Организация управления кадрами и оплаты труда на производственных предриятиях (на примере ООО "Eksklyuzivnaya Kovka")

Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНИСТЕРСТВО ВЫСШЕГО И СРЕДНЕГО СПЕЦИАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ РЕСПУБЛИКИ УЗБЕКИСТАН

ТАШКЕНТСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

Факультет «Менеджмент»

Кафедра «Менеджмент»

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА НА ТЕМУ:

Организация управления кадрами и оплаты труда на производственных предриятиях (на примере ООО «Eksklyuzivnaya Kovka»)

Выполнил: студент 4-курса направления образования “Менеджмент”

факультета «Менеджмент» Ахмадалиев А.

Научный руководитель: Стр. преп. Акбарходжаева З.З.

ТАШКЕНТ 2015



Содержание

Введение

1. Теоретические аспекты организации управления кадрами и оплаты труда на производственных предприятиях

1.1 Система управления кадрами: основные понятия, сущность

1.2 Элементы и методы управления кадрами

1.3 Организация оплаты труда на предприятии

2. Анализ организации управления кадрами и оплаты труда на ООО «Eksklyuzivnaya Kovka»

2.1 Краткая организационно-экономическая характеристика ООО «Eksklyuzivnaya Kovka»

2.. Система и структура управления кадрами на ООО «Eksklyuzivnaya Kovka»

2.3.Организация стимулирования труда на ООО «Eksklyuzivnaya Kovka»

3. Направления совершенствования организации управления кадрами и оплаті труда на ООО «Eksklyuzivnaya Kovka»

3.1 Совершенствование системы управления кадрами на ООО «Eksklyuzivnaya Kovka»

3.2 Факторы, влияющие на выбор формы и системы оплаты труда

3.3 Планирование потребности в трудовых ресурсах и фонда оплаты труда

Выводы и предложения

Список использованной литературы



Введение

Актуальность темы. В современных условиях конкурентоспособность предприятий и организаций во многом определяется качеством их кадрового состава. В современном обществе кадровым вопросам отводится значительное внимание, о чем свидетельствует выступление с посланием Президента Республики Узбекистан И. Каримов: «Динамичное и сбалансированное развитие экономики создало прочную базу для последовательного повышения уровня и качества жизни населения. Заработная плата работников бюджетных организаций, пенсии и стипендии возросли за прошлый год на 23,2 процента. Реальные доходы в расчете на душу населения увеличились на 10,2 процента.

В структуре доходов населения растет доля доходов от предпринимательской деятельности, которая за годы независимости увеличилась с 10,6 до 52 процентов.» Доклад Президента Республики Узбекистан Ислама Каримова на заседании Кабинета Министров, посвященном итогам социально-экономического развития страны в 2014 году и важнейшим приоритетным направлениям экономической программы на 2015 год // “Народное слово”, 17.01.2015 год

В современных условиях рыночных отношений, развития глобализации экономики и интеграции Узбекистана в мирохозяйственные связи наиболее важными факторами национальной конкурентоспособности являются не природные и финансовые ресурсы, а ресурсы человеческие, то есть люди, их профессиональные и личностные качества, их трудовая мораль и стремление к достижению поставленных целей, их знания и умения, их творческие и новаторские способности. Сегодня вновь подтверждается популярнейшая формула 30-ых годов прошлого столетия "кадры решают всё", которая и для нашего времени нисколько не утратила своей актуальности. Персонал является одним из важнейших ресурсов организации, необходимых для достижения всех её целей и задач. Сотрудники - главное достояние организации, которое надо сохранять, развивать и использовать для успеха в конкурентной борьбе.

Руководители особо остро осознают, что персонал является основным активом компании, играющим ключевую роль в достижении успеха. Только используя действенную систему оплаты труда можно обеспечить заинтересованность каждого работника в максимальном использовании своего творческого потенциала в интересах всего коллектива предприятия.

Система оплаты труда играет важную роль в согласовании интересов наемных работников и работодателей, от эффективности её построения зависят результаты работы предприятия, а, следовательно, и размеры общего дохода. Объективная необходимость построения эффективной организации управления кадрами и оплаты труда на производственных предриятиях определяет актуальность темы данной дипломной работы.

Степень изученности проблемы. На сегодняшний день создан определенный теоретический фундамент развития теории организации управления кадрами и оплаты труда на производственных предриятиях с целью повышения производительности и конкурентоспособности предприятия. На данной работе использованы научные труды зарубежных и отечественных ученых: Абдурахманов К.Х., Зокирова Н.К., Деслер Г., Егоршин А. П., Ли Д.М., Трифонова И.И., Легостаева В.И., Герасимов, Б.Н., Чумак, В.Г., Яковлева, Н.Г., Иванцевич, Дж. М., Лобанов, А. А., Адамчук В.В., Генкин Б.М., Кирсанов К.А., Буянов В.П., Мишурова, И.В., Кутелов, П.В.

Цели и задачи исследования. В данном контексте целью выпускной квалификационной работы является разработка комплекса предложений по совершенствованию организации управления кадрами и оплаты труда как фактора повышения производительности труда работников.

В соответствии с целью поставлены следующие задачи:

- изучение теоретических и научных основ организации управления кадрами и оплаты труда на производственных предриятиях;

- раскрытие сущности и классификаций элементов управления кадрами и оплаты труда;

- анализ социально - экономических показателей ООО “EKSKLYUZIVNAYA KOVKA”;

- анализ современного состояния организации управления кадрами и оплаты труда на предприятии;

- разработка основных направлений совершенствования организации управления кадрами и оплаты труда и повышения качества жизни;

- сделать выводы на основании проведенного анализа и внести свои предложения.

Объект и предмет исследования. Объектом исследования является ООО “EKSKLYUZIVNAYA KOVKA”. Предметом является разработка мероприятий по совершенствованию организации управления кадрами и оплаты труда на предприятии.

Научная новизна и значимость исследования заключается в том, что предложения по совершенствованию производительности труда и оптимизации организации управления кадрами и оплаты труда в ООО “EKSKLYUZIVNAYA KOVKA” могут быть учтены другими компаниями и использованы ими в целях повышения эффективности управления кадрами и оптимизации результатов своей деятельности.

Предложения по использованию выводов. На основании изучения теоретических и статистических данных и публикаций выявлены основные тенденции развития организации управления кадрами и оплаты труда, разработаны авторские предложения по совершенствованию системы организации управления кадрами и оплаты труда на производственных предриятиях.

Структура выпускной квалификационной работы состоит из введения, трех глав, объединяющих 9 параграфов, заключения, списка использованной литературы



1. Теоретические аспекты организации управления кадрами и оплаты труда на производственных предприятиях

1.1 Система управления кадрами: основные понятия, сущность

управление кадры оплата труд

Под кадрами предприятия понимается совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и с не основной деятельностью.

Различают такие понятия, как «кадры», «персонал» и «трудовые ресурсы предприятия».

Понятие «трудовые ресурсы предприятия» характеризует его потенциальную рабочую силу, «персонал» - весь личный состав работающих по найму постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников. Под кадрами понимается основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников предприятия.

Состав и количественные соотношения отдельных категорий и групп работников предприятия характеризуют структуру кадров.

Кадры предприятия, непосредственно связанные с процессом производства продукции (услуг), т.е. занятые основной производственной деятельностью, представляют промышленно-производственный персонал.

Работники торговли и общественного питания, жилищного хозяйства, медицинских и оздоровительных учреждений, учебных заведений и курсов, а также учреждений дошкольного воспитания и культуры, состоящих на балансе предприятия, относятся к непромышленному персоналу предприятия. Работники промышленно-производственного персонала подразделяются на две основные группы - рабочие и служащие. Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных.

В группе служащих выделяют следующие категории работающих:

Руководители-лица, наделенные полномочиями принимать управленческие решения и организовывать их выполнение. Они подразделяются нелинейных, возглавляющих относительно обособленные хозяйственные системы, и функциональных, возглавляющих функциональные отделы или службы;

Специалисты-работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности;

Собственно служащие работники - работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство (агенты, кассиры, контролеры, делопроизводители, учетчики, чертежники и др.). Кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации.

Под профессией подразумевается особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков, а под специальностью - вид деятельности в пределах профессии. Например, экономисты (профессия) подразделяются на плановиков, маркетологов, финансистов, трудовиков и т.д. Профессия токаря подразделяется по специальностям - токарь-карусельщик, токарь-расточник и т.д.

«Квалификация характеризует степень овладения работниками той или иной профессией или специальностью и отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях, которые им присваиваются в зависимости от теоретической и практической подготовки.» Герасимов, Б.Н., Чумак, В.Г., Яковлева, Н.Г. Менеджмент персонала: учебное пособие/ Б.Н. Герасимов. -- Ростов на Дону: Феникс, 2010. -- 148с.

Тарифно-квалификационные характеристики служат основой при разработке должностных инструкций, а также дифференциации в уровне оплаты труда работников на основе Единой тарифной сетки работников бюджетной сферы. Тарифно-квалификационные характеристики по каждой должности состоят из трех разделов: «Должностные обязанности», «Должен знать» и «Требования к квалификации по разрядам оплаты».

Профессионально-квалификационная структура служащих предприятия находит свое отражение в штатном расписании. Штатное расписание предприятий и организаций бюджетной сферы - это документ, ежегодно утверждаемый руководителем предприятия и представляющий собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда (категории) работ и должностного оклада.

Управление персоналом представляет собой часть менеджмента, связанную с трудовыми ресурсами предприятия.

«Управление персоналом - это разработка и реализация кадровой политики, включающей: планирование, наем и размещение рабочей силы; обучение, подготовку и переподготовку работников; продвижение по службе и организацию карьеры; условия найма, труда и его оплату; обеспечение формальных и неформальных связей, создание комфортного психологического климата в коллективе.» Герасимов, Б.Н., Чумак, В.Г., Яковлева, Н.Г. Менеджмент персонала: учебное пособие/ Б.Н. Герасимов. -- Ростов на Дону: Феникс, 2010. -- 149с.

Под текучестью кадров понимается выраженное в процентах отношение числа уволенных по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины работников за определенный период времени к среднесписочной их численности за тот же период.

В условиях рынка появилась новая классификация персонала - менеджеры, к которым относятся руководители всех звеньев управления, а также специалисты управленческих служб.

Когда мы хотим выявить основу системы управления персоналом мы исходим из положения о том, что ее объектом является процесс целенаправленного взаимодействия работников в деятельности организации, как развёрнутой системы, ориентирующейся на клиента.

Промышленные и торговые предприятия, ориентированные на потребителя, исследуют желания покупателей, претерпевают стратегические, структурные, диверсификационные изменения и достигают конкурентных преимуществ. Задача управления персоналом в этих условиях - лишить клиента шансов сделать другой выбор в течение длительного времени.

Управление персоналом, как система, переживает в таких предприятиях состояние нестабильности. Увеличение сложности управления персоналом происходит, во - первых, в силу усложнения управленческого труда, и, во - вторых, в силу того, что персонал - самый трудоёмкий объект управления на предприятии.

Концепция управления персоналом на предприятиях в условиях рыночной экономики держит основу на подтверждении взаимосвязей организации с окружающей средой (объективные факторы), а также, в активизации внутреннего потенциала - в достижении целей организации за счет раскрепощения энергии подчиненных (субъективные факторы), в создании благоприятной атмосферы в коллективе и повышения культуры делового общения (интегральные факторы).

Источником развития системы управления персоналом выступает противоречие между целями работодателей и целями ее работников, которое проявляется в несоответствии требований к должностным обязанностям наемных работников со стороны работодателя и удовлетворенностью людей, в ней работающих; несоответствии уровня организации труда конкретным техническим и иным условиям производства и т.д. Разрешение этих противоречий возможно при условии изменения сложившейся структуры, изменения целей персонала и перехода системы управления персоналом в новое качество.

Исходя из такого представления о характере и особенностях организационных изменений, сформулируем определение развития системы управления персоналом.

Развитие системы управления персоналом отражает целевую и функциональную характеристики управления персоналом.

С точки зрения целевой характеристики, управление персоналом рассматривается как целенаправленная деятельность работников подразделений системы управления персоналом, линейных и функциональных руководителей, которая включает разработку стратегии кадровой политики, концепцию управления персоналом, формирование и совершенствование системы управления человеческими ресурсами, выполнение процедур работы с людьми.

«Цель развития персонала определяется как повышение образовательного и квалификационного уровней, создающих основу конкурентоспособности и устойчивости предприятия. Инструментом достижения этой цели служат качественные преобразования в организации в целом, привнесение в управление персоналом качественно новых элементов и связей, изменяющих содержание и характер трудовой деятельности и отношений работников.» Абдурахманов К.Х. «Экономика труда» Ч. 1/ ТГЭУ. - Т.: Адиб, 2010. 36 с. Целевая характеристика системы управления персоналом уникальна по своему многообразию. Выделяют три уровня целесообразности развития персонала (по степени объективности цели):

- так называемая объективная целесообразность выступает как полезность, необходимость каких - то процессов в организации;

- целенаправленность выступает как система административно - правовых стандартов;

- целеустремленность выступает как способность работника самому вырабатывать новые цели и достигать их.

Социальная роль целей состоит в соединении интересов каждого работника с целями, задаваемыми организациями, а затем и с целями общества. Практическая реализация целей возможна при согласованном единстве и во взаимодействии специалистов по управлению персоналом.

Функциональная характеристика системы управления персоналом является инструментом достижения целей организации, обеспечивающих устойчивость внутренней среды, либо привнесение в организацию новых производственных процессов, новых элементов и связей, изменяющих содержание и характер функциональных и линейных отношений.

«Сущность процесса развития системы управления персоналом выражается в овладении персоналом необходимыми знаниями, умениями и навыками, ориентирующими организацию на потребителя, и создающими базу для конкурентоспособности и устойчивости предприятия.» Егоршин, А. П. Управление персоналом/А.П. Егоршин -- Н. Новгород: НИМБ, 2010. -- 54 с.

Основываясь на теоретических трудах специалистов по управлению персоналом, опираясь на тенденции развития системы управления персоналом в условиях рыночной экономики, можно выделить следующие закономерности управления персоналом:

- чем выше степень взаимодействия с потребителем, тем выше степень индивидуализации работ персонала. Эта закономерность проявляется в определении трудоемкости работ;

- усложнение управленческого труда способствует повышению его креативности. Данная закономерность, проявляющаяся в инновационных способностях руководителя, в эффективном управлении персоналом, в саморегулировании, используется в проектировании системы, в оптимальном изменении ее композиции;

- возможность роста личностного потенциала достигается в результате проясненности общеорганизационной, командной и личностной целей. Такая параметрическая зависимость используется в развитии системы управления персоналом для выявления степени соответствия результатов хозяйственной деятельности проявленности целей;

- усиление личностного потенциала способствует усилению тенденции кооперирования и взаимопомощи работников организации. В развитии системы управления персоналом эта закономерность способствует оптимальному соотношению концентрации усилий работников отдельного подразделения, концентрации однородных функций различных подразделений;

- коэволюционность развития руководителей и персонала определяет взаимодействие в совместной продуктивной деятельности работников и управленцев. Эта закономерность предполагает общую методическую основу совершенствования системы.

Целенаправленные изменения системы управления персоналом и переход ее в новое качество, отвечающее требованиям рынка, составляет развитие системы управления персоналом.

Как видим, эффективность управления персоналом достигается приведением в полное соответствие с требованиями рынка существующих на предприятии целей, форм, методов, процедур работы с персоналом, изменением целей, функций и задач, а также структур служб организации; но главное отличие управления персоналом заключено в том, что используется потенциал личности работника, потенциал команды и целостный социально - корпоративный потенциал (культура, деловое общение).

«Управление персоналом начинается со стратегических целей и задач организации, которые всегда должны опираться на общественное развитие, учитывать потребности и приоритеты всех групп населения.

Цели и задачи закономерно определяют все последующие элементы процесса управления человеческими ресурсами: содержание, формы и методы деятельности работников в организациях, обеспечивают полноту управленческих решений, постоянно ориентируют персонал на такую деятельность, которая целостно бы влияла на социально - экономические результаты. В том случае, когда цели, задачи, содержание управленческого процесса составляют целостную логическую цепочку, когда руководитель может выбрать наиболее рациональные, известные науке и практике, варианты и рассчитывать на достижение результатов, можно говорить о закономерностях управления.» Абдурахманов К.Х. «Экономика труда» Ч. 1/ ТГЭУ. - Т.: Адиб, 2010. 41 с.

Выявленные закономерности обосновывают принципы и методы развития системы управления персоналом в организации, а также особенности развития системы управления персоналом в производстве и торговле в условиях рыночной экономики и позволяют сделать вывод о том, что в современных условиях общей стратегии выживания и развития организаций в конкурентной борьбе должна соответствовать персонал - стратегия участия каждого сотрудника в поиске новых решений.

Выживанию организации в конкурентной среде, сохранению ее жизнеспособности и способности к дальнейшему развитию содействуют персонал - новаторы, обладающие гибким мышлением, желающие брать на себя ответственность за управленческие риски, умеющие работать в группах. Необходимо обеспечивать высокую компетенцию сотрудников и осуществлять вознаграждение работника, основанное на оценке индивидуального труда.

Стратегические цели предприятия соответствуют изменениям во внешней среде. Как правило, это следующие цели:

- расширение и многообразие производимых и реализуемых товаров;

- обновление производимой (реализуемой) номенклатуры выпускаемой продукции с учетом требований рынка;

- уменьшение затрат на изготовление выпускаемой продукции;

- повышение качества и конкурентоспособности продукции.

Основными составляющими оценки обеспеченности программы развития необходимыми ресурсами (в частности, трудовыми и человеческими ресурсами) являются:

- вклад работников, ожидаемое поведение индивидов с точки зрения получения общей прибыли от деятельности организации;

- структура занятости работающих, т.е. распределение компетенции сотрудников, квалификационный состав служащих, соотношение категорий работников, количество уровней управления;

- компетенция сотрудников (требуемый от работников организации общий уровень квалификации) и роль персонала в реструктуризации;

- степень взаимодействия работающих в совместной продуктивной деятельности.

«Управление персоналом - понятие комплексное, охватывающее широкий спектр вопросов: от разработки концепции кадрового менеджмента и мотивации работников до организационно - практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретной организации.» Абдурахманов К.Х. «Экономика труда» Ч. 2/ ТГЭУ. - Т.: Адиб, 2010. 75 с.

Система управления персоналом включает в себя как стандартные функции кадрового делопроизводства (прием на работу, увольнение, перемещение, назначение отпуска и т.д.) так и аналитические функции оценки сотрудников.

Современные концепции управление персоналом основываются на признании возрастающей роли личности работника, на знании его мотивационных установок, умении их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Итак, под системой управления персоналом понимается совокупность приемов и методов воздействия предприятием на своих сотрудников с целью максимального использования их потенциала для достижения производственных целей.

Содержание системы управления персоналом составляет ряд элементов, наиболее важными из которых являются: формирование количественного и качественного состава кадров, система подготовки и переподготовки работников, система оплаты труда, межличностные отношения между работниками и адаптация работников на предприятии.



1.2 Элементы и методы управления кадрами

Главным объектом кадровой политики компании является - персонал. Персоналом предприятия называется костяк его работников. Кадры - это первичный и решающий фактор производства. Они воссоздают и заставляют двигать средства производства, постоянно их улучшают. От квалификации работников, их профессиональных навыков, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.

Центральная задача кадровой политики может быть решена по - разному, и выбор похожих вариантов достаточно широк:

-сократить персонал или оставить;

- если оставить, то каким способом лучше:

а) поставить на сокращенные формы занятости;

б) задействовать на непрофильных работах, на других постах;

в) посылать на серьёзную переподготовку:

-совершенствовать работников самостоятельно или искать тех, кто уже имеет специальную подготовку;

-вербовать со стороны или переподготавливать работников, подлежащих высвобождению из компании;

-вербовать дополнительно кадры или обойтись данной численностью при условии более взвешенного ее использования.

При выборе кадровой политики используются факторы, свойственные внешней и внутренней среде компании, такие как:

- требования производства, стратегия развития компании;

- финансовые возможности компании, выбранный им максимальный уровень издержек на управление кадрами;

- количественные и качественные характеристики имеющихся кадров и направления их изменений в будущем;

- ситуация на рынке труда;

- спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;

- влиятельность профсоюзов, целеустремлённость в отстаивании интересов работников;

- требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемными работниками.

Общие требования к кадровой политике в нынешних условиях ведутся к следующему.

Стратегия роста компании напрямую зависит от кадровой политики.

Кадровая политика представляет собой кадровое обеспечение воплощения этой стратегии.

Кадровой политике необходимо быть совершенно гибкой. Она должна быть стабильной, ведь именно со стабильностью связаны определенные требования кадров, динамичной, то есть совершенствоваться в соответствии со сдвигом тактики компании, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть стороны, которые нацелены на учет интересов кадров и имеют отношение к организационной структуре компании.

«Кадровая политика должна быть экономически обоснованной, то есть исходить из реальных финансовых возможностей компании.

Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своему персоналу.» Абдурахманов К.Х. «Экономика труда» Ч. 2/ ТГЭУ. - Т.: Адиб, 2010. 100 с.

Кадровая политика должна быть нацелена на рост такой системы работы с персоналом, которая ориентировалась бы на получение не только финансового, но и социального эффекта при условии соблюдения нынешнего законодательства.

Есть несколько вариантов для реализации кадровой политики организации. Она может быть быстрой, решительной, основанной на формальном подходе, приоритете производственных интересов, либо, наоборот, основанной на учете того, как ее становление скажется на рабочем коллективе.

Суть кадровой политики не заканчивается наймом на работу, а касается принципиальных положений компании в отношении подготовки, развития кадров, обеспечения взаимодействия персонала и компании. В то время как кадровая политика связана с определением целевых задач, рассчитанных на будущею перспективу, текущая кадровая политика нацелена на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть, естественно, связь, которая обычно есть между стратегией и тактикой достижения поставленной задачи.

Кадровая политика носит и общий характер, когда касается персонала предприятия в целом, и частный, избирательный, когда нацеливается на решение специфических проблемах.

Кадровая политика создаёт:

-требования к персоналу на стадии ее поиска и найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню навыков;

-отношение к "капиталовложениям" в персонал, к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон занятой кадровой силы;

-отношение к стабилизации персонала (всего или определенной его части);

-отношение к стилю подготовки новых кадров в компании, ее глубине и разнообразию, а также к переподготовке работников;

-отношение к внутрифирменному движению рабочих и т.п.

Кадровая политика должна повышать возможности компании, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в будущем.

Свойства кадровой политики:

-взаимосвязь со стратегией;

-нацеленность на долговременное планирование;

-значимость роли персонала.

Круг взаимосвязанных функций и процедур по работе с персоналом.

Кадровая политика есть составная часть всей управленческой деятельности и производственной политики компании. Она имеет цель создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу.

Кадровая политика создаёт весьма хорошие условия работы, обеспечивает возможность продвижения по службе и уверенность в завтрашнем дне.

Главной задачей кадровой политики кампании есть ежедневная кадровая деятельность по учету интересов всех категорий персонала и социальных групп трудового коллектива.

Основные цели кадровой политики связанны с отношением компании к внешней среде, и к своим кадрам. Кадровую политику необходимо оснастить стратегическими и оперативными системами управления. Задачи кадровой стратегии включают:

- повышении престижа компании;

- анализ атмосферы внутри компании;

- анализ перспективы развития потенциалов персонала;

- обобщение и предупреждение причин увольнения с занятой должностью.

Воссоздание кадровой стратегии, единовременное оказание помощи руководителям, во время руководства над компанией, находятся в оперативной области управления персоналом.

Кадровая политика предприятия - это целостная кадровая стратегия, связывающая разные формы кадровой деятельности, стиль ее проведения в компании и планы по использованию кадровой силы. Для повышения возможностей компании кадровая политика реагирует на изменения требований технологий рынка в скором будущем.

«Цель кадровой политики создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную команду.

Для стабильной работы компании необходимо планировать долгосрочную кадровую политику.» Иванцевич, Дж. М., Лобанов, А. А. Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом./ А.А. Лобанов. -- М.: Дело, 2010. -- 78 с

Отделы кадров и службы управления человеческими ресурсами во многих компаниях в основном привыкли заниматься планированием численности кадров в компаниях. Их главная задача - добиться соответствия работников со штатными расписаниями коллектива.

Но сейчас отделам кадров важно уже добиваться не просто быстрого заполнения свободных должностей, чтобы поддерживать на должном уровне объем производства. Система работы с кадрами должна ежедневно увеличивать состав кадров компании теми людьми, которые обладают хорошими навыками, и следить за тем, чтобы таких кадров становилось все больше во всех подразделениях.

Желательно проводить диагностику факторов внешней среды, чтобы убедиться в том, что имеется предложение конкретных профессий для комплектования личного состава такими работниками, каких еще нет в штате компании.

В результате прогноза спроса и предложения на кадровые ресурсы любая компания может выяснить количество человек, в которых она нуждается, уровень их квалификации и расстановку персонала.

В итоге необходимо создать согласованную кадровую политику, включающею системы отбора, подготовки, совершенствования и оплаты кадров, а также политика взаимодействий между руководителем и персоналом. Этот стратегический план необходимо разделить на конкретные программы использования кадровых ресурсов.

Концепция планирования использования кадровых ресурсов проста. Но ее сложно воспроизвести. Корпоративная стратегия не часто развивается хорошо, так как не всегда вовремя есть в наличии техника, или она не выполняет те функции, которые ожидалось. Иногда существует большая, чем это прогнозировалось текучесть персонала в некоторых частях производства и регионах. Запланированная вербовка персонала не ведётся. Поэтапное обучение рассчитано с помарками, потенциальные рекламные листки дискредитированы. В результате планы не реализуются. Для того чтобы вселить чувство перспективы необходим хотя бы план, а систематические анализ и контроль за его выполнением могут помочь скорректировать разницу между стратегическими планами и явью.

Процесс управления трудом можно разделить на три составляющие:

- привлечение кадров;

- задействование кадров;

- управление мотивацией кадров.

Контроллинг кадров включает:

1) разработку гипотезы достижения экономической и социальной эффективности управления трудом;

2) координацию различных мер кадровой политики компании с политикой, например, в области технической модернизации;

3) подготовку информации для принятия обоснованных решений. Ротация и меры обогащения работы позволяет избежать монотонности труда. Планирование карьеры работника осуществляемое заранее планирование развития конкретного специалиста за время его работы в компании, включая определение последовательности занимаемых им должностей по штатному расписанию.

Оценка работы персонала применяется как для организационного воздействия на них, так и для материального вознаграждения.

«Руководство работников в управлении трудом осуществляется путем воздействия на целевые установки и поведение в целях активизации труда сотрудника, в том числе в незапланированных явлениях.

В процессе управления трудом уделяется внимание иерархии подчиненности кадров; предусматриваются централизация и децентрализация управления, определяется компетенция отделов, служб и каждого сотрудника.» Иванцевич, Дж. М., Лобанов, А. А. Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом./ А.А. Лобанов. -- М.: Дело, 2010. -- 88 с Успех управления трудовыми ресурсами напрямую зависит от уровня квалификации занятого в службе коллектива. Практика свидетельствует, что степень образования, профессиональная подготовка и компетентность специалистов на госпредприятиях недостаточно высоки, возрастной состав неблагоприятен, уровень оплаты труда низок. Переход к акционерной и частной собственности обусловил улучшение качественного состава коллектива служб управления кадрами, омоложение рабочей структуры, повышение уровня образования, профессионализма, соответственно изменились восприятие новых идей, методы работы с сотрудниками, возросла заинтересованность в результатах трудовой деятельности.

«Управление персоналом в компании имеет стратегический и оперативный аспекты. Система управления персоналом создаётся на основе устава развития предприятия, состоящей из трех положений:

- производственный;

- финансово - экономический;

- социальный (кадровая политика).» Егоршин, А. П. Управление персоналом/А.П. Егоршин -- Н. Новгород: НИМБ, 2010. -- 119 с.

Основные функции управления персоналом необходимые предприятию создаются при помощи кадровой политики. Кадровая политика - инструмент воздействия на персонал, набор центральных принципов, которые осуществляются кадровым отделом предприятия. Кадровая политика подразумевает стратегическую основу деятельности в работе с кадрами. Кадровая политика - это деятельность по воплощению трудового коллектива, который содействовал совмещению целей и приоритетов компании и её коллективу.



1.3 Организация оплаты труда на предприятии

Заработная плата является основным источником дохода трудящихся, поэтому ее величина обусловливает уровень благосостояния всех членов общества.

«Под оплатой труда (заработной платой) принято понимать вознаграждение, установленное работнику за выполнение трудовых обязанностей.» Деслер, Г. Управление персоналом/ Г. Деслер. -- М.: Бином,2010. -- 122 с.

Оплата труда каждого работника определяется работодателем в зависимости от количества и качества выполняемой работы и максимальным пределом не ограничивается. Дифференциация размеров оплаты труда осуществляется в зависимости от сложности, содержания и результатов труда работника.

Фонд заработной платы - это сумма вознаграждений, предоставленных наемным работникам в соответствии с количеством и качеством их труда, а также компенсаций, связанных с условиями труда. По своей структуре фонд заработной платы является довольно сложной составляющей издержек на содержание рабочей силы. Плановая величина фонда оплаты труда (ФОТ) может быть определена различными способами.

Метод прямого счета:

(1.3.1.)

где

- среднесписочная плановая численность работающих;

- средняя заработная плата одного работающего в плановом периоде с доплатами и начислениями.

Нормативный метод:

(1.3.2.)

где - общий объём выпускаемой продукции в плановом периоде;

- норматив заработной платы на 1 сум выпускаемой продукции.

Помимо фонда заработной платы в составе издержек на рабочую силу учитываются выплаты социального характера (единый социальный налог), а также другие выплаты, не относимые к фонду заработной платы и выплатам социального характера.

Рис. 1.3.1 Структура фонда заработной платы Деслер, Г. Управление персоналом/ Г. Деслер. -- М.: Бином,2010. -- 123 с.

Заработную плату подразделяют на основную и дополнительную.

Под основной заработной платой принято понимать ту часть заработка работника, которая соответствует оплате по тарифным ставкам (окладам) за конкретный рабочий период.

К дополнительной оплате принято относить поощрительные выплаты - ту часть системы оплаты, которая нацеливает работника на достижение показателей, расширяющих или выходящих за круг обязанностей, предусмотренных основной нормой труда.

Организация оплаты труда определяется тремя взаимосвязанными и взаимозависимыми элементами (табл. 1.3.1):

- тарифной системой, нормированием труда, формами оплаты труда.

Таблица № 1.3.1

Элементы организации оплаты труда Деслер, Г. Управление персоналом/ Г. Деслер. -- М.: Бином,2010. -- 142 с.

Элементы организации оплаты труда	Определение
Нормирование труда
норма времени	продолжительность рабочего времени, необходимая для изготовления единицы продукции (объёма работ)
норма выработки	количество единиц продукции, которое должно быть изготовлено одним работником (бригадой) за определённое время
норма обслуживания	количество единиц оборудования (рабочих мест), которое работник соответствующей квалификации должен обслужить в течение единицы рабочего времени
нормированное задание	объём работ, который должен быть выполнен рабочим или бригадой за определённый период времени
Тарифная система
тарифная ставка	выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих в единицу времени (час, день, месяц). Тарифные ставки служат основой для организации повременной оплаты труда и определения расценки за единицу продукции при сдельной оплате труда.
тарифная сетка	совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, с помощью которых устанавливается непосредственная зависимость оплаты труда рабочих от их квалификации
Продолжение таблицы № 1.3.1
тарифно-квалификационные справочники	содержат характеристики работ по их сложности и требования к рабочим для получения определённого тарифного разряда.
районные коэффициенты к заработной плате	представляют собой нормативные показатели степени увеличения заработной платы в зависимости от местоположения предприятия и устанавливаются в соответствии с зоной проживания. Существует 5 таких зон с диапазоном районных коэффициентов от 1,15 до 2,0.
Форма оплаты труда
повременная	-мерой труда является отработанное время; -заработок начисляется в соответствии с тарифной ставкой работника за фактически отработанное время
сдельная	-мерой труда считается выработанная рабочим продукция; -заработок зависит от количества и качества произведённой рабочим продукции

Тарифная система позволяет обеспечить:

- необходимое единство меры труда и его оплаты;

- реализацию принципа равной оплаты за равный труд в масштабе общества;

- дифференциацию основной части ЗП работников в зависимости от признаков, характеризующих качество их труда.

Основные элементы тарифной системы:

- тарифно-квалификационные справочники;

- тарифные ставки 1-го разряда;

- доплаты за условия труда;

- выплаты по районным коэффициентам.

Нормирование труда предусматривает установление меры затрат труда на изготовление единицы изделия (шт., м, т), за единицу времени (час, смену, месяц) или выполнение заданного объема работы в определенных организационно-технических условиях.

Нормы труда (нормы выработки, времени, обслуживания, численности) устанавливаются для работников в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда. Конституция РесУз. гарантирует вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного Законом минимального размера оплаты труда (МРОТ), а предприятие обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда.

Месячная оплата труда работника, полностью отработавшего определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности, не может быть ниже минимального месячного размера оплаты труда.

Минимальный размер оплаты труда определяет низшую границу оплаты труда неквалифицированных работников при выполнении простых работ в нормальных условиях труда.

Основными формами оплаты труда являются повременная и сдельная. Каждая из них имеет разновидности, называемые системами оплаты труда. Формы и системы оплаты труда приведены на рис. 1.3.2.

Рис. 1.3.2 Формы и системы оплаты труда Абдурахманов К.Х. «Экономика труда» Ч. 1/ ТГЭУ. - Т.: Адиб, 2010. 101 с.

«Повременная - это форма оплаты труда, при которой заработная плата зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда.» Ли.Д.М., Трифонова И.И., Легостаева В.И. «Управление персоналом». Ташкент-Самарканд-Санкт-Петербург. Фонд евразия. - Т.: 2002. 151 с.

Различают простую повременную и повременно - премиальную системы оплаты труда:

- простая повременная - оплата производится в соответствии с тарифной ставкой или окладом за фактически отработанное время независимо от количества выполненных работ;

- повременно-премиальная - сверх оплаты в соответствии с отработанным временем и тарифной ставкой устанавливается премия за обеспечение определённых количественных и качественных показателей.

Сдельная - форма заработной платы, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда.

При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени).

Сдельная расценка определяется путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки.

Сдельно-премиальная оплата труда предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака, рекламации и т.п.). При исчислении оплаты труда в соответствии с премиальной системой, принятой на предприятии, все премии, предусмотренные Положением о премировании, будут являться составной частью фактического заработка работника. Размер премии, как правило, устанавливается в процентном отношении к заработной плате.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда. В соответствии с данной системой труд рабочего в пределах определённой величины выработки (называемой базой) оплачивается по исходным одинарным расценкам, а продукция, выработанная сверх этой базы, оплачивается по прогрессивно нарастающим расценкам, но не свыше двойной сдельной расценки. Важнейшим элементом этой системы является шкала расценок, в которой указывается степень увеличения сдельных расценок в зависимости от уровня превышения базы.

«Косвенная сдельная система заработной платы применяется в тех случаях, когда необходимо размер заработной платы обслуживающих рабочих (механиков, слесарей-ремонтников и др.) поставить в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых ими рабочих.

Аккордная система - система, при которой размер оплаты труда устанавливается не за каждую операцию в отдельности, а за весь комплекс работ в целом при условии его выполнения в указанные предельные сроки. Размер аккордной оплаты труда определяется на основе действующих норм времени, выработки и расценок, а при их отсутствии - исходя из норм и расценок на аналогичные работы.» Адамчук В.В. и др. Организация и нормирование труда. М. 2008. - 129с.

В коллективном договоре может быть установлена бестарифная оплата труда. Бестарифный (распределительный) вариант является противоположностью тарифному варианту организации оплаты труда. Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива и представляет собой его долю в заработанном всеми коллективом фонде оплаты труда. Применяется два варианта бестарифной системы оплаты труда.

Первый вариант основан на применении двух коэффициентов - коэффициента квалификационного уровня и коэффициента трудового участия.

Второй вариант бестарифной системы использует один сводный коэффициент распределения вместо двух. При его расчете учитываются как факторы квалификационного уровня работника, так и факторы результативности его работы и отношения к труду. Применение бестарифной системы целесообразно лишь в тех случаях, когда есть реальная возможность учесть в общих результатах труда вклад каждого работника. Помимо тарифных и бестарифных систем в качестве новых форм можно выделить смешанные системы, а в их числе - прежде всего комиссионную форму оплаты труда и так называемый дилерский механизм. Смешанными эти системы называют по той причине, что они имеют признаки одновременно тарифных и бестарифных форм оплаты труда. Комиссионная форма предполагает оплату действий работника по заключению какой-либо сделки (договора) от лица предприятия в комиссионных процентах от суммарного размера этой сделки. Такой метод применяется, например, для работников подразделений сбыта, внешнеэкономической службы, рекламных агентов и т.п.

По соглашению между предприятием и работником товар может быть получен без предварительной оплаты, а расчет производится после реализации продукции по заранее предусмотренной цене. При заключении трудового договора оплата труда относится к существенным условиям, поэтому ставки, коэффициенты, проценты, устанавливаемые к заработной плате, должны быть оговорены в трудовом соглашении.

Под премированием следует понимать выплату работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения достигнутых успехов, выполнения обязательств и стимулирования дальнейшего их возрастания.

Доплаты - это выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда. Доплата к заработной плате выплачивается работникам сверх тарифной ставки (оклада) с учетом интенсивности и условий труда.

Надбавка к заработной плате - это денежная выплата сверх заработной платы, которая имеет своей целью стимулировать работников к повышению квалификации, профессионального мастерства, а также к длительному выполнению трудовых обязанностей в определенной местности или в определенной сфере деятельности (неблагоприятные климатические условия, вредность производства и т.д.).

Таблица №1.3.2

Доплаты и надбавки к заработной плате Ли.Д.М., Трифонова И.И., Легостаева В.И. «Управление персоналом». Ташкент-Самарканд-Санкт-Петербург. Фонд евразия. - Т.: 2002. 169 с.

Группы доплат и надбавок	Виды доплат и надбавок
1. Компенсационные выплаты
1.1. Связанные с режимом работы	- за работу в ночное время; - за работу в выходные и праздничные дни; -за многосменный режим работы; -за сверхурочную работу; - за вахтовый метод и др.
1.2.Связанные с условиями труда	- за работу во вредных или опасных условиях и на тяжёлых условиях; - обусловленные районным регулированием оплаты труда: - по районным коэффициентам; - по коэффициентам за работу в пустынных, безводных местностях и высокогорных районах;
2.Стимулирующие выплаты	Надбавки к тарифным ставкам и окладам: -за профессиональное мастерство; -за совмещение профессий и должностей; - за квалификационный разряд; -за допуск к государственной тайне; - за учёную степень, звание; -за выслугу лет, стаж работы; - за особые условия государственной службы; -за классный чин, дипломатический ранг; - за знание иностранного языка.

Под премированием следует понимать выплату работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения достигнутых успехов, выполнения обязательств и стимулирования дальнейшего их возрастания. Доплаты - это выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда. Доплата к заработной плате выплачивается работникам сверх тарифной ставки (оклада) с учетом интенсивности и условий труда.

Надбавка к заработной плате - это денежная выплата сверх заработной платы, которая имеет своей целью стимулировать работников к повышению квалификации, профессионального мастерства, а также к длительному выполнению трудовых обязанностей в определенной местности или в определенной сфере деятельности (неблагоприятные климатические условия, вредность производства и т.д.).



2. Анализ организации управления кадрами и оплаты труда на ООО «Eksklyuzivnaya Kovka»

2.1 Краткая организационно-экономическая характеристика ООО «Eksklyuzivnaya Kovka»

Предприятие “EKSKLYUZIVNAYA KOVKA” является обществом ограниченной ответственностью. Ниже даны определение ООО “EKSKLYUZIVNAYA KOVKA” и его основные характеристики как субъекта хозяйствования.

ООО “EKSKLYUZIVNAYA KOVKA”, зарегистрирована в Республике Узбекистан по адресу: город Ташкент, Мирзо-Улугбекский район, ул. Достоевского 24, реестровый номер №000029-04 от 16.10.2003 решением Инспекции по регистрации субъектов предпринимательства Мирзо-Улугбекского района города Ташкента.

Министерство Юстиции Республики Узбекистан за № 1354 произвело государственную регистрацию узбекско-германского совместного предприятия в виде Общества с ограниченной ответствнностью “EKSKLYUZIVNAYA KOVKA” и выдало свидетельство за № 4666 от 10 января 2013.

Основной вид деятельности ООО “EKSKLYUZIVNAYA KOVKA” технико-экономическим параметрам ООО “EKSKLYUZIVNAYA KOVKA” представляет собой металлообрабатывающее предприятие среднего размера, выпускающее серийную и мелкосерийную продукцию.

С декабря 2013 года ООО “EKSKLYUZIVNAYA KOVKA” разрабатывает новое бизнес направление: поставка премиксов, витаминных препаратов и аминокислот, а также строительство цеха по производству премиксов на основе оборудования немецкой компании BDW, полученного в лизинг. Устав ООО “EKSKLYUZIVNAYA KOVKA”

ООО “EKSKLYUZIVNAYA KOVKA” с каждым годом усиливая свои позиции на рынке, наращивая производственные мощности, укрепляя доверие покупателей и деловой авторитет среди партнёров.

Преемственность профессионализма и высокий уровень ценности качества продукции определяют ООО “EKSKLYUZIVNAYA KOVKA” как ведущего производителя отечественной и совместной отрасли.

Сегодня ООО “EKSKLYUZIVNAYA KOVKA” - создает качественную и надёжную продукцию современного стиля и дизайна, новую эстетику восприятия интерьера, и продает свою продукцию по привлекательной для покупателя цене.

На предприятии разрабатываются и совершенствуются специальные программы гибкого реагирования на запросы дистрибьюторов, стандарты брэнда в мерчендайзинге и чёткая, современная система логистики бесперебойных поставок продукции.

Комплексный анализ производственно-хозяйственной деятельности ООО “EKSKLYUZIVNAYA KOVKA” за последние три года производится с целью выявления динамики основных технико-экономических показателей.

Анализ проводится на основании данных годовых балансов предприятия. Темпы роста производства продукции определяются отношением данного уровня производства продукции к уровню базового периода.

...