Аналіз ефективності використання персоналу підприємства (установи, організації)

Мотивація - це процес спонукування кожного співробітника і всіх членів його колективу до активної діяльності для задоволення своїх потреб і для досягнення цілей організації.

Основні задачі мотивації:

формування в кожного співробітника розуміння сутності і значення мотивації в процесі праці;

навчання персоналу і керівного складу психологічним основам внутрішньо-фірменного спілкування;

формування в кожного керівника демократичних підходів до керування персоналом із використанням сучасних методів мотивації.

Однак, для рішення цих задач необхідний аналіз наступних явищ:

процесу мотивації в організаціях

індивідуальної і групової мотивації, якщо така є в залежності між ними

змін, що відбуваються в мотивації діяльності людини при переході до ринкових відносин.

Для рішення зазначених задач застосовуються різні методи мотивації, сутність яких розглянемо нижче.

Найпершим і найбільше поширеним методом був метод покарання і заохочення, так називана політика «батога і пряника». Цей метод використовувався для досягнення бажаних результатів і проіснував досить довго в умовах адміністративно-командної системи. Поступово він трансформувався в систему адміністративних і економічних санкцій і стимулів.

Такий метод був ефективний при повторюваних рутинних операціях. незначної змістовної частини роботи, неможливості поміняти місце роботи ( по різних причинах), а також в умовах бригадних і колективних підрядів, де діяли регламентовані надвишки й утримання.

З підвищенням ролі людського чинника з'явилися психологічні методи мотивації. У основі цих методів лежить твердження, що основним чинником, що модифікує, є не тільки матеріальні стимули, але і нематеріальні мотиви, такі, як самоповага, визнання з боку навколишніх членів колективу, моральне задоволення роботою і гордість своєю фірмою. Такі методи мотивації базуються на вивченні потреб людини, тобто усвідомленого відчуття нестачі в чим-небудь. Відчуття нестачі в чим-небудь має цілком визначену ціль, що і служить засобом задоволення потреб.

Мотивація взагалі ґрунтується на потребах людей. Оскільки людині властиві різні потреби, теоретики їх класифікують за певною ієрархією. Найбільш поширеною є класифікація потреб А. Маслоу. Сутність її зводиться до вивчення потреб людини. Це більш рання теорія. Її прихильники вважали, що предметом психології є поводження, а не свідомість людини. У основі поводження лежать потре6и людини, що можна розділити на п'ять груп:

1. в самовиразі

2. в повазі

3. в спілкуванні з людьми

4. в безпеці

5. фізіологічні

Зміст такої ієрархічної побудови полягає в тому, що пріоритетні для людини потреби більш низьких рівнів і це позначається на його мотивації. Іншими словами, у поводженні людини більш визначальним є задоволення потреб спочатку низьких рівнів, а потім, у міру задоволення цих потреб, стають стимулюючим чинником і потреби більш високих рівнів.

Найвища потреба - потреба самовираження і росту людини як особистості - ніколи не може бути задоволена цілком, тому процес мотивації людини через потреби безкінечний.

Обов'язок керівника полягає в тому, щоб ретельно спостерігати за своїми підпорядкованими, вчасно з'ясовувати, які активні потреби рухають кожним із них, і приймати рішення по їхній реалізації з метою підвищення ефективності роботи співробітників.

У системі мотивацій вирішальна роль належить матеріальному (економічному) стимулюванню, яке здійснюється в таких формах, як грошові виплати (прямі і непрямі), передання матеріальних благ і надання певних пільг. У нормально функціонуючій ринковій економіці грошова форма матеріального стимулювання є основною. Винагорода у формі матеріальних благ чи пільг вважається винятковою і застосовується епізодично.

Поряд з матеріальним заохоченням широко застосовуються різні форми соціально-психологічного (неекономічного) стимулювання, яке в нас традиційно називають моральним. З підвищенням освітньо-кваліфікаційного рівня працівників та якості їх життя роль соціально-психологічних чинників мотивації зростає. Проте ця форма заохочення за будь-яких умов не знижує ефективності й універсальності дії матеріальних важелів стимулювання, тому останнім приділяється основна увага в системі управління.

Матеріальне стимулювання потребує належних коштів, які формуються з певних джерел. Для підприємства таким загальним джерелом є дохід від його операційної (основної) діяльності, інвестиційна та фінансова діяльність. Але дохід підприємства як сума всіх надходжень від зазначених видів діяльності поділяється на дві частини - відшкодування витрат на операційну та іншу діяльність, які формують собівартість продукції чи послуг у широкому її розумінні (повні витрати); прибуток, що є різницею між доходом і витратами. Отже, виникає питання, за рахунок якої із зазначених частин і якою мірою слід здійснювати стимулювання. Ця проблема вирішується з урахуванням теоретичних засад формування вартості та практичних вимог до побудови механізму стимулювання в конкретних умовах.

Існуючі форми і джерела матеріального стимулювання ілюструє рис.1.

Рис.1 Форми і джерела матеріального стимулювання

3.2 Система стимулюючого винагородження

Стимулююча система винагородження покликана встановити зв'язок між винагородою і перевищенням встановленої норми продуктивності праці. Хоча заробітна плата також може успішно виконувати цю функцію, вона найчастіше має свої обмеження: або тимчасові (затримка зарплати), або матеріальні (обмежена розрядом). Тому така нагорода часто не співвідноситься одержувачем із виконаною роботою. Система стимулюючого винагородження використовується як засіб мотивації, на додаток до заробітної плати. Системи стимулюючого винагородження можуть бути класифіковані за декількома основами:

за рівнем - індивідуальна, групова або організаційна;

за типом праці - управлінська, фахова.

Для того, щоб система стимулюючого винагородження була ефективною, необхідно виконання двох основних вимог: проведення періодичної оцінки робіт, справедлива оцінка (службовці повинні відчувати, що їхня робота оцінюється так само справедливо, як і робота їхніх колег).

Ключове питання при розробці системи стимулюючого винагородження - система оцінки праці. Безумовно, що результати праці на деяких робочих місцях складніше оцінити, ніж на інших, ( наприклад, праця менеджера і праця продавця).

Ключове питання у вимірюванні виконаної роботи - ступінь довіри до адміністрації, що проводить цю оцінку. Службовці повинні відчувати пряму залежність між виконаною роботою і винагородою. Ця вимога особливо важлива при груповій роботі. Члени групи повинні відчувати, що результат групової роботи складається з індивідуальних внесків кожного.

Перевага індивідуальних систем стимулювання полягає в тому, що службовці можуть бачити безпосередні результати своєї праці. Це вносить елемент змагання в роботу персоналу. Проте загалом цей позитивний факт може мати негативні наслідки - погіршення стосунків у колективі, замкнутість, заздрість, злорадство.

Система винагородження може бути прямою (кожна одиниця продукції, зроблена понад норму, має ту саму фіксовану ціну), диференційованою (вища оплата виробів, зроблених понад норму; вища оплата всієї партії товару, якщо норма була перевиконана). Нині використовуються такі форми сплати, як відрядна, відрядно-преміальна.

Перераховані форми стимулювання стосуються переважно “синіх комірців”. Для стимулювання управлінської праці і праці, не пов'язаної безпосередньо з виробництвом, застосовуються інші форми стимулювання. Один із найбільш поширених видів стимулювання заснований на комісійних (відсотках). Не менш часто використовується така форма винагороди, як бонус або премія. Премія видається одноразово за відмінну роботу - при цьому вона може видаватися за рекордну кількість зробленої продукції, або за відмінну якість продукції чи праці в цілому (для управлінців, наприклад). Премія не обов'язково обчислюється у грошовій формі - це можуть бути призи, путівки. Небажано, щоб премія була гарантованою. У цьому випадку вона втрачає своє мотивуюче значення і розглядається службовцями як частина заробітної плати. Додаткова винагорода виплачується службовцям не тільки за зроблену продукцію або інтенсивну працю. Стимулюватися можуть раціоналізаторські пропозиції, спрямовані на економію яких-небудь ресурсів, зменшення витрат, оптимізацію роботи з клієнтом - тобто всі ті пропозиції, що у підсумку збільшують прибуток. Для оцінки цих пропозицій використовуються спеціальні комісії і комітети.

Віднедавна у деяких компаніях стала практикуватися виплата премій, пов'язаних із довгостроковим результатом, що наступає через 3-5 років. Винагорода може здійснюватися через участь у прибутках і акціонуванні компанії. Ці форми “преміювання” звичайно використовуються для управлінського персоналу. Така форма, безумовно, вигідна насамперед для самої компанії, тому що змушує менеджерів працювати ефективніше на благо компанії - їхній прибуток безпосередньо пов'язаний із прибутком компанії.

Компаніями використовується також така форма преміювання, як запас акцій, т.зв. “фантом” - звичайно якийсь запас акцій, отриманих працівником, відкладається і зберігається аж до виходу у відставку. При виході у відставку працівник може одержати або свої акції, або гроші, еквівалентні курсу акцій. Цінність таких заощаджень полягає в тому, що працівник не вкладає “живі ”гроші, а якщо акції знеціняться, то працівник не зазнає збитків.

3.3 Стимулююча функція сплати праці.

Оплата праці, як відомо, виконує дві основні форми діяльності: відтворювальну і стимулюючу. Тобто вона повинна забезпечити відтворення здатності до праці та якість життя на нормальному рівні й водночас спонукати працівника до оптимальних дій у межах своєї компетенції. Ці форми діяльності тісно поєднані й реалізуються одночасно. Проте природно, з позиції роботодавця (підприємства) стимулююча функція сприймається як основна, оскільки вона безпосередньо сприяє досягненню його мети.

Стимулююча сила заробітної плати обумовлена ступенем залежності її величини від результатів праці в конкретних умовах діяльності. Вимога такої залежності є принциповою, загальною. На практиці вона не завжди може бути реалізованою сповна. Тому досить часто платять не за результати, а за кількість праці певної складності, вважаючи, що між ними є прямий зв'язок. Відповідно існують дві форми сплати праці - відрядна і почасова, які мають певні різновиди, що називаються системами (рис.2).

Рис.2 Форми і системи сплати праці

При відрядній оплаті праці величина заробітку визначається відрядною розцінкою за одиницю продукції (роботи) і кількістю останньої. Таким чином, ця форма заробітної плати стимулює передусім кількісний результат праці - її продуктивність. Чим більша продуктивність праці, тим вищий заробіток. При цьому затрати заробітної плати на одиницю продукції (Зо) залишаються незмінними - на рівні відрядної розцінки. На рис.3 вони показані лінією, паралельною осі N.

Основні переваги відрядної заробітної плати полягають у тому, що, вона забезпечує прямий зв'язок між оплатою праці та її кількісним результатом і за належних умов видається справедливою.

Важливо і те, що обчислення заробітку є методично простим і зрозумілим для кожного працівника.

Рис.3 Залежність між заробітною платою (З) і обсягом виробництва (N) при відрядній оплаті праці: Nн - норма виробітку; Зт - тарифна зарплата; Зф - фактична зарплата; Зо - зарплата на одиницю продукції.

Водночас, відрядна форма сплати праці має певні недоліки, які проявляються по-різному, залежно від конкретних умов. До них належать:

§ можливе послаблення уваги до якості продукції з боку виконавців технологічних операцій з метою спрямування всіх зусиль на кількісний аспект роботи;

§ спокуса порушення оптимальних режимів технологічних процесів, їх надмірної інтенсифікації, недодержання регламенту обслуговування машин, техніки безпеки, що призводить до додаткових витрат;

§ складна і трудомістка робота з нормування праці й установлення норми виробітку (Nн) і відрядних розцінок (Зо), спорадичне невдоволення робітників їх рівнем.

Отже, відрядна оплата праці потребує посиленого додержання режимів технологічного процесу, регламенту його обслуговування і якості продукції.

Відрядну оплату праці раціонально застосовувати за таких умов:

§ можливе чітке кількісне вимірювання результатів праці та їх залежності від одного або кількох працівників (бригади);

§ працівники мають можливість збільшити виробіток чи обсяг виконуваної роботи (продукції);

§ існує точний облік роботи кожного виконавця;

§ є потреба на певній ділянці стимулювати підвищення продуктивності праці або збільшення обсягу продукції;

§ на належному рівні організовано нормування праці.

Зазначені умови притаманні передусім процесам, де ручна праця відіграє істотну роль у їх здійсненні. Це, наприклад, ручні складальні роботи (не в системі регламентованих конвеєрів), обробка деталей на індивідуальних машинних робочих місцях, пошиття одягу, виконання інших масових робіт (переміщення вантажу, видобуток сировини) та ін. З підвищенням рівня механізації та автоматизації виробництва, машинної регламентації виробничого процесу і за відповідної зміни функцій робітників сфера застосування традиційної відрядної сплати праці звужується. Проте вона завжди залишається дійовим стимулюючим інструментом у безпосередній чи модифікованій формі в конкретних умовах діяльності підрозділів підприємства.

Висновок

Дослідивши питання аналізу та планування продуктивності праці на підприємстві можна виконати наступні висновки:

1. підйом вітчизняної економіки, підвищення продуктивності праці і якості життя громадян припускають ефективне використання усіх видів виробничих ресурсів, і в першу чергу робочої сили;

2. для аналітичної оцінки зайнятості персоналу на виробництві необхідно значно розширити систему застосовуваних показників. Приміром , при аналізі витрат робочого часу і рівня зайнятості на виробництві можна рекомендувати такі розрахункові показники, як коефіцієнти використання робочого часу, нерегламентованих утрат часу, зайнятості робітника, завантаження устаткування, можливого підвищення продуктивності праці й ін.

3. чим вище ступінь зайнятості персоналу, тим вище ефективність використання робочої сили, засобів виробництва і предметів праці, краще показники оборотності економічних ресурсів, обсягу продажів товарів і т.д. З цього випливає, що від ступеня зайнятості персоналу самим безпосереднім образом залежить рівень продуктивності на кожнім підприємстві.

4. особливе місце займають показники нормативної зайнятості при виконанні різних видів робіт . Їхнє порівняння з фактичною зайнятістю дозволяє досить об'єктивно оцінити, де витрати праці, зв'язані з його умовами, інтенсивністю і продуктивністю, повинні бути компенсовані.

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ

1. Ареф'єва О.В., Сахаєв В.Г., Ареф'єв О.В. та ін. Економіка підприємства. - К.: ЄУФІМБ, 2008. - 237 с.

2. Афанасьєв М.В., Плоха О.Б. Економіка підприємства. - Х.: ИНЖЭК, 2008. - 320 с.

3. Балабанова Л.В., Сардак О.В. Управління персоналом. - К.: Професіонал, 2009. - 512 с.

4. Боброва О.Г. Організація і стимулювання праці в 2-х частинах, ч.2. - К.: КНЕУ, 2009. - 145 с.

5. Бойчик І.М. Економіка підприємства. - К.: Атака, 2008. - 528 с.

6. Бондар Н.М., Воротін В. Є., Гаєвський О.А. та ін. Економіка підприємств / За заг. ред. Калини А. - К.: МАУП, 2009. - 352 с.

7. Бухалков М.И. Управление персоналом. - М.: Инфра-М, 2008. - 368 с.

8. Володькіна М.В. Економіка промислового підприємства. - К.: ЦУЛ, 2009. - 196 с.

9. Глазов М.М., Фирова И.П., Истомина О.Н. Управление персоналом: анализ и диагностика персонал-менеджмента. - М.: Андреевский изд. Дом, 2009. - 251 с.

10. Грещак М.В., Колот В.М., Наливайко А.П., Покропивний С.Ф. та ін. Економіка підприємства / За заг. ред. Покропивного С.Ф. - К.: КНЕУ, 2008. - 528 с.

11. Денисенко М.П. Економіка підприємства. - К.: МАУП, 2002. - 80 с.

12. Дмитренко Г.А. Стратегический менеджмент: целевое управление персоналом организации. - К.: МАУП, 2008. - 192 с.

13. Дубиненкова Е.Н. Техники подбора персонала: искусство находить лучших. - СПб.: Речь, 2008. - 169 с.

14. Економіка підприємства: підручник / За ред. Мельника Л.Г. - Сумы: Ун-тская книга, 2008. - 648 с.

15. Калина А.В. Економіка, планування та організація діяльності підприємства. - К.: Ун-т "Україна", 2008. - 209 с.

16. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. - М.: Инфра-М, 2008. - 304 с.

17. Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Захаров Д.К., Иванов А.М. и др. Управление персоналом: курсовые проекты, практика, государственный экзамен, дипломный проект / Под ред. Кибанова А.Я. - М.: Инфра-М, 2009. - 431 с.

18. Колот А.М. Мотивація персоналу. - К.: КНЕУ, 2008. - 340 с.

19. Колпаков В.М. Управление развитием персонала. - К.: МАУП, 2009. - 712 с.

20. Кондратюк О.І., Пилипенко О.О. Економіка підприємства: практикум. - К.: ЄУФІМБ, 2008. - 288 с.

21. Крайник О.П., Барвинська Є.С. Економіка підприємства / За ред. Крайник О.П. - Львів: Інтелект-Захід, 2008. - 296 с.

22. Крамаренко В.І. Управління персоналом фірми. - К.: ЦУЛ, Ю 2008. - 272 с.

23. Кристофер Э., Смит Л. Тренинг в рекруитменте: кадровое планирование, управление персоналом, методы, навыки, разработка и проведение программ обучения. - СПб.: Питер, 2008. - 224 с.

24. Круш П.В., Подвігіна В.І., Сердюк Б.М. та ін. Економіка підприємства / За заг. ред. Круша П.В., Подвігіної В.І., Сердюка Б.М. - К.: КНТ, 2009. - 780 с.

25. Крушельницька О.В., Мельничук Д.П. Управління персоналом. - К.: Кондор, 2008. - 308 с.

26. Кулішов В.В. Економіка підприємства: теорія і практика. - Львів: Магнолія плюс, 2009. - 208 с.

27. Купер Д., Робертсон Н. Психология в отборе персонала. - СПб.: Питер, 2008. - 240 с.

28. Лукаш Ю.А. Персонал фирмы: подбор, контроль, оценка, профилактика негатива. - М.: ДиС, 2007. - 144 с.

29. Лук'янихін В.О. Менеджмент персоналу. - Сумы: Ун-тская книга, 2004. - 592 с.

30. Мазилкина Е.И., Паничкина Г.Г. Провальное продвижение товаров и услуг. - М.: Управление персоналом, 2007. - 152 с.

31. Манів З.О., Луцький І.М. Економіка підприємства. - К.: Знання, 2007. - 580 с.

32. Мейган М. Работа с персоналом: введение в должность. - СПб.: Питер, 2008. - 160 с.

33. Мельник Л.Г., Карінцева О.І. Економіка підприємства: курс лекцій. - Сумы: Ун-тская книга, 2008. - 412 с.

34. Мистецтво управління персоналом: таланти і лідери. Кн.1/Під ред. Наврузова Ю., Черепухиної Н. - К.: А. Капусти, 2002. - 300 с.

35. Мордовин С.К. Управление персоналом современная российская практика. - СПб.: Питер, 2007. - 288 с.

36. Мурашко М.І. Менеджмент персоналу. - К.: Знання, 2006. - 311 с.

37. Нагимова З.А. Управление персоналом на предприятиях гостиничного бизнеса. - СПб.: Питер, 2008. - 144 с.

38. Оплата по результату: из опыта оплаты труда персонала в США (пер. с англ.) / Под общ. ред. Чингоса П. - М.: Вильямс, 2008. - 416 с.

39. Політологія: терміни, поняття, персоналії, схеми, таблиці / Укл. Піча В.М., Хома Н.М. - Львів: Новий світ, 2007. - 320 с.

40. Примак Т.О. Економіка підприємства. - К.: Вікар, 2006. - 219 с.

41. Протопопова В.О., Полонський А.Н. Економіка підприємств. - К.: ЦУЛ, 2008. - 220 с.

42. Резник С.Д. Персональный менеджмент. - М.: Инфра-М, 2004. - 622 с.

43. Резник С.Д., Соколов С.Н., Бондаренко В.В. Персональный менеджмент: тесты и конкретные ситуации. - М.: Инфра-М, 2007. - 161 с.

44. Рижиков В.С., Панков В.А., Ровенська В.В., Підгора Є.О. Економіка підприємства. - К.: Слово, 2007. - 272 с.

45. Рижиков В.С., Ровенська В.В., Підгора Є.О. Економіка підприємства: практикум. - К.: Слово, 2007. - 160 с.

46. Савельєва В.С., Єськов О.Л. Управління персоналом. - К.: Професіонал, 2008. - 336 с.

47. Салига С.Я., Желябін В.О., Бойко О.В., Дідовець І.В., Салига К.С. Економіка та підприємництво: практикум. - К.: Професіонал, 2008. - 749 с.

48. Самоукина Н.В. Управление персоналом при минимальных финансовых затратах. - М.: Вершина, 2007. - 224 с.

49. Семенихин В.В., Емельянова Ю.В., Маканова И.Н., Симоненко И.Н. и др. Персонал: практическое руководство для руководителя, кадровика, бухгалтера. - М.: Эксмо, 2007. - 448 с.

50. Семенов Г.А., Панкова М.О., Семенов А.Г. Економіка підприємства. - К.: ЦУЛ, 2007. - 328 с.

51. Сідун В.А., Пономарьова Ю.В. Економіка підприємства. - К.: ЦУЛ, 2003. - 436 с.

52. Слиньков В.Н. Персонал и его менеджмент. Практическое рекомендации. - К.: КНТ, 2007. - 476 с.

53. Слиньков В.Н. Управление персоналом: практические рекомендации. - К.: КНТ, 2007. - 240 с.

54. Ульрих Д. Эффективное управление персоналом: новая роль HR-менеджера в организации. - М.: Вильямс, 2007. - 304 с.

55. Управление персоналом организации / Под ред. Кибанова А.Я. - М.: Инфра-М, 2008. - 638 с.

56. Управление персоналом организации: практикум / Под ред. Кибанова А.Я. - М.: Инфра-М, 2008. - 365 с.

57. Хміль Ф.І. Управління персоналом. - К.: Академія, 2008. - 488 с.

58. Хьюзлид М., Беккер Б., Битти Р. Оценка персонала: как управлять человеческим капиталом, чтобы реализовать сиратегию (пер. с англ.) - М.: Вильямс, 2007. - 432 с.

Размещено на Allbest.ru