Управление мотивацией персонала в организации (на примере Учебного Центра "Beauty")

Многие респонденты отметили, что, несмотря на то, что коллектив небольшой, наблюдается неблагоприятный морально-психологический климат в организации. Так, на вопрос о состоянии психологической атмосфере в коллективе 61% опрошенных сотрудников дали ответ «атмосфера неблагоприятная». В учреждении существуют противоречия между сотрудниками, которые нередко переходят в конфликты. Это связано с борьбой за первенство в рейтинге школы, кто лучший. Противоречия заключаются в разнице в оплате труда из-за высокой квалификации отдельных сотрудников, которые могут позволить оплатить себе в обучение.

На вопрос о необходимости совершенствования системы мотивации, подавляющее большинство (83%) респондентов ответило положительно, часть затруднилась ответить (рисунок 2.9).

Рисунок 2.9 - Результаты анкеты о необходимости усовершенствования системы мотивации в УЦ «Beauty»

Для выявления направлений развития системы мотивации был задан следующий вопрос: «Какие методы стимулирования являются для Вас наиболее важными?» (рисунок 2.10).

Рисунок 2.10 - Результаты ответов на вопрос о наиболее важных методах стимулирования для сотрудников УЦ «Beauty»

В качестве самых важных методов стимулирования персонал УЦ «Beauty» назвал следующие: на первом месте стоит повышение зарплаты (34%), её повышение.

Форма оплаты труда работников УЦ «Beauty» - повременная и сдельная. Заработная плата состоит из оклада плюс процент от прибыли, продажи услуг, косметических средств, отработанных часов по обучению персонала и результатов аттестации.

Важное место по значимости в системе стимулирования для сотрудников занимает повышение квалификации, обучение (26%). Как отмечалось выше, основная часть сотрудников предприятия - молодые люди. Средний возраст около 25 лет. В этом возрасте важно расширение своих возможностей, готовность к новому. Однако руководство компании не в полной мере уделяет внимание данному фактору. Поэтому обучение сотрудников происходит за их счет. Наличие социальной программы для работников учреждения, также является одним из важных стимулов (23%), как и привязка зарплаты к результатам труда (21%).

Еще одним из важных стимулов для сотрудников предприятия является, создание возможности профессионального роста сотрудников (18%). Это объясняется тем, что коллектив УЦ «Beauty» действует на рынке уже определённое время и коллектив уже сформирован, бурного расширения роста деятельности не происходит, и, соответственно, расширения штата, поэтому в организации актуально повышение собственной квалификации.

На основе проведённого исследования системы мотивации персонала в УЦ «Beauty» можно выявить преимущества и недостатки.

Существенным преимуществом является система материального стимулирования. Она направлена на повышение работоспособности персонала (привязка зарплаты к проценту от прибыли). Социальные программы формируют лояльность учреждения, предоставляемые ими возможности удобны для тех, кто работает целыми днями [22].

Однако как видно из рисунка 2.9 большинство (83%) сотрудников выступают за усовершенствование системы мотивации. Недостатком является выявленная высокая текучесть кадров, так как в организации наблюдается сложный морально-психологический климат. В учреждении существуют противоречия между сотрудниками, которые нередко переходят в конфликты. Противоречия заключаются в разнице в оплате труда из-за высокой квалификации отдельных сотрудников. Руководство не обращает должного внимания на систему обучения, из-за этого сотрудники затрачивают собственные средства на обучение [3].

Выявленные проблемы действующей системы мотивации УЦ «Beauty», оформленные в таблице 2.7.

Таблица 2.7 - Выявленные проблемы действующей системы мотивации УЦ «Beauty»

Выявленные проблемы	Обоснование проблемы	Мероприятия по устранению проблемы
1	2	3
Неудовлетворенность сотрудников обучением. Инициаторами обучения, как правило, выступают сотрудники.	Результат анкеты: 85% опрошенных сотрудников дали ответ «не удовлетворён системой обучения» (Приложение Б).	Создание системы возмещения затрат на обучение сотрудников Возмещение затрат на обучение сотрудников за счет организации.
В организации наблюдается сложный морально-психологический климат.	Результаты анкеты: 61% опрошенных сотрудников дали ответ «атмосфера неблагоприятная».	Внедрение методики WIS для создания мотивационных профилей сотрудников.

Таким образом, обозначив проблемы связанные с действующей системой мотивации сотрудников УЦ «Beauty», разработаем мероприятия по их устранению.

Далее разработаем мероприятия по совершенствованию системы управления мотивацией персонала УЦ «Beauty».

2.3 Разработка мероприятий по совершенствованию системы управления мотивацией персонала УЦ «Beauty»

Для совершенствования системы мотивации в УЦ «Beauty» необходимо разрешение всех выявленных проблем, представленных в таблице 2.6 пункта 2.2 данной главы работы. Для этого следует выстроить чёткую линию по организации работы с персоналом, возложив эти обязанности на конкретного человека. Поскольку численность персонала менее 100 человек, то все функции менеджера по персоналу возлагаются на администратора. Рассмотрим общую схему мероприятий, которые позволят усовершенствовать систему стимулирования и мотивации персонала на предприятии на рисунке 2.11.

Рисунок 2.11 - Мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала УЦ «Beauty»

Рассмотрим предложенные мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала подробнее.

Целью первого мероприятия является созданием системы возмещения затрат на обучение, предоставление субсидии сотрудникам, которые являются инициаторами обучения. Данная система включает в себя принципы, типы обучающих программ, размер компенсации за обучение (таблица 2.8), период работы в компании по окончании обучения (таблица 2.9), а также разработку плана графика внедрения мероприятия (таблица 2.10).

В учреждении среди сотрудников присутствует выраженная неудовлетворенность уровнем оплаты труда, который напрямую зависит от квалификации персонала. Руководство не обращает должного внимания на систему обучения персонала. Поэтому инициаторами обучения зачастую являются сами сотрудники. На предприятии отсутствует система возмещения затрат на обучение, инициаторами которого являются сами сотрудники. Этот факт подтвердился анализом Положения об обучении и развитии персонала УЦ «Beauty» (Приложение Б).

Основными принципами данного мероприятия являются:

­ обеспечение компании высококвалифицированными кадрами;

­ обучение может быть инициировано как руководством, так и самим сотрудником;

­ окончательное решение о необходимости определенного обучающего курса для сотрудника принимается директором на основании мероприятий от администратора.

Следует отметить, что выбор программы обучения должен соотноситься с работой сотрудника и выполняемыми им задачами.

Оплачиваются следующие типы обучающих программ:

­ краткосрочное обучение: тренинги, семинары (продолжительностью, как правило, не более 1 месяца или 30 часов);

­ долгосрочное обучение: повышение квалификации и профессиональной подготовки на базе уже имеющегося образования для овладения дополнительными знаниями и навыками, необходимыми для работы (продолжительностью, как правило, более 1 месяца или 30 часов);

­ высшее образование подразумевает обучение в институтах и университетах, в результате которого специалист приобретает новую специальность и получает диплом государственного образца об окончании.

Данный тип обучения предусматривается только для руководства и специалистов отработавших в компании более 2 лет.

Размер компенсации, которую оплачивает компания, соответствует расценкам, приведенным в таблице 2.8.

Таблица 2.8 - Размер компенсации за обучение

Тип курса	Краткосрочные курсы	Высшее образование	Курсы повышения квалификации и профессиональной переподготовки	Внутренний тренинг
1	2	3	4	5
Инициатором обучения является компания	100%	Не более 75%	100%	100%
Инициатором обучения является сотрудник (тематика связана с работой)	Компания оплачивает 2/3 стоимости обучения	Не более 50% стоимости обучения	50% стоимости курса	-
Инициатором обучения является сотрудник (тематика не связана с работой)	Не более 50% стоимости обучения	-	-	-

В любом из типов обучения сотрудник должен получить сертификат, свидетельство или диплом о прохождении обучения. Если сотруднику не удалось пройти курс полностью, то он полностью возмещает все средства, затраченные компанией на его обучение.

В таблице 2.9 приведены периоды работы в компании сотрудником в случае оплаты предприятием его обучения и успешного прохождения курса обучения.

Таблица 2.9 - Период работы в компании по окончании обучения

Тип курса	Период отработки
1	2
Краткосрочное обучение / тренинги, семинары	6 месяцев
Курсы повышения квалификации и профессиональной переподготовки	1 год
Высшее образование	3 года

Возмещение расходов на обучение происходит на основании счетов, полученных от обучающей компании и в соответствии с лимитами, представленными в таблице 2.8. Компания заключает договор с образовательным учреждением, в котором прописывается сумма, выплачиваемая компанией, и сумма, выплачиваемая самим сотрудником, при необходимости.

Необходимые документы:

1. Заявление или запрос на обучение, в случае, когда инициатором обучения выступает сотрудник (таблица 2.10).

Таблица 2.10 - Форма заявки сотрудника на обучение

1. Ф.И.О.
2. Должность
3. Вид обучения
4. Содержание обучения
5. Срок обучения
6. Предполагаемая полная стоимость обучения
7. Основание для обучения

2. Программа курса.

3. Договор, заключаемый между обучающей компанией и УЦ «Beauty», в котором прописывается сумма, выплачиваемая компанией, и сумма, выплачиваемая самим сотрудником, при необходимости.

4. Ученический договор между компанией и сотрудником, в котором указывается сумму, которую при необходимости выплачивает сотрудник, согласно таблице 2.8, в конкретный период, а также обязуется проработать в компании срок, определенный в таблице 2.9.

Если сотрудник прерывает обучение или не получает в конце обучения диплом или сертификат, предусмотренные программой, за исключением случаев заболевания или травмы, или прекращает работу в компании ранее срока, оговоренного в договоре, он возмещает компании полную сумму затраченную на его обучение.

В таблице 2.11 представлена методика внедрения системы возмещения затрат на обучение сотрудников УЦ «Beauty».

Как видно из таблицы 2.11, основная роль в разработке документации отводится администратору, но активное участие в этой работе должны принимать бухгалтер, директор и иные заинтересованные лица.

Конкретные даты мероприятий зависят от момента начала реализации проекта. Прежде всего, необходимо разработать и утвердить набор необходимых внутренних документов, на основании которых будет осуществляться мероприятие по созданию системы возмещения затрат на обучение сотрудников [20].

Следует также отметить, что организация обучения на предприятии - процесс сложный, нельзя исключать возможные сбои в реализации плана обучения, связанные с переносами, заменами и отменами учебных мероприятий. С точки зрения финансовой службы, подобные случайности не должны влиять на ритмичность реализации бюджета. Случается, что оплата дорогого обучения, которое не смогли провести во II квартале, не гарантируется в IV квартале, так как это может привести к перерасходу квартального бюджета. В связи с этим администратор должен уметь гибко перестраивать текущие планы обучения, не забывая в то же время о приоритетах, на которых построен годовой план, и соблюдая примерное соотношение между статьями бюджета [6].

Таблица 2.11 - План-график внедрения мероприятия

Мероприятия	Сроки выполнения	Ответственное должностное лицо	Исполнители
1	2	3	4
Составление списка мероприятий	1 месяц	Администратор	Администратор
Диагностика мотивации сотрудников на обучение	2 недели	Администратор	Администратор
Диагностика потребности в обучении сотрудников	1 неделя	Администратор	Администратор
Разработка концепции и утверждение системы обучения	2 недели	Администратор	Администратор
Разработка и коррекция программ обучения	Постоянно	Администратор	Администратор
Совершенствование и утверждение процедур, методик и точек контроля для оценки эффективности обучения	1 месяц	Администратор	Администратор
Выбор и утверждение преподавателей и внешних провайдеров, для проведения обучения	1 месяц	Администратор	Администратор
Разработать и утвердить форму ученического договора	1 месяц	Администратор	Бухгалтер
Коррекция Положения об обучении Персонала	2 недели	Администратор	Администратор
Составить и согласовать план обучения на год	1 неделя	Директор	Администратор
Утвердить план по обучению на 2022 год	3 рабочих дня	Директор	Администратор
Составить проект бюджета на 2022 год по обучению	1 неделя	Администратор	Бухгалтер
Утвердить бюджет по обучению на 2022 год	3 рабочих дня	Директор	Администратор
Организовать сбор заявок - заявлений на обучение	1 неделя	Администратор	Администратор
Контролировать исполнение бюджета и плана по обучению	Постоянно	Администратор	Администратор

Недостаточно составить правильный бюджет, необходимо еще организовать его реализацию и контроль исполнения. Контролировать расходы на обучение необходимо не реже раза в квартал бухгалтерией УЦ «Beauty» на основании платежных документов.

Таким образом, мероприятие позволит решить проблему с обучением сотрудников, повысить квалификацию персонала, что в свою очередь принесет прибыль компании и увеличит личный доход самих сотрудников, что скажется на их удовлетворенности трудом и системой мотивации.

Перейдём к описанию второй мероприятия.

В коллективе, в частности среди мастеров-преподавателей, наблюдается сложный морально-психологический климат, который в большей мере связан с борьбой за лидирующие позиции в рейтинге школы. Однако наличие исключительно материального стимулирования, как, например, привязка зарплаты к результатам труда, является недостаточно эффективным методом. В результате это приводит к конфликтам. Для выстраивания различных механизмов стимулирования персонала необходимо формирование мотивационных профилей сотрудников. Для этого предлагает внедрение методики WIS.

Проведение одного лишь анкетирования недостаточно для выявления персональных целей и истинных мотивов работы сотрудников УЦ «Beauty», а также причин увольнения. В связи с этим рекомендуется внедрение методики WIS, которая позволит создать мотивационные профили каждого сотрудника. Её использование в регулярном менеджменте позволит руководству компании понять, как на персональном уровне мотивировать людей к работе и какой подход использовать к каждому сотруднику [11].

Методика разработана профессором Лондонской школы бизнеса (LBS) J.W.Hunt. В России официальным представителем является бизнес-школа Advanced Management Institute (AMI).

Исследования, проведенные за последние 20 лет, позволили выделить шесть ключевых целей, ради которых люди работают, и три из них имеют свои подцели:

1. Цель А: Комфорт / Жизненный стиль. Эта цель отражает образ жизни, потребность в денежном выражении для комфорта в доме, проведения свободного времени и свободы от стрессов. Отражает степень влияния материальной мотивации и уровень стресса на работе. Включает две шкалы: деньги и степень избегания стресса. Подцели: деньги и избегание стресса.

2. Цель В: Структура. Цель определяет, насколько высоко стремление к структурированной и определенной работе. Подцели: избегание риска и рабочая структура.

3. Цель С: Отношения. Цель определяет важность участия других людей в работе. Насколько важно работать в команде с поддерживающими и дружелюбными людьми, или выражена склонность к специальным проектам. Подцели: избегание одиночества на работе и идентификация, принадлежность команде

4. Цель D: Признание. Цель определяет, насколько мотивирует позитивная обратная связь и публичное признание от коллег (руководителя и подчиненных) по работе.

5. Цель Е: Влияние. Цель определяет потребность влиять и контролировать поведение других людей или отсутствие желания организовывать других людей.

6. Цель F: Автономия (самовыражение). Цель показывает, насколько мотивирует независимость и возможность делать вещи своим собственным способом на своем месте. Подцели: автономия и личностный рост и развитие

Данная методика представлена в виде теста, который подходит для любой категории работников. Тестирование занимает 15 минут и по его результатам в онлайн режиме выдается результат, типовой пример представлен в Приложении В.

После заключения договора на оказание услуг и оплаты на почту высылается ссылка для прохождения теста. Стоимость рассчитывается из расчета на одного человека и составляет 2 800 рублей за одно тестирование.

Поскольку численность персонала предприятия менее 100 человек, то ответственным лицом за проведение тестирования рекомендуется назначить администратора.

Таким образом, предложенные мероприятия позволят решить выявленные проблемы УЦ «Beauty», а именно, удовлетворить потребность сотрудников в обучении за счет системы возмещения затрат на обучение и разрядить морально-психологический климат в коллективе с помощью создания индивидуальных мотивационных профилей сотрудников.

Мотивация персонала в УЦ «Beauty» является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - получения максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Выраженная неудовлетворенность работой и высокая текучесть кадров наблюдается непосредственно у мастеров-преподавателей, поэтому рекомендуется провести диагностику WIS данных специалистов.

По итогам 2021 года в штате числятся 14 мастеров-преподавателей. Затраты на проведение диагностики WIS (Зм) рассчитываются по формуле 2.1 [6].

Зм = Кч * n, (2.1)

где, Зм - затраты на мероприятие; Кч - количество сотрудников, чел.; n - стоимость одного анкетирования.

Зм = 14 * 2 800 = 39 200 (руб.)

Рассчитанная сумма, которая равна 39 200 рублей, включает в себя диагностику мотивов по методике WIS всего преподавательского состава УЦ «Beauty».

Мероприятие по созданию системы возмещения затрат на обучение сотрудников не предполагает первоначальных вложений на реализацию, поэтому совокупный размер затрат на реализацию предложенных мероприятий составит 39 200 руб.

Социальная эффективность разработанных мероприятий представлена в таблице 2.11.

Таблица 2.11 - Социальный эффект предложенных мероприятий

Мероприятие	Социальный эффект	Показатели
1	2	3
Создание системы возмещения затрат на обучение сотрудников	1) наиболее полное использование потенциала работников организации за счет повышения уровня квалификации; 2) снижение негативных последствий высвобождения работников; 3) повышения уровня материального состояния персонала; 4) обеспечение соответствия содержания труда индивидуальным способностям и интересам работников; 5) развитие индивидуальных способностей работников 6) повышение содержательности труда.	1) увеличение удельного веса работников, владеющих смежными двумя и более специальностями и профессиями; 2) увеличение удельного веса работников, повышающих квалификацию; 3) увеличение удельного веса работников, выразивших удовлетворение возможностями личного возвышения; 4) повышение удельного веса изобретателей и рационализаторов в общей численности работающих; 5) снижение уровня текучести по причине неудовлетворенности возможностями развития.
Внедрение методики WIS	1) создание условий для развития личности работника; 2) повышения уровня удовлетворенности трудом; 3) создание условий для развития личности работников; 4) формирование чувства причастности работника к делам организации; 5) обеспечение стабильности персонала.	1) увеличение удельного веса работников, выражающих удовлетворение осознанием полезности труда; 2) увеличение удельного веса работников, выразивших удовлетворенность системой вознаграждения; 3) снижение абсентеизма; 4) увеличение удельного веса работников, выразивших удовлетворенность условиями для самовыражения.

Следует обратить внимание на принципиальную взаимосвязь экономической и социальной эффективности разработанных мероприятий, которая объясняется следующим: с одной стороны, социальную эффективность в виде стимулов для персонала можно обеспечить только тогда, когда существование организации является устойчивым, и она получает прибыль, позволяющую предоставить эти стимулы. С другой - экономической эффективности можно добиться только в том случае, если работники предоставят в распоряжение организации свою рабочую силу, что возможно при наличии определенных социальных благ, а значит, и соответствующего уровня социальной эффективности.

Социальные результаты в ряде случаев поддаются стоимостной оценке. В тех случаях, когда социальные результаты не поддаются стоимостной оценке, достаточной охарактеризовать источники получения экономии или подробно описать те социальные последствия, которые ожидаются в результате осуществления мероприятий [10].

Основной проблемой УЦ «Beauty» является высокая текучесть кадров. Рассчитаем среднегодовой ущерб (Р), причиненный предприятию текучестью кадров (снижение производительности труда в течение периода ожидания увольнения, а также вновь принятых на работу и затраты на их обучение, а также затраты связанные с увольнением, наймом и приемом на работу) по формуле 2.2 [9].

Р = (Зд * Чд + Кс) * К, (2.2)

где, Зд - среднедневной заработок работника, руб.; Чд - количество человеко-дней не работы в связи с увольнением одного работника, дни; Кс - затраты на обучение вновь принятого работника, руб.; Кр - количество уволившихся сотрудников за исследуемый период, чел.

Михайлина Г. И. в своем учебнике «Управление персоналом» говорит о том, что показатель текучести кадров на предприятии не может иметь нулевое значение, так как имеет различные виды. Так, показатель естественной текучести кадров отражает нормальную ситуацию на предприятии, не требующую принятия соответственных решений, так как данная ситуация является стандартной и демонстрирует отсутствие серьезных проблем в этой сфере кадрового управления. Для предприятий со штатом сотрудников до 100 человек естественным считается показатель текучести кадров на уровне 3-5% [11].

По формуле 2.3 рассчитаем среднегодовой ущерб (Р1), причиненный ожидаемым уровнем естественной текучести кадров [9].

Р1 = Р * (1 - К2 / К1), (2.3)

где, К2, К1 - фактический и ожидаемый коэффициент текучести, %; Р - среднегодовой ущерб, причиненный предприятию текучестью кадров, руб.

Данные необходимые для произведения расчетов среднегодового ущерба, причиненного предприятию текучестью кадров, по формулам 3.2 и 3.3 оформлены в таблице 2.12.

Таблица 2.12 - Показатели для расчета среднегодового ущерба, причиненного предприятию текучестью кадров

Наименование показателей	Обоснование	Показатели
1	2	3
Среднедневной заработок работника	Данные таблицы 2.1	393,6 тыс. руб./год: 247 раб. дней = 1 593,52 руб./день
Количество человеко-дней не работы в связи с увольнением одного сотрудника	Анализ данных табельного учета	10 дней
Затраты на обучение вновь принятого работника	Положение о наставничестве	4500 руб.
Количество уволившихся сотрудников за исследуемый период	Данные таблицы 2.5	10 чел.
Фактический коэффициент текучести	Данные таблицы 2.5	43,5%
Ожидаемый коэффициент текучести	Уровень естественной текучести кадров	5%

Исходя из данных таблицы 2.7, рассчитаем среднегодовой ущерб, причиненный предприятию текучестью кадров, по формуле 2.2.

Р = (1 593,52 руб./день * 10 дней + 4 500 руб.) * 10 чел. = 204 352 руб.

Следовательно, среднегодовой ущерб, причиненный предприятию текучестью кадров, составляет 204 352 руб.

Далее рассчитаем среднегодовой ущерб, причиненный предприятию ожидаемым уровнем естественной текучести кадров, по формуле 2.3.

Р1 = 204 352 руб. * (5% : 43,5%) = 23488,73 руб.

Далее произведем расчет между среднегодовой ущерб фактической текучести кадров и ожидаемой:

Р2 = 204 352 руб. - 23 488,73 руб. = 180 863,23 руб.

С учетом внедрения данных мероприятий, которые позволят сократить показатель текучести кадров предприятия до естественного уровня в 5%, в таблице 2.13 рассмотрим экономические показатели предприятия, которые увеличатся до 3%.

Таблица 2.13 - Экономические показатели до и после внедрения мероприятий

Показатели	До	После	Отклонение
			Абс. изм. +/-	Темп прироста, %
1	2	3	4	5
1. Выручка от продажи, тыс. руб.	5 818	5 992,54	174,54	3
2. Себестоимость продаж, тыс. руб.	5 047	5 047	0	0
3. Валовая прибыль	771	945,54	174,54	3
4. Управленческие расходы, тыс. руб.	666	666	0	0
5. Коммерческие расходы, тыс. руб.	-	-	-	-
6. Прибыль от продаж, тыс. руб.	105	279,54	174,54	3
7. Списочная численность, чел.	25	25	0	0
8. Производительность труда работающего, тыс. руб.	232,72	239,7	6,98	3
9. Рентабельность продаж, % (пункт 6 / пункт 1)	1,80	4,66	2,86	-

Как видно из таблицы 2.13, практическая ценность внедрения мероприятий будет состоять в том, что в целом по предприятию наблюдается улучшение экономических показателей, увеличение выручки от продаж и прибыли на 174,54 тыс. руб., увеличение производительности труда одного работника на 6,98 руб., а также рентабельности продаж на 2,86%. Следует учесть, что затраты на внедрение диагностики мотивов по методике WIS всего преподавательского состава УЦ «Beauty» составит 39200 руб.

Следовательно, ожидаемый экономический эффект за вычетом затрат от внедрения методики WIS составит:

174 540 руб. - 39 200 руб. = 135 340 руб.

В свою очередь, экономическая эффективность будет равна:

174 540 руб. / 39 200 руб. = 4,45.

Отсюда получаем, что ожидаемый экономический эффект покроет совокупные затраты на внедрение мероприятий.

Таким образом, мы определили, что предложенные мероприятия сократят уровень текучести кадров, что положительно отразится на системе мотивации персонала организации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В результате работы можно сделать следующие выводы.

В соответствии с актуальностью обозначенной проблемы для достижения цели данной бакалаврской работы, а именно совершенствование системы мотивации персонала, были решены следующие задачи:

­ изучены теоретические основы мотивации персонала в организации;

­ выполнен анализ системы мотивации персонала УЦ «Beauty»;

­ выявлены проблемы системы мотивации персонала организации и разработаны мероприятия по их совершенствованию в УЦ «Beauty».

В ходе написания работы была дана характеристика исследуемого предприятия, показаны основные результаты его работы. Так, проведя анализ организационно-экономических показателей деятельности УЦ «Beauty» за 2019-2021 годы было выявлено, что в организации наблюдаются как положительные, так и отрицательные моменты.

Качественный анализ сотрудников УЦ «Beauty» показал, что основной состав предприятия молодые профессиональные работники в возрасте от 25 до 30 лет со стажем работы до 5 лет. Анализ движения кадров на предприятии за 2019-2021 годы выявил ежегодный рост коэффициента текучести кадров.

Для выявления причин данной тенденции было проведено анкетирование работников по выявлению уровня удовлетворенности персонала работой в компании, которое выявило следующие проблемы:

1. Неудовлетворенность сотрудников обучением, так как инициаторами обучения, как правило, являются сотрудники.

2. В организации наблюдается сложный морально-психологический климат.

На основании выявленных проблем были предложены мероприятия по совершенствованию системы мотивации и стимулирования персонала, такие как: создание системы возмещения затрат на обучение сотрудников и внедрение методики WIS для создания мотивационных профилей сотрудников.

Практическая ценность внедрения мероприятий будет состоять в том, что в целом по предприятию наблюдается улучшение экономических показателей, увеличение выручки и прибыли от продаж на 174,54 тыс. руб., увеличение производительности труда одного работника на 6,98 руб., а также рентабельности продаж на 2,86%.

Ожидаемый экономический эффект за вычетом затрат от внедрения методики WIS составит 135,34 тыс. руб., то есть покроет совокупные затраты на внедрение мероприятия.

Помимо экономической эффективности была проведена оценка социальной выгоды разработанных мероприятий.

Таким образом, мы определили, что предложенные мероприятия сократят уровень текучести кадров, что положительно отразится на системе мотивации персонала организации.

В заключении отметим, что поставленная цель и задачи были решены.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами: учебник [Текст] / М. Армстронг, С. Тейлор. - 14-е изд. - Санкт-Петербург: Питер, 2018. - 1040 с.

2. Асалиев, А.М., Мирзабалаева Ф.И., Алиева П.Р. Развитие трудового потенциала [Текст]: учеб. пособие. - М.: ИНФРА-М, 2021. - 281 с.

3. Беленькая, В.И., Карпова Т.П. Система мотивации сотрудников в организации: теоретический аспект [Текст] // Вестник международного института рынка. - 2020. - №1. - С. 22-25.

4. Битюкова, С.С. Совершенствование системы мотивации персонала [Текст] // Молодой ученый. - 2019. - № 15 (253). - С. 187-190.

5. Боковня, А.Е. Мотивация - основа управления человеческими ресурсами (теория и практика формирования мотивирующей организационной среды и создания единой системы мотивации компании): монография [Текст] / А.Е. Боковня. - М.: ИНФРА-М, 2022. - 144 с.

6. Ветлужских, Е.Н. Мотивация и оплата труда [Текст]: Инструменты. Методики. Практика. - 5-е изд. - М.: Альпина Паблишер, 2021. - 150 с.

7. Генкин, Б.М. Мотивация и организация эффективной работы (теория и практика): Монография [Текст] / Генкин Б.М. - 2-е изд., испр. - М.: Юр. Норма, НИЦ ИНФРА-М, 2020. - 352 с.

8. Голубев, А.И. Управление мотивацией персонала организации [Текст] // Экономика и бизнес: теория и практика. - 2020. - №2-1 (60). - С. 65-70.

9. Ильченко, С.В. Исследование зарубежного опыта мотивации трудовой деятельности персонала [Текст] // Бизнес и дизайн ревю. - 2021. - № 1 (21). - С. 4.

10. Кушнарева, И.В., Бугаева М.В. Повышение эффективности управления персоналом с применением современных методов мотивации [Текст] // Вестник Алтайской академии экономики и права. - 2019. - № 2-1. - С. 100-107.

11. Михайлина, Г.И. Управление персоналом: учебное пособие [Текст] / Г.И. Михайлина, Л.В. Матраева, Д.Л. Михайлин, А.В. Беляк; под общ. ред. Г.И. Михайлиной. - 4-е изд., стер. - М.: Дашков и К, 2021. - 278 с.

12. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник [Текст] / под ред. д-ра экон. наук О.К. Миневой. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2020. - 275 с.

13. Носов, А.Д. Мотивация персонала [Текст] // Молодой ученый. - 2020. - № 21 (311). - С. 158-163.

14. Токарева, Ю.А. Мотивация трудовой деятельности персонала: комплексный подход: монография [Текст] / Ю.А. Токарева, Н.М. Глухенькая, А.Г. Токарев; Урал. федер. ун-т им. Б.Н. Ельцина, Шадр. гос. пед. ун-т. - Шадринск: ШГПУ, 2021. - 216 с.

15. Управление персоналом: учебник и практикум для вузов [Текст] / А.А. Литвинюк [и др.]; под редакцией А.А. Литвинюка. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Издательство Юрайт, 2020. - 498 с.

16. Хохлова, Е.Д. Современные подходы к мотивации персонала организации // Молодой ученый. - 2019. - № 46 (284). - С. 364-366.

17. Экономика предприятия (в схемах, таблицах, расчетах): учеб. пособие [Текст] / В.К. Скляренко, В.М. Прудников, Н.Б. Акуленко, А.И. Кучеренко; под ред. проф. В.К. Скляренко, В.М. Прудникова. - М.: ИНФРА-М, 2019. - 256 с.

18. Басова, О.В. Совершенствование системы мотивации персонала как фактор повышения эффективности деятельности организации // Инновации и инвестиции. 2020. №5. [Электронный ресурс] // https://cyberleninka.ru/article/ n/sovershenstvovanie-sistemy-motivatsii-personala-kak-faktor-povysheniya-effektivnosti-deyatelnosti-organizatsii (Дата обращения: 24.05.2022).

19. Карпенко, М.А. Управление мотивацией труда в организации (на примере ООО "Сибирь") // Human Progress. 2018. №11. [Электронный ресурс] // https://cyberleninka.ru/article/n/upravlenie-motivatsiey-truda-v-organizatsii-na-primere-ooo-sibir (Дата обращения: 24.05.2022).

20. Колесников, Д.И., Цветочкина И.А. Мотивация персонала в современной организации // Международный журнал гуманитарных и естественных наук. 2020. №3-2. [Электронный ресурс] // https://cyberleninka.ru/article/n/ motivatsiya-personala-v-sovremennoy-organizatsii-1 (Дата обращения: 24.05.2022).

21. Рощина, А.В. Влияние мотивации персонала на повышение уровня производительности труда // Современные научные исследования и инновации. 2019. № 12 [Электронный ресурс] // https://web.snauka.ru/issues/ 2019/12/90801 (Дата обращения: 06.05.2022).

22. Харченко, В.С. Мотивация и мотивационные профили сотрудников современных организаций // СНиСП. 2021. №1 (33). [Электронный ресурс] // https://cyberleninka.ru/article/n/motivatsiya-i-motivatsionnye-profili-sotrudnikov-sovremennyh-organizatsiy (Дата обращения: 23.05.2022).

23. Ханеня, Д.Ю., Богомолова Е.В. Мотивация персонала как инструмент повышения эффективности деятельности организации // Инновационная экономика: перспективы развития и совершенствования. 2019. №6 (40). [Электронный ресурс] // https://cyberleninka.ru/article/n/motivatsiya-personala-kak-instrument-povysheniya-effektivnosti-deyatelnosti-organizatsii (Дата обращения: 23.05.2022).

24. Худякова, П.В., Аршанская О.В. Современные представления о системе мотивации труда // Экономика и бизнес: теория и практика. 2020. №1-2. [Электронный ресурс] // https://cyberleninka.ru/article/n/sovremennye-predstavleniya-o-sisteme-motivatsii-truda (Дата обращения: 24.05.2022).

ПРИЛОЖЕНИЕ А

Анкета удовлетворенности работой

Продолжение Приложения А

Окончание Приложения А

Приложение Б

Положение об обучении и развитии персонала УЦ «Beauty»

Окончание Приложения Б

Приложение В

Типовой отчет по методике WIS «Мотивационный профиль сотрудника

Персональные цели и мотивации к работе

Окончание Приложения В

Цели (диаграмма результатов)

Подцели (диаграмма результатов)

Размещено на Allbest.ru

...