полу, возрасту и др.

6. Общество ценит в своих работниках компетентность, инициативность, личностные качества, корпоративное поведение.

7. Поскольку наличие конфликта интересов представляет собой угрозу для репутации предприятия, как в глазах его работников, так и иных лиц (контрагентов, государственных органов, профессиональных объединений и др.), персонал Общества стремится избегать ситуаций, приводящих к конфликтам. В случае возникновения конфликта интересов работники информируют об этом своего непосредственного руководителя либо орган, уполномоченный рассматривать вопросы этики поведения - Комиссию по корпоративной этике Общества. В случае невозможности устранения конфликта интересов, приоритет имеют интересы Общества.

8. Руководство предприятия в полной мере осознает свою ответственность перед работниками и другими заинтересованными сторонами за создание безопасных условий труда и обеспечение промышленной безопасности. Общество при осуществлении своей деятельности признаёт приоритет жизни и здоровья работников и всех заинтересованных сторон по отношению к результатам производственной деятельности. Поставленные цели достигаются путем предупреждения несчастных случаев, профессиональных заболеваний, аварий, инцидентов, пожаров, дорожно-транспортных происшествий.

9. Общество осознает всю степень ответственности перед нынешним и будущими поколениями за влияние, которое оказывает его деятельность на окружающую среду, а потому придерживается принципа динамичного экономического роста при максимально рациональном использовании природных ресурсов и сохранении благоприятной окружающей среды для будущих поколений.

10. На предприятии приветствуются трудовые рабочие династии (профессиональная преемственность в семьях работников рабочих специальностей), характеризующиеся передачей навыков профессионального мастерства от старшего поколения младшему, однако их членам не предоставляются дополнительные права или возможности. Протекционизм на основе семейственности запрещен.

11. ООО «Газпром трансгаз Грозный» активно участвует в реализации многочисленных общественно значимых проектов, являет собой яркий пример социально ответственной компании. Спонсорская и благотворительная деятельность Общества осуществляется в соответствии с решениями уполномоченных органов управления Общества, во взаимодействии с территориальными органами власти и управления, с соблюдением в процессе своей деятельности на соответствующих территориях местного законодательства и интересов местного населения.

3.3 Предложения по совершенствованию управления социальными процессами ООО «Газпром трансгаз Грозный»

Социальное развитие предприятия предполагает качественные изменения к лучшему в его социальной среде, в тех материальных, общественных и духовно-нравственных условиях, в которых работники организации трудятся и живут.

Основными направлениями социального развития предприятия выступают:

- совершенствование социальной структуры персонала, его демографического и профессионально - квалификационного состава, в том числе регулирование численности работников, повышение их общеобразовательного и культурно-технического уровня;

- улучшение эргономических, санитарно-гигиенических и иных условий работы, охраны труда и обеспечения безопасности работников;

- стимулирование эффективного труда, инициативного и творческого отношения к делу, групповой и индивидуальной ответственности за результаты деятельности;

- создание и поддержание в коллективе здоровой социально-психологической атмосферы, оптимальных межличностных и межгрупповых связей, способствующих раскрытию интеллектуального и нравственного потенциала каждой личности, удовлетворенности совместным трудом;

- обеспечение социального страхования работников, соблюдения их социальных гарантий и гражданских прав;

- рост жизненного уровня работников и членов их семей, удовлетворение потребностей в жилье и бытовом устройстве, разнообразных услугах, полноценное использование досуга [1].

Значительное влияние на социальное развитие предприятия оказывают уровень развития экономики страны в целом и в ее регионах, основные направления и содержание социальной политики государства, а также духовно-нравственное состояние общества, которое определяет особенности трудовой морали, трудовую этику, сложившиеся традиции и нравственные устои в отношении к труду.

Однако не меньшую роль играют факторы, относящиеся к внутренней среде предприятия, а именно:

- материально-технические и организационно-экономические возможности организации: ее размеры, территориальное расположение, профиль производства, объем выпускаемой продукции (оказываемых услуг), состояние основных фондов и технический уровень производства, содержание и организационные формы трудового процесса, форма собственности, финансовое положение, деловая репутация;

- состояние социальной инфраструктуры, включающей комплекс объектов, предназначенных для жизнеобеспечения работников организации и членов их семей, удовлетворения социально-бытовых, культурных и интеллектуальных потребностей;

- уровень социальной защищенности работников, обеспечиваемой мероприятиями по социальному страхованию, соблюдению социальных гарантий, установленных действующим законодательством, коллективным договором и индивидуальными трудовыми договорами;

- состояние условий и охраны труда, включающие техническую вооруженность труда, соблюдение санитарно-гигиенических норм, уровень тяжести труда, обеспеченность средствами индивидуальной защиты, безопасность труда, наличие и удобство бытовых помещений;

- система мотивации и стимулирования труда, материальное вознаграждение труда и семейные бюджеты.

- содержание работы, определяемое сложностью ее выполнения, возможностями творчества, применения работниками своих знаний, опыта, способностей в существующих условиях;

- уровень развития межличностных отношений с представителями администрации, с коллегами по работе;

- состояние организационной культуры, включающей принятые в организации социальные нормы и ценности;

- внерабочее время, структура его использования и способы проведения досуга оказывают существенное влияние на образ жизни работников, их нравственные ценности, гражданскую позицию [16].

Перечисленные выше факторы определяют содержание необходимых изменений в управлении социальными процессами, направленных на рациональное использование потенциальных возможностей предприятия, достижение его главных целей.

Управление социальным развитием организации составляет совокупность способов, приемов, процедур, позволяющих решать социальные проблемы на основе научного подхода, знания закономерностей протекания социальных процессов, точного аналитического расчета и социальных нормативов. Оно представляет собой организационный механизм планомерного и комплексного воздействия на социальную среду, использования многообразных факторов, влияющих на нее.

Составляющими процесса управления социальными процессами предприятия могут выступать:

- диагностирование социальной среды предприятия и составление на этой основе социального паспорта организации;

- разработка плана и программ социального развития, контроль их выполнения.

Диагностика социальной среды предприятия и уровня конкурентоспособности персонала позволяет определить факторы, влияющие на формирование и удовлетворение потребностей работников в области социального развития. Для создания информационной базы, подлежащей анализу в процессе диагностики, могут использоваться наряду со статистическими социологические методы (анкетирование, интервью работников, экспертный опрос руководителей).

Важным инструментом управления социальными процессами предприятия может служить организационный и кадровый аудиты, содержанием которых является оценка соответствия структурного и кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития. Обычно аудит проводится с целью подготовки к принятию стратегических решений о развитии бизнеса, разработки программы реформирования предприятия, однако результаты кадрового аудита могут использоваться и в целях совершенствования социальной подсистемы предприятия.

Эффективное управление социальными процессами не возможно без планирования социального развития предприятия, в основу которого должен быть положен нормативный принцип, означающий, что плановое задание по развитию и совершенствованию какого-либо социального процесса определяется на основе сопоставления фактического состояния с некоторой нормативной величиной, представляющей собой конкретную количественную меру достижения определенной социальной цели. К сожалению, вопросы нормирования социального развития пока не получили должной научной разработки. Пока наиболее разработана в этом плане система государственных социальных стандартов, закрепленных соответствующими нормативными актами. Поэтому одной из первоочередных задач в области управления социальным развитием предприятия является разработка научно обоснованных нормативов, которые должны использоваться при диагностике состояния и разработке планов социального развития предприятия.

Заключение

Перемены в жизни общества, вызываемые ускорением научно-технического и социального прогресса, ведут к возрастанию роли человеческого фактора трудовой деятельности и значения личностных качеств работников. Это обстоятельство на всех уровнях, включая и предприятия, усиливает потребность в регулировании социальных процессов, в грамотном, действительно научном управлении социальным развитием.

Следует отметить, что структура социальной службы определяется, с одной стороны, размерами и особенностями предприятия, а с другой - сложностью решения как производственно-экономических, так и социальных задач. В зависимости от конкретной ситуации управление социальным развитием осуществляется либо руководством предприятия, либо специально уполномоченными на то лицами, либо автономными подразделениями функционального назначения, которые являются частью системы управления персоналом.

Чтобы действовать в социальной сфере целесообразно, нужны прогнозные проекты, целевые программы, планы - краткосрочные, среднесрочные и долгосрочные. Прогнозирование и планирование - важнейший инструмент управления социальными процессами, предполагающий анализ состояния социальной среды предприятия, учет воздействующих на него внешних и внутренних факторов, разработку проектов и программ, рассчитанных на перспективное использование потенциальных возможностей.

Существенную сторону деятельности социальной службы предприятия составляет использование разного рода стимулов, побуждающих коллектив к активной работе по выполнению целевых программ и планов социального развития, повышению результативности солидарных усилий. Сюда входит материальное и моральное поощрение тех, кто проявляет в деле социального развития полезную инициативу, показывает добрый пример.

Обязанностью социальной службы являются постоянный контроль за практической реализацией намеченных социальных мероприятий, информирование коллектива о переменах в социальной среде предприятия. Осуществление этих функций связано с получением, анализом и обобщением сведений, касающихся социального развития, экспертизой условий труда и быта работников, подведением итогов, оценкой экономической и социальной эффективности улучшений, достигнутых в социальной среде предприятия.

Социально-экономический анализ ООО «Газпром трансгаз Грозный» показал, что на данном предприятии уделяется определенное внимание сфере управления персоналом. В результате низкая текучесть кадров, высокая трудовая дисциплина, низкий уровень несчастных случаев на производстве. На предприятии ведутся работы по охране труда. Это происходит путем проверок - плановых, целевых и внеплановых - по соблюдению техники безопасности и пожарной безопасности. Производится инструктаж, проверка знаний работников, обсуждение состояния охраны труда и причин несчастных случаев.

Вместе с тем, руководству Общества необходимо обратить внимание на сферу трудовых ресурсов, мотивацию персонала, и в частности на социальную адаптацию персонала. Для успешной адаптации необходимо активное воздействие на этот процесс: разработка мероприятий, планирование, анализ и контроль.

Список использованных источников

1. Анцупов, А.Я. Социально-психологическая оценка персонала: учеб. пособие. - Электрон. текстовые данные.- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2017.- 391 c.

2. Архипова, Н.И. Управление персоналом организации. Учеб. пособие. - М.: Проспект, 2016. - 214 c.

3. Бабич, А.М. Корпоративная социальная ответственность и социальное развитие предприятий: учеб. пособие. - Электрон. текстовые данные. - М.: Институт мировых цивилизаций, 2018. - 296 c.

4. Веснин, В.Р. Управление человеческими ресурсами. Теория и практика. - М.: Проспект, 2014. - 688 c.

5. Воловская, Н.М. Экономика и социология труда [Текст]: учеб. пособие. - М.: ИНФРА-М, 2014. - 204 с.

6. Добреньков, В.И. Современные механизмы управления социальными изменениями: учеб. пособие. - Электрон. текстовые данные. - М.: Альма Матер, 2019. - 288 c.

7. Егоршин, А.П. Основы управления персоналом. - М.: ИНФРА-М, 2016. - 352 c.

8. Жильцов, Е.Н. Экономика и управление социальной сферой. Учебник. - М.: Дашков и К, 2015. - 273 с.

9. Иванов, С.Ю. Социальное управление в организациях: учеб. пособие. Электрон. текстовые данные. - Москва: МПГУ, 2017. - 120 c.

10. Кибанов, А.Я. Управление персоналом. Учеб. пособие. - М.: КноРус, 2016. - 208 c.

11. Кикоть, В.Я. Социальное управление. Теория, методология, практика: монография Кикоть В.Я., Грядовой Д.И. - Электрон. текстовые данные. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2017. - 311 c.

12. Ксенофонтова, Х.З. Социология управления. Учеб. пособие. - М.: КноРус, 2016. - 288 с.

13. Ларионов, И.К. Синергия социального и корпоративного управления: монография. Электрон. текстовые данные. - М.: Дашков и К, 2018. - 470 c.

14. Лихацкий, В.И. Аудит и контроллинг персонала. Учебник. - М.: Издательство ГИЭФПТ, 2017. - 276 c.

15. Попович, Н.Г. Социальная политика государства и управление социальным развитием организации: учебно-методическое пособие. Электрон. текстовые данные. - Симферополь: Университет экономики и управления, 2017. - 128 c.

16. Савицкая, Г.В. Анализ и диагностика хозяйственной деятельности предприятия. - Мн.: РИПО, 2016. - 373 с.

17. Тепман, Л.Н. Корпоративное управление: учеб. пособие. - Электрон. текстовые данные. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2017. - 239 c.

18. Федорова, Н.В. Экономика труда. Учебник. - М.: КноРус, 2016. - 232 c.

19. Экономика и управление социальной сферой: учебник для бакалавров. / Е.Н. Жильцов и др. - Электрон. текстовые данные. - М.: Дашков и К, 2018. - 496 c.

20. Эриашвили, Н.Д. Основы менеджмента: учебник. - Электрон. текстовые данные. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. - 271 c.

21. Юдина, А.И. Социальный менеджмент: учеб. пособие. - Электрон. текстовые данные. - Кемерово: Кемеровский государственный институт культуры, 2013. - 231 c.

Размещено на Allbest.ru