Совершенствование системы оплаты труда на предприятии

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство науки и высшего образования Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования

Томский государственный университет систем управления и радиоэлектроники (ТУСУР)

Кафедра менеджмента

Бакалаврская работа

по направлению подготовки

38.03.03 «Управление персоналом»

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ



Реферат

Выпускная квалификационная работа 65 страниц, 7 рисунков, 14

таблиц, 25 источников.

ОПЛАТА ТРУДА, СТИМУЛИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА, ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ, ТАРИФНАЯ СТАВКА, ОКЛАД.

Объектом исследования является оплата персонала труда Филиал «Твой дом Кунцево» АО «Крокус Интернэшнл».

Предметом исследования являются особенности формирования системы оплаты труда персонала на предприятии.

Цель работы - разработка рекомендаций по совершенствованию системы оплаты труда персонала Филиал «Твой дом Кунцево» АО «Крокус Интернэшнл».

В процессе исследования применялись следующие методы: группировки и сравнения, статистический, графический и аналитический методы.

Выпускная квалификационная работа выполнена в текстовом редакторе Microsoft Word и представлена на диске (в конверте на обороте обложки).



The abstract

Final qualification work 65 pages, 7 figures, 14 tables, 25 sources.

REMUNERATION, PERSONNEL INCENTIVES, PRODUCTIVITY, TARIFF RATE, SALARY.

The object of the study is the remuneration of the staff of the Branch "Your house Kuntsevo "of JSC "Crocus International".

The subject of the study is the peculiarities of the formation of the personnel remuneration system at the enterprise.

The purpose of the work is to develop recommendations for improving the system of remuneration of personnel of the Branch " Your house Kuntsevo "of JSC "Crocus International".

The following methods were used in the research process: grouping and comparison, statistical, graphical and analytical methods.

The final qualifying work is made in a Microsoft Word text editor and is pre-sented on a disk (in an envelope on the back of the cover).



Оглавление

труд персонал экономический оплата

Введение

1. Теоретические и методические основы формирования систем оплаты труда на предприятии

1.1 Понятие, виды и особенности систем оплаты труда персонала

1.2 Оплата труда как фактор стимулирования труда персонала

1.3 Направления совершенствования систем оплаты труда на предприятии

2. Оценка эффективности системы оплаты труда персонала на примере Филиал «ТВОЙ ДОМ КУНЦЕВО» АО «КРОКУС ИНТЕРНЕШНЛ»

2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия

2.2 Анализ структуры, динамики и производительности труда персонала организации

2.3. Анализ структуры и динамики фонда оплаты труда

2.4 Анализ эффективности действующей системы оплаты труда персонала

3. Разработка мероприятий по совершенствованию системы оплаты труда персонала

3.1 Разработка рекомендаций по совершенствованию системы оплаты труда персонала на предприятии

3.2 Экономическая оценка предложенных мероприятий

Заключение

Список использованных источников



Введение

Сейчас, в период развития рыночной экономики, значительное внимание привлекает проблема ненадлежащего уровня заработной платы и несовершенство механизма ее оплаты. Следует отметить, что уровень заработка каждого работающего гражданина влияет на совокупный доход населения, что способствует формированию спроса на товары, работы и услуги.

То есть, пока, вопрос о предоставлении заработной платы является наиболее весомым в сфере экономики. Экономическая сфера находится в состоянии развития, поэтому значительным методом повышения уровня эффективности работников остаётся оплата труда, являясь так же весомым мотивационным элементом в трудовой деятельности.

Рационализированная система оплаты труда оказывает влияние как на эффективность трудовой организации, так и на благосостояние населения. То есть, актуальность данного вопроса появляется в повышении уровня оплаты труда работников и эффективности производства.

Проблема организации оплаты труда является одной из самых острых.

Актуальность проблемы растет на фоне социально-экономического кризиса в государстве. Для многих граждан зарплата утратила свою воспроизводственную, стимулирующие функции, стала одной из разновидностью социальных выплат, которая не имеет связи конечными результатами труда, качеством. Ее уровень в РФ существенно ниже, если сравнивать с развитыми государствами. Труд, а также его оплата, являясь ценностными ориентирами, утрачивают социальное экономическое свое назначение, что разрушающе влияет на основы экономического и социального развития общества.

Выбор необходимого оптимального метода по оплате труда - весомое конкурентное преимущество субъекта хозяйствования, т. к. предоставляет возможность для балансировки расходов субъекта хозяйствованию на зарплату, сохранение в коллективе здоровых условий.

Основные проблемные вопросы современных субъектов хозяйствования - его сотрудники, низкая оплата труда, не способная отразить итоговые результаты выполняемой работы. Получается, что имеется диалектическая направленность существующих интересов, повышение заинтересованности в указанной теме исследования, требуя выбрать целесообразный метод, чтобы организовать оплату труда.

Вопросам организации заработной платы посвящено значительное количество работ ученых-экономистов, большинство из которых анализируют особенности использования различных форм и систем оплаты труда в современных условиях. Среди них внимания требуют публикации Г.Т. Завиновской, А. В. Коваленко, К.В. Козар, Л.И. Михова, П. Полищука, С.В. Сырцового и А.А. Тертычного. Почти все эти ученые выделяют преимущества и недостатки использования наиболее распространенных форм организации труда, однако недостаточно исследованы практические рекомендации по сочетанию современных, классических методов по оплате труда.

Цель работы - создание рекомендаций, направленных на совершенствование системы по оплате труда сотрудников Филиала «Твой дом Кунцево» АО «Крокус Интернэшнл».

Задачи выпускной квалификационной работы:

- рассмотреть сущность понятие оплаты труда;

- проанализировать стимулирующую роль оплаты труда персонала предприятия;

- рассмотреть возможные пути оптимизации оплаты труда;

- привести общую характеристику деятельности Филиал «Твой дом Кунцево» АО «Крокус Интернэшнл»;

- выполнить анализ системы оплату труда персонала предприятия;

- разработать рекомендации по совершенствованию системы оплаты труда персонала Филиал «Твой дом Кунцево» АО «Крокус Интернэшнл»;

- провести оценку эффективности предложенных рекомендаций.

Объект исследования - оплата труда сотрудников филиала «Твой дом Кунцево» АО «Крокус Интернэшнл».

Предмет исследования - особенности по формированию системы по оплате труда сотрудников в субъекте хозяйствования.



1. Теоретические и методические основы формирования систем оплаты труда на предприятии

1.1 Понятие, виды и особенности систем оплаты труда персонала

Важный элемент в управлении человеческими ресурсами представлен оплатой труда. Получается, что имеется потребность в создании разумной политики, практики по отношению к оплате труда работников. Она выступает в качестве компенсации, адресованной работнику в обмен непосредственно на свой вклад в субъект хозяйствования [1].

Она должна быть пропорциональна выполняемой работе, роли сотрудника в компании. Оплата труда обладает важным значением в жизни работника. Получается, что оплата труда должна являться справедливой, адекватной. Она значима, т. к. за счет вклада работников сокращаются производственные затраты. Получается, что оплата труда выполняет важную функцию в управлении человеческими ресурсами.

Оплата труда имеет связь с вознаграждением, мотивацией, потребностями. По этой причине менеджеры выполняют анализ потребностей работников для разработки вознаграждения, удовлетворяющего их потребности.

Зарплата является значимой для работника, т. к. необходима для их жизнедеятельности. Заработок обеспечивает признание, даёт социальный статус, что является само по себе мощнейшим мотивационным фактором.

Получается, что «разработка и применение разумной политики вознаграждения необходимы для привлечения отличного персонала, и удержание его в организации является основной обязанностью любой организации. Основная цель разумной политики оплаты труда - установить и поддерживать справедливую структуру заработной платы и окладов» [2].

Указанное оказывает помощь в поддержании отношений руководства непосредственно профсоюзов, портящихся по причине неудовлетворительной, неадекватной зарплаты. Зачастую оплата труда - важная компенсация себестоимости продукции, влияющая на распределение доходов, сбережения, стоимость, занятость, развитие субъекта хозяйствования, потребления.

«Оплату труду можно определить, как деньги, полученные при выполнении работы, а также многие виды льгот и услуг, которые организации предоставляют своим сотрудникам. Деньги - это прямая компенсация, известная как заработная плата, валовая заработная плата. Пособия - это косвенная компенсация, она включает в себя страхование жизни, страхование от несчастных случаев, медицинское страхование, взносы сотрудников в пенсионные выплаты, такие как чаевые, пенсия, оплата отпуска, оплата болезни / болезни, просто она включает оплату социального обеспечения и социального обеспечения» [3].

Зарплата выступает в виде вознаграждения, которое выплачивается за труд на производстве на периодической основе рабочему или служащему.

Определение, разработанное международной организацией труда: зарплата - вознаграждение работнику за услуги дневных, почасовых, двухнедельных, еженедельных сотрудников. Получается, что ее выплата осуществляется в адрес производственно-техническим рабочих или сотрудникам.

Зачастую зарплата подлежит отнесению к ежемесячным ставкам, которые выплачиваются профессиональным, административным служащим [4].

Зарплата почти не отличается от оклада, т. к. рассмотрение работников происходит в виде человеческих ресурсов по номинальной стоимости. Указанные термины подлежат применению в качестве взаимозаменяемых. Получается, что зарплата - прямое вознаграждение работнику по компенсации его услуг компанией.

«12 основных задач оплаты труда персонала:

- приобрести квалифицированный компетентный персонал;

- сохранить нынешних / существующих сотрудников;

- обеспечение внутренней и внешней справедливости означает одинаковую заработную плату за рабочие места в организации. Внешний капитал подразумевает выплату аналогичной заработной платы аналогичным работникам в сопоставимых организациях;

- обеспечить желаемое / позитивное поведение сотрудников;

- повышать моральный дух и мотивацию сотрудников;

- контролировать затраты на рабочую силу и административные расходы;

- защищать общественность как прогрессивных работодателей и соблюдать законодательство о заработной плате;

- удовлетворение людей / служащих для уменьшения текучести кадров, недовольства и разногласий по поводу неравенства в оплате труда;

- выплачивать в соответствии с содержанием, проблемами, сложностью, риском, связанным с работой, а также в соответствии с усилиями и заслугами сотрудников;

- облегчить администрирование фонда заработной платы при составлении бюджета и контроль заработной платы;

- упростить и облегчить процедуру коллективных переговоров и переговоров;

- содействовать росту и выживанию организации, а также способствовать ее выполнимости» [5].

Компоненты зарплаты, выделенные К.А. Монаппа.

1. Базовая зарплата:

«Это стабильная заработная плата, выплачиваемая в течение определенного периода времени - ежемесячно, еженедельно или ежедневно. Его также можно рассматривать как нормальную скорость для определенного уровня выпуска. Таким образом, для конкретной работы, связанной с ее разнообразными требованиями, такими как навыки и подготовка, она требует платы за ее выполнение» [6].

Заработная плата не изменяется, а равномерно прогрессирует во времени при непрерывном развитии работника, изменения её не происходят при отсутствии развития работника, карьерного роста. При ее установлении осуществляет учет разных соображений, в т. ч. минимально возможный ее размер по законодательству.

2. Надбавки, доплаты:

«Система оплаты надбавок и доплат была использована впервые после Первой мировой войны, чтобы рабочие могли справиться с резким ростом цен на товары первой необходимости, такие как продукты питания. Выплачиваемая таким образом специальная надбавка, хотя и называется по-разному, была направлена на нейтрализацию высокой стоимости жизни и защиту реальной заработной платы наемных работников. Другими словами, основной целью выплаты надбавок было оказание помощи рабочим, столкнувшимся с инфляционными условиями, путем попытки компенсировать прожиточный минимум дополнительным пособием» [6].

Зачастую выпуск индекса потребительских цен (ИПЦ) происходит для связи уровня надбавок со стоимостью жизни. В разных регионах, отраслях, секторах, на частных, государственных предприятиях преобладают разные практики по отношению к фиксации доплат и надбавок.

Национальная комиссия по труду указывает, что в некоторых случаях причина этого заключается в индексе потребительских цен, которая была фиксированной, иногда применялась к каждому сотруднику, вне зависимости от их зарплаты. Тогда как у иных они изменялась в соответствии с зарплатой. Преобладающее значение имела градуированная ставка процентов, которая была привязана к окладам или к зарплате.

3. Сверхурочная работа [7]:

Находится в соответствии с требованиями рабочей повышенной нагрузки. Зачастую в рабочие дни сверхурочная работа не должна превышать для каждого работника четырёх часов в течение двух дней подряд, оплата же соответствует в 2 раза выше ставки обычной зарплаты.

Зачастую оплата сверхурочных применяется для того, чтобы достичь личную заинтересованность в повышении заработка. Работа на самом деле не исполняется сотрудниками, если руководители их не осуществляют санкционирование сверхурочной работы.

Зачастую указанное исполняется в сверхурочное время. Учитывая данное злоупотребление имеющимся служебным положением, разными компаниями ограничивалась сверхурочная работа до минимума с санкции от высшего руководства. Регулярной сверхурочная работа не является, как и гарантированной частью зарплаты.

Критерии фиксации зарплаты необходимо рассматривать через принципы политики зарплаты [7].

Ключевые принципы по оплате труда сотрудников:

1.Потребности работников.

Указанное выступает в виде ключевого фактора в процессе установления зарплаты. Потребности подлежат учету через полноценное питание, одежду, постельное белье, обувь, топливо, освещение и пр. Размер семьи важен для того, чтобы оценить потребность сотрудника, а также его семьи.

Иной значимый принцип - заработок одного сотрудника подлежит учету в соответствии с потребностью семьи. Аргументы в пользу данного принципа заключаются непосредственно в том, что иные члены семьи, за исключением главы семьи, являются неадекватными. Но работа иных членов семьи доступна не всегда.

2. Платежеспособность отрасли [8].

В процессе установления минимального размера зарплаты для сотрудника платежеспособность отрасли не выступает в качестве основного соображения. Многими судами данный критерий использования в качестве отрицательного фактора. Установление зарплаты больше, чем минимальная платежеспособность является важным фактором.

3. Преобладающие ставки зарплаты.

Преобладающие ставки зарплате - второстепенный фактор, если установить минимальные ставки зарплаты, т. к. в противном случае в группах, где наблюдается низкая зарплата у рабочих будет отсутствовать надежа достичь уровень, который будет выше, чем черта бедности или же чем прожиточный минимум. Для того, чтобы получить справедливую зарплату указанное является важным соображением [8].

При фиксации в населенном пункте или отрасли зарплаты без учета ставок, которые преобладают в соседнем или том же населенном пункте, то указанное нарушает занятость по той причине, что сотрудники предпринимают попытки по переходу среди отраслей.

4. Уровень национального дохода:

Проблема зарплаты промышленных рабочих не подлежит рассмотрению изолированно. Благосостояние общества, промышленных рабочих должно расти одновременно. Требуется проявление осторожности. По этой причине требуется учет интересов общества в процессе принятия мер для улучшения промышленности или же промышленных сотрудников.

Получается, что «один из принципов фиксации заработной платы заключается в том, что фиксированная заработная плата должна быть такой, которую может поддерживать национальная экономика, и должна соответствовать доходам сопоставимых слоев населения или, другими словами, общей модели распределения доходов» [9].

5. Стоимость жизни.

Различные органы, которые устанавливают зарплату, рассматривают стоимость жизни в качестве фактора в процессе установления минимальных ставок зарплаты.

6. Производительность.

«В качестве критерия для установления заработной платы органы, устанавливающие заработную плату, до сих пор не принимали во внимание производительность. Несмотря на конкретную директиву в круге ведения нескольких советов по заработной плате, в которой при рассмотрении вопроса о справедливой заработной плате следует также принимать во внимание необходимость увязки заработной платы с производительностью и желательность расширения системы оплаты по результатам, большинство из них воздержался от этого из-за связанных с этим практических трудностей. Однако в последние годы в политике заработной платы в России подчеркивается важность производительности как фактора фиксации заработной платы» [9].

7. Опасности труда.

В разных отраслях, в т. ч. в угольной, в процессе установления ставок зарплаты, происходит учет тяжелого характера работы, а также опасные факторы, связанные с этим.

8. Требования социальной справедливости.

«Промышленные рабочие долгое время эксплуатировались работодателями, они были более слабой из двух сторон. Экономическая и социальная справедливость требует не только прекращения их эксплуатации, но и частичной компенсации за неправильное использование в прошлом.

На оплату труда сотрудников и его структуру влияет множество факторов: одни связаны с организацией и существуют внутри нее (называемые внутренними факторами), а другие - вне организации (называемые внешними факторами). К внутренним факторам, влияющим на вознаграждение сотрудников, относятся бизнес-стратегия компании, ценность работы, относительная стоимость сотрудника и платежеспособность работодателя.

Коллективные переговоры и уровни производительности также являются внутренними для организации» [9].

Формы по оплате труда:

· Повременная - зависимость заработка от объема отработанного времени, ставки тарифов (начисление зарплаты за единицу времени);

· Сдельная - зависимость заработка от количества изготовленной продукции, расценок на нее (начисление зарплаты за единицу продукции).

Классификация повременной формы: простая повременная, повременно-премиальная, где работники получают премии, помимо основного заработка.

При почасовой заработной плате сумма начисленной зарплаты определяется как произведение отработанных нормо-часов на тарифную ставку.

По сдельной сумма начисленной зарплаты определяется умножением установленной расценки за единицу выработки на количество изделий (если это прямая сдельная), определяется норма выработки (если это сдельно-премиальная) [5].

Формы и системы оплаты труда персонала представим на рисунке 1.1.

Рисунок 1.1 - Формы и системы оплаты труда персонала

Обобщим мнения ученых относительно форм и систем оплаты труда, выделив преимущества и недостатки, сравнение представим в таблице 1.1



Таблица 1.1 - Сравнительный анализ ФОТ сотрудников

Системы, формы оплаты труда	Содержательная характеристика	Недостатки (ограничения использования)	Преимущества (условия использования)
сдельная: - сдельная расценка (косвенная, прямая, аккордная, прогрессивная; - расчеты с работниками (индивидуальная, коллективная); - материального поощрения (с премиальными выплатами или без них) почасовая: - простая повременная; - повременно-премиальная; - система должностных окладов	заработная плата работникам начисляется по заранее установленным расценкам за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции заработная плата работникам начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное на производстве время	приводит к травматизму (нарушение требований техники безопасности) и ухудшение качества работ; нарушение технологических режимов и условий обслуживания оборудования; перерасходу сырья и материалов не стимулирует производительность труда	имеющийся точный учет объемов выполняемых работ; сформированы значительные заказы на выпускаемой продукции, а численность рабочих недостаточная; стимулирует производительность труда не влечет к травматизму при опасной работе; работа неоднородна по характеру и нерегулярной по нагрузке; имеющиеся конвейерные и поточные линии с четко установленным ритмом (шагом) функции рабочего ограничены контролем и наблюдением и за ходом технологического процесса; определения планового количества и учет продукции требуют высоких затрат; количественный результат труда не является измеримым и не является определяющим;
Тарифная формируется в зависимости от: - профессии; - специальности; - квалификации	зависимость заработной платы от условий и вредности труда, квалификации и отраслевой принадлежности	тормозит повышение эффективности всей хозяйственной системы	позволяет сравнивать между собой все виды труда, учитывать условия выполнения, сложность и отражать качество труда в заработной плате
бестарифная: - гибкая; - комиссионная; - система долевого распределения фонда	долю заработной платы работника в общем фонде оплаты труда предлагается определять в	сложна для понимания; завуалированная многим количественным показателям	стимулирует к сокращению сроков реализации поставленных задач; имеет высокую адап-тивность в зависимости от цели, финансового
Системы, формы оплаты труда	Содержательная характеристика	Недостатки (ограничения использования)	Преимущества (условия использования)
заработной платы; - плавающих окладов	зависимости от его квалификации, фактически произведенного времени и коэффициента трудового участия по баллам		состояния, положения на рынке
Метод оценки коэффициента трудового вклада (коэффициент трудового участия)	за содержательность труда (330 баллов), за ответственность труда (330 баллов), за напряженность труда (170 баллов), за трудовую (управленческую) активность (170 баллов)	высокий уровень субъективизма при определении личной эффективности труда; низкая точность полученных оценок	лишает проблемы привлечения к тяжелой или «невыгодной» работы; допускает совмещение профессий; открытость общих результатов труда

«Повышение эффективности оплаты труда напрямую зависит от эффективной работы сотрудников. Такую работу можно достичь благодаря таким показателям, как выплаты в форме доплат и надбавок, которые делятся на компенсационные и стимулирующие. Для бизнеса, который придерживается агрессивной стратегии для достижения быстрого роста, уровень вознаграждения будет выше, чем у конкурентов. Бизнес, придерживающийся защитной стратегии из-за ухудшения состояния компании, будет поддерживать уровень вознаграждения на среднем уровне или ниже среднего уровня по сравнению с преобладающими рыночными ставками. Организации определяют ценность работы двумя способами - формально, через систему оценки должностей, или неформально, через мнение людей, знакомых с работой. Оценка работы помогает установить рациональную и удовлетворительную разницу в заработной плате между должностями. Однако, когда стоимость работы определяется неофициально, на ставки заработной платы могут сильно влиять условия рынка труда или, в случае объединенных в профсоюзы организаций, коллективные переговоры. Неформально определенные ставки вознаграждения, как правило, выше» [10].

Ценность работника подлежит определению через эффективности выполнения им должностных обязанностей, лояльность к организации, стаж работы в ней. Важность производительности обуславливается тем, что качественная работа подлежит более высокой оплате.

«Для определения вознаграждения, основанного на результатах, организации используют систему объективной служебной аттестации, которая различает тех сотрудников, которые заслуживают более высокой оплаты, и тех, кто этого не делает. Руководители предпочитают эффективность и лояльность повышению заработной платы, в то время как профсоюзы рассматривают трудовой стаж как наиболее объективный критерий повышения заработной платы» [10].

«Оплата труда также зависит от платежеспособности работодателя, которая является функцией финансового состояния и прибыльности фирмы. Финансово благополучные и прибыльные организации всегда в лучшем положении, чтобы платить более высокую заработную плату. Основными внешними факторами, влияющими на оплату труда сотрудников, являются условия на рынке труда, преобладающие ставки заработной платы в регионе, стоимость жизни, способность к ведению коллективных переговоров, а также государственные законы и постановления. Рынок труда отражает силы спроса и предложения рабочих на территории. Эти силы помогают определять ставки заработной платы, необходимые для найма и удержания компетентных сотрудников. В целом, более высокие ставки заработной платы должны выплачиваться, когда спрос превышает предложение, и если рабочая сила доступна в достаточном количестве, ставки заработной платы, как правило, будут низкими» [10].

Формальная структура зарплаты призвана обеспечивать ставки, которые соответствуют ставкам, выплачиваемым иными работодателями за аналогичные рабочие места в соответствующей местности. Указанное исполняет значимую функцию по обеспечению внешнего равенства собственной организации и иных организаций, которые конкурируют между собой за рабочую силу.

«Поскольку заработная плата представляет собой единственные средства к существованию для сотрудников, очевидно, что они должны быть достаточно высокими, чтобы покрывать стоимость жизни, и должны соответствовать растущей стоимости жизни. Этим соображением всегда руководствуются прогрессивные работодатели при определении уровня заработной платы» [10].

Зачастую в промышленных организациях при отсутствии проявления со стороны работодателей требуемой чувствительности, осведомленности по тенденциям изменяемой стоимости жизни, указанные сведения доводятся до работодателей ими, вынуждая увеличить размер зарплаты. Ее размер подлежит определению через переговорную силу профсоюзов и работодателей, т.к. сильный профсоюз обладает способностью заставить работодателя повысить ее.

Соглашения, которые заключаются профсоюзами, зачастую устанавливают структуру ставок зарплаты на рынке труда. По этой причине наблюдается больший ее размер в областях с сильной организованной рабочей силой.

1.2 Оплата труда как фактор стимулирования труда персонала

Стимул - внешнее действие, которое обостряет в сознании человека те или иные важные потребности, интересы, формируя личностное отношение к указанному действию в качестве познавательных, эмоциональных волевых процессов. Получается, что для эффективности внешних влияний требуется исполнение ими роли мотивов, которые имеют субъективное значение для сотрудника, что соответствует его интересам, потребностям.[4]

Роль стимула может исполнять конкуренция, где каждый сотрудник будет предпринимать попытки, чтобы превзойти коллегу, чтобы получить вознаграждение.

«Именно конкурентная среда и конкуренция среди наемных работников и предпринимателей является одним из важнейших условий нового механизма мотивации труда, успеха создается в развитых странах мира. Чтобы убедиться в этом, достаточно вспомнить систему контроля качества на японских предприятиях. Основой этой системы качества в Японии не просто проверка самим работником тех комплектующих узлов и деталей, которые к нему поступают для работы, но и фиксация брака, допущенного рабочим-смежником в процессе предыдущей операции, и самое главное - исправления этого недостатка сферой деятельности есть высшее специальное образование» [5].

Требуется недопущение возникновение агрессивной атмосферы на рабочих местах. Руководителю необходимо тонко понимать разницу здоровой конкуренции и конкуренции, "где все средства хороши". Обязанность руководителя - предупреждение, ликвидация производственных конфликтов, а также разных неправомерных действий сотрудников, чтобы повысить результаты осуществляемой деятельности и пр.

Указанные социальные экономические факторы, связанные с влиянием на сотрудников, подлежат применению в следующем порядке: производственная квалификация проводится при наличии специального образования, применения мотивов, стимулов, не улучшая условия труда.

Стратегия кадровой политики:

1. заключение договора с новым перспективным сотрудником (по желанию работодателя - на определенный срок).

2. предоставление субъектом хозяйствования работнику специальное или высшее образование (в соответствии с решением, принятым работодателем).

3. Рабочий осуществляет трудовую деятельность в соответствии со своей специальностью, повышая объемы производства.

4. сотрудник проходит курсы, направленные на производственную квалификацию для повышения профессиональных знаний.

5. в результате углубления квалификации, рабочий повышает свою производительность, объемы производства.

6. Работодатель улучшает текущие условия труда, что повышает объемы производства.

7. Руководитель применяет методы мотивации.

8. Рабочий предпринимает попытки по выполнению работы лучше иных, повышает количество изготавливаемой продукции.

В данном случае руководитель получает возможность предложить сотруднику необходимые социальные экономические блага, возможные к получению вторым за повышение объемов производства.

«Экономический кризис привел к усилению конкуренции между предприятиями. Из-за этого большинство менеджеров начали искать способ повысить продуктивность бизнеса. Производительность труда - один из ведущих показателей экономической деятельности компании. Таким образом, анализ производительности определяет эффективность корпоративной рабочей силы и рабочего времени» [3].

Наиболее важная задача в процессе анализа, планирования деятельности - применение, выявление резервов рост через установление возможностей для того, чтобы повысить производительность труда. Указанное можно достичь через повышение мотивации работников.

Такой термин, как «мотивация» подлежит отнесению к побуждению себя и иных к действию, достижению деловых или личных целей. Цель используемых мотивационных методов заключается в получении максимальной выгоды от применения рабочей силы, улучшая прибыльность, производительность субъекта хозяйствования.

Повышение мотивации сотрудников - процесс достаточно сложный и последовательный. При создании системы мотивации мы должны учитывать следующие факторы: технические, организационные, социальные и экономические.

«Многие руководители считают систему материальной мотивации лучшей мотивацией. В какой-то степени это правда, потому что конкурентоспособная заработная плата является фундаментальным элементом удержания персонала. Однако простое использование материальной мотивации сотрудников не всегда приносит ожидаемые результаты. Это относительно сложный инструмент воздействия, который следует использовать очень осторожно, эффективно и умело» [4].

Материальная мотивация сотрудников основана на системе финансового вознаграждения. Рассмотрим основные стимулы, которые положительно влияют на повышение производительности труда:

- повышение зарплаты;

- оплачиваемый отпуск;

- бонусы и доплаты;

- оплачиваемый отпуск по болезни;

- доплата в пенсионно-социальный фонд;

- другие преимущества.

«Используя деньги (зарплата, премии, санкции и т. д.) как единственный способ мотивации новых сотрудников, можно достичь приемлемого уровня соблюдения стандартов; однако добиться отличных результатов невозможно. Заработная плата должна рассматриваться не как единичный мотиватор, а как возможность применения метода "кнута и пряника", который определяет сферу деятельности работника. Финансовые стимулы имеют свои пределы - например, тот, кто "вознаграждает" сотрудников за надлежащую работу и "наказывает" их за нарушение правил и требований должны иметь границы» [5]. Проблема в том, что только стандарты производительности не гарантируют положительных результатов.

Решающее значение имеет система мотивации, которая включает в себя стимулирование работы. В первую очередь необходимо заняться сохранением и контролем норм труда, а уже потом стимулировать достижение результатов. Повышение вознаграждения по показателям эффективности (результат, объем выполненной работы и ответственность) - решение краткосрочное. Сотрудник может быстро привыкнуть к более высокой заработной плате за тот же объем работы, и влияние более высокой заработной платы на его мотивацию уменьшится.

Можно сделать вывод, что невозможно достичь максимальной эффективности, если использовать только финансовые стимулы. Для достижения новых высот, необходимо задействовать внутреннюю мотивацию сотрудников. Это результат понимания общих целей и ценностей, наличия вдохновляющей атмосферы сотрудничества, стимулирующей работы и уважения к менеджеру - все это не связано с материальной мотивацией.

Кроме того, есть много способов нематериально мотивировать сотрудников: корпоративные мероприятия, обучение, льготные ваучеры, продвижение по службе или новый статус в организации, подарки, благодарственные письма, почетные грамоты, социальные взносы, приглашения на крупные праздники, скидки и т. д.

Чтобы избежать неприятных ситуаций при выборе способа оценки, руководитель должен представить, как сотрудники отреагируют на выбранный метод.

Лучший способ узнать, что мотивирует сотрудников - это спросить у них самих, что бы они хотели видеть в качестве знака признаний своих достижений, заслуг, какая «награда» в итоге приведёт к максимально эффективной работе.

«Идеальный выбор мотивационной системы - это соответствие целей организации или отдела целям сотрудников. По словам Л. Толстого, никакая деятельность не может иметь смысла, если она не основана на чьих-то интересах. Точнее говоря, выполняя задачу, сотрудник достигает результата не только для организации, но и для себя» [12].

«Руководителям важно понимать интересы и приоритеты своих сотрудников, что ими движет и чего они хотят достичь. Определение основной внутренней мотивации сотрудника и учет ее при создании системы мотивации. Подобным образом директор может стимулировать усилия сотрудников по достижению результатов с минимальными затратами. "Подарок" не так важен, как признание. Также важно понимать, что и когда "дарить" - например, оставить благодарственное письмо на столе, гибкий график работы, дополнительные выходные, перспективные задания, возможности обучения, возможности карьерного роста, поздравления с именинами или подарки на день рождения. При правильном использовании этих приемов можно добиться лояльности сотрудников и обеспечить высокий уровень их мотивации» [5].

В некоторых организациях происходит поддержание командной работы, акцентируя внимание на групповом успехе, вне зависимости от участия некоторых членов команды. В иных внимание акцентируется на личных достижениях, создавая атмосферу конкуренции, что способно повлечь нездоровую конкуренцию.

Получается, что требуется поддержание баланса между коллективной, индивидуальной мотивации по ее целям и по целям субъекта хозяйствования. Позиция директора способна положительно или отрицательно отражаться на мотивации.

В соответствии с проведенными опросами, зачастую сотрудник увольняется из-за отсутствия возможности установить позитивные рабочие отношения между директором, сотрудником.

Чрезмерные требования, а также несправедливое отношение непосредственно к самому делу или же наказание, отсутствие финансовой честности, выполнения обещаний, верного поведение - основные жалобы работников. Указанные факторы являются не менее значимыми, чем зарплата, подарки, вознаграждения, премии.

Основной мотивирующий или демотивирующий элемент - работник. Было установлено, что достичь высокого уровня продуктивности работников можно при наличии заинтересованности их в итоговом результате с позитивным отношением к работе. В процессе подбора работников директору необходимо формировать оценку кандидатов через профессионализм, ощущать наличие желания работать, стремиться к карьерному росту. Отмечается большая эффективность в обучении новичка, нежели в мотивации «профессионала».

1.3 Направления совершенствования систем оплаты труда на предприятии

Система по оплате труда состоит из недостатков, подлежащих устранению, т.к. отсутствие должного внимания к проблемам в важной сфере для общества, способно повлечь отрицательные последствия, имеющие трудности в решении.

Важные проблемы оплаты труда:

- выплата маленькой зарплаты, не соответствующей прожиточному минимум;

- отсутствие нормирования труда влечет возникновение несоответствия затрат труда, вознаграждения за нее;

- отсутствие четкого определения стратегии по формированию оплаты трудовой деятельности;

- несоответствие зарплаты ее функциям (социальной, воспроизводственный, мотивационной и пр.);

- отсутствие связи оплаты труда, результатов работы, профессиональных характеристик сотрудников.

Существенное воздействие на механизм по оплате труда выполняется организацией труда, выступающей сложности процессом, эффективно сочетающим рабочую силу, предметов труда, направляя к рациональному применению, достижению требуемых результатов. В результате улучшения механизма зарплаты повышает производительность, трудовую мотивацию, влияя на конечные результаты работы. Однако проблема совершенствования заключается непосредственно в том, что процесс, связанный с изменением механизма по выплате зарплаты должен опираться на нормирование труда.

Нормирование труда - инструмент управления, фактор организации оплаты трудовой деятельности. его восстановление важно по той причине, что оно исполняет важное значение в процессе решения социальных пробел, повышая возможности, чтобы удовлетворить сотрудников работой, обеспечить целесообразное, полное применение интеллектуального потенциала. Сегодня в РФ отсутствует требуемое внимание вопросу по нормированию труда, т.к. бытует мнение об его устаревании. В результате этого появляются отрицательные последствия, сокращается производительность, контроль за живым трудом - главный фактор.

«Организация выплаты заработка под влиянием экономических и производственных изменений находится в постоянных преобразованиях. Сейчас, правовое регулирование системы оплаты труда осуществляется договорными и императивными методами. Поэтому для надлежащего совершенствования механизма оплаты труда, важны государственная поддержка и надежная законодательная база, с учетом современного темпа экономической жизни и других актуальных проблем» [6]. «Сейчас, механизм предоставления заработной платы требует неотложного государственного регулирования с помощью нормативно-законодательных средств государственных гарантий, а не через непосредственное вмешательство в соответствующую сферу на уровне предприятий, учреждений и организаций» [4].

«Основными причинами обострение вопросы регулирования государством оплаты труда являются: отсутствие надлежащего контроля за политикой выдачи заработных плат со стороны государства; не доскональность научно-методологического обеспечения процесса регулирования оплаты труда; не выполнение требований действующего законодательства» [3].

Итак, целесообразно выполнение пересмотра госполитики по оплате труда, т.е. повышение государственного контроля ее формирования, распределения затрат.

Указанные факторы повлекли социальные экономические последствия, среди которых: неудовлетворенность условиями трудовой деятельности; сокращение мотивации труда сотрудников; недополучение прибыли; сокращение качества жизни сотрудников.

Итак, от оплаты труда, зависит уровень жизни работающих граждан, поскольку заработная плата является одновременно и основным материальным источником для рядовых граждан, и лучшим способом мотивации к эффективному труду на производственном уровне.

В связи с кризисом в сфере экономики, процесс совершенствования оплаты труда должен охватывать все экономические структуры, которые прямо касаются формирования и распределения доходов.

Также, следует отметить, что совершенствование механизма предоставления заработной платы не является скоротечным действием, это длительный процесс, который требует значительных затрат средств, времени, и человеческого ресурса. Важнейшим направлением совершенствования механизма оплаты труда является повышение ее гибкости. Размер оплаты труда работника должен иметь тесную связь с персональными карьерными достижениями.

В условиях рыночной экономики в России сохраняются нарушения, допускались в последние годы. Так, например, отдельные предприятия наращивают объемы расходов на оплату труда, обеспечивая рост средней заработной платы без соответствующего повышения объемов производства, производительности труда, только за счет прямого роста цен. Также, во многих случаях не соблюдаются соотношения между заработной платой и производительностью труда. это обусловлено такими дестабилизирующими факторами как снижение объемов производства, не всегда обоснованная изменение структуры производства, нестабильной финансово-экономическое состояние предприятий, угроза инфляции и другие [2].

Не заостряя перечисленные выше факторы повышения доли расходов на оплату труда, в общей сумме затрат можно достичь за счет снижения общей суммы затрат на производство и реализацию продукции или увеличением расходов на оплату труда.

Мероприятия по снижению общего объема расходов и повышение в них доли расходов на оплату труда на каждом предприятии должны определяться с учетом своих специфических особенностей. При этом собственный комплект мер по изменению структуры расходов целесообразно составлять с учетом особенностей производственно-технологического процесса, фондово-оруженности, специфики обеспечения сырьем, материалами, топливно-энергетическими ресурсами, сбыта готовой продукции, работ, услуг.

Важное направление повышения расходов для оплаты труда в себестоимости проданной продукции - сокращение удельного веса всех материальных затрат по ресурсосбережению. В качестве способа применения указанного резерва выступает недопущение превышения объемов расходуемого сырья, энергоресурсов, материалов к установленным нормативам.

«Для полного и своевременного использования этого резерва роста доли расходов на оплату труда в общей сумме расходов необходимо обеспечить систематический и качественный пересмотр нормативов по расходованию сырья, материалов, полуфабрикатов, топлива и других энергоресурсов на производство и реализацию товаров, а также внедрение эффективных мер по изменению материалов и сырья. Важным внутренним резервом повышения доли оплаты труда в себестоимости продукции остаются также рост производительности труда, сокращение избыточного количества работников, рациональное использование рабочего времени и устранения его потерь» [4].

Сегодня процедура распределения, формирования ФОТ должна вносить коррективы в зарплату сотрудников по эффективности труда, определять уровень рационального применения производственных ресурсов.

В связи с вышеизложенным В. Гончарова и А. Додонова был разработан принципиально новый методический подход к расчету фонда оплаты труда нормативным методом на плановый период.

Предложенный метод корректировки размера фонда оплаты труда с помощью показателя «результативность труда» позволяет промышленным предприятиям, наряду с совершенствованием других элементов механизма регулирования оплаты труда (внедрение для всех работников единой повременно-премиальной системы с доплатами за выполнение нормированных заданий, четком учете всех затрат на каждом рабочем месте, совершенствование тарифной системы и коллективно-договорного регулирования), повысить уровень эффективности труда и, соответственно, производства [3].

Рациональным является, также, применение этого метода с целью снижения общего объема затрат на производство и реализацию продукции (работ, услуг) и увеличение доли расходов на оплату труда в общей сумме затрат производства. [4]

Итак, на многих предприятиях, в отраслях, видах экономической и промышленной деятельности в регионах имеющиеся реальные резервы увеличения удельного веса расходов на оплату труда в себестоимости продукции и операционных затратах. Именно поэтому, поиск резервов для изменения доли расходов на оплату труда в операционных затратах целесообразно начинать с предприятия, учитывая специфические особенности его деятельности и обобщением полученных результатов.

С помощью предложенного метода корректировки фонда оплаты труда, можно увеличить стоимость оплаты труда в общих затратах, не увеличивая себестоимость производства, а, следовательно, не снижая его финансовых результатов деятельности.

Необходимо и целесообразно применение мер по повышению уровня экономико-аналитической работы на предприятиях с целью выявления резервов снижения общей суммы расходов, оптимизации уровня затрат на оплату труда при одновременном и целенаправленного привлечения выявленных резервов на повышение средней заработной платы на предприятиях, в отраслях, регионах и в экономике в целом до уровня реальной стоимости рабочей силы.



2. Оценка эффективности системы оплаты труда персонала на примере филиал «ТВОЙ ДОМ КУНЦЕВО» АО «КРОКУС ИНТЕРНЕШНЛ»

2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия

Дата регистрация компании АКЦИОНЕРНОЕ ОБЩЕСТВО "КРОКУС ИНТЕРНЭШНЛ" - 10.12.1993 г. в городе КРАСНОГОРСК. Ее краткое наименование: КРОКУС ИНТЕРНЭШНЛ.

В процессе регистрации ей был присвоен ОГРН 1027700257023, КПП 502401001, ИНН 7728115183. Юридический адрес: ОБЛАСТЬ МОСКОВСКАЯ ГОРОД КРАСНОГОРСК УЛИЦА МЕЖДУНАРОДНАЯ ДОМ 18 [1].

Генеральный директор - Агаларов Арас Искендер Оглы. Учредители компании -- АГАЛАРОВ АРАС ИСКЕНДЕР ОГЛЫ.

По данным ЕГРЮЛ, в качестве основного вида деятельности компании по ОКВЭД: 68.20.2 Аренда и управление собственным или арендованным нежилым недвижимым имуществом. Компания осуществляет деятельность по 124 направлениям [1].

Таблица 2.1 - Дополнительные виды деятельности по ОКВЭД

Код	Наименование деятельности
01.11	Выращивание зерновых (кроме риса), зернобобовых культур и семян масличных культур
01.11.1	Выращивание зерновых культур
01.11.11	Выращивание пшеницы
01.11.12	Выращивание ячменя
01.11.13	Выращивание ржи
01.11.14	Выращивание кукурузы
01.11.15	Выращивание овса
01.11.2	Выращивание зернобобовых культур
01.13	Выращивание овощей, бахчевых, корнеплодных и клубнеплодных культур, грибов и трюфелей
01.13.1	Выращивание овощей
01.13.11	Выращивание овощей открытого грунта
01.13.12	Выращивание овощей защищенного грунта
01.13.2	Выращивание бахчевых культур
01.13.3	Выращивание столовых корнеплодных и клубнеплодных культур с высоким содержанием крахмала или инулина
Код	Наименование деятельности
01.19.9	Выращивание прочих однолетних культур, не включенных в другие группировки
01.24	Выращивание семечковых и косточковых культур
01.25.1	Выращивание прочих плодовых и ягодных культур
01.45	Разведение овец и коз
01.45.1	Разведение овец и коз
01.47	Разведение сельскохозяйственной птицы
01.47.11	Выращивание сельскохозяйственной птицы на мясо
01.47.2	Производство яиц сельскохозяйственной птицы
01.49.1	Пчеловодство
01.49.11	Пчеловодство медового направления
05.10	Добыча и обогащение угля и антрацита
05.10.1	Добыча угля и антрацита
05.10.11	Добыча антрацита открытым способом
05.10.12	Добыча коксующегося угля открытым способом
05.10.13	Добыча угля, за исключением антрацита, угля коксующегося и угля бурого, открытым способом
05.10.14	Добыча антрацита подземным способом
05.10.15	Добыча коксующегося угля подземным способом
05.10.16	Добыча угля, за исключением антрацита, угля коксующегося и угля бурого, подземным способом

«У компании АКЦИОНЕРНОЕ ОБЩЕСТВО "КРОКУС ИНТЕРНЭШНЛ" есть торговые марки, общее количество -- 77, среди них ЖАРА MAGAZINE, MACBETH BONE PORCELAIN, WHITE RABBIT, ЖАРА LIVE, FRENCH GARDEN, СКОНТИ, FRENCH GARDEN FG, ЖАРА, AGALAROV AGALAROV GOLF & COUNTRY CLUB, COVER MALL, ZHA RA MUSIC, SNOW FOX, CROCUS TOURS IMPRESSIONS FOREVER, ФОТОЛЕНД, VEGAS CITY HALL VEGAS CITYHALL, CROCUS CROCUS ATELIER COUTURE, КРОКУССТОК КРОКУС СТОК КРОКУС СТОК, CROCUS, CITYHALL CROCUSCITY CROCUS CITY HALL, АКВАРИУМ АКВАРИУМОТЕЛЬ АКВАРИУМ ОТЕЛЬ, SHARPSTYLE, РИВЬЕРА КРОКУССИТИ РИВЬЕРА КРОКУС СИТИ, FORTE BELLO РЕСТОРАН ПИЦЦЕРИЯ FORTEBELLO FORTEBELLO, ЖАРА ЖА РА, CROCUSHALL CROCUS HALL, FORTE BELLO РЕСТОРАН ПИЦЦЕРИЯ, RIVIERA CROCUS CROCUSCITY RIVIERA CROCUS CITY, AGALAROV AE AGALAROV ESTATE, КРОКУС ТУРС ВПЕЧАТЛЕНИЯ НАВСЕГДА, NO SECRET BY VALERIYA ВКУСНО ПРАВИЛЬНО С ДОСТАВКОЙ, PAN POT, SHEILA, ГРИНТЕХ ЭКСПО МЕЖДУНАРОДНАЯ ВЫСТАВКА - ФОРУМ НАИЛУЧШИХ ДОСТУПНЫХ ТЕХНОЛОГИЙ, VEGAS CITYHALL VEGAS CITY HALL, ESTATEMALL, ZAFFERANO, AQUARIUM AQUARIUM HOTEL, ЖАРА KIDS, KITCHENSTAR, КРОКУС СИТИ ОКЕАНАРИУМ КРОКУССИТИ КРОКУС КРОКУССИТИ, GARDEN FOX, MOSCOW BOAT SHOW, SHARP STYLE, WAKE&TAKE, SHORE SHORE HOUSE, CROCUSCITY CITYHALL CROCUS CITY HALL, VEGASCARD, ЗАРЯДИСЬ ЖАРА FM TV POWER, VEGAS, CROCUS FITNESS SPORT & SPA CROCUS F1TNESS, КРОКУССИТИ СИТИХОЛЛ КРОКУСХОЛЛ КРОКУС СИТИ ХОЛЛ, КРОКУС, GREENTECH EXPO INTERNATIONAL EXHIBITION AND FORUM OF THE BEST AVAILABLE TECHNOLOGIES, ЯХТКЛУБ SHOREHOUSE SH SHORE HOUSE ЯХТ - КЛУБ РЕСТОРАН, ШЕЙЛА, ЖАРА FIGHT SHOW, ВЕГАС СИТИХОЛЛ ХОЛ ВЕГАС СИТИ ХОЛЛ, VEGAS WEDDING, CAFE ZCAFE ZCAFE, КРОКУСХОЛЛ КРОКУС ХОЛЛ, TIMETOEAT. Первая торговая марка зарегистрирована 29 мая 1998 г. -- действительна до 6 октября 2027 г. Последняя торговая марка зарегистрирована 24 июня 2021 г. и действительна до 29 декабря 2030 г» [1].

Важные решения принимаются на производственной площадке, где происходит добавление ценности продукту, работают работники, обладающие знаниями по производственному процессу, находятся в авангарде улучшений [2].

Филиал «Твой дом Кунцево» АО «Крокус Интернэшнл», кроме торговой деятельности занимается производством такой продукции как: разнообразная выпечка, торты, салаты, пахлаву, мясо в маринадах, производство колбас и т. п., копчение рыбы. В компании широкий выбор продукции собственного производства, которая продается в магазине Филиала «Твой дом Кунцево» АО «Крокус Интернэшнл», а также поставляет продукцию другим предприятиям.

Структура управления по отделам Филиала «Твой дом Кунцево» АО «Крокус Интернэшнл» представлена на рисунке 2.1.

Рисунок 2.1 - Структура управления по отделам Филиала «Твой дом Кунцево» АО «Крокус Интернэшнл»

...