Управление мотивацией персонала в организации (на примере Учебного Центра "Beauty")

Размещено на http://allbest.ru

Размещено на http://allbest.ru

Таганрогский институт управления и экономики

Кафедра Управления

КУРСОВая работа

по дисциплине Основы управления персоналом

на тему: Управление мотивацией персонала в организации (на примере Учебного Центра «Beauty»)

Выполнила студентка

Группы УПЗ-19

Осипова В.В.

Принял руководитель

Балина Т.Н.

Таганрог 2022

Задание на курсовую работу

Студентка группы: УПЗ-19, Осипова Виктория Витальевна

1. Тема курсовой работы: «Управление мотивацией персонала в организации (на примере Учебного Центра «Beauty»).

2. Задание на курсовую работу (план)

ВВЕДЕНИЕ

1 Теоретические и методические основы управления мотивацией персонала в организации

1.1 Понятие, сущность и виды теорий мотивации

1.2 Методы мотивации персонала в организации

1.3 Повышение эффективности работы организации на основе инструментов мотивации персонала

2 Анализ системы управления мотивацией персонала в организации на примере Учебного Центра «Beauty»

2.1 Организационно-экономическая характеристика УЦ «Beauty»

2.2 Анализ проблем в действующей системе мотивации персонала УЦ «Beauty»

2.3 Разработка мероприятий по совершенствованию системы управления мотивацией персонала УЦ «Beauty»

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

3. Задание к практической части курсовой работы

Дать организационно-экономическую характеристику УЦ «Beauty»; проанализировать проблемы в действующей системе мотивации персонала УЦ «Beauty»; разработать мероприятия по совершенствованию системы управления мотивацией персонала УЦ «Beauty».

4. Нормативные документы, обязательные для использования

________________________________________________________

5. Срок представления курсовой работы на кафедру

"____" _________________2022 г.

Руководитель курсовой работы

к.соц.н., доцент ____________ /Балина Т.Н./

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1. Теоретические и методические основы управления мотивацией персонала в организации

1.1 Понятие, сущность и виды теорий мотивации

1.2 Методы мотивации персонала в организации

1.3 Повышение эффективности работы организации на основе инструментов мотивации персонала

2. Анализ системы управления мотивацией персонала в организации на примере Учебный Центр «Beauty»

2.1 Организационно-экономическая характеристика УЦ «Beauty»

2.2 Анализ проблем в действующей системе мотивации персонала УЦ «Beauty»

2.3 Разработка мероприятий по совершенствованию системы управления мотивацией персонала УЦ «Beauty»

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

ПРИЛОЖЕНИЕ А Анкета удовлетворенности работой

Приложение Б Положение об обучении и развитии персонала УЦ «Beauty»

Приложение В Типовой отчет по методике WIS «Мотивационный профиль сотрудника

Введение

Актуальность исследования. Любое предприятие стремится к тому, чтобы функционировать максимально эффективно, что обеспечивается не только системой и организацией компании, но и в большей степени за счет трудовых ресурсов. Управление персоналом сложный и многогранный процесс, который, в полную меру взаимодействует с мотивацией, для улучшения показателей трудовой деятельности. Мотивация работников на предприятии являются одними из ключевых направлений в управлении персоналом, ведь вследствие данных воздействий формируется дальнейшее поведение сотрудников, поэтому процессы мотивации можно рассматривать как проблемы и как достижения организации.

Особенностью системы мотивации персонала заключается в том, что под ней понимают комплекс мер и методов для целенаправленного воздействия на сотрудников для активизации рабочего процесса, которые обеспечивают сотрудникам хорошие условия труда, удовлетворяют интересы и направлены на достижение целей компании. Однако в определенных случаях мотивация персонала не способствует повышению эффективности работы организации и приводит к снижению интереса к работе, снижению ответственности.

На сегодняшний день, для того, чтобы быть конкурентоспособными, организациям необходимо уделять особое внимание мотивации и стимулированию персонала, который является одной из важнейших функций управления персоналом. Руководство организации должно стремиться к оптимальной управляемости мотивацией и стимулированием своих сотрудников. Оно должно связывать данные процессы с выбранной целью организации. Создание определенной заинтересованности в работе приведет к улучшению результативности труда.

Объект исследования - персонал Учебного Центра «Beauty-школа» (далее - УЦ «Beauty»).

Предмет исследования - система мотивацией персонала в УЦ «Beauty».

Цель данной работы заключается в исследовании системы мотивации УЦ «Beauty» и разработка мероприятий по повышению ее эффективности.

Для выполнения поставленной цели поставлены следующие задачи:

­ изучить понятие, сущность и виды теорий мотивации;

­ описать методы мотивации персонала в организации;

­ рассмотреть повышение эффективности работы организации на основе инструментов мотивации персонала;

­ дать организационно-экономическую характеристику УЦ «Beauty»;

­ проанализировать проблемы в действующей системе мотивации персонала УЦ «Beauty»;

­ разработать мероприятия по совершенствованию системы управления мотивацией персонала УЦ «Beauty».

Большой вклад в изучение данной темы внесли: Армстронг М., Тейлор С., Асалиев А.М., Мирзабалаева Ф.И., Алиева П.Р., Боковня А.Е., Ветлужских Е.Н., Генкин Б.М., Скляренко В.К., Прудников В.М., Акуленко Н.Б., Кучеренко А.И. и др.

В ходе работы были использованы следующие методы исследования: факторный анализ, синтез, прогнозирование, статистическая обработка результатов, дедукция и т.д.

Практическая значимость работы. Предложения по совершенствованию механизмов мотивации персонала организации носят целенаправленно-практический характер, способствуют росту уровня мотивации персонала, что позволяет обеспечить качественное формирование кадрового потенциала и повышать эффективность его использования.

В соответствии с целью и задачами исследования работа имеет следующую структуру: введение, две главы, заключение, список использованных источников и приложений.

Итак, перейдем к теоретическим и методическим основам управления мотивацией персонала в организации.

инструменты мотивация персонал

1 Теоретические и методические основы управления мотивацией персонала в организации

1.1 Понятие, сущность и виды теорий мотивации

Мотивация персонала неразрывно связана с разнообразными потребностями человека, которые в свою очередь являются своеобразной движущей силой, побуждающей человека к определенным действиям. Истинные побуждения, заставляющие человека прилагать к трудовому процессу максимум усилий, не так просто выявить. Этот процесс очень трудоёмок. Проще говоря, в теории менеджмента принято говорить о четырёх побудительных силах, заставляющих работника участвовать и быть полноценным членом трудового процесса: естественная потребность в труде, объективные возможности, наличие профессиональной квалификации и способностей, личная замотивированность [3].

Мотивация трудового процесса представляет собой устремление сотрудника удовлетворить свои нужды в необходимых ему благах с помощью труда, который направлен на реализацию целей компании. В ходе мотивации трудового процесса происходит формирование мотивов труда.

Мотив труда - побуждающая причина трудовой деятельности человека, которая вызвана его нуждами и интересами, удовлетворение которых может быть только с помощью получения благ, которые являются жизненно важными, с минимальными материальными и нематериальными затратами [16].

Мотивы, побуждающие к выполнению тех или иных трудовых операций, представляют собой только часть всего многообразия мотивов человека. Эти мотивы формируются тогда, когда в распоряжении общества есть нужный перечень необходимых благ, которые соответствуют социальным потребностям личности. Чтобы получить эти блага, работники должны прилагать определённые трудовые усилия. Труд и выполнение своих трудовых обязанностей даёт возможность сотруднику иметь эти блага с минимальными материальными и нематериальными затратами, в отличие от других видов деятельности. Таким образом, мы приходим к необходимости формулирования определения понятия мотивации [7].

Мотивация - побуждение человека к определённому виду деятельности или действия. Это психофизиологический процесс, который управляет поведением человека, и задаёт ему направление, выстраивает его организацию, регулирует его активность и формирует его устойчивость [10].

Мотивация - способность и возможность человека удовлетворять свои потребности посредством трудовой деятельности. Сущность трудовой мотивации персонала кроется в том, чтобы предлагать работникам то, что они ждут получить от работы. Оттого, насколько полно и исчерпывающе удовлетворяются их потребности, напрямую зависит производительность организации, повышение качества товаров и предоставляемых услуг [19].

Следует заметить, что в первую очередь, индивида побуждает к какой-либо деятельности, потребность в удовлетворении в своих нуждах.

Так что же такое потребность? Потребность представляет собой необходимость, либо нужду, которую нужно удовлетворить тем, или иным способом. Способы и методы удовлетворения этих потребностей, достаточно разнообразны и для каждого они свои. Зачастую, мировые теоретики и практики выделяют три основополагающих уровня для удовлетворения потребностей. Обратимся к рисунку 1.1 [6].

Рисунок 1.1. - Уровни удовлетворения потребностей [6]

Потребности человека могут не провялятся и оставаться долгое время как бы «вне зоны приоритетности», пока человек не найдет в себе достаточно мотивов для удовлетворения своих потребностей.

Мотив - особая, некая причина, объективная необходимость что-либо совершить, побуждение к определенной деятельности. Следует отметить, что мотивы не только заставляют индивида трудиться, но и помогают определить конкретно, что необходимо сделать и каким образом необходимо это сделать. Рассмотрим основные виды мотивов (рисунок 1.2) [11].

Рисунок 1.2 - Виды мотивов человека [11]

Подробно рассмотрев сущность мотивов, потребностей, типы и виды мотивов, следует рассмотреть, что же такое мотивация и мотивирование.

Процесс мотивации - особый аспект воздействия на человека в целях его побуждения к конкретным действиям при помощи пробуждения у него конкретных мотивов. Процесс мотивации представляет собой сущность и один из аспектов управления человеком. Эффективность управления в наибольшей своей степени зависит от того, насколько грамотно и рационально выстроена система мотивации [14].

На сегодняшний день существует множество видов мотивов к труду. Рассмотрим основные из них:

1. Социальный мотив (необходимость быть в окружении людей). Такой вид мотива особенно часто характеризует восточный (японский) стиль управления человеческими ресурсами, или как её еще называют, «групповая мораль». Необходимость быть в окружении людей, по мнению многочисленных исследователей и социологов, занимает лидирующую группу ориентации персонала по РФ [8].

2. Самоутверждающий мотив. Характерен для достаточно большой группы работников, преимущественно молодежи и персонала среднего возраста. Герцберг считал, что такой вид мотивов служит основным мотивирующим фактором для персонала высокой квалификации.

3. Мотив самостоятельности. Характерен для персонала с так называемой «хозяйской» мотивацией. Такие работники готовы пожертвовать своей стабильностью, а в некоторых случаях и более высокой заработной платой взамен на установку «работать на себя и самостоятельно вести свой бизнес».

4. Мотив стабильности (надежности). Такой мотив появляется в тех случаях, когда выбор падает на стабильность существования и деятельности. По совершенно различным причинам, процент людей, которые ориентируются на стабильность и надежность, гораздо выше процента тех, кто отдаёт предпочтение риску и свободному предпринимательству [2].

5. Мотив, побуждающий к приобретению нового (товаров, услуг, знаний и т.д.) лежит в основе многочисленных элементов воздействия. Играет особую роль в сфере специалистов высокой квалификации.

6. Мотив справедливости. Отсутствие, либо несоблюдение такого мотива порождает процесс демотивации работников.

7. Мотив состязания. Служит некой основой организации конкурентной борьбы в компании и является одним из сильнейших мотивов, которые действуют на человека. Определенная степень конкурентной борьбы и соперничества заложена в каждом человеке на генетическом уровне и присуща абсолютно каждому человеку. При относительно небольших издержках он даёт значительный экономический эффект [13].

Важно при анализе мотивационных процессов учитывать такие важнейшие аспекты:

­ поведение индивидуума можно определять иррациональными и рациональными причинами;

­ они дополняют и характеризуют друг друга, поэтому особенно важно изучать поведение персонала во всей его совокупности, а не ограничиваться одним из них;

­ особенности поведения или характера очень трудно распознать и выявить сразу; эти особенности становятся очевидными только после анализа и изучения большого объёма данных;

­ поведение и отношение не являются постоянными и неизменными величинами, с течением временем они варьируются и изменяются, что говорит о воздействии на них множества факторов [16].

Изучая и говоря о системе управления человеческими ресурсами на предприятии, важно понимать и учитывать тот факт, что процесс мотивации - только процедуры, технологии, регламент и документы. В первую очередь, мотивация - искусство, потому что это огромная работа над мотивами, понимание потребностей, нужда каждого работника, работа с его разумом, чувствами. Данный процесс предполагает не просто постановку конкретных задач и контроль за их выполнением. Это постоянное вовлечение персонала в решение конкретных задач, которые направлены на достижение общих целей предприятия [9].

Далее опишем методы мотивации персонала в организации.

1.2 Методы мотивации персонала в организации

Руководителю предприятия, для заинтересованности сотрудников реализовывать должным образом свою деятельность, нужно выстроить организованную систему мотивирования и стимулирования труда сотрудников. Если принятые меры будут успешными, то сам подчиненный будет стремиться увеличить качество и результативность своей деятельности.

Признаком того, что в организации отсутствует система мотивирования, является такой показатель, как текучесть кадров. Любой человек хочет работать там, где ему предоставят хорошие условия оплаты. Однако, чтобы сохранить сотрудников и привлечь их к увеличению результатов собственной деятельности, одной заработной платы недостаточно. Необходима комплексная система стимулирования эффективности труда персонала, которая будет включать не только материальное, но и моральное стимулирование [16].

Методы мотивирования сотрудников бывают самыми различными и обуславливаются проработанностью системы мотивации в организации, общей системы управления и спецификой деятельности самой организации.

Методами мотивирования результативного трудового процесса являются материальное поощрение, организационные методы, морально-психологические методы.

В настоящее время одной из самых действенных систем для побуждения работников к увеличению результативности труда является материальное стимулирование. Чтобы построить эффективную систему оплаты труда, следует ее понимать, прежде всего, как метод мотивации персонала. Любая система оплаты труда, которая ориентирована на увеличение инициативы со стороны персонала, может стать эффективной лишь при существовании созданной системы мотивации персонала [9].

Для того чтобы система оплаты работала результативно, необходимо, чтобы было видно отношение между вознаграждением и израсходованными силами, а также методы оценки производительности обязаны быть признанны как справедливые и последовательные. То есть материальные мотиваторы действуют тогда, когда между усилием и наградой есть связь и когда ценность вознаграждения соответствует усилию [1].

Индивидуальная премия считается самым распространенным методом материального мотивирования. Данный вид мотивирования следует выплачивать раз в год, либо она будет восприниматься как заработная плата и потеряет свою мотивирующую роль. Необходимо заблаговременно устанавливать процент премии по итогам года и поправлять его согласно успехам работника. Как правило, величина премии должна составлять не менее 30% основного заработка. На низшем уровне руководства премия должна быть 10-30%, на среднем 10-40%, на высшем 15-50% [11].

В практике имеется ряд положений о премиях, не касающихся специфики деятельности предприятия и являющиеся универсальными. Менеджеру необходимо действовать согласно этим положениям при введении методов экономической мотивации.

­ премии не должны быть общими, либо иначе этот вид материального стимулирования будет восприниматься как часть заработной платы;

­ премия связывается с индивидуальным вкладом в производство каждого сотрудника при индивидуальной или групповой деятельности;

­ для измерения роста производительности обязан существовать какой-либо подходящий метод его увеличения;

­ работники обязаны ощущать, что премия обусловлена использованием дополнительных усилий;

­ дополнительные усилия сотрудников, стимулированные премией, должны компенсировать затраты на выплату этих премий [6].

Бонус - форма вознаграждения, заключающаяся в установлении системы участия работников в получении доходов за прошлый год. Для определения размера бонуса анализируются финансово-хозяйственные показатели прошлого года. Руководство устанавливает размер выплаты, однако обычно она не соответствует динамике прибыли во избежание больших скачков этой выплаты.

Достоинством бонусов считается то, что при их выплате формируется сильная трудовая мотивация, стимулирующая к высокопроизводительному труду даже неуспевающих работников, так как при расчете учитываются действительно достигнутые результаты определенного сотрудника. Система выплаты бонусов довольно гибка, размеры выплаты обусловлены количеством персонала [23].

В отдельных случаях, если поощрение конкретных сотрудников негативно оказывать влияние на психологический климат в коллективе, то система бонусов применяется для вознаграждения первичных трудовых коллективов, участков производства [10].

Внутриорганизационные льготы также являются действенными средствами мотивации. Они включают оплату организацией медицинских услуг; оплату затрат на проезд сотрудника к месту работы - полную или частичную; страхование на случай продолжительной утраты трудоспособности; оказание помощи работникам в получении ссуд с низким уровнем процента или вовсе беспроцентных ссуд; разрешение пользоваться транспортом предприятия; отпуск; питание на работе; предоставление помощи по финансовым, юридическим и другим вопросам.

В настоящее время такой вид мотивации персонала, как подарки, стал весьма популярным в организациях, но лишь тогда, когда подарки отвечают своей цели. Подарки могут быть недорогими, однако они способны серьезно стимулировать персонал. Работники чувствуют, что руководство замечает каждого сотрудника, видит их усердие в работе. Замечательным стимулом станет подарок, приуроченный к завершению какой-либо деятельности, либо завершению коллективом определенной цели, либо ко дню рождения работника. Также организация может либо бесплатно предоставить свои товары и услуги, либо предложить за них значительную скидку [6].

Текущие выплаты совершаются в конце отчетного периода. Наиболее распространённой основой для определения бонуса являются коллективная прибыль и индивидуальная деятельность. Выплата бонуса может быть незамедлительной, отсроченной или продленной на 3-5 лет.

Отложенные выплаты - это вид вознаграждений, выплата которых отсрочена до обусловленного момента в будущем. Довольно часто ограничения на продажу содержат системы отложенного вознаграждения в форме акций. Отдельные схемы учитывают выплаты через 3-5 лет приобретения прав на их получение и это при условии продолжения работы в организации работника. Такие системы делают чрезмерно ценным для сотрудника уход из организации [10].

Во многом результативность премирования складывается из точности определения показателей, их дифференциации в зависимости от значимости и характера подразделений, должностных уровней, стремления на реальные достижения работников и результат, гибкости критериев оценки достижений.

Когда работники удовлетворены материальным вознаграждением и его правильным, по их мнению, уровнем, люди проявляют инициативу, это воспитывает в них приверженность к предприятию, привлекает к организации все больше новых сотрудников.

Несмотря на то, что в настоящий момент в нашей стране труд в основном рассматривается только как способ заработка, можно представить, что потребность в деньгах будет расти до конкретного предела, который будет зависеть от уровня жизни, после которого заработок станет условием нормального психологического состояния. Тогда в качестве преобладающих могут выдвинуться следующие группы потребностей, связанные с необходимостью в достижении успехов, творчестве и т.д. Руководителю необходимо уметь определять потребности работников. Необходимо, чтобы потребность более низкого уровня удовлетворялась раньше, чем потребность следующего уровня станет более важным фактором, обусловливающим последующее поведение человека [24].

Ни одна система материального вознаграждения не способна в соответствующе учитывать сложность и характер трудовой деятельности, персональный вклад каждого конкретного работника и полностью весь масштаб работы, ведь многие трудовые функции не отмечаются в должностных инструкциях и нормативных актах.

С формированием личности увеличиваются способности и потребности в самовыражении. Итак, путем удовлетворения потребностей процесс мотивации бесконечен [5].

Как отмечалось ранее, кроме материальных методов мотивации есть также организационные и морально-психологические.

Организационные методы мотивации содержат в себе перспективу получить новые знания и навыки; участие в делах организации; насыщение содержания трудовой деятельности (предоставление более интересной работы с перспективами профессионального и должностного роста).

В морально-психологические методы мотивирования входят:

­ предоставление возможностей проявить себя в трудовой деятельности;

­ формирование условий, способствующих развитию профессиональной гордости, личной ответственности за работу;

­ признание (личное и публичное) [19].

За особые заслуги работника необходимо награждать медалями, нагрудными знаками, присвоением почетных званий и прочее; высокие цели, вдохновляющие работников на результативный труд; атмосфера взаимного доверия и уважения.

Продвижение в должности можно считать особым комплексным методом мотивации. Тем не менее этот метод внутренне ограничен, так как в организации количество должностей ограничено и продвижение по службе требует повышенных затрат на переподготовку.

Значительным методом повышения мотивации является совершенствование организации труда, содержащее следующие элементы: постановку целей, расширения трудовых функций, обогащения труда, производственную ротацию, применение гибких графиков, улучшению условий труда.

Постановка целей подразумевает то, что точно поставленная цель путем развития ориентации на ее достижение, служит побуждающим средством для сотрудника [2].

Расширение трудовых функций - это внесение разнообразия в трудовую деятельность персонала, то есть повышение количества операций, осуществляемых одним работником. В результате чего продлевается рабочий цикл у каждого работника, и тем самым увеличивается интенсивность труда.

Для многочисленных рабочих профессий лучше всего применять такую методику мотивации труда как производственная ротация, предполагающая чередование видов деятельности и производственных операций, когда в течение рабочего дня сотрудники периодически меняются рабочими местами, что присуще в основном для бригадной формы организации труда [12].

Одной из существенных потребностей человека являются условия труда. Условия труда, выступающие не только потребностью, но и мотивом, побуждающим выполнять работу с определенной эффективностью, могут быть одновременно фактором и следствием определенной производительности труда и его эффективности.

Приведенная выше схема классификации методов мотивирования считается классической. Кроме того, методы мотивирования можно так же сгруппировать в следующие четыре вида:

1. Экономические мотивы всех типов (заработная плата). Их успешное влияние обусловливается тем, насколько персонал понимает принципы системы, признает их правильными и справедливыми, в какой мере соблюдается неизбежность поощрения (наказания) и результатов трудовой деятельности, их тесная связь во времени.

2. Управление по целям. Эта система предполагает определение для работника или коллектива цепи целей, способствующих решению основной задачи предприятия. Достижение каждой цели означает увеличение уровня заработной платы или другую форму поощрения.

3. Обогащение труда - эта система, относящаяся к неэкономическим методам, предполагает предоставление работникам более перспективной и содержательной деятельности, существенной самостоятельности в использовании ресурсов и определении режима труда.

4. Система участия существует в настоящее время в самых разнообразных видах: от широкого привлечения сотрудников к принятию решений по важным вопросам производства до соучастия в собственности путем приобретения акций организации на льготных условиях [1].

В практике управления, одновременно применяются различные методы и их комбинации, так как для результативного управления мотивацией необходимо использовать в управлении предприятием все три группы методов. Применение лишь материальных и властных мотиваций не позволит развить творческую инициативность персонала на достижение целей организации. Использование духовной мотивации позволит достичь максимальной эффективности. Именно система мотивации, построенная с учетом особенностей организации и персонала, как совокупность всех методов, наиболее эффективна и должна существенно повысить все показатели деятельности организации в общем. Наличие эффективно функционирующей системы мотивации обеспечит стабильность предприятия и повысит его конкурентоспособность в условиях российской экономики [5].

Далее рассмотрим повышение эффективности работы организации на основе инструментов мотивации персонала.

1.3 Повышение эффективности работы организации на основе инструментов мотивации персонала

Как известно из практики управления персоналом, данный процесс является сложным и многоаспектным. В систему по управлению персоналом включается взаимоотношения в коллективе, особенности кадровой политики, социальные и психологические особенности управления. Центральное же место по праву достаётся методам определения способов увеличения производительности труда, увеличения доли творческого начала и инициативности, а также мотивация и стимулирование работников. При этом, предполагается появление у сотрудников особых побуждающих стимулов и мотивов, которые всецело будут направлены на повышение эффективности производственного процесса и трудовой деятельности как базы для успешного экономического развития [7].

«Незаметный для неопытного глаза процесс потери интереса работника к труду, его пассивность приносит такие ощутимые результаты, как текучесть кадров; руководитель вдруг обнаруживает, что ему приходится вникать во все детали любого дела, выполняемого подчиненными, которые, в свою очередь, не проявляют ни малейшей инициативы. Эффективность организации падает» [1].

«Чтобы не допустить потерю потенциальных прибылей, менеджер должен добиться максимальной отдачи от своих подчиненных. Для эффективного управления таким дорогим ресурсом как люди менеджеру необходимо выделить определенные параметры работы, поручаемой подчиненным, изменяя которые он может воздействовать на психологические состояния исполнителей, тем самым, мотивируя, либо демотивируя их» [14].

Сегодняшние реалии таковы, что формирование эффективной системы мотивации персонала выступает одной из самых трудных и многоаспектных практических задач практики менеджмента.

На рисунке 1.3 представлены основные характерные проблемы, с которыми сталкиваются современные компании, связанные с низким уровнем мотивацией сотрудников [9].

Формирование эффективной системы мотивации персонала невозможно без глубокой оценки теоретической базы процесса мотивации и реализуемых в настоящее время способов и инструментов стимулирования.

В настоящее время процессу мотивации работников стало уделяться гораздо больше внимания и времени, и это вполне обоснованно, потому как всё большее количество компаний борется и ищет себе высококвалифицированных специалистов, и с этих позиций, найти работу и трудоустроится сейчас гораздо проще [18].

Рисунок 1.3 - Проблемы, вызванные низкой мотивации персонала [9]

Безусловно, нельзя отрицать тот факт, что, здесь можно говорить только о городах-миллионерах, с обширной инфраструктурой. Исходя из всего вышесказанного можно сделать вывод о том, что использование только лишь материальных методов мотивации персонала дают всё более незначительный эффект, потому что почти всегда у работника есть альтернатива - уйти к другому работодателю, который предложит большую сумму вознаграждения.

Каждый человек ищет для себя в жизни полноценную работу, а также признания и достойного вознаграждения [8].

Далее перейдем к анализу системы управления мотивацией персонала в организации на примере Учебного Центра «Beauty-школа».

2. Анализ системы управления мотивацией персонала в организации на примере Учебного Центра «Beauty»

2.1 Организационно-экономическая характеристика УЦ «Beauty»

Объектом исследования является Учебный Центр «Beauty» (далее - УЦ «Beauty»).

Основной целью деятельности УЦ «Beauty», как коммерческой организации, является извлечение прибыли.

УЦ «Beauty» - это школа парикмахерского искусства, основным видом деятельности которой является оказание дополнительного профессионального образование, включающее в себя широкий спектр программ обучения:

­ обучение парикмахерскому искусству;

­ обучение визажистов;

­ курсы маникюра;

­ педикюра;

­ курсы наращивания ногтей;

­ наращивание волос;

­ наращивание и химическая завивка ресниц и многих других профессий салонного бизнеса.

К дополнительным видам деятельности УЦ «Beauty» относится розничная торговля косметическими товарами и средствами личной гигиены в специализированных магазинах, а также предоставление парикмахерских услуг.

Площадь школы составляет 350 квадратных метров и одновременная вместимость в один поток - 50 студентов. Школа рассчитана как для проведения теоретических занятий, так и практических. Поскольку предприятие является образовательным учреждением, то имеет лицензию на право оказывать образовательные услуги по реализации образовательных программ по видам, уровням, профессиям, специальностям, направлениям подготовки и подвидам дополнительного образования.

Организационная структура УЦ «Beauty» построена по линейно-функциональному принципу и представлена на рисунке 2.1.

Рисунок 2.1 - Организационная структура УЦ «Beauty»

Линейно-функциональная структура управления - структура, при которой управленческие воздействия разделяются на линейные, обязательные для исполнения, и функциональные - рекомендательные для исполнения. Общий руководитель осуществляет линейное воздействие на всех участников структуры, а руководители функциональных отделов оказывают функциональное содействие исполнителям работ [17].

Преимуществом данной структуры управления является: четкая система взаимодействия подразделений, единоначалие, разграничение ответственности (каждый знает свою сферу ответственности), возможность быстрой реакции исполнительных подразделений на полученные указания.

Партнерами УЦ «Beauty» являются Londa Professional (Германия), WELLA (Германия) и его официальный дистрибьютор ProfiLine, а также один из крупнейших российских производителей полной линейки продукции для nail-мастеров компания «Формула профи». Данное сотрудничество позволяет заключать контракты на поставку материалов и оборудования для качественно обеспечения процесса обучения студентов компании.

Рассмотрим экономические показатели деятельности УЦ «Beauty» для дальнейшего анализа предприятия. Все необходимые данные оформлены в таблице 2.1.

Таблица 2.1 - Основные экономические показатели деятельности УЦ «Beauty» за 2019-2021 гг.

Показатели	Год	Изменение
	2019	2020	2021	2020/2019	2021/2020
				Абс. изм. +/-	Темп прироста, %	Абс. изм. +/ -	Темп прироста, %
1	2	3	4	5	6	7	8
1. Выручка от продажи, тыс. руб.	17 902	7 765	5 818	-10 137	-56,62	-1 947	-25,07
2. Себестоимость продаж, тыс. руб.	4 838	7 597	5 047	2 759	57,03	-2 550	-33,57
3. Валовая прибыль (убыток), тыс. руб.	13 064	168	771	-12 896	-98,71	603	358,93
4. Коммерческие расходы, тыс. руб.	-	-	-	-	-	-	-
5. Управленческие расходы, тыс. руб.	12 962	164	666	-12 798	-98,73	502	306,10
6. Прибыль (убыток) от продажи, тыс. руб.	102	4	105	-98	-96,08	101	2 525,00
7. Чистая прибыль (убыток), тыс. руб.	58	-12	-30	-70	-120,69	-18	150,00
8. Стоимость основных средств, тыс. руб.	1 000	500	300	-500	-50,00	-200	-40,00
9. Оборотные активы, тыс. руб.	2 020	190	179	-1 830	-90,59	-11	-5,79
10.Численность работающих, чел.	30	27	25	-3	-10,00	-2	-7,41
11. Фонд оплаты труда работающих, тыс. руб.	8 334	8 100	9 840	-234	-2,81	1 740	21,48
12. Производительность труда 1 работника, тыс. руб.	596,7	287,59	232,72	-309	-51,80	-55	-19,08
13. Среднегодовая заработная плата 1 работника, тыс. руб.	277,8	300	393,6	22	7,99	94	31,20
14. Фондоотдача	17,9	15,53	19,39	-2	-13,24	4	24,86
15. Оборачиваемость активов, раз	8,86	40,87	32,5	32	361,29	-8	-20,48
16. Рентабельность продаж, %	0,57	0,05	1,80	-1	-	2	-
17. Затраты на рубль выручки	99	100	98	1	-	-2	-

Более подробно проанализируем таблицу 2.1. Так, в 2020 году предприятием получена выручка от продаж в объеме 7765 тыс. руб., что ниже показателя предыдущего года на 10 137 тыс. руб. или 56,62%, при росте себестоимость на 2 759 тыс. руб. или 57,03%.

В 2021 году также произошло снижение выручки от продаж на 1 947 тыс. руб. или 25,07% по сравнению с 2020 годом. В результате данный показатель составил 5 818 тыс. руб. В свою очередь себестоимость уменьшилась на 2 550 тыс. руб. или 33,57%. Динамика выручки и себестоимости УЦ «Beauty» представлена на рисунке 2.2.

Рисунок 2.2 - Динамика выручки и себестоимости УЦ «Beauty» за 2019-2021 гг.

Особое внимание необходимо уделить прибили от продаж, так как результаты данного показателя неоднозначны. Так, в 2020 году прибыль составила 4 тыс. руб., что ниже показателя предыдущего года на 98 тыс. руб. или 96,08%. В 2021 году прибыль резко возросла и составила 105 тыс. руб. В результате показатель рентабельности продаж в 2020 г. и 2021 г. составил 0,05% и 1,8% соответственно.

Однако чистая прибыль уменьшается с каждым годом. В 2020 году убыток данного показателя составил 12 тыс. руб., что ниже показателя предыдущего года на 70 тыс. руб. или 120,69%. В 2021 году снижение чистой прибыли продолжается, и убыток по результатам года составил 30 тыс. руб.

Численность персонала УЦ «Beauty» сокращается с каждым годом. Так, в 2020 году численность персонала составила 27 человек, что ниже показателя предыдущего года на 3 чел. или 10% и в 2021 году произошло сокращение на 2 чел. или 7,41% и в результате штат сотрудников составил 25 человек. Динамика численности персонала представлена на рисунке 2.3.

Рисунок 2.3 - Динамика численности персонала УЦ «Beauty» за 2019-2021 гг.

В связи со снижением численности работников предприятия происходит изменение фонда оплаты труда. В 2020 году данный показатель составил 8 100 тыс. руб., что ниже по сравнению с предыдущим годом на 234 тыс. руб. или 2,81%, а в 2021 году произошло увеличение на 1 740 тыс. руб. или 21,48% и в результате составил 9 840 тыс. руб. При этом среднегодовая заработная плата одного работника растет с каждым годом. Данный показатель составляет 300 тыс. руб. и 393,6 тыс. руб. в 2020 и 2021 гг. соответственно.

На фоне роста заработной платы производительность труда сотрудников снижается. Так, в 2020 году показатель снизился на 309 тыс. руб. или 51,8% по сравнению с предыдущим годом и в итоге составил 287,59 тыс. руб. В 2021 году также произошло снижение на 55 тыс. руб. или 19,08% по сравнению с 2020 годом (рисунок 2.4).

Рисунок 2.4 - Динамика производительности труда и среднегодовой заработной платы 1 работника УЦ «Beauty» за период 2019-2021 гг.

Таким образом, проведя анализ организационно-экономических показателей деятельности УЦ «Beauty» за 2019-2021 гг., было выявлено, что финансовое состояние предприятия нестабильно. Имеется ряд проблем связанных со снижением производительности труда на фоне роста заработной платы, отрицательными показателями чистой прибыли и сокращением численности сотрудников.

Далее проанализируем проблемы в действующей системе мотивации персонала УЦ «Beauty».

2.2 Анализ проблем в действующей системе мотивации персонала УЦ «Beauty»

Численность персонала УЦ «Beauty» по итогам 2021 года составила 25 человек. Из них руководителей 5 человек. Основные функции управленческого персонала организации следующие:

1) главный бухгалтер - ведение бухгалтерской отчетности и всей финансовой деятельности предприятия;

2) креативный директор - создание имиджевой политикой, подготовка и проведение промоушен-акций, показов причёсок, демонстраций работ выпускников, конкурсов по стилизации образов, оформление заказов на пошив костюмов, необходимых для проведения различных местных и региональных выставок, планирование показов имеющихся коллекций;

3) технический директор - ведение производственно-коммунальных договоров, материальное и техническое обеспечение предприятия, решение транспортных и организационных вопросов;

4) администратор - управление штатом: минимальные бухгалтерские отчеты, заполнение бланков строгой отчетности, подготовка внутреннего первичного отчета.

Отдел бухгалтерии состоит из 3 специалистов. В штате также числятся 3 старших менеджера, выполняющих различные функции, а основными работниками предприятия являются мастера-преподаватели - 14 человек. Клининг-персонал, работники технического обслуживания и работники службы безопасности предоставляются сторонними организациями.

Поскольку численность персонала менее 100 человек, то функции менеджера по персоналу выполняет администратор.

Для создания эффективной системы мотивации персонала проведем анализ качественного состава работников УЦ «Beauty», то есть необходимо проанализировать работников по возрасту, уровню образования и стажу работы.

Соотношение сотрудников по возрасту за 2019-2021 гг. представлено в таблице 2.2.

Таблица 2.2 - Возрастная структура работников УЦ «Beauty» за 2019-2021 гг.

Показатели	Ед. изм.	2019 год	2020 год	2021 год
1	2	3	4	5
Менее 25 лет	чел.	9	9	8
25-30 лет	чел.	10	11	9
30-40 лет	чел.	7	4	5
40-65 лет	чел.	4	3	3
Итого	чел.	30	27	25

По данным таблицы 2.2 строим диаграмму, представленную на рисунке 2.5.

Рисунок 2.5 - Распределение сотрудников УЦ «Beauty» по возрасту за 2019-2021 гг.

Как видно из таблицы 2.2 и рисунка 2.5 большая часть сотрудников находится в возрастной категории от 25 до 30 лет. Наименьшее количество сотрудников за исследуемый период прослеживается в категориях от 30 до 40 лет и от 40 до 65 лет. Следовательно, коллектив организации формируется в основном из молодых людей. Для данной категории работников является важным мотивационная составляющая, т.к. они заинтересованы в карьерном росте, улучшении своего материального положения, имеют амбиции и т.п.

Соотношение работников по уровню образования за 2019-2021 гг. представлено в таблице 2.3

Таблица 2.3 - Уровень образования работников УЦ «Beauty» за 2019-2021 гг.

Уровень образования	Ед. изм.	2019 г.	2020 г.	2021 г.
1	2	3	4	5
Начальное профессиональное	чел.	2	3	2
Среднее профессиональное	чел.	13	9	10
Неполное высшее	чел.	2	3	1
Высшее	чел.	14	12	17
Итого	чел.	30	27	25

Представленные в таблице 2.3 данные оформим в диаграмму, которая представлена на рисунке 2.6.

Рисунок 2.6 - Распределение сотрудников УЦ «Beauty» по образованию за 2019-2021 гг.

Из таблицы 2.3 и рисунка 2.6 видно, что количество сотрудников с высшим образованием растет, а это означает, что организация в полной мере может обеспечить себя квалифицированными кадрами. Чем выше квалификация персонала, тем больше необходимо применять различных инструментов для его мотивации и уделять внимание созданию определенной мотивационной модели [7].

Для анализа стажа работников УЦ «Beauty» составим таблицу 2.4.

Таблица 2.4 - Стаж работников УЦ «Beauty» за 2019-2021 гг., чел.

Показатели	Ед. изм.	2019 г.	2020 г.	2021 г.
1	2	3	4	5
Без опыта работы	чел.	5	9	4
От 1 до 5 лет	чел.	17	6	15
Более 5 лет	чел.	8	12	6
Итого	чел.	30	27	25

Для наглядного представления данных из таблицы 2.3 постоим диаграмму сравнению по стажу работы за 2019-2021 гг., представленную на рисунке 2.7.

Рисунок 2.7 - Распределение сотрудников УЦ «Beauty» по стажу работы за 2019-2021 гг.

В целом, качественный анализ сотрудников УЦ «Beauty» показал, что основной состав предприятия - это молодые профессиональные работники в возрасте от 25 до 30 лет со стажем работы до 5 лет.

Далее проведем анализ движения трудовых ресурсов УЦ «Beauty», представленный в таблице 2.5.

Таблица 2.5 - Анализ движение кадров УЦ «Beauty» за 2019-2021 гг.

Показатели	Ед. изм.	Год	Отклонение
		2019	2020	2021	2020 г. от 2019 г.	2021 г. от 2020 г.
1	2	3	4	5	6	7
1. Среднесписочная численность	чел.	28	26	23	-2	-3
2. Принято на работу	чел.	3	6	7	3	1
3. Уволено с работы	чел.	5	8	10	3	2
4. Коэффициент текучести кадров	%	17,9	30,8	43,5	12,9	12,7

Коэффициент текучести кадров - отношение числа уволенных работников предприятия, выбывших за данный период по причинам текучести (по собственному желанию, за прогулы, за нарушение техники безопасности, самовольный уход и т.п. причинам, не вызванным производственной или общегосударственной потребностью) к среднесписочной численности за тот же период.

Из таблицы 2.5 видно, что коэффициент текучести кадров растет с каждым годом. Так, в 2020 году данный показатель составил 30,8%, что выше показателя предыдущего года на 12,9%. Такая тенденция роста сохранилась и в 2021 году. Данный показатель составил 43,5%, что выше показателя 2020 года на 12,7%.

Причина такой высокой текучести кадров может заключаться в отсутствии эффективной системы мотивации. Для ее исследования проводилось анкетирование персонала, представленное в Приложении А.

Анкета была составлена совместно с администратором УЦ «Beauty», который в дальнейшем проводил непосредственное анкетирование сотрудников и обрабатывал результаты. В анкетирование приняли участие все сотрудники предприятиями (25 человек), так как численность небольшая, что позволит провести комплексный анализ мотивации труда работников. Анкета была анонимной, но при желании работники могли оставить свои данные.

Для выявления ценностных ориентиров и мотивов труда работников был задан первый вопрос: «Какова цель Вашей работы в организации?». Результаты ответов сотрудников представлены в таблице 2.6.

Таблица 2.6 - Ценностные ориентации и мотивы труда работников УЦ «Beauty»

Характер вопроса	Процент положительных ответов из общей выборки, %
1	2
1. Иметь хороший заработок	48,4
2. Труд на предприятии	48,4
3. Гарантия занятости	45,4
4. Повышение квалификации, обучение	36,3
5. Реализация своих способностей	34,5
6. Иметь общественное признание труда	28,2
7. Отдых, развлечения, общение с людьми	27,3
8. Здоровье	27,3
9. Приносить пользу людям	17,4
10. Участвовать в управлении организацией	16,8

Данные таблицы 2.6 позволяют сделать вывод, что для работников важнейшее значение имеют: хороший заработок (48,4%), труд на предприятии, постоянная работа (48,4%); гарантия занятости (45,4%), повышение квалификации, образование (36,3%); реализация своих способностей (34,5%), отдых, развлечения, общение с людьми (27,3%); здоровье (27,3%). Ценности жизни обуславливают соответствующие мотивы труда.

Для трети работников основным мотивом труда является «реализация своих способностей и умений» - 34,5%, высок также процент сотрудников, чьим мотивом труда является стремление «иметь общественное признание труда» - 28,2%. Только у отдельных работников отмечены такие мотивы труда, как стремление «участвовать в управлении организации» -16,8%.

Результаты ответов на вопрос: «Насколько вы удовлетворены уровнем оплаты труда», оформлены на рисунке 2.8.

Рисунок 2.8 -Удовлетворенность сотрудников уровнем оплаты труда

Как видно из рисунка 2.8 большинство респондентов (25%) выбрали вариант: «считаю его нормальным (адекватным предложением на рынке)», 35% респондентов дали ответ: «считаю, что заслуживаю большего», и 40% испытывают постоянную неудовлетворенность.

УЦ «Beauty» является школой парикмахерского искусства, основным видом деятельности которой является оказание дополнительного профессионального образование.

Согласно данным таблицы 2.1 среднегодовая заработная плата одного работника составляет 300 тыс. руб. и 393,6 тыс. руб. в 2020 и 2021 годах соответственно.

Следовательно, уровень оплаты труда в УЦ «Beauty» ниже показателя среднегодовой заработной платы в Ростовской области в исследуемой сфере, что привело к неудовлетворенности сотрудников уровнем оплаты труда.

Форма оплаты труда работников УЦ «Beauty» - повременная и сдельная. Заработная плата состоит из оклада плюс процент от прибыли, продажи услуг, косметических средств и отработанных часов по обучению персонала. Следовательно, заработная плата напрямую зависит от результатов труда самих работников, уровня их квалификации, знаний и умений.

Далее в анкете следовал вопрос: «Как Вы относитесь к перечисленным ниже источникам дохода?». Была представлена таблица, в которой по каждому варианту ответа следовало отметить очень важно, не очень важно, совсем неважно. Можно было выбрать несколько вариантов ответа. Наиболее важным оказался вариант: «доплата за квалификацию» (85%). Так, каждый мастер-преподаватель в УЦ «Beauty» имеет свой рейтинг, и чем выше рейтинг, тем выше их заработная плата. Систематическое обучение позволят обновлять знания. Это особенно важно в индустрии красоты.

Вторым по значимости был вариант ответа: «доходы от капитала» (76%). Это в большей мере связано с тем, что форма оплаты труда работников УЦ «Beauty» - повременная и сдельная. Заработная плата состоит из оклада плюс процент от прибыли, продажи услуг, косметических средств, отработанных часов по обучению клиентов и результатов аттестации.

Третьим наиболее важным источником дохода для сотрудников является: «социальные выплаты и льготы» (68%). В УЦ «Beauty» разработан ряд социальных программ, которые являются несомненным плюсом в системе мотивации персонала. В организации существуют социальные программы. Так, производятся отчисления в пенсионный фонд, оплачивается медицинское страхование, больничный лист и оплачивается медосмотр. Кроме того в УЦ «Beauty» имеется фонд материальной помощи (ФМП), необходимый для оказания экстренной финансовой помощи сотрудникам: смерть близких родственников, рождение ребенка, свадьба и т.п. Выплаты происходят при предоставлении соответствующих документов.

На вопрос об удовлетворенности системой обучения 85% респондентов дали отрицательн...