Основи нормування праці на виробництві

0,48

0,44

0,48

-0,04

0,05

-8,64

10,80

Коефіцієнт оборотності запасів

24,79

23,52

27,06

-1,27

3,54

-5,13

15,03

Коефіцієнт оборотності кредиторської заборгованості

1,29

1,98

3,78

0,68

1,80

52,69

91,18

Строк погашення кредиторської заборгованості, днів

278,31

182,28

95,34

-96,04

-86,94

-34,51

-47,69

Коефіцієнт оборотності дебіторської заборгованості

3,15

2,85

4,22

-0,30

1,38

-9,64

48,34

Строк погашення дебіторської заборгованості, днів

114,29

126,49

85,27

12,20

-41,22

10,67

-32,59

Джерело: розраховано автором на основі фінансової звітності ПрАТ «Київська кондитерська фабрика «Рошен».

Коефіцієнт оборотності власного капіталу в динаміці загалом залишається стабільним, тобто ефективність управління власним капіталом майже не змінюється. Щодо коефіцієнта оборотності запасів, то у 2017 році порівняно з 2019 роком значення показника зросло (з 23,5 до 27,1), що свідчить про збільшення ефективності управління запасами, тобто безперебійність процесу виробництва, а також збуту товарів.

Протягом 2018-2020 рр.. значення коефіцієнта оборотності кредиторської заборгованості значно зросло: з 1,29 у 2018 році до 1,98 у 2019 році, та до 3,78 у 2020 році. Тому можемо стверджувати, що з кожним роком компанія більш відповідально ставиться до погашень своїх зобов'язань перед постачальниками.

Щодо коефіцієнта оборотності дебіторської заборгованості, то в динаміці можемо спостерігати, що протягом 2018-2019 рр.. значення показника зменшилось (з 3,15 у 2018 році до 2,85 у 2019 році), а протягом 2019-2020 рр.. збільшилось - з 2,85 у 2019 році до 4,22 у 2020 році. З цього можемо зробити висновок, що у 2019 році компанія скорегувала політику управління дебіторською заборгованістю і отримала результат у 2020 році - збільшення оборотів майже на 50%. Тобто у 2020 році дебітори погасили свої зобов'язання перед підприємством на 50% ефективніше порівняно з попереднім роком.

Отже, з проведеного аналізу можемо зробити висновок, що фінансовоекономічний стан ПрАТ «Київська кондитерська фабрика «Рошен» знаходиться на належному рівні.

3.2 Застосування прогресивних методів менеджменту для покращення організації ефективної операційної діяльності

Менеджери повинні володіти спеціальними знаннями, а також вмінням застосовувати ці знання в буденній роботі з управління компанією, адже на них покладені відповідальні та нелегкі функції. Ці знання працівники отримують у процесі дослідження та вивчення управлінської науки, а разом з тим її законів, методів, принципів та засобів роботи з інформацією. Тому професійний управлінець в обов'язковому порядку користується всіма досягненнями науки, які збільшують ефективність господарювання підприємства.

Метод (від грецьк. methodos - спосіб дослідження, теорія) - це спосіб досягнення мети, розв'язання конкретної задачі; сукупність прийомів чи операцій практичного чи теоретичного пізнання дійсності. В управлінні під методами менеджменту розуміють сукупність прийомів та способів керуючого впливу суб'єктів управління (керівників та органів управління, урядових організацій) на об'єкти управління з метою досягнення визначених цілей [11].

Методи менеджменту покликані забезпечити високу ефективність діяльності колективу, злагоджену роботу, сприяти максимальній мобілізації творчої активності кожного його члена, забезпечити своєчасну і дієву ліквідацію відхилень від накресленої програми дій. Це відрізняє методи менеджменту від технічних і технологічних методів управління, які використовуються в процесі вирішення виробничо-господарських завдань.

Методи менеджменту є засобом практичної реалізації вимог об'єктивних економічних законів розвитку суспільства і відповідних їм закономірностей і принципів менеджменту. Вони багатогранні, безперервно розвиваються і удосконалюються на основі критичного аналізу практики і експериментів [12].

Методи менеджменту класифікують за різними ознаками [26]:

1. За напрямком впливу на керований об'єкт:

методи прямого впливу - безпосередньо впливають на керовану систему (накази, розпорядження, вказівки, інструкції, положення, тарифи тощо);

методи непрямого впливу - створюють умови для впливу на керовану систему менеджменту (методи підбору колективу за різними ознаками, методи формування психологічного клімату в колективі тощо).

2. За способом врахування інтересів працівників:

методи матеріального впливу - враховують майнові та фінансові інтереси працівників; включають різноманітні економічні стимули; - методи владного впливу - націлені на впорядкування функцій, обов'язків і прав працівників, регламентацію та нормування їх діяльності (штатні розклади, регламенти діяльності, положення про виконавців, договори, накази, розпорядження, догани тощо);

методи морального впливу - спрямовані на підвищення соціально- господарської активності; включають етичні норми, моральні стимули, методи встановлення хороших взаємин між керівником і підлеглими тощо.

3. За формою впливу:

кількісні методи (калькуляції, кошториси, ціни, бюджет, матеріальні стимули тощо);

якісні методи (вказівки, інструкції, моральні стимули, методи добору колективу за психофізіологічними факторами тощо).

4. За характером впливу:

економічні методи менеджменту. Зумовлені різноманітними економічними чинниками, за допомогою яких досягається колективне та індивідуальне задоволення потреб на всіх рівнях.

технологічні методи менеджменту. Вплив на працівників через документи, які визначають технологію виробничо-господарських процесів. До них належать технологічні документи; конструкторські документи.

соціально-психологічні методи менеджменту. Вони постають як сукупність специфічних способів впливу на міжособистісні стосунки і зв'язки, соціальні процеси, що виникають у трудових колективах.

адміністративні (організаційно-розпорядчі) методи менеджменту. Вони здебільшого є однозначними, тобто виключають варіативність завдань і способів їх розв'язання.

Методи менеджменту є засобом практичної реалізації вимог об'єктивних економічних законів розвитку суспільства і відповідних їм закономірностей і принципів менеджменту. Вони багатогранні, неперервно розвиваються і удосконалюються на основі критичного аналізу практики і експериментів [36].

Методів менеджменту є дуже багато, але їх всіх можна класифікувати на такі три групи [12]:

економічні;

організаційно-розпорядчі; - соціально-психологічні.

Організаційно-адміністративні методи управління представляють собою методи примусу, за допомогою яких керівник як суб'єкт влади впливає на підлеглих. Методи організаційно-адміністративного впливу забезпечують чіткість, організованість, узгодженість дій членів організації, відповідальність та трудову дисципліну. Вони представлені нормативною функцією, яка визначає причинно-наслідковий зв'язок між діями працівників та наслідками таких дій з боку керівництва організації, а також методичною, яка пропонує керівникам найбільш ефективні способи впливу на співробітників організації в залежності від управлінської ситуації [11].

Організаційно-адміністративні методи самі поділяються на методи організаційно-стабілізуючого впливу (посадові інструкції, положення, розпорядок робочого дня, штатний розклад), методи розпорядчого впливу (накази, розпорядження, доручення) та методи дисциплінарного впливу (заохочення та покарання). За рахунок застосування організаційно-адміністративних методів керівники формують і деталізують структуру управління фірмою, визначають вимоги для співробітників та правила поведінки, реалізують власні владні повноваження, мотивують підлеглих до більш продуктивної праці та заохочують «правильну» форму поведінки. Діяльність керівника не може відбуватися без застосування даної групи методів, які значною мірою ведуть свою історію від напрацювань школи наукового управління та деяких розробок школи адміністративної [4].

Організаційно-адміністративні методи роблять прямий вплив на об'єкт управління через накази, розпорядження, оперативні вказівки, що віддаються письмово або усно, контроль за їх виконанням, а також систему адміністративних засобів підтримки трудової дисципліни. Їх призначенням є забезпечення організаційної чіткості і трудової дисципліни. Ці методи регламентуються правовими актами трудового і господарського законодавства [13].

Економічні методи менеджменту являють собою сукупність економічних важелів (способів, прийомів), за допомогою яких досягається ефект, що задовольняє вимоги індивідів, їх груп і трудового колективу в цілому. Поставлена мета менеджменту досягається при цьому за рахунок впливу на економічні інтереси керованого об'єкта.

Щоб економічні методи менеджменту були діючими, необхідно, як мінімум, забезпечити «чуйність» організації на економічні важелі, які припускають розширення самостійності членів колективу. У свою чергу, поширення самостійності веде до розширення можливостей колективів у господарській діяльності та впровадження економічних методів керівництва. Тільки в умовах обґрунтованої самостійності можливий реальний перехід до економічних методів керівництва: колектив розпоряджається матеріальними фондами, отриманим доходом (прибутком), заробітною платою і реалізує свої економічні інтереси. Економічні методи сприяють виявленню нових можливостей і резервів, що особливо важливо в умовах інноваційного розвитку підприємств і організацій. Ключова роль належить зміні системи матеріального стимулювання з урахуванням економічних інтересів всіх учасників виробничого процесу. Реальна проблема полягає в тому, щоб створити умови, при яких економічні методи могли б реалізувати такі свої властивості, як дієвість і цілеспрямованість [14].

На відміну від організаційно-адміністративних економічні методи керівництва передбачають розробку загальних планово-економічних показників і засобів їх досягнення. Вони передбачають не прямий, а побічний вплив на об'єкт управління та базуються на безпосередній залежності матеріальної забезпеченості людини від результатів його діяльності. Їх конкретними формами є госпрозрахунок, ціноутворення, фінансування, надання економічної самостійності в розпорядженні фондами, прибутком і заробітною платою [14].

На сьогоднішній день у використанні економічних методів існує безліч проблем. Як правило, переважають матеріальні заохочення та штрафні санкції. Але матеріальне стимулювання у вигляді премій не завжди відповідає особистим внеском працівника, так як фонди обмежені і розподіл премій часто відбувається згідно окладу. В даний час відсутня наукова і апробована методика визначення стимулів в залежності від характеру, обсягів, складності праці працівників, а також зіставлення стимулів працівників різних категорій. Грошові штрафні санкції у вигляді зниження премій часто не охоплюють найважливіших кадрових аспектів, які безпосередньо впливають на результати праці. Маються на увазі погіршення психологічного клімату колективу, низький рівень професіоналізму, непродумані кадрові переміщення [14].

У результаті підвищення дієвості економічних важелів і стимулів формуються такі умови, при яких трудовий колектив і його члени спонукаються до ефективної роботи не стільки адміністративним впливом (накази, директиви, вказівки тощо), скільки економічним стимулюванням. На підставі економічних методів управління повинні розвиватися і зміцнюватися організаційноадміністративні і соціально-психологічні методи, підвищуватися професіоналізм і культура їх застосування [14].

Відомо, що результати праці багато в чому залежать від цілого ряду соціально-психологічних факторів. Уміння враховувати ці чинники і з їхньою допомогою цілеспрямовано впливати на окремих працівників допоможе керівнику сформувати колектив з єдиними цілями і завданнями. Соціологічні дослідження свідчать про те, що якщо успіх діяльності господарського керівника на 15% залежить від його фахових знань, то на 85% - від уміння працювати з людьми [15].

Знаючи особливості поведінки, характер кожної окремої людини, можна прогнозувати її поведінку в потрібному для колективу напрямі. Це пов'язано з тим, що кожній групі властивий свій психологічний клімат. Тому істотною умовою утворення і розвитку трудових колективів є дотримання принципу психофізіологічної сумісності. Японські соціологи стверджують, що від настрою, бажання людини працювати і від того, наскільки морально-психологічна обстановка в колективі стимулює працівників, продуктивність праці може збільшитися приблизно в півтора рази або в декілька разів зменшитися.

Недостатня увага до соціально-психологічних аспектів менеджменту не може не позначатися на продуктивності праці. Як показує практика, формування здорового морально-психологічного клімату, виховання почуття товариської взаємодопомоги і колективізму більш активно йде в колективах ринкового типу. В роботі наводяться цікаві дані соціологічних досліджень, що підтверджують цю тезу. Так, 91% опитаних вважають, що серед членів трудових колективів стала складатися атмосфера взаємної вимогливості і відповідальності, змінилося в кращу сторону) ставлення до праці і розподілу його оплати, 82% опитаних працівників масових професій цікавляться та вболівають за успіхи своїх колег [15].

Щоб вплив на колектив було найбільш результативним, необхідно не тільки знати моральні і психологічні особливості окремих виконавців, соціальнопсихологічні характеристики груп і колективів, але і здійснювати відповідний керуючий вплив. Для цих цілей застосовуються соціально-психологічні методи, які являють собою сукупність специфічних способів впливу на особистісні відносини і зв'язки, що виникають у трудових колективах, а також на соціальні процеси, що протікають в них. Вони засновані на використанні моральних стимулів до праці, способів впливу на особистість за допомогою психологічних прийомів з метою перетворення адміністративного завдання в усвідомлену необхідність, внутрішню потребу людини. Це досягається за допомогою прийомів, які носять особистісний характер, таких як формування авторитетів, особистий приклад керівників та кращих працівників і т. п. [15].

Розглянемо докладніше соціальні методи. Здібності людей найбільш повно можуть реалізуватися, а продуктивність їх праці може різко підвищитися, якщо створений виробничий колектив, де існує творча обстановка, здоровий соціальнопсихологічний клімат, взаємодопомога, підпорядкування встановленим порядком. Використання соціальних методів означає створення рівних можливостей для всіх членів колективу (залежно від їх посади і інших заслуг) при отриманні різних соціальних благ; організацію і проведення соціального планування і регулювання, спрямованих на поліпшення умов праці і відпочинку членів трудового колективу, підвищення їх виробничої активності. Конкретно це відбувається через обмін досвідом, поширення починань, новаторство, виховання, переконання, проведення різних свят, урочистих вечорів, конкурсів і т. д.

Найбільш складні за своїм змістом психологічні методи управління. Вони засновані на глибокому пізнанні психологічної природи людини, структури його потреб. Тут без допомоги науки керівнику не обійтися, бо закони поведінки людини приховані від безпосереднього спостереження. Щоб застосовувати ці методи, треба знати психологічні особливості окремих робіт-піків, соціальнопсихологічні особливості окремих груп і колективів.

Найважливіші з психологічних методів - це методи психологічного спонукання (мотивації), професійного відбору, професійної орієнтації та навчання. Їх реалізація полягає в періодичній оцінці професійної придатності, психологічного клімату, задоволеності працею у колективі, у вихованні, персональному психологічному консультуванні працівників і багато в чому іншому [15].

Проаналізувавши прогресивні методи менеджменту, можна зробити висновок, що в сучасних умовах для ПрАТ «Київська кондитерська фабрика «Рошен» доцільно було б запровадити соціально-психологічні методи, враховуючи фінансовий стан досліджуваного підприємства. В умовах сьогодення організаційно-адміністративні методи можуть бути недоцільними, так як вони передбачають методи примусу, в тому числі накази та покарання, а враховуючи соціально-психологічний аспект, можна стверджувати, що такі методи можуть не тільки не принести ніяких результатів, але й погіршити психологічні настрої в колективі, а також його відношення з керівництвом підприємства.

Щодо економічних методів менеджменту, які передбачають матеріальні заохочення, або навпаки штрафи, то такі заходи теж можуть бути неефективними. Враховуючи обмежений фонд премій, їх розподіл часто відбувається згідно окладу кожного працівника, а штрафні санкції можуть навпаки погіршити економічне стимулювання членів колективу і вплинути на фінансовий результат праці.

Підсумовуючи вищезазначене, можна зробити висновок, що для ПрАТ «Київська кондитерська фабрика «Рошен» найдоцільнішими методами є соціально-психологічні. Адже поряд із використанням організаційноадміністративних та економічних, підприємству необхідно посилити використання саме соціально-психологічних методів.

Щодо застосування соціально-психологічних методів, можна зазначити, що досліджуваному підприємству слід запровадити практику проходження курсів з психології для керівників підрозділів або цехів. Це допоможе керівництву створювати рівні можливості та позитивні настрої в колективі при отриманні матеріального заохочення тощо. Також керівники матимуть змогу розпізнати психологічні особливості конкретних робітників та груп. Всі ці заходи допоможуть налагодити роботу в колективі і при цьому збільшити фінансовий результат підприємства.



Висновки

Одним з головних висновків курсової роботи є те, що дотримання норм праці є важливою складовою забезпечення прав людини на роботу. Нормативно-правові акти, які регулюють трудові відносини, повинні гарантувати рівноправність та справедливість між роботодавцями та працівниками. Крім того, належне дотримання норм праці забезпечує соціальну захищеність працівників, а також сприяє стабільному функціонуванню підприємств та розвитку економіки в цілому.

Другим важливим висновком є те, що знання нормативно-правових актів, які регулюють трудові відносини, є необхідним для кожного працівника та роботодавця. Дотримання норм праці забезпечує їх взаємовідносини і сприяє ефективному вирішенню різноманітних питань, пов'язаних з трудовими відносинами. Надзвичайно важливо мати належні знання про права та обов'язки працівників та роботодавців, а також про процедури, які повинні дотримуватися у випадку порушення норм праці.

Отже, можна підсумувати, що курсова робота на тему "Основи нормання праці" є важливою складовою вивчення трудового законодавства та практики дотримання норм праці в Україні. Дотримання норм праці є необхідним для забезпечення прав та інтересів працівників та створення сприятливої робочої атмосфери на робочому місці. Це також є важливою умовою забезпечення стабільності економіки країни, оскільки здорова і задоволена працівнича сила - це основа ефективної праці та конкурентоспроможності компаній.

За результатами дослідження було встановлено, що дотримання норм праці в Україні є недостатнім, існують порушення прав працівників та невиконання обов'язків роботодавців. Такі порушення можуть призвести до конфліктів на робочому місці, незадоволеності працівників та негативного впливу на ефективність праці.

З метою покращення ситуації в цій сфері, було запропоновано ряд рекомендацій, зокрема: підвищення рівня інформованості працівників про їх права та обов'язки, забезпечення прозорості та відкритості при укладанні трудових договорів, підвищення відповідальності роботодавців за порушення норм праці та встановлення ефективної системи контролю за їх дотриманням.

Отже, вивчення основ нормання праці є дуже важливим для кожного працівника та роботодавця, оскільки дотримання цих норм є необхідною умовою для створення ефективної та стабільної робочої атмосфери. Дотримання норм праці також є ключовим фактором у забезпеченні прав та інтересів працівників, а також ефективного функціонування підприємств та розвитку економіки в цілому.



Список використаної літератури

1. Абрамов В. М. Нормування праці: підручник / В. М. Абрамов, В. М. Данюк, А. М. Гриненко [та ін.] ; за ред. В. М. Данюка, В. М. Абрамова ; М-во освіти України, Ін-т систем. дослідж. освіти. - К., 1995. - 208 с.

2. Васильков В. Г., Василькова Н. В. Організація і управління процесами виробництва: навч. посіб. К.: КНЕУ, 2011. - 503с.

3. Верхоглядов Н. І., Ядранський Д. М., Лисенко Ю. В., Слабко Я. Я.. Нормування праці: Навч.-практ. Посіб. К.: 2009. - 368с.

4. Данилевич Н. С., Калина А. В., Твердушка Т. Б., Рудакова С. Г. Вонберг Т. В. Організація та нормування праці. - К.: КНЕУ, 2015. - 389с.

5. Єрьоменко В. О., Рижков В. С., Коваленко С. О. Основи нормування праці: навч. посіб. К.: ТОВ «Видавництво Дельта», 2006. - 288с.

6. Основи нормування праці в народному господарстві України: навч. посіб. Краматорськ, 2001. - 385с.

7. Процик О. П., Бабій І. В. Сучасні перспективи нормування праці в управлінні бізнесом

8. Одерій В., Асадуліна В. Нормування праці управлінського персоналу - один із основних напрямків підвищення продуктивності на підприємстві // Податковий вісник України. - 2006. - №29. - С.62 - 63.

9. Кравчук О. М. Нормування праці в ретроспективі зарубіжної економічної літератури: науковий погляд на його розвиток // Серія «Економічна теорія та економічна історія»: зб. Наукових праць. Луцьк: Луцький національний технічний університет, 2007. Вип.4. - 413с.

10. Калина А. В., Мінчан Н. Д. Визначні питання нормування праці. - Дрогобич, 2016. - 128с.

11. Бардась А.В. Менеджмент : навчальний посібник / А.В. Бардась, М.В. Бойченко, А.В. Дудник. - Дніпро : НГУ, 2012. - 381 с.

12. Функції та методи менеджменту.

13. Методи менеджменту

14. Економічні методи управління.

15. Соціально-психологічні методи управління.

Размещено на Allbest.ru

...