Стили управления туристическим потенциалом

В целом организационная структура туристической фирмы «Калимера Тревел» соответствует выполняемым функциям и задачам. В достаточно близком к оптимуму варианте сочетаются разделение функций между отделами и внутри отделов с кооперацией в процессе решения многоаспектных задач.

Однако следует подчеркнуть, что в процессе анализа были выявлен ряд недостатков.

Во-первых, в ряде отделов имеется не комплект штатов, что вынуждает руководителей отделов и руководство дополнительно загружать, имеющихся в наличии сотрудников. В данной организации имеются сотрудники, не обладающие достаточной квалификацией и лидерскими качествами, что бы полноценно заменять отсутствующих специалистов. Это приводит к тому, что достаточно часто, заведующим отделами и порой руководству приходится выполнять чисто исполнительские функции, дорабатывать и исправлять материалы, подготовленные сотрудниками. Всё это снижает оперативность исполнения работ, вынуждает начальников постоянно заниматься сверхурочной работой.

Во-вторых, недостаточно интенсивно в целом, ведётся работа по обновлению кадров, формирование высококачественного кадрового резерва, обложение кадрового состава.

В свою очередь, вышеуказанные причины порой приводят к возникновению психологического дискомфорта в коллективе, возникновению конфликтных ситуаций.

В качестве рекомендаций можно предложить:

- расширить штатное расписание турфирмы по экономической политике, привлекая на новые должности молодых специалистов - выпускников вузов.

- расширить количество студентов, проходящих курсовую и преддипломную практику, договорившись с вузами об увеличении сроков прохождения курсовой практики до 3х месяцев, а преддипломной до 6 месяцев на штатных должностях. Это позволит, с одной стороны, расширить кадровую базу для отбора специалистов. Позволит студентам глубже и эффективнее освоить тематику будущей работы, а работодателям произвести эффективную селекцию кадрового потенциала.

- необходимо ввести постоянно действующую систему повышения квалификации и переподготовки кадров.

- необходимо склоняться к более демократичным способам управления персоналом.

Также следует учесть, что руководитель - это главный человек в коллективе и его мнение является очень важным для работников. Т.е. я веду к тому, что корректное и доброжелательное отношение к персоналу со стороны управления, принесет только положительные результаты в работе организации. Это не в коем случае не означает панибратства между работником и управленцем. Но данный момент помогает создавать хороший климат в коллективе.

Различные рассмотренные ситуационные модели позволяют сделать вывод о необходимости гибкого подхода к руководству. Чтобы точно оценить ситуацию, руководитель должен хорошо представлять способности подчиненных, причину задачи, потребности, полномочия и качество информации.

Руководителю трудно выбрать стиль руководства, удовлетворяющих всех членов подчиненного ему коллектива. Стиль работы складывается подсознательно и постепенно, пока не определиться совокупность приемов общения с подчиненными и воздействия на них, позволяющих находить наиболее эффективное и правильное решение. Становление стиля управления -- это всегда сложный и долговременный процесс. Руководителю требуется много времени, для ознакомления с деятельностью организации, а особенно для оценки профессионального уровня своих подчиненных. Руководителю необходимо знать, как уметь подойти к каждому из своих сотрудников, как правильно направить стимулирующее воздействие и наказать в случае необходимости.

Успешность выбора стиля определяется тем, в какой степени руководитель учитывает способность и готовность подчиненных к исполнению его решений, традиции коллектива, а также оценит и свои возможности, такие как уровень образования, стаж работы, психологические качества. Но выбор стиля в немалой степени зависит так же от подготовки и поведения подчиненных.

Отдельный тип стиля руководства не встречается в чистом виде. В реальности в поведении каждого руководителя наблюдаются общие черты, различных стилей при преобладающей роли какого-либо одного из них. Возможность и целесообразность сочетания различных компонентов стилей руководства определяется наличием в каждом стиле определенных черт, ролевых функций, которые меняются в зависимости от ситуации.

На формировании стиля руководства сказывается также уровень иерархии управления, вид деятельности (линейный, функциональный) и конкретные ситуации (руководитель может быть автократом в одних ситуациях и демократом - в других).

Если обратиться к историческому прошлому, то в период социалистической экономики при недостаточной подготовленности кадров широкое распространение получил автократический стиль, и это было оправдано. Но в современных условиях, когда подчиненные склонны к самостоятельным действиям, при возросшем интеллекте работников, очевидно, что у него нет будущего. Успехи в системе, руководимой в директивном стиле, длительный период имеют кажущиеся, нежели действительные результаты. Обычно после некоторых достижений неизбежно наступает упадок. И тогда обнаруживается, что перспективные цели приносились в жертву текущим, подавлялась инициатива подчиненных.

В целом практика руководства, свидетельствует о неизбежном переходе от автократического и либерального к демократическому стилю, преимущества которого обнаруживаются сейчас, когда постепенно преодолеваются административные методы управления.

В наши дни не может рассчитывать на успех руководитель, который видит в подчиненных не более как исполнителей.

Руководитель, который хочет работать, как можно более эффективно должен научиться пользоваться всеми стилями, методами и типами влияния, наиболее подходящими для конкретной ситуации, а не использовать какой-то один стиль руководства на протяжении всей своей карьеры.

Руководство является до некоторой степени искусством. Возможно, по этой причине исследователи не смогли разработать и обосновать теорию эффективного стиля руководства, которой бы можно было использовать в самых разных ситуациях и самым разным руководителям. Но возможно если бы этот стиль был выработан, то само руководство потеряло бы всю свою привлекательность, рискованность, превратилось бы в набор стандартных действий и приемов. Но все рассмотренные стили руководства помогут руководителю научиться выбирать стиль, сообразный конкретной ситуации. В некоторых ситуациях руководители могут добиться эффективности своей работы, структурируя задачи, планируя и организуя задачи и роли, проявляя заботу и оказывая поддержку. В других ситуациях руководитель может посчитать более правильным оказывать влияние на подчиненных, а не структурировать условия осуществления их работы. Со временем те же самые руководители сменят стиль из-за изменения характера задачи, с возникающими перед подчиненными проблемами, давлением со стороны высшего руководства и многими другими факторами, характерными для организации. Поэтому эффективные руководители - это те, кто может вести себя по-разному - в зависимости от требований реальности.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проблема власти и лидерства являются ключевыми для достижения организационной эффективности. С одной стороны, власть как наличие определённого набора качеств, приписываемых тем, кто успешно оказывает влияние или воздействует на других, в то время как лидерство - это процесс преимущественно не силового воздействия в направлении достижения группой или организацией своих целей. Лидерство в сочетании с властью представляет собой специфический тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей.

Новые подходы концентрируют свое внимание на способности лидера создать новое видение решения проблемы и, используя свою харизму, передать ее значение последователям таким образом, чтобы это вдохновило и вызвало у них энтузиазм к осуществлению действий по достижению целей.

Власть, как и управление, является до некоторой степени искусством. Возможно, это и есть причина того, почему исследователям не удалось разработать и обосновать единую теорию. Стиль руководства напрямую зависит от ситуации. В некоторых из них менеджер добивается эффективности, структурируя задачи, проявляя заботу и оказывая поддержку, в других руководитель допускает подчиненных к участию в решениях производственных проблем, в-третьих - безболезненно меняет стиль под нажимом начальства или обстоятельств. В любом случае стиль настоящего лидера должен быть гибким орудием эффективного управления производством.

Человек, желающий стать лидером, должен обладать определенными качествами, которые в различных ситуациях должны быть разными. Признается, что лидерским качествам можно научиться. Благодаря этим качествам человек может приобрести авторитет, и сотрудники признают его лидером.

Лидер выполняет множество социальных ролей, каждая из которых требует наличия конкретных знаний, навыков. Среди проблем, находящихся в компетенции лидера, основными являются: утверждение и развитие определенного типа организационной культуры; построение эффективной коммуникации в организации; построение коалиций и развитие партнерских отношений; своевременное реагирование на динамику внешней среды и управление изменениями.

Эффективность управления непосредственно связана с оптимальным использованием ресурсов организации при решении насущных проблем и ее способностью достойно встретить требования ближайшего будущего.

Анализ полученных на основе проведенного анкетного опроса работников предприятия результатов показывает, что в целом управленческие способности начальника отдела материально-технического снабжения и его непосредственная деятельность могут быть оценены очень высоко, что не требует от него проведения реформирования своей деятельности. Авторитарный стиль управления преобладает у тех управленцев, у которых наиболее выражены лидерские качества.

На основании проведённого мной исследования выявилась зависимость, связывающая лидерские качества со стилем управления. Эта зависимость проявляется в том, что человек, у которого ярко выпажены лидерские качества и он лидер не только по своей должности на службе, но и лидер по «жизни». То у этого человека в его стиле управления будет преобладать авторитарный стиль управления. Но самое главное при таком стиле управления не выходить за рамки «допустимой жёсткости».

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1 Веснин, В.Р. Менеджмент: учебник. 4-е изд., перераб.и доп. М.: Издательство: Проспект, 2011. - 456 с.

2 Голова, О. Б. Менеджмент туризма / практический курс. -- М.: «Финансы и статистика», 2007. -- 305 с.

3 Дэйв, Ульрих. Эффективное управление персоналом. Новая роль HR-менеджера в организации, Издательство: Вильямс, 2007. - 304 с.

4 Кабушкин, Н.И. Основы менеджмента: Учеб. пособие.- М.: ООО «Новое издание», 2005. - 455 с.

5 Кабушкин, Н.И. Менеджмент туризма / учебн. пособие. -- 6-е изд., М.: «Новое знание», 2006. -- 408 с.

6 Квартальнов, В.А. Туризм. - М. «Финансы и статистика», 2007. - 510 с.

7 Казначевская, Г.Б. Менеджмент. Учебное пособие. Ростов-на-Дону «Феникс», 2012. - 352 с.

8 8. Казначевская, Г.Б. Общий менеджмент. М.: Издательство: Феникс, 2011. - 346 с.

9 Косьмин, А.Д., Свинтицкий, Н.В., Косьмина, Е.А. Менеджмент Издательство: Academia, 2011. - 208 с.

10 Лапыгин, Ю.Н. Теория менеджмента. Учебное пособие. М.: Издательство: Рид Групп, 2011. - 336 с.

11 Лафта, Дж. К. Менеджмент. Учебное пособие. 2-е издание испр. и доп. - М.: ТК Велби, 2008. - 592 с.

12 Литвак, Б. Разработка управленческого решения / Учебник -- 4-е изд., испр. и доп., М.: «Дело», 2009 -- 392 с.

13 Мащенко, В.Е. Системное корпоративное управление. -- М., 2003. -- 251 с.

14 Мескон, М. Х. Основы менеджмента / М. Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури - М.: «Дело», 2007. - 704 с.

15 Михненко, А. Теория менеджмента: учебник, М.: Издательство: МФПУ ""Синергия" 2011. - 304 с.

16 Набоков, В.И., Семенов, А.К. Основы менеджмента. Практикум. М.: Издательство: Дашков и К, 2011. - 472 с.

17 Петухова, С.В., Чередникова, Л.Е., Шеметов, П.В. Менеджмент: управление организационными системами : учеб. Пособие, 5-е изд., стер. М.: Издательство: Омега-Л, 2011. - 407 с.

18 Пустынникова, Е.В. Основы менеджмента. Учебное пособие.: М. 2011. - 320с.

19 Семенов, А. К. Набоков, В. И. Основы менеджмента: практикум. М.: 2007. - 476

20 Темплар Р. Правила менеджмента. Как ведут себя успешные руководители Издательство: Альпина Паблишерз Пер. с англ: 2011. - 229 с.

Приложение А