? освещение наиболее важных событий организации за последние годы;

? ответы на вопросы персонала;

? «корпоративный» стиль развития бизнеса (модные элементы дизайна для офисов, удобная и красивая униформа, общие требования к корпоративной транспортной культуре).

3. В социально-психологической области направления развития системы мотивации персонала организации определяются текущими приоритетами стратегического развития организации в области оказания услуг.

Учитывая это, наиболее разумным решением было бы введение дифференцированной политики обращения с работниками. Менеджеры и специалисты нуждаются в гораздо большей заботе, внимании и вознаграждении, чем все остальные работники, чтобы чувствовать себя удовлетворенными и оцененными на рабочем месте.

Так, для менеджеров и специалистов рекомендуется ввести следующие решения:

1) организовать удобную комнату отдыха с мягкими креслами, бесплатным кофе, чаем и барными напитками, книжными полками и хорошей освещенностью и вентиляцией, где менеджеры могли бы расслабиться и помедитировать в течение рабочего дня, спокойно подумать о рабочих обязанностях;

2) сделать специальную комнату для занятий спортом для основного персонала (с бассейном, площадкой для гольфа, теннисным столом и т.д.) для активного отдыха после тяжелого рабочего дня;

3) ввести новый порядок собраний персонала, где мнение всех менеджеров спрашивают и выслушивают по очереди, и специальное предложение-бланки, которые может заполнить любой работник, желающий внести какие-либо улучшения на своем рабочем месте или в организации в целом.

Эти решения не предполагают каких-либо постоянных больших расходов для заведения, потому что для их реализации не нужно нанимать дополнительный персонал. Расходы относятся только на комнату отдыха и зону отдыха.

Но эти решения заставят основной персонал организации с большим уважением относиться к своему тяжелому почувствовать к их профессионализму и труду, к своим экспертным суждениям и к своим физическим потребностям в комфорте и восстановлении.

Для других категорий работников необходимо ввести сейчас возможности карьерного роста для любого типа специалистов. Например, для уборщиков:

1) уборщик - старший уборщик - главный уборщик;

2) администратор - старший администратор - руководитель подразделения.

Незначительная дифференциация должностных функций и окладов по этим классам должностей создаст полную иллюзию возможностей карьерного роста для вспомогательного и административного персонала, сделает их более довольными и счастливыми.

Также руководителям организации необходим углубленный курс обучения по психологии управления и коммуникации, так как они явно не умеют общаться с менеджерами, чтобы заставить их чувствовать себя уважаемыми. Несколько недель курсов дополнительного образования в области коммуникативного этикета произведут необходимый благотворный эффект.

Что касается технологического уровня оборудования организации, то любое решение может быть принято исключительно на основе достаточных финансовых ресурсов организации.

Финансовый директор может создать фонд для обновления оборудования, в котором время от времени будут накапливаться средства на покупку нового оборудования.

Регулярная частичная реконструкция может принести больше удовлетворения сотрудникам, чем редкая, но полномасштабная модернизация всего оборудования, потому что полная реконструкция имеет большие перерывы без каких-либо изменений, и это угнетает сотрудников.

Учитывая мелкие интриги среди рабочих, руководство здесь ничего не может сделать, так как невозможно психически перевоспитать людей на рабочем месте. Они такие, какие есть, и могут вести себя только определенным образом в личных отношениях (где рождаются интриги).

Общий рост удовлетворенности работой и мотивации труда за счет других изменений может заставить персонал уделять меньше внимания проблемам личных отношений.



5. Устав проекта изменения процесса «Управление кадрами»

5.1 Краткое описание проекта

Обновленный проблемно-ориентированный процесс «Управление кадрами» имеет большое значение в устойчивом развитии организации не только благодаря создаваемым при его реализации стимулам, но и большому вкладу в развитие всех функциональных зон управления.

Методы и инструменты проблемно-ориентированной кадровой политики используются на различных участках управления и для обеспечения жизнедеятельности организации в целом, в том числе по следующим проблемам:

? выполнения работ по основному виду деятельности;

? обеспечение внутренних и внешних информационных коммуникаций;

? разработка корпоративной стратегии;

? создание сплоченной команды сотрудников;

? развитие человеческих ресурсов на основе компетентностного подхода;

? снабжение различных участков работ компетентной рабочей силой;

? изыскательские работы;

? предотвращение аварий и ликвидация их последствий на стратегически важных объектах;

? наблюдение за реализацией бизнес-процессов;

? обеспечения безопасности труда;

? ликвидация последствий различного рода аварий;

? социальное обеспечение сотрудников и их семей;

? тим-билдинг в учебно-тренировочных целях, включая практическую отработку рабочих навыков и совершенствование мастерства [17, c. 221].

Отличительной чертой многих российских компаний являются большие расстояния между офисами и иными объектами инфраструктуры, многие из которых расположены в труднодоступных районах.

Поэтому инструменты кадровой политики выбираются менеджерами с учетом необходимости обеспечения удаленного сообщения рабочих команд, в том числе в формате удаленной работы.

Направления реализации кадровой политики также включает в себя совокупность исследовательской работы, которая позволяет выполнять возложенные на него функции, среди которых:

? обеспечение ясности целей и задач проблемно-ориентированного управления;

? передача руководству различных уровней актуальной информации и состоянии кадров;

? размещение опросников, материалов интервью, анкет в общем доступе для сотрудников;

? обеспечение информацией промежуточных руководителей последней информацией о решения руководства в области кадрового менеджмента;

? техническое обслуживание информационных коммуникаций по вопросам кадровой работы и кадровых преобразований;

? обмен информацией со внешними консультантами [5, c. 179].

Несмотря на значительные возможности, открывающиеся благодаря использованию кадровой политики, позволяющие осуществлять самые эффективные решения многих сложных вопросов, возникающих в различных областях управления фирмой.

В настоящее время во многих российских организациях находятся в эксплуатации в большинстве устаревшие модели кадрового менеджмента, не ориентированные на возможности наступления кризисов и необходимость их преодоления, для обеспечения возможности использования которых необходимы значительные расходы, в значительной степени превышающие расходы на обслуживание современных моделей кадровой политики.

Кроме того, они не соответствуют современным стандартам обеспечения комфорта сотрудников, обеспечения оборудованием, экономической рентабельности [18, c. 29].

Таким образом, вопросы кадровой политики в настоящее время являются крайне актуальными задачами управления на микроуровне.

Для их решения принимаются меры, включающие совершенствование внутренних регламентирующих документов, а также различные программы, направленные на обеспечение приоритетов развития человеческих ресурсов.

По результатам комплексной диагностики угрозы состояния организации окончательно определяются степень кризиса (фактическая стадия кризиса) и способ преодоления критического состояния организации [14, c. 12].

Первоочередное внимание должно уделяться реализации мер, определенных и выбранных с целью преодоления критического состояния организации и контроля за его результатами.

Важнейшими направлениями кадровой политики по результатам проводимой диагностики кризисного состояния организации признаны следующие:

? необходимость создания и развития прогрессивной системы подготовки кадров, в том числе инженерных, способных решать современные задачи преодоления вызовов внешней и внутренней среды;

? необходимость формирования научной основы и производственных мощностей для реализации программы кадрового менеджмента;

? удовлетворение экономических потребностей сотрудников, а также исследования их социально-психологических особенностей;

? необходимость ревизии системы подготовки молодых специалистов.

Приоритетами развития различных направлений кадровой политики организации, необходимыми для достижения вышеперечисленных стратегических задач, являются:

? обеспечение расширения охвата корпоративных информационных систем;

? восстановление работоспособности и компетенций имеющихся сотрудников;

? привлечение сотрудников с новыми компетенциями и выработка недостающих компетенций у имеющихся кадров;

? организация качественной подготовки сотрудников [7, c. 102].

Для реализации разрабатываемых и утверждаемых программ кадровой политики выделяются финансовые средства. Тем не менее, простые меры по финансированию нововведений не способны обеспечить существенных сдвигов в данной области в условиях рыночной экономики.

Для проведения комплексных антикризисных кадровых преобразований необходимо задействование и рыночных механизмов, которые тормозятся низкой платежеспособностью населения.

Таким образом, мы видим, что реализация кадровой политики на организациих неотделимо от общего экономического развития страны, которое в настоящее время продолжительное время находятся в упадке.

Краткое описание проекта представлено в таблице 24.

Таблица 24

Краткое описание проекта

Цели проекта	Пересмотр штатного расписания и требований к должностям Проведение исследований социально-психологического климата и разработка методов неадминистративного управления Исследование мотивационного профиля сотрудников, реализация программ мотивации Разработка и внедрение программ производственного обучения Доработка регламентов управления персоналом
Результат / Продукт	Повышение кадровой обеспеченности, уровня профессионализма сотрудников, уровня мотивации, производительности труда
Потребители результата / «продукта»	Все сотрудники Администрации
Стоимость	629213 руб. Источник финансирования - бюджетные средства (по статье «Внутреннее управление»)
Сроки	Апрель-май 2023 г.

5.2 Показатели успешности проекта

Показатели успешности проекта подразумевают выход на проектные значения эффективности к 2024 г., тогда как в 2023 г. запланировано частичное повышение показателей.

Данные представлены в таблице 25.

Таблица 25

Показатели успешности проекта

Наименование	Ед. изм.	Значения показателей
		2023 г.	2024 г.
Среднесписочная численность персонала	чел.	61	61
Принято	чел.	8	5
Выбыло	чел.	7	5
В т.ч. уволено	чел.	5	3
Производительность труда (выработка на 1 работника)	тыс. руб. / чел.	4999	5199
Фондоотдача	руб. / руб.	7,70	8,01
Материалоотдача	руб. / руб.	2,22	7,93
Зарплатоемкость единицы продукции (по чистой прибыли)	руб. / руб.	3,65	3,60
Коэффициент общего оборота	ед.	0,25	0,16
Коэффициент оборота по приему	ед.	0,13	0,08
Коэффициент оборота по выбытию	ед.	0,11	0,08
Коэффициент текучести	ед.	0,08	0,05
Коэффициент постоянства кадров	ед.	0,87	0,92
Коэффициент замещения	ед.	0,02	0,00
Коэффициент восполнения работников	ед.	1,14	1,00

Как показывают расчеты, по всем показателям наблюдается существенное улучшение. Ожидается получение социальных эффектов: повышение лояльности персонала; повышение эффективности достижения целей деятельности организации; повышение мотивации персонала; улучшение социально-психологического климата; снижение текучести кадров.



5.3 Основные этапы и контрольные вехи проекта

Данные представлены в таблице 26.

Весь проект разделен на три этапа:

1) планирование;

2) реализация

3) контроль.

Таблица 26

Основные этапы

Этапы / Задачи проекта	Контрольные вехи	Дата контрольной вехи	Ответственный
1. Совершенствование системы денежного стимулирования персонала	Программа денежного стимулирования персонала	02.04.23	Глава Администрации
1.1. Учреждение премии, в которой бонусы для сотрудников со стажем более 5 лет увеличиваются на 20%, а бонусы для сотрудников со стажем более 10 лет увеличиваются до 50%.		03.04.23	Заместитель по делопроизводству и кадровой работе
1.2. Отвести 10% от заработной платы работника на выплаты работникам, которые выполняют обязанности ниже назначенного им уровня (за подчиненных)		04.04.23	Заместитель по делопроизводству и кадровой работе
1.3. Установить доплату за работу, выполняемую меньшим числом работников (из-за болезни отсутствующих работников, нехватки персонала или по другим причинам) в размере 15% от заработной платы работника		05.04.23	Заместитель по делопроизводству и кадровой работе
2. Совершенствование системы материального стимулирования персонала	Программа материального стимулирования персонала	08.04.23	Глава Администрации
2.1. Ввести систему уровней материальных компенсация для сотрудников в зависимости от их должности, квалификации и стажа работы		09.04.23	Заместитель по кадровой работе
2.2. Организовать удобную комнату отдыха для персонала		10.04.23	Заместитель по кадровой работе
2.3. Сделать специальную комнату для занятий спортом для основного персонала (с бассейном, площадкой для гольфа, теннисным столом и т.д.) для активного отдыха после тяжелого рабочего дня		11.04.23	Заместитель по делопроизводству и кадровой работе
2.4. Ввести систему уровней материальных компенсация для сотрудников в зависимости от их должности, квалификации и стажа работы		12.04.23	Заместитель по кадровой работе
2.5. Организовать удобную комнату отдыха для персонала		15.04.23	Заместитель по кадровой работе
2.6. Сделать специальную комнату для занятий спортом для основного персонала (с бассейном, площадкой для гольфа, теннисным столом и т.д.) для активного отдыха после тяжелого рабочего дня		16.04.23	Заместитель по кадровой работе
3. Совершенствование системы морального стимулирования персонала	Программа морального стимулирования персонала	17.04.23	Глава Администрации
3.1. Создать форму быстрой обратной связи для вопросов персонала на сайте организации		18.04.23	Заместитель по делопроизводству и кадровой работе
3.2. Развивать корпоративный стиль бизнеса (модные элементы дизайна для офисов, удобная и красивая униформа, общие требования к корпоративной транспортной культуре)		21.04.23	Заместитель по делопроизводству и кадровой работе
3.3. Ввести новый порядок собраний персонала, где мнение всех менеджеров спрашивают и выслушивают по очереди, и специальное предложение-бланки, которые может заполнить любой работник, желающий внести какие-либо улучшения на своем рабочем месте или в организации в целом		22.04.23	Заместитель по делопроизводству и кадровой работе
3.4. Организовать углубленный курс обучения по психологии управления и коммуникации для руководителей разных уровней		23.04.23	Заместитель по делопроизводству и кадровой работе
4. Внедрение	Приказ о внедрении программы нововведений	24.04.23	Глава Администрации
4.1. Утверждение программы Главой Администрации		25.04.23	Глава Администрации
4.2. Копировально-множительные работы по тиражированию печатной версии программы		28.04.23	Секретарь
4.3. Назначение собрания руководителей и функциональных руководителей		29.04.23	Глава Администрации
4.4. Рассылка копий программы директорам и функциональным руководителям		30.04.23	Секретарь
4.5. Рассылка уведомлений о предстоящем собрании		06.05.23	Секретарь
4.6. Проведение общего собрания с поручением осуществить внедрения программы		07.05.23	Заместитель по делопроизводству и кадровой работе
4.7. Издание приказа о вступлении программы в силу		08.05.23	Глава Администрации
4.8. Назначение исполнителей по описанию бизнес-процессов		09.05.23	Заместитель по делопроизводству и кадровой работе
4.9. Назначение ответственных за контроль над исполнением программы		10.05.23	Заместитель по делопроизводству и кадровой работе
4.10. Разработка формы отчетности по контролю соблюдения программы		14.05.23	Заместитель по делопроизводству и кадровой работе

5.4 Основные характеристики и риски проекта

Данные представлены в таблице 27.

Таблица 27

Основные характеристики и риски проекта

Описание проекта	1) совершенствовать систему соответствующих денежных стимулов; 2) совершенствовать систему моральной мотивации; 3) улучшение социально-психологической фасилитации организации труда.
Связанные проекты	Проект социальной защиты населения Проект развития кадрового потенциала Проект улучшения социальной репутации и рейтинга Администрации
Заинтересованные стороны	Глава Администрации Заместители Главы Администрации Функциональные руководители Все рядовые сотрудники Администрации
Возможные риски проекта и меры реагирования	Недостаточный уровень мотивации сотрудников для повышения уровня их лояльности организации и ее целям (высокий уровень текучести кадров по причине отсутствия перспектив карьерного роста и неудовлетворенности уровнем заработной платы). Минимизация данных рисков требует выработки нововведений по материальному и моральному стимулированию персонала, повышению уровню лояльности персонала и расширению перспектив карьерного роста.

5.5 Организационная структура и команда проекта

Сформируем организационную структуру и команду проекта нововведений в процессе «Управление кадрами» Администрации.

Данные представлены в таблицах 28-29.

Таблица 28

Управляющий комитет (Коллегиальный орган управления проектом)

Ключевые роли	Подразделение / Организация	Статус
Руководитель проекта	Глава Администрации	Руководитель проекта
Представители заинтересованных сторон	Сектор по делопроизводству, кадрам, архиву, противодействию коррупции, социальной и молодежной политике, спорту	Начальник отдела
		Специалисты по кадрам
		Начальник отдела

Таблица 29

Команда проекта

Рабочие группы	Подразделение / Организация	Требования
Техническая группа	Сектор по делопроизводству, кадрам, архиву, противодействию коррупции, социальной и молодежной политике, спорту	Разработка программ стимулирования и мотивации персонала
Учет и финансы	Отдел бухгалтерского учета и планирования	Отличное знание процессов организации в рамках финансового и бухгалтерского учета
Обучение и квалификация	Сектор по делопроизводству, кадрам, архиву, противодействию коррупции, социальной и молодежной политике, спорту	Разработка и проведение программ производственного обучения и повышения квалификации работников
Администрирование	Секретарь	Знание кадрового делопроизводства



5.6 Бюджет проекта

Данные представлены в таблице 30.

Таблица 30

Бюджет проекта

Направление расходов	Сумма, руб.	Источники финансирования	Планируемая дата оплаты
Совершенствование системы денежного стимулирования персонала	31101	Бюджет	02.04.23
Учреждение премии, в которой бонусы для сотрудников со стажем более 5 лет увеличиваются на 20%, а бонусы для сотрудников со стажем более 10 лет увеличиваются до 50%.	15179	Бюджет	03.04.23
Отвести 10% от заработной платы работника на выплаты работникам, которые работаю за подчиненных	23197	Бюджет	04.04.23
Установить доплату за работу, выполняемую меньшим числом работников (из-за болезни отсутствующих работников, нехватки персонала или по другим причинам) в размере 15% от заработной платы работника	6546	Бюджет	05.04.23
Совершенствование системы материального стимулирования персонала	37730	Бюджет	08.04.23
Ввести систему уровней материальных компенсация для сотрудников в зависимости от их должности, квалификации и стажа работы	23453	Бюджет	09.04.23
Организовать удобную комнату отдыха для персонала	33623	Бюджет	10.04.23
Сделать специальную комнату для занятий спортом для основного персонала (с бассейном, площадкой для гольфа, теннисным столом и т.д.) для активного отдыха после тяжелого рабочего дня	29625	Бюджет	11.04.23
Совершенствование системы морального стимулирования персонала	29340	Бюджет	17.04.23
Создать форму быстрой обратной связи для вопросов персонала на сайте организации	16270	Бюджет	18.04.23
Развивать корпоративный стиль бизнеса (модные элементы дизайна для офисов, удобная и красивая униформа, общие требования)	24696	Бюджет	21.04.23
Ввести новый порядок собраний персонала, где мнение всех менеджеров спрашивают и выслушивают по очереди, и специальное предложение-бланки, которые может заполнить любой работник, желающий внести какие-либо улучшения на своем рабочем месте или в организации в целом	15057	Бюджет	22.04.23
Организовать углубленный курс обучения по психологии управления и коммуникации для руководителей разных уровней	12444	Бюджет	23.04.23
Внедрение	23930	Бюджет	24.04.23
Утверждение программы Главой Администрации	6608	Бюджет	25.04.23
Копировально-множительные работы по тиражированию печатной версии программы	8757	Бюджет	28.04.23
Назначение собрания руководителей и функциональных руководителей	38838	Бюджет	29.04.23
Рассылка копий программы директорам и функциональным руководителям	37251	Бюджет	30.04.23
Рассылка уведомлений о предстоящем собрании	15516	Бюджет	06.05.23
Проведение общего собрания с поручением осуществить внедрения программы	9863	Бюджет	07.05.23
Издание приказа о вступлении программы в силу	36395	Бюджет	08.05.23
Назначение исполнителей по описанию бизнес-процессов	21807	Бюджет	09.05.23
Назначение ответственных за контроль над исполнением программы	20030	Бюджет	10.05.23
Разработка формы отчетности по контролю соблюдения программы	23128	Бюджет	14.05.23
Всего	629213	Бюджет

Внесение оплаты предусмотрено в режиме предоплаты за выполнение муниципального заказа исполнителям, отобранным в порядке тендера.

5.7 Перечень мероприятий, необходимых для достижения целевого состояния процесса «Бюджетное планирование»

Перечень мероприятий, необходимых для достижения целевого состояния процесса «Бюджетное планирование» включает разработку новых регламентов совершения операций, их утверждение, внедрение и контроль реализации модернизированного процесса.

Данные представлены в таблице 31.

Таблица 31

Перечень мероприятий, необходимых для достижения целевого состояния процесса «Бюджетное планирование»

№	Мероприятие	Ответственный	Планируемый результат (показатель)	Срок реализации	Стоимость руб.	Риски
1	Совершенствование системы денежного стимулирования персонала	Глава Администрации, Заместитель по делопроизводству и кадровой работе	Программа денежного стимулирования персонала	2.04.23	31101	Просчеты в планировании
2	Совершенствование системы морального стимулирования персонала	Глава Администрации, Заместитель по делопроизводству и кадровой работе	Программа материального стимулирования персонала	08.04.23	37730	Задержка сроков выполнения
3	Совершенствование системы морального стимулирования персонала	Глава Администрации, Заместитель по делопроизводству и кадровой работе	Программа морального стимулирования персонала	17.04.23	29340	Потеря части информации
4	Внедрение	Глава Администрации, секретарь	Приказ по основной деятельности, протоколы, отчеты	24.04.23	23930	Сопротивление изменениям

Выполнение приведенного перечня мероприятий позволит реализовать проект нововведений в установленные сроки и минимизировать сопутствующие риски.



Заключение

Администрация муниципального образования Бугровского сельского поселения осуществляет деятельность органов местного самоуправления городских округов и является муниципальным органов исполнительной власти.

Организационная структура относится к линейно-штабному типу. Такой вид организационной структуры является развитием линейной и призван ликвидировать ее важнейший недостаток, связанный с отсутствием звеньев стратегического планирования.

По организационному дизайну организация представляет собой формализованную (формальное общение на основе письменных документов, сплошной учет, контроль, официальное трудоустройство) организацию с четким распределением ролей, которые закрепляются за разными сотрудниками в должностных инструкциях, с выраженной иерархией власти (кроме иерархии внутри отделов, где нет разделения по уровням управления среди рядовых сотрудников), с четко определенными целями и механистической системой управления (подчинена ежедневным ритуалам организации торговли, поставок, рекламы, обеспечения сделок с покупателями и контрагентов, контроля результатов начальством).

При этом организационной культуры как таковой нет, отношения между сотрудниками крайне формализованы, норм и ценностей не сформулировано, профессионализм у сотрудников варьируется в зависимости от квалификации и стажа работы. Специализация организации - муниципальные услуги.

Оклады сотрудников устанавливаются в штатном расписании по типам должностей и учитываются в годовом бюджете расходов на оплату труда. Размеры окладов устанавливаются на основе исторически сложившейся структуры (у руководства выше, у рядовых сотрудников ниже). При этом сверхурочная работа оплачивается, исходя из фактической нагрузки на сотрудников. Нормативного соотношения среднегодовой нагрузки на сотрудников не применяется. По запросу руководителя подразделения (в индивидуальном порядке) формируется фонд поощрительных выплат (премии, бонусы за прошедший период времени).

Документарное обеспечение системы оплаты труда основана на положении о стимулировании труда сотрудников организации, а также приказе генерального директора о планировании нагрузки и расчете штата основного персонала на год.

В организации действует централизованная система управленческого учета и планирования. Учет ведется бухгалтерией - все документы сдаются бухгалтерам, на основе чего формируются регистры учета. Планирование производится на совещании руководителей, после чего планы спускаются рядовым работникам подразделений. Каждый руководитель функционального подразделения обладает полнотой распоряжения средствами в рамках согласованной на год сметы.

Распределения средств в бюджет подразделений, ведущих основную деятельность, осуществляется на основе принципа линейной экстраполяции - пропорционально темпам изменения расходов в предыдущем отчетном периоде. По нашему мнению, финансовую структуру организации следует модернизировать путем внедрения принципа распределения средств в бюджеты подразделений как долю от доходов организации - это поможет создать дополнительную мотивацию сотрудников и директоров к плодотворному труду. Также систему финансового управления и планирования следует децентрализовать - чтобы планирование деятельности подразделений осуществляли их непосредственные директора, только утверждая их у главы Администрации.

Управление кадрами в Администрации осуществляется сектором по делопроизводству, действующим по инструкциям и распоряжениям от Главы организации.

Предложения по оптимизации организационной структуры: учреждение и комплектация дополнительного отдела в структуре - отдела кадров. Отсутствие выделенного отдела кадров вынуждает директора организации заниматься вопросами найма и стимулирования персонала, на что у него мало времени, в результате система оплаты труда и поощрения негибкая, корпоративная культура полностью отсутствует, что не способствует выработки лояльности сотрудников, порождает конфликты.

Формирование выделенного кадрового отдела позволит делегировать ему все функции по найму персонала, комплектации штатов, развитию человеческих ресурсов, формированию корпоративной культуры и сплочения организации.

Обновленный проблемно-ориентированный процесс «Управление кадрами» имеет большое значение в устойчивом развитии организации не только благодаря создаваемым при его реализации стимулам, но и большому вкладу в развитие всех функциональных зон управления.

Расходы по проекту составят 629213 руб. Внесение оплаты предусмотрено в режиме предоплаты за выполнение муниципального заказа исполнителям, отобранным в порядке тендера.



Список использованных источников

1. Об образовании в Российской Федерации: федеральный закон от 29.12.2012 N273-ФЗ (ред. от 31.07.2020) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.09.2020) // СПС Консультант Бизнес: Версия Проф. [Электронный ресурс]

2. Абдыева, А.А. Персонал организации в системе кадрового менеджмента / А.А. Абдыева, А.О. Сапарвалеев // Научные Записки ОрелГИЭТ. - 2021. - №1 (37). - С. 20-24.

3. Антонова, Н.Л. Стратегическое кадровый менеджмент / Н.Л. Антонова, О.С. Мартынеску // Тенденции развития науки и образования. - 2022. - №81-3. - С. 12-14.

4. Богданов, Н.Е. Виды и особенности некоторых систем управления / Н.Е. Богданов // Modern research and development 2022. Сборник статей Международной научно-практической конференции. - Петрозаводск, 2022. - С. 23-27.

5. Каримова, А.К. Современные тренды в управлении человеческими ресурсами / А.К. Каримова // Актуальные проблемы экономики и управления в XXI веке. сборник научных статей VII Международной научно-практической конференции. - Новокузнецк, 2021. - С. 176-182.

6. Кевбрина, К.И. Современные подходы к кадровому менеджменту / К.И. Кевбрина // Актуальные проблемы социоэкономики в XXI веке. Сборник статей научных докладов по итогам XIII Международной научной конференции студентов и молодых учёных. - Москва, 2021. - С. 278-282.

7. Когтева, Д.В. Кадровый менеджмент. человеческий капитал / Д.В. Когтева, Р.Э. Акопян // Modern Science. - 2020. - №11-3. - С. 99-103.

8. Косинов, Д.А. Эволюция подходов к кадровому менеджменту / Д.А. Косинов // Человек. Знак. Техника. Сборник статей II Международного междисциплинарного молодежного форума. - Самара, 2022. - С. 103-108.

9. Кураян, К.А. Проблемы развития кадрового менеджмента в условиях цифровизации / К.А. Кураян // Управленческий учет. - 2022. - №7-3. - С. 440-445.

10. Левданская, А.Н. Создание и совершенствование стратегии кадрового менеджмента организации / А.Н. Левданская // Молодежная наука. труды XXVI Всероссийской студенческой научно-практической конференции КрИЖТИрГУПС. - Красноярск, 2022. - С. 107-110.

11. Магомедова, П.К. Современные направления в системе кадрового менеджмента / П.К. Магомедова, М.М. Абиева, К.И. Магамедова // Современные педагогические технологии профессионального образования. - Москва-Берлин, 2021. - С. 273-281.

12. Неровная, В.В. Организация кадрового менеджмента / В.В. Неровная // Приоритетные направления развития экономики страны в условиях глобализации: теория и практика. Материалы всероссийской научно-практической конференции. - Новороссийск, 2021. - С. 373-376.

13. Петрова, Н.Г. Мотивация медицинского персонала как важный элемент кадрового менеджмента / Н.Г. Петрова, С.Г. Погосян // Наука и инновации в медицине. - 2020. - Т. 5. - №2. - С. 105-110.

14. Саенко, С.И. Стратегическое кадровый менеджмент в организации / С.И. Саенко, А.Ю. Баранова // Вектор экономики. - 2020. - №11 (53). - С. 12.

15. Соболевская, Т.Г. Инновации в управлении человеческими ресурсами / Т.Г. Соболевская // Инновационные стратегии кадрового менеджмента. Сборник научных трудов III Всероссийской научно-практической конференции. Отв. редактор Н.В. Соловова. - Самара, 2021. - С. 115-118.

16. Суринов, Н.Н. Кадровый менеджмент: понятие, функции и научные подходы / Н.Н. Суринов // Тенденции развития науки и образования. - 2020. - №61-7. - С. 28-30.

17. Тененев, А.А. Современные подходы к кадровому менеджменту / А.А. Тененев // Актуальные проблемы социоэкономики в XXI веке. Сборник статей научных докладов по итогам XIII Международной научной конференции студентов и молодых учёных. Под редакцией Л.С. Морозовой. - Москва, 2021. - С. 220-224.

18. Цыганцева, М.С. Обзор методов оценки эффективности кадрового менеджмента в организации / М.С. Цыганцева // Вестник экономики и менеджмента. - 2020. - №3. - С. 27-31.

19. Явруян, З.С. Новые тенденции кадрового менеджмента / З.С. Явруян, Е.А. Иванова // Экономика и менеджмент в условиях цифровизации: проблемы, новые решения и перспективы. Сборник научных трудов. - Ростов-на-Дону, 2022. - С. 342-345.

20. Администрация муниципального образования Бугровского сельского поселения [Электронный ресурс]

21. Устав муниципального образования «Бугровское сельское поселение» Всеволожского муниципального района Ленинградской области» [Электронный ресурс]

Размещено на allbest.ru

...