Исследование системы и структуры управления предприятием

- Руководство текущей деятельностью предприятия осуществляет генеральный директор и коллегиальный исполнительный орган - правление.

- Генеральному директору непосредственно подчиняются: главный инженер, заместитель ген. директора по производству, заместитель ген. директора по экономике, заместитель генерального директора по маркетингу, заместитель генерального директора по безопасности, главный бухгалтер, финансовый отдел (ФО), отдел информационных технологий, отдел технического контроля (ОТК), секретариат, отдел управления имуществом, штаб гражданской обороны и чрезвычайных ситуаций, редакция, ремонтно-строительное бюро (РСБ), предприятия - арендаторы.

- Первым заместителем генерального директора является главный инженер.

- Главному инженеру непосредственно подчиняются: заместитель главного инженера по товарам для личных нужд граждан и продукции производственно-технического назначения; заместитель главного инженера по спецтехнике; технический отдел (ТО); отдел эксплуатации оборудования (ОЭО) с цехами ремонтно-эксплуатационным №12, ремонтно-энергетическим №16, теплосиловым №21; инструментальный отдел с инструментальным цехом №11; отдел метрологии; отдел испытаний и надежности; отдел технической документации; отдел стандартизации, сертификации, информации и рационализации (ОССИиР); отдел промышленной экологии; бюро охраны труда (БОТ); эксплуатационно-ремонтный отдел.

- Заместителю генерального директора по производству непосредственно подчиняются: производственно-диспетчерский отдел (ПДО) с цехами основного производства; коммерческий отдел (КО), транспортный цех №13, административно-хозяйственный отдел (АХО).

- Заместителю генерального директора по экономике непосредственно подчиняются планово-экономический отдел (ПЭО), отдел организации труда и заработной платы.

- Заместителю генерального директора по маркетингу подчиняются: отдел маркетинга, торговый центр, спортивно-оздоровительный комплекс, столовая, здравпункт, клуб завода, комплексный спортивный зал, оздоровительный лагерь «Лесная сказка».

- Заместителю генерального директора по безопасности подчиняются группа по обеспечению безопасности, ведомственная охрана, отдел кадров, 1 отдел, юридический отдел.

2.2 Организация и руководство в ОАО «Омский завод «Луч»

Сначала нужно дать определение понятию «организация». Организация - это процесс создания структуры предприятия, которая дает возможность людям эффективно работать вместе для достижения его целей. Функция организации состоит в том, чтобы заблаговременно иметь все для выполнения плана.

Структура предприятия относится к одному из видов механистических структур - функциональной, то есть в ведении каждого подразделения находится ряд вопросов, а решения по общезаводским вопросам принимаются коллегиально.

Руководитель каждого из отделов - это высококвалифицированный специалист.

На данном предприятии существуют положения о каждом из подразделений, где четко прописаны основные задачи, структура подразделений, их функции, обязанности, права и ответственность руководителей подразделений.

Одним из пунктов обязанностей руководителей подразделений является не только знания в области нормативного законодательства по основной деятельности подразделений, но и знания по организации труда и управления, знание основ трудового законодательства.

На основе данных руководителю отдела прав и возлагаемой на него ответственности складываются его коммуникационные процессы. Например, начальник ПДО имеет право контролировать выполнение работ в цехах в соответствии с планом и установленными сроками, а каждый из производственных цехов предоставляет в ПДО документацию для обеспечения отчетности по установленным формам и срокам. Так формируются его вертикальные коммуникации. Но наравне с этим видом коммуникаций он принимает участие в так называемых горизонтальных коммуникациях, когда процесс обмена информацией происходит между руководителями одного уровня (начальниками отделов). Начальник ПДО может проводить совещания с начальниками отделов по обсуждению вопросов, входящих в компетенцию отдела.

Что же касается вертикальных коммуникаций, но не с более низким по организационному уровню руководителем, а с руководством предприятия, то, например, начальник финансового отдела имеет право вносить предложения руководству завода о привлечении к материальной, дисциплинарной ответственности должностных лиц предприятия по результатам проверок.

В соответствии с положениями об отделах руководителем назначается лицо, имеющее высшее образование и стаж работы по специальности в области ведения подразделения и руководящих должностях не менее 6 лет. Контроль соответствия квалификации работников и занимаемых должностей является одной из главных задач отдела кадров. Систематически изучаются деловые и профессиональные качества руководителей, специалистов и служащих завода для пополнения списка резерва на выдвижение. В ведении отдела кадров находится создание условий и стимулов для постоянного повышения квалификации персонала.

ОАО «Луч» имеет эффективную организационную структуру, вполне соответствующую производственному профилю предприятия. Однако затраты на содержание управленческого персонала завышены, и принимаемые руководителями решения часто неоптимальны, из-за чего растет количество управленческих ошибок и время реагирования на производственные сбои не минимально. Поэтому проблема организации как процесса - длительность реагирования на производственные сбои.

Что же касается руководства, то руководство Общества осуществляют Общее собрание акционеров, Совет директоров, генеральный директор, главный инженер, помощник генерального директора по социально-бытовым вопросам, заместители генерального директора по производству, экономике, маркетингу, безопасности.

Информация перемещается в организации с уровня на уровень в рамах вертикальных коммуникаций. Чаще всего она передается по нисходящей, то есть с высших уровней на низшие (в форме приказов передаются сообщения о текущих задачах, изменении приоритетов, рекомендуемых процедурах). Помимо обмена по нисходящей, организация нуждается в коммуникациях по восходящей, так как передача информации с низших уровней на высшие может заметно влиять на производительность. С помощью коммуникаций по восходящей руководители узнают о назревающих проблемах и могут вовремя исправить сложившееся положение дел.

Обмен информацией по восходящей обычно происходит в форме отчетов, предложений и объяснительных записок.

Организация состоит из множества подразделений, поэтому для координации задач и действий важен обмен информацией между ними, то есть горизонтальные коммуникации. Поскольку организация - это система взаимосвязанных элементов, руководство должно добиваться, чтобы подразделения работали совместно, продвигая предприятие в нужном направлении.

На данном предприятии высшее руководство в своей деятельности придерживается в большей степени авторитарного стиля руководства, единолично принимая решения и ограничивая участие подчиненных в этом процессе, четко определяя и контролируя методы выполнения работы. Однако если рассмотреть руководителей низших звеньев, им свойственен скорее демократический стиль руководства: эти руководители используют в своей деятельности обратную связь, побуждая подчиненных принимать участие в выборе методов выполнения операции.

3. Мероприятия по усовершенствованию системы управления предприятием

ОАО «Луч» имеет довольно эффективную организационную структуру, по крайней мере, она оправдана такими характеристиками, как размер предприятия и его отраслевая принадлежность и т.д. Но в последнее время ее эффективность заметно снижается - все большим становится количество ошибок в управленческих решениях, реагирование на какие-либо сбои внутри и изменения вне предприятия затягивается, что мешает стабильной и прибыльной работе Общества.

Следует оговориться: время реагирования на производственные запросы часто увеличивается не из-за неверного выбора организационной структуры, а из-за плохо налаженных каналов связи руководителей с подчиненными и качества обратной связи, которое оставляет желать лучшего.

Здесь критериями оценки альтернатив будут:

- затраты времени;

- как можно более низкие затраты денежных средств;

- простота реализации принятого решения в сложившихся условиях.

А альтернативы таковы:

- Рассмотреть деятельность мало загруженных подразделений: не исключен вариант перераспределения функций между отделами, а также загрузка этих подразделений работами по обеспечению скорейшего реагирования предприятия на изменения, сбои и запросы различного характера.

- Выделить средства на закупку персональных компьютеров, обязать рабочих пройти курсы по овладению навыками работы на них. Внедрение средств автоматизации управления повысит качество информационного обеспечения предприятия, а, как известно, информация и особенно ее автоматизированная обработка - важные факторы повышения эффективности производства.

Рассмотрим для начала первую альтернативу: реализация этого варианта требует тщательного пересмотра большого объема документации, связанной с отчетами о выполнении планов подразделениями, положений о подразделениях и пересмотра структуры предприятия. Поэтому затраты времени и денежных средств максимальны, да и реализация данного варианта будет затруднена отсутствием специально предназначенного для этой цели подразделения.

Таким образом, для устранения проблемы длительности реагирования на производственные сбои необходимо внедрение средств автоматизации управления производственными процессами.

Теперь рассмотрим совершенствование руководства. Одна из главных проблем, связанных с качеством руководства, - неэффективность коммуникаций топ менеджеров, не нова, не является проблемой только ОАО «Луч», сотни предприятий не только в России, но и в развитых странах Европы.

Во многом повышение эффективности коммуникаций между руководителями и подчиненными определяется присущим им при общении коммуникационным стилем - способом, с помощью которого индивид предпочитает строить коммуникационное взаимодействие с другими. Наиболее предпочтителен такой стиль, как «реализация себя», который характеризуется максимальной открытостью и максимальной обратной связью. В идеальных условиях этот стиль является желательным, но ситуационные факторы (политика организации, разница в статусе, и т.п.) могут побудить индивида, владеющего этим стилем, отказаться от него.

Рассмотрим критерии и альтернативы. Критериями будут:

- затраты времени, сведенные к минимуму;

- как можно более низкие затраты денежных средств;

- простота реализации в сложившихся условиях.

Альтернативы:

- Осуществлять аттестацию руководителей и специалистов в соответствии с требованиями законодательства, по возможности формируя аттестационную комиссию не из «приближенных» генерального директора, а включать в ее состав независимых экспертов.

- Руководителям организации следует пересмотреть свои взгляды на управление, т.е. большинству из них необходима смена стиля руководства. Понятно, что самостоятельно добиться столь резких изменений, по сути, в психологии поведения непросто - для решения этой ситуации следует повышать квалификацию, проходить курсы по совершенствованию коммуникационных навыков.

По первой альтернативе хотелось бы сразу отметить длительность процесса ее осуществления, т.к. необходимо будет вынести вопрос об изменениях в «Положение о порядке проведения аттестации руководителей, специалистов и служащих» на обсуждение Общего собрания акционеров. И если такое решение будет принято, предприятию потребуется значительные средства для оплаты работы независимой аттестационной комиссии.

Вторая альтернатива приемлема в качестве окончательного управленческого решения, так как курсы по приобретению необходимых коммуникационных знаний и навыков непродолжительны по времени, не требуют больших денежных затрат, да и руководители практически в любое удобное для них время могут пройти эти курсы.

Итак, принятое решение - обязать руководителей пройти курсы по совершенствованию коммуникационных навык.

Успех деятельности каждого предприятия зависит от качества работы его сотрудников, поэтому они должны быть заинтересованы в выполнении своих обязанностей. Для того, чтобы это произошло, работников нужно стимулировать, т.е. выдвинуть мотивы, которые будут способствовать качественному и быстрому достижению целей организации. Один из принципов эффективности мотивации гласит: моральное вознаграждение должно активно использоваться на предприятии наряду с материальным - своевременная похвала порой значит больше, чем задержавшаяся денежная премия.

Учитывая то, что ОАО «Луч» - машиностроительное предприятие, можно с уверенностью говорить о том, что рабочие в большинстве своем одним из основных стимулов считают достойную заработную плату. При оценке альтернатив будем использовать следующие критерии:

- минимальные затраты времени;

- минимальные денежные затраты;

- максимальная продолжительность действия на персонал.

Для устранения проблемы низкого уровня морального стимулирования, да и неэффективности мотивации в целом, можно провести ряд мероприятий. Итак, альтернативы следующие:

- Создать благоприятные материальные условия, т.е. повысить оклады работников и упростить порядок начисления заработной платы (либо довести до сведения работников порядок ее начисления).

- Привлекать производственный персонал не только к производству конкретных видов продукции, но и к проведению различных исследований, например, к проведению анкетного опроса потенциальных покупателей непродовольственных товаров для личных нужд граждан при маркетинговых исследованиях.

- Внедрение научной организации труда на предприятии.

Теперь оценим альтернативы: первый вариант решения проблемы целесообразно воплотить в жизнь, регулярно повышая квалификацию рабочих; для этого потребуется выделение определенных денежных средств, но данная мера оправдается высоким качеством продукции, а потому большей ее конкурентоспособностью и, соответственно, увеличением выручки и прибыли предприятия.

Вторая же альтернатива не оправдает себя из-за нечастого проведения подобных исследований и неполного охвата персонала.

И, наконец, третий вариант, который обеспечит экономию рабочего времени, рост производительности труда, экономию ресурсов, снижение издержек производства, но одновременно с этим создание благоприятных условий труда, включающих в себя повышение содержательности и привлекательности труда, а также укрепление трудовой дисциплины. Однако альтернатива не оптимальна - на осуществление этого варианта уйдут значительные средства, а результат может не оправдать ожидания.

Именно поэтому для решения проблемы мотивации работников предприятия необходимо повысить оклады работников (с 600-800 до 1200 рублей) и упростить порядок начисления заработной платы.

Теперь перейдём к контролю. Контроль на предприятии должен в первую очередь носить комплексный характер. Причем контроль осуществляется не только за ходом производственного процесса или, например, процесса сбыта продукции, но и за работниками предприятия, от слаженности и профессионализма которых зависит, насколько эффективным будут данные процессы.

Одной из ключевых сфер деятельности предприятия, где требуется регулярный контроль, является социальная подсистема организации - персонал завода. Но характер контроля этой сферы не должен быть тотальным, а также скрытым. ОАО «Луч» требуется проведение мероприятий, контролирующих не столько персонал, сколько уровень мотивации персонала, однако руководители этому вопросу не уделяют особого внимания.

Наиболее значимыми критериями являются:

- минимальные затраты времени;

- минимальные денежные затраты;

- минимальный уровень риска.

Итак, для усовершенствования процесса контроля в ОАО «Луч», возможно использование одной из альтернатив:

- Оснастить предприятие автоматизированными рабочими местами.

- Руководителям следует частично придерживаться политики невмешательства, т.е. позволить работникам проявлять инициативу.

- Больше внимания уделять контролю качества продукции, за счет чего произойдет улучшение производимых товаров, а также будет осуществляться косвенный контроль работы персонала предприятия - чаще тот, кто ответственно относится к заданию руководства и имеет собственное мнение по поводу процесса его выполнения, делает работу не только в срок, но и качественно.

Начнем отбор решений со второй альтернативы - она, на первый взгляд самая простая и действенная, затраты на ее осуществление действительно невелики, однако насколько благоприятное воздействие на персонал окажет резкая смена руководством своего поведения - непредсказуемо, т.е. уровень риска максимален.

Третья альтернатива также содержит довольно высокий уровень риска, и, конечно, затраты на проведение такого контроля будут высоки.

Самым оптимальным решением будет оснащение предприятия АРМ, такие меры оправдают себя, т.к.:

- руководитель будет получать нужную ему информацию, практически не давя своим постоянным присутствием на работников,

- затраты на оснащение оправданы уже тем, что для решения проблем, связанных с функцией организации было предложено внедрение средств автоматизации управления.

Заключение

В курсовом проекте были рассмотрены: устройство и функционирование системы управления ОАО «Омский завод «Луч», а также произведены: оценка качества процесса управления и анализ проблем, имеющихся у предприятия на современном этапе его существования. То есть цель, поставленная в начале курсовой работы, была достигнута: была получена довольно полная информация о том, насколько качественно осуществляется управление на предприятии, затем была осуществлена выработка решений о путях развития и совершенствования системы управления, а также было предложено, каким образом решения перенести в реальную деятельность организации.

Несмотря на то, что предприятие, на первый взгляд, занимает довольно стабильную позицию на рынке, имеет сильный экономический потенциал и тенденции к развитию как предприятия в целом, так и отдельных его служб и подразделений, оно имеет серьезные проблемы экономического характера, которые непосредственно взаимосвязаны с некачественным управлением.

Итак, на основе проведенного анализа имеющихся данных о предприятии, расчетов основных показателей финансового состояния, а также документации, отражающей организацию управленческого процесса (Устав, положения о подразделениях, задокументированные цели, политика в области качества различных подразделений), можно сделать вывод, что в ОАО «Омский завод «Луч» недостаточно внимания уделяется личностным характеристикам менеджеров при их подборе. А так как многие руководители остались на предприятии еще со времен административной системы, понятен их консерватизм и нежелание работать по правилам, которые продиктованы рынком. Отсюда многие проблемы предприятия, недовольство персонала работой управленцев, а порой несогласованность действий руководителей различных иерархических уровней и подразделений одного уровня управления.

Таким образом, выбор объекта исследования оправдан: ОАО «Омский завод «Луч» только на первый взгляд - успешно действующее и развивающееся предприятие. На самом же деле, как и любая другая организация, имеет свои слабые стороны - они и были выявлены в ходе написания курсового проекта.

Однако не существует ситуаций, в которых нельзя найти приемлемых путей решения проблемы и воплотить их в жизнь. Речь о выработке и реализации управленческих решений шла в главе 3 «Совершенствование системы управления в ОАО «Омский завод «Луч»», где по каждой из управленческих проблем были найдены возможные пути их устранения, а также описан процесс исполнения принятых решений с указанием сроков реализации и лиц, ответственных за их исполнение. Следует обратить внимание: многие проблемы возможно устранить, оптимизировав коммуникационные процессы и наладив информационное обеспечение, дав таким образом менеджерам возможность опираться на достоверные данные, своевременно реагировать на отклонения и негативные изменения в деятельности цехов, отделов, служб и предприятия в целом.

Не секрет, что эффективная деятельность предприятия - в слаженности действий отдельных сотрудников и целых подразделений, что напрямую связано с тем, насколько эффективны коммуникации внутри организации, т.е. успех организации во многом определяется получаемой руководителями информацией «с мест» и правильностью ее интерпретации.

Эффективные коммуникации способствуют повышению показателей деятельности организации и уровня удовлетворенности работников трудом, формированию чувства сопричастности к работе компании, обеспечивают реализацию всех основных функций управления - планирования, организации, руководства, мотивации и контроля.

Список используемой литературы

1. Айдарханов М. Основы экономической теории. Учебник. М.: Фолиант. 2017. 432 с.

2. Бойко Мария Азы экономики. Учебник. М.: Книга по Требованию. 2015. 472 с.

3. Борисов Е.Ф., Петров А.А., Березкина Т.Е. Экономика. Учебник для бакалавров. М.: Проспект. 2020. 272 с.

4. Васильев В.П., Холоденко Ю.А. Экономика. Учебник и практикум. М.: Юрайт. 2020. 298 с.

5. Глухов В., Балашова Е. Экономика и менеджмент в инфокоммуникациях. СПб.: Питер. 2012. 272 с.

6. Горелов Н.А., Кораблева О.Н. Развитие информационного общества: цифровая экономика. Учебное пособие для вузов. М.: Юрайт. 2019. 242 с.

7. Гринберг Р.С., Рубинштейн А.Я., Нуреев Р.М. Экономика общественного сектора (новая теория). Учебник. М.: Инфра-М, РИОР. 2016. 440 с.

8. Дерен В.И., Дерен А.В. Экономика и международный бизнес. Учебник и практикум для магистратуры. М.: Юрайт. 2019. 298 с.

9. Елисеев В.С., Веленто И.И. Теория экономического права. Теория отраслей права, обеспечивающих экономические отношения. Учебное пособие. М.: Проспект. 2020. 416 с.

10. Ивашковский С.Н. Экономика для менеджеров. Микро- и макроуровень. Учебное пособие. М.: Дело. 2019. 408 с.

11. Иохин В.Я. Экономическая теория. Учебник для академическогобакалавриата. М.: Юрайт. 2017. 354 с.

12. Казначевская Г.Б. Основы экономической теории. Учебное пособие. М.: Феникс. 2020. 384 с.

13. Колычев А.М., Рассолов И.М. Правовое обеспечение экономики. Учебник и практикум для академическогобакалавриата. М.: Юрайт. 2019. 430 с.

14. Лобачева Е.Н. [и др.] Основы экономической теории. Учебник для СПО. М.: Юрайт. 2019. 540 с.

15. Лукашенко М.А., Алавердов А.Р., Безнощенко Д.В. Экономика. Учебник. Часть 2. М.: Синергия. 2018. 384 с.

16. Лукашенко М.А., Ионова Ю.Г., Михненко П.А. Экономика. Учебник. В 2 частях. Часть 1. М.: Издательский дом Университета «Синергия». 2019. 364 с.

17. Мировая экономика. Учебник для академическогобакалавриата. В 2-х частях. Часть 2 / ред.

18. Мишкин Фредерик С. Экономическая теория денег, банковского дела и финансовых рынков. М.: Вильямс. 2018. 880 с.

19. Овчаренко Н.А. Основы экономики, менеджмента и маркетинга. Учебник для бакалавров. М.: Дашков и Ко. 2020. 162 с.

20. Поликарпова Т.И. Основы экономики. Учебник и практикум для СПО. М.: Юрайт. 2019. 254 с.

21. Поликарпова Т.И. Экономическая теория. Учебник и практикум для бакалавриата и специалитета. М.: Юрайт. 2019. 254 с.

22. Смитиенко Б.М., Лукьянович Н.В.М.: Юрайт. 2019. 236 с.

23. Федотов В.А., Комарова О.В. Экономика. Учебник. М.: Инфра-М. 2017. 196 с.

24. Чайжунусова Г., Цой Д. Основы экономики. Учебник. М.: Фолиант. 2016. 208 с.

25. Шимко П.Д. Экономика. Учебник и практикум для академическогобакалавриата. М.: Юрайт. 2019. 462 с.

26. Экономика для юристов. Учебное пособие / ред. Рязанова О.Е., Ивашковский С.Н.М.: МГИМО. 2020. 434 с.

27. Экономика. Учебник для военных вузов / ред. Габитов А.Ф., Буг С.В. С-Пб.: Питер. 2019. 352 с.

28. Эскиндаров М.А., Шаркова А.В., Меркулина И.А. Экономика и финансы ТЭК. Учебник. М.: КноРус. 2019. 448 с.Приложение

Бухгалтерская отчетность за 2012-2021 гг.

Размещено на Allbest.ru