Размещено на http://www.allbest.ru/

АКАДЕМИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПРИ ПРЕЗИДЕНТЕ

РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ

Институт государственной службы

Факультет переподготовки

Кафедра психологии управления

Специальность - управление персоналом

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине Управление персоналом

на тему: Особенности системы работы с кадровым резервом на замещение управленческих должностей

Cлушатель

2-го курса, группа 1 УП

О.А. Смирнов

Руководитель

кандидат психологических наук, доцент

О.А.Митрахович

Минск 2017

ОГЛАВЛЕНИЕ

Введение

Глава 1. Теоретические основы системы отбора кандидатов для зачисления в резерв руководящих кадров

1.1 Современное состояние кадровой работы в теории и практике государственных органов и органов местного управления

1.2 Роль органов местного управления в формировании резерва руководящих кадров

Глава 2. Анализ методики формирования резерва руководящих кадров

Глава 3. Организационно-методическое обеспечение формирования резерва руководящих кадров

Заключение

Список использованных источников и литературы

ВВЕДЕНИЕ

Стратегической целью государственной кадровой политики Республики Беларусь является создание кадрового потенциала, как важнейшего интеллектуального и профессионального ресурса общества, обеспечивающего социально-экономическое развитие страны, ее конкурентоспособность в международном разделении труда.

Республика Беларусь располагает мощным управленческим потенциалом, который необходимо эффективно использовать в новых условиях, активизировав инициативу, предприимчивость, творческий подход к делу.

Основными целями преобразований в сфере государственного управления должны стать сокращение государственных расходов, совершенствование форм взаимодействия государственных органов с гражданами, повышение качества предоставления государственных услуг, укрепление доверия к органам государственной власти. Кадровая политика как система управления человеческими ресурсами является наукой, имеющей свой специфический предмет, содержание и объект изучения.

К числу основных приоритетов кадровой политики в условиях переходного периода можно отнести следующие:

создание системы социального управления соответствующей уровню организации этноса в данной исторической ситуации;

формирование ценностей демократии. В духовной, мировоззренческой области - это терпимость, гуманизм, демократизм; в политической - это признание прав человека, разделение властей, свобода индивида и его социальная ответственность; в экономической области - это отмена жесткой регламентации со стороны государственной власти, развитие частной инициативы и предпринимательства;

учет и максимальное использование в социальном управлении этнопсихологических особенностей;

обеспечение преобладающего развития экономической сферы на данном историческом этапе, поскольку именно эта сфера организации социальной жизни наиболее отвечает сегодняшним потребностям и основным ценностям ведущих социальных слоев;

своевременное обеспечение развивающейся экономической сферы квалифицированными кадрами различных профессий и специальностей с доминированием среди них финансово-экономических;

содействие в постепенном формировании в обществе основных ценностей, отвечающих целям и задачам исторического периода;

всемерное развитие и укрепление различных структур гражданского общества, государственное поощрение частной инициативы и предпринимательства, максимальное ограничение государственного монополизма, содействие здоровой конкуренции во всех областях социальной жизни.

В Республике Беларусь создана система формирования резерва руководящих кадров, которая подкрепляется нормативными и законодательными актами (Закон Республики Беларусь от 14 июня 2003г., № 204-З «О государственной службе в Республике Беларусь», Указ Президента Республики Беларусь от 26 июля 2004 г., № 354 «О работе с руководящими кадрами в системе государственных органов и иных государственных организаций», постановление Совета Министров Республики Беларусь от 20 октября 2004г., № 1304 «О некоторых мерах по реализации Указа Президента Республики Беларусь от 26 июля 2004 г. № 354»), однако, существует потребность дальнейшего развития этой системы.

Актуальность темы курсовой работы обусловлена необходимостью дальнейшего развития системы формирования управленческого резерва является приоритетным направлением государственной кадровой политики, реализуемой через новую систему работы с кадрами. Государству, в первую очередь, необходим новый контингент высококлассных кадров с новым экономическим мышлением, глубоким пониманием и знанием прогрессивных методов хозяйствования и правовых основ его ведения.

Цель данной работы состоит в изучении системы организационно-методического обеспечения формирования резерва руководящих кадров в органах местного управления и механизмов их реализации.

Задачи: провести анализ современного состояния кадровой работы в теории и практике государственных органов и органов местного управления; изучить методику формирования резерва руководящих кадров и оценить её эффективность; изучить систему организационно-методического обеспечения формирования резерва руководящих кадров в органах местного управления.

Объектом исследования выступает резерв руководящих кадров в органах местного управления.

Предмет исследования: особенности системы работы с кадровым резервом на замещение управленческих должностей.

В процессе анализа будут использованы законодательные и нормативные акты, в которых затронут предмет исследования.

ГЛАВА 1

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ ОТБОРА КАНДИДАТОВ ДЛЯ ЗАЧИСЛЕНИЯ В РЕЗЕРВ РУКОВОДЯЩИХ КАДРОВ

1.1 Современное состояние кадровой работы в теории и практике государственных органов и органов местного управления

Происходящие в жизни нашего общества и государства кардинальные социально-политические перемены, реформирование всей системы производственных отношений требуют формирования принципиально новой системы управления, как на республиканском, так и на местном уровнях. По существу речь идет о новом качестве развития нашего государства. Эффективная реализация стратегической регулятивной функции государственного управления возможна лишь при наличии компетентных, высококвалифицированных, современно мыслящих, преданных политике государства кадров, способных преобразовать статичное мышление в мышление динамичное и трансформировать научные идеи в реальную программу реформирования конкретной сферы деятельности, в позитивную результативность [18].

К настоящему времени в органах государственного управления Республики Беларусь сложилась определенная система работы с кадрами, создана соответствующая нормативно-правовая база. Сегодня качественный рост организации невозможен без планирования профессионального развития кадров, их служебной карьеры, что предполагает конкурсный отбор лиц, включаемых в кадровый резерв, и их учёбу. Решение этих вопросов на современном этапе развития является главным направлением государственной кадровой политики, основы которой заложены в ряде республиканских нормативно-правовых актов, в том числе в Указах Президента Республики Беларусь. Необходимо особо подчеркнуть, что концептуальную основу для полнокровного осуществления государственной кадровой политики, ее общие контуры и перспективы определил Глава нашего государства А.Г. Лукашенко, издав целый ряд фундаментальных, органически дополняющих друг друга указов. Данные акты Президента Республики Беларусь, их структура и содержательная часть определили главные принципы и четкий порядок подбора, изучения, выдвижения руководящих кадров, а также методику повышения их профессионального уровня, формирования действенного резерва кадров. Иначе говоря, государственная кадровая политика в нашей стране базируется на прочном нормативно-правовом фундаменте.

Кадровая политика должна быть тесно связана со стратегией развития организации, общества в целом. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.

Кадровая политика должна быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работников, с другой - динамичной, то есть корректироваться в соответствии с изменением тактики учреждения, организации политической и экономической ситуации.

Кадровая политика учреждения, организации должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.

Свойства современной кадровой политики должны учитывать:

связь с кадровой стратегией;

ориентация на долговременное планирование;

значимость роли кадров;

круг взаимосвязанных функций и процедур по работе с кадрами.

Гибкость кадровой политики оценивается исходя из её характеристик: стабильности или динамичности. Кадровая политика должна динамично перестраиваться под воздействием меняющихся условий и обстоятельств.



Рисунок 1 - Схема формирования государственной кадровой политики

кадровый резерв управленческая должность

Любая политика осуществляется только через людей. Поэтому повышение эффективности управленческой деятельности сегодня напрямую зависит от совершенствования работы с кадрами. Кадровое обеспечение стабильного экономического и социального развития общества является приоритетной стратегической задачей государства. При формировании резерва руководителей большую роль играет круг специалистов - кандидатов в резерв, т.е. та база, которой мы располагаем для изучения и отбора. Возможности этой базы целиком зависят от расстановки кадров управления. При расстановке кадров надо учитывать как возможность отбора специалистов в резерв, так и последующего их выдвижения на более ответственные посты.

Главной целью создания резерва руководящих кадров органов государственного управления является формирование контингента лиц, подготовленного для управленческой работы в современных условиях, обеспечение на этой основе непрерывности, преемственности и эффективности государственного управления [44].

Резерв руководящих кадров в государственном аппарате формируют республиканские и местные органы государственного управления на должности, включенные в кадровые реестры соответствующих органов. Резерв формируется из числа нижестоящих руководителей и квалифицированных специалистов этого органа, других органов управления, а также предприятий, организаций и учреждений республики. В настоящее время предусматривается комплектование резерва на конкурсной основе, специально создаваемыми конкурсными комиссиями. При формировании резерва целесообразно обеспечивать последовательность прохождения лицами, включенными в резерв, ступеней иерархии государственного управления [9].

Под резервом кадров для выдвижения на руководящую работу следует понимать контингент перспективных по возрасту и образованию работников, способных по своим профессионально-деловым и морально-психологическим качествам к замещению руководящих должностей. При формировании резерва целесообразно обеспечивать последовательность прохождения лицами, включенными в резерв, ступеней иерархии государственного управления [50].

Организуясь на базе исторического опыта развития страны и практики нового государственного строительства последних лет, государственная власть все более осуществляется на основе тесного взаимодействия законодательной, исполнительной и судебной властей, поисков новых путей, форм и методов управления делами общества и государства. Особое место в осуществлении кадровой политики в нашем государстве отводится Совету Министров Республики Беларусь. В частности Совет Министров Республики Беларусь:

разрабатывает и вносит на рассмотрение Президента Республики Беларусь предложения по осуществлению государственной кадровой политики, направленной на создание необходимого резерва высокопрофессиональных руководящих работников системы органов государственного управления, содействует обеспечению их подготовки и повышения квалификации;

координирует и контролирует деятельность подчиненных ему органов государственного управления и других органов исполнительной власти Республики Беларусь по осуществлению кадровой политики, созданию системы непрерывного обучения кадров;

участвует в формировании кадрового реестра Главы государства, создает кадровый реестр Совета Министров Республики Беларусь, облисполкомов, Минского горисполкома, работников Администрации Президента Республики Беларусь и Аппарата Совета Министров.

В работе при подборе специалистов в состав резерва кадров следует руководствоваться общепризнанными принципами подбора кадров по деловым и личным качествам и исходить из необходимости дальнейшего улучшения качественного состава руководящих кадров. В состав резерва кадров должны входить специалисты с высокими личными и моральными качествами. Следует учитывать их возраст, состояние здоровья, наличие соответствующего специального образования. Особое внимание кадровые службы призваны уделять поиску среди специалистов молодых работников, проявивших способность к руководящей работе. При установлении количественного состава резерва кадров исходят из общего количества руководящих должностей, включенных в кадровые реестры, с тем, чтобы на каждую руководящую должность иметь по несколько кандидатов в резерве. При принятии решения о зачислении кандидата в состав резерва кадров следует учитывать выводы последней аттестации кандидата, итоги производственной деятельности вверенного кандидату участка работы, результаты изучения путем личного общения с ним и отзыва о нем непосредственных руководителей и подчиненных, результаты изучения материалов личного дела [27].

В зависимости от уровня требований, предъявляемых к кандидату в резерв создаются следующие виды резерва: потенциальный, предварительный, окончательный.

Перспективный резерв - это специально сформированная группа студентов учреждений, обеспечивающих получение высшего образования, и специалистов в возрасте до 31 года, имеющих лидерские и организаторские качества, способных к управленческой деятельности в государственных органах (организациях). К сожалению, для кадрового резерва большинства органов государственного управления характерна незначительная в его составе доля молодёжи. Необходимость омоложения управленческих кадров в государственных органах и иных государственных организациях выдвинула задачу выявления из числа талантливой молодёжи лиц, обладающих лидерскими качествами, пользующихся авторитетом в молодёжной среде, которые могут пополнить кадровый резерв [11].

Потенциальный резерв образуют перспективные работники, которые по своим личностным характеристикам удовлетворяют требованиям, предъявленным к руководителю на конкретной должности (должностях).

Предварительный резерв - это работники из числа потенциального резерва, которые с большей вероятностью, чем другие, могут быть назначены на руководящие должности.

Окончательный резерв формируют те работники, которые в наибольшей мере соответствуют требованиям, предъявляемым к руководителю на конкретной должности (должностях).

Резерв может формироваться:

на конкретную руководящую должность;

на группу однородных должностей или должностей однородного уровня управления, в том числе в различных органах управления, предприятиях, организациях, учреждениях ("оперативный" резерв).

Формирование резерва предусматривает: выдвижение в резерв; отбор кандидатов, зачисление в резерв.

Выдвижение кандидатов в резерв осуществляют руководители государственных органов, предприятий, организаций, учреждений и их структурных подразделений. При этом целесообразно учитывать предложения и рекомендации трудовых коллективов, местных Советов депутатов, вышестоящих органов управления, общественных организаций.

Вопросы отбора кандидатов в резерв, зачисления в резерв, исключения из резерва, а также результаты контроля за состоянием резерва рассматриваются в государственном органе на коллегиальной основе. Решение о зачислении в резерв должно приниматься при участии кандидата в этот резерв.

Вместе с тем необходимо отметить, что имеется ряд нерешенных проблем в этой области:

отсутствие системного подхода в определении потребности в кадрах на различных уровнях управления и в различных сферах;

неэффективная практика закрепления молодых специалистов в системе республиканских и особенно местных органов управления;

недостаточно эффективная работа по подбору и аттестации руководящих кадров, формированию резерва и работы с резервом;

высокая сменяемость руководящих кадров в системе местных органов исполнительной власти;

несовершенная политика в области финансирования последипломного обучения руководителей и специалистов.

Следует, также вполне откровенно признать, что кадровая политика в целом носит элементы субъективизма по формам и механизму реализации, так как во многом зависит от особенностей конкретного должностного лица, принимающего окончательное кадровое решение, от его политических воззрений, образа мышления, наконец, умения разбираться в людях. В этой связи чрезвычайно важно, чтобы кадровая политика отвечала объективным требованиям и закономерностям и была лишена воздействия волевого и человеческого фактора.

Таким образом, работа с резервом в государственном органе включает в себя следующие направления: формирование резерва; подготовку лиц, состоящих в резерве; контроль за состоянием резерва; принятие решений о должностном продвижении лиц, состоящих в резерве.

Общее руководство работой с резервом руководящих кадров в государственном органе осуществляет руководитель этого органа. Текущая работа с резервом выполняется структурным подразделением государственного органа по работе с кадрами.

1.2 Роль органов местного управления в формировании резерва руководящих кадров

В системе государственного управления особая роль принадлежит местным исполнительным и распорядительным органам (местным органам государственного управления), а также местным Советам депутатов. Именно на местах создаются экономические предпосылки для решения важнейших задач развития общества, обеспечения его жизнедеятельности.

Успешное решение региональных проблем требует совершенствования форм и методов анализа деятельности местных органов государственного управления и их руководителей. В частности, введенная в практику кадровой работы аттестация руководителей является действенным инструментом определения направлений улучшения управленческой деятельности.

Существующие системы оценки и контроля деятельности руководителей не имеют достаточно отработанной научно-методической базы.

Традиционный подход к оценке работы руководителей местных органов государственного управления отличается учетом в основном экономических показателей регионов. Во всех областях разработаны комплексные целевые программы "Кадры", предусматривающие обеспечение всех отраслей народного хозяйства регионов специалистами с высшим и средним специальным образованием, кадрами массовых профессий, переподготовку и повышение квалификации руководителей и специалистов, а также проведение аттестации руководящих кадров. В целях создания стройной системы в работе с кадрами областными исполнительными комитетами, горрайисполкомами приняты решения о создании местных кадровых реестров. В кадровые реестры горрайисполкомов, администраций районов в городах входит от 50 до 400 должностей руководящих работников регионов.

Непосредственно работа по формированию резерва руководящих кадров в местных органах власти в нашей республике была организована в два этапа. На первом этапе (январь-апрель 1998 г.) состоялись заседания областных, городских, районных исполнительных комитетов с участием руководящих работников Администрации Президента Республики Беларусь, Правительства, на которых самым тщательным, скрупулезным образом рассмотрена каждая кандидатура, рекомендуемая для зачисления в резерв. Формированию резерва кадров предшествовала большая подготовительная работа. Предложения по резерву были предварительно рассмотрены в трудовых коллективах, в отделах и управлениях облисполкомов, Минского горисполкома, горрайисполкомов. На каждую должность, входящую в резерв, было зачислено от 2 до 5 кандидатур. В резерве кадров областного уровня состоят, как правило, заместители председателей облисполкомов, председатели горрайисполкомов, руководители отделов, комитетов и управлений облисполкома, их заместители, руководители предприятий, организаций и учреждений, специалисты различных отраслей народного хозяйства республики, хорошо зарекомендовавшие себя на практической работе.

Обобщив имеющийся опыт и с целью придания работе с кадрами системности и единых подходов, утверждено Положение о резерве руководящих кадров, которое определяет порядок прогнозирования, формирования и основные направления работы с резервом руководящих кадров комитетов, управлений, отделов облисполкома, городских и районных исполнительных комитетов, администраций районов их структурных подразделений, предприятий, организаций, учреждений коммунальной и республиканской собственности. С работниками, включенными в состав резерва руководящих кадров, проводится конкретная работа, направленная на более полную подготовку их к замещению руководящих должностей. В облисполкомах сформирован первоочередной мобильный, или как мы его называем, "плавающий" резерв кадров из 10-20 человек. Характерно, что кандидатуры данного резерва подобраны не под конкретную должность, а могут использоваться для выдвижения на различные участки работы. В резерве состоят наиболее перспективные работники, зарекомендовавшие себя на практической работе и имеющие потенциальные возможности для разнопланового их использования. Все кандидаты, зачисленные в резерв, являются слушателями постоянно действующих семинаров руководящих работников при областных, городских и районных исполнительных комитетах. В списки резерва включены работники, не только подготовленные в профессиональном плане, но и готовые взяться за новое дело, реально оценивающие свои силы, возможности и способности, не опасающиеся предстоящих трудностей и социального дискомфорта.

На втором этапе (апрель-июль 1998 г.) осуществлено формирование действенного резерва кадров, прежде всего, республиканских органов государственного управления и объединений, подчиненных Правительству, председателей облисполкомов, а также тех кадров из перечня №1 кадрового реестра Главы государства, которые назначаются Президентом Республики Беларусь или с его согласия. В соответствии с поручением Администрации Президента Республики Беларусь от 9 марта 1998 г. и Совета Министров Республики Беларусь от 10 марта 1998 г. министерства, госкомитеты и объединения, подчиненные Правительству, рассмотрели у себя и представили в Совет Министров предложения по резерву руководящих кадров. Списки резерва предварительно рассмотрены в структурных подразделениях Аппарата Совета Министров и согласованы с Комитетом государственного контроля и Государственным секретариатом Совета Безопасности Республики Беларусь, как этого требуют нормы Указа Президента Республики Беларусь от 17 июля 1996 г. № 253. Согласно утвержденному Премьер-министром Республики Беларусь графику, предложения по резерву кадров были рассмотрены в пяти комиссиях Совета Министров под председательством заместителей Премьер-министра с участием руководства Администрации Президента Республики Беларусь. Были высказаны критические замечания по качественному составу предложенного резерва. Они сводились к необходимости обеспечения подбора кандидатур в резерв руководящих кадров, как правило, не менее двух человек на должность; не включать в резерв лиц предпенсионного возраста; обратить внимание на зачисление в резерв руководящих кадров республики женщин, молодежи, перспективных работников облисполкомов, Минского горисполкома, работников Администрации Президента Республики Беларусь и Аппарата Совета Министров .

Проведенная работа по выполнению требований Главы государства о создании полноценного резерва руководящих кадров позволила на всех уровнях государственного управления кардинально пересмотреть постановку работы с кадрами, избавиться в ряде мест от "бумажного" резерва кадров, сформировать перекрестный резерв по горизонтали и вертикали, подготовить и направить "пакет" документов на перспективных работников в Комитет государственного контроля и Совет Безопасности на предварительное согласование.

В практической работе с кадрами управления одно из центральных мест занимают вопросы подбора управленческих кадров, соответствующих по своим профессионально-деловым и морально-психологическим качествам современному этапу развития общества.

Первый этап формирования резерва включает в себя сбор предложений от предприятий, организаций, учреждений по включению кандидатов в резерв. Данные предложения формируют так называемый потенциальный резерв.

Следующий этап предполагает отбор кандидатов из потенциального резерва, которые с большей вероятностью, чем другие, могут быть назначены на руководящие должности. Отбор предполагает сбор и анализ данных о кандидатах в резерв, собеседование. Сбор и анализ данных включает в себя изучение анкетных и других сведений о кандидатах (на каждого кандидата представляется справка-объективка, характеристика, копии документов об образовании, повышении квалификации), оценку их личностных качеств.

На основании первичного отбора из числа потенциального резерва отделом организационно-кадровой работы формируется предварительный резерв.

Предварительный резерв вносится на рассмотрение конкурсной комиссии по формированию резерва руководящих кадров райисполкома. С учетом высказанных пожеланий и предложений, высказанных комиссией, оформляется окончательный резерв, который вносится на утверждение председателю горрайисполкома.

При возникновении вакансии руководящей должности предпочтение при ее замещении отдается лицам, состоящим в резерве на данную должность. При этом председателем горрайисполкома и его заместителями организуется обсуждение степени профессиональной готовности приемника из резерва к замещению вакантной должности. Учитываются результаты выполнения индивидуального плана нахождения в резерве, результаты и рекомендации плановой аттестации, заключения по результатам собеседований, оценки личностных качеств и результатов работы претендента. При положительном заключении о возможности использования претендента он назначается на должность [34].

В целом формированию резерва руководящих кадров и придается особое значение как основному контингенту перспективных работников для замещения вакантных должностей. Вопросы работы с резервом постоянно находятся в поле зрения руководства местных органов власти.

Общее руководство и контроль за состоянием резерва руководящих кадров осуществляет руководитель, который несёт персональную ответственность за качественный состав резерва и его подготовку. Непосредственно работа по контролю возлагается на отдел организационно-кадровой работы горрайисполкома, администрации района.

Заслуживают интереса методы решения этой проблемы в Российской Федерации.

Формирование Резерва кадров муниципального образования и работа с ним осуществляется кадровой службой органа местного самоуправления муниципального образования в соответствии с федеральным законодательством, муниципальными правовыми актами по вопросам работы с кадрами.

Для формирования Резерва кадров муниципального образования муниципальному образованию необходимо:

образовать комиссию при главе муниципального образования по формированию и подготовке резерва управленческих кадров (далее - Комиссия);

подготовить и издать муниципальные правовые акты, необходимые для решения вопросов формирования Резерва кадров муниципального образования;

разработать и утвердить Положение о Комиссии;

разработать и утвердить План работы Комиссии;

разработать и утвердить Порядок формирования Резерва кадров муниципального образования;

определить и утвердить методики отбора кандидатов для включения в Резерв кадров муниципального образования; подготовки и переподготовки лиц, включенных в Резерв кадров муниципального образования;

обеспечить информирование граждан и организаций о мероприятиях, проводимых в рамках формирования Резерва кадров муниципального образования.

Глава муниципального образования:

осуществляет общее руководство и несет ответственность за организацию работы с Резервом кадров муниципального образования;

предлагает кандидатуры для включения в Резерв кадров муниципального образования;

рассматривает все материалы на кандидатов в Резерв кадров муниципального образования, подготовленные Комиссией;

утверждает план работы с Резервом кадров муниципального образования;

утверждает Резерв кадров муниципального образования;

индивидуальные планы подготовки кандидатов Резерва кадров муниципального образования;

назначает руководителя подготовки кандидата Резерва кадров муниципального образования;

определяет объем и сроки подготовки кандидатов Резерва кадров муниципального образования.

Кадровая служба органа местного самоуправления муниципального образования:

обеспечивает работу Комиссии по формированию, подготовке и реализации Резерва кадров муниципального образования в соответствии с утвержденным на год планом работы;

составляет планы работы с Резервом кадров муниципального образования;

обеспечивает необходимой информацией кандидатов к зачислению в Резерв кадров муниципального образования;

участвует в разработке индивидуальных планов подготовки кандидатов Резерва кадров муниципального образования и контролирует их исполнение;

организует своевременное направление кандидатов Резерва кадров муниципального образования на стажировку, переподготовку и повышение квалификации и осуществляет контроль за их обучением;

ежегодно готовит отчеты главе муниципального образования о работе с Резервом кадров муниципального образования;

готовит и вносит предложения главе муниципального образования по совершенствованию работы с резервом кадров муниципального образования.

Руководитель подготовки кандидата резерва кадров муниципального образования:

разрабатывает план индивидуальной подготовки кандидата и координирует его исполнение;

один раз в год составляет отзыв о выполнении плана индивидуальной подготовки кандидата;

представляет необходимые документы в кадровую службу органа местного самоуправления муниципального образования;

при необходимости выносит предложения по совершенствованию работы с резервом кадров муниципального образования.

В резерв кадров муниципального образования на одну должность включается не менее одного человека.

Резерв кадров муниципального образования согласовывается Комиссией и утверждается главой муниципального образования городского округа (муниципального района).

Резерв кадров муниципального образования может состоять из следующих видов:

внешний, формируемый из числа граждан, не являющихся работниками соответствующего органа местного самоуправления муниципального образования городского округа (муниципального района) в Республике Коми;

внутренний, формируемый из числа лиц, замещающих выборные должности, и лиц, замещающих должности муниципальной службы соответствующего органа местного самоуправления муниципального образования городского округа (муниципального района) в Республике Коми.

По степени готовности Резерв кадров муниципального образования может состоять из двух частей: оперативный (действующий) и перспективный. Оперативный (действующий) резерв состоит из кандидатов, которые могут быть назначены на соответствующие управленческие должности в настоящее время или в ближайшем будущем.

Перспективный резерв состоит из двух частей:

из молодых специалистов. Отбор этой части кандидатов осуществляется на основе конкурса наиболее интеллектуально развитой, креативно настроенной части молодежи в возрасте 25-30 лет. Срок нахождения в данной части резерва кадров муниципального образования - до 5 лет.

из кандидатов, имеющих потенциальные возможности к продвижению, которых можно подготовить к должности в течение непродолжительного срока. Возраст лиц, включаемых в эту часть Резерва, составит 30-45 лет. Срок нахождения в данной части Резерва кадров муниципального образования - 3 года.

Конкурсный отбор кандидатов включает в себя ряд взаимосвязанных процедур:

информирование и консультирование граждан, претендующих на включение в резерв кадров муниципального образования, об условиях проведения конкурса;

изучение документов, отзывов с предыдущих мест работы кандидата;

определение соответствия кандидатов установленным квалификационным требованиям;

в ходе изучения кандидатов может проводиться опрос работников, знающих кандидата.

Первый этап конкурса начинается со дня объявления в средствах массовой информации о приеме документов для участия в конкурсе и размещения информации о проведении конкурса на сайте муниципального образования и завершается через 30 дней.

Кандидатом в резерв кадров муниципального образования представляются:

личное заявление;

собственноручно заполненную и подписанную анкету, форма которой утверждается главой муниципального образования с учетом требований, предъявляемым к анкете кандидата на включение в резерв управленческих кадров, с приложением фотографии;

копию паспорта или заменяющего его документа (соответствующий документ предъявляется лично по прибытии на конкурс);

копии документов, подтверждающих необходимое профессиональное образование, стаж работы и квалификацию:

медицинскую справку по форме;

иные документы, предусмотренные нормативными правовыми актами по вопросам формирования резерва управленческих кадров.

Результатом первого этапа является формирование списка кандидатов, в наибольшей степени соответствующих установленным требованиям. Список кандидатов, допущенных к участию во втором этапе конкурса, утверждается Комиссией.

Гражданин не допускается к участию во втором этапе конкурса в связи с его несоответствием квалификационным требованиям к должности, на которую он претендует, а также по другим основаниям, установленным федеральным законодательством для соответствующего вида деятельности.

Не позднее, чем за 10 дней до начала второго этапа конкурса граждане, допущенные к участию в нем, информируются о дате, месте и времени его проведения.

На втором этапе проводятся конкурсные процедуры с кандидатами, прошедшими первый этап.

В процессе конкурса на включение в резерв кадров муниципального образования, учитываются следующие профессиональные и личностные качества кандидатов:

уровень профессиональной компетентности;

результаты профессиональной служебной деятельности;

стаж и опыт работы;

авторитет;

знание основ юриспруденции;

состояние здоровья;

возраст;

владение компьютерной и другой организационной техникой.

Включение граждан в резерв кадров муниципального образования оформляется распоряжением главы муниципального образования, на основании которого формируется Список граждан, зачисленных в резерв кадров муниципального образования.

На гражданина, включенного в резерв кадров муниципального образования, заводится Учетная карточка гражданина, зачисленного в резерв кадров муниципального образования.

Ответственность за организацию индивидуальной работы с гражданами, включенными в резерв кадров муниципального образования, а также финансирование мероприятий по повышению квалификации, подготовке и переподготовке включенных в резерв кадров муниципального образования возлагается на соответствующий орган местного самоуправления муниципального образования.

Основанием для исключения гражданина из резерва кадров муниципального образования могут служить факты недобросовестного исполнения служебных обязанностей, неорганизованности в выполнении индивидуального плана подготовки по предполагаемой должности, нарушения служебной дисциплины, достижение предельного возраста нахождения в резерве кадров муниципального образования, личное заявление об исключении из резерва кадров муниципального образования.

Обновление резерва кадров муниципального образования осуществляется один раз в год в том же порядке, в котором происходит его формирование.

Таким образом, работа по формированию резерва руководящих кадров в местных органах власти в Республике Беларусь была организована в два этапа. На первом этапе состоялись заседания областных, городских, районных исполнительных комитетов с участием руководящих работников Администрации Президента Республики Беларусь, Правительства, на которых самым тщательным, скрупулезным образом рассмотрена каждая кандидатура, рекомендуемая для зачисления в резерв.

На втором этапе осуществлено формирование действенного резерва кадров, прежде всего, республиканских органов государственного управления и объединений, подчиненных Правительству, председателей облисполкомов, а также тех кадров из перечня № 1 кадрового реестра Главы государства, которые назначаются Президентом Республики Беларусь или с его согласия.

Реализация обоих этапов позволила создать эффективную систему формирования управленческого кадрового резерва на всех уровнях государственного управления.

ГЛАВА 2

АНАЛИЗ МЕТОДИКИ ФОРМИРОВАНИЯ РЕЗЕРВА РУКОВОДЯЩИХ КАДРОВ

Согласно исследованиям психологов расцвет творческой деятельности человека наступает в 35-40 лет. В этом случае резерв руководителей должны составлять в основном специалисты в возрасте 25-30 лет. Практика показала, что средний возраст кандидатов, включаемых обычно в резерв, близок к 40 годам и имел тенденцию к повышению. Это позволяет сделать вывод, что специалисты, входящие в резерв руководителей, по возрасту находятся преимущественно в зоне спада творческой активности, хотя и обладают достаточным опытом.

Все кадровые проблемы взаимосвязаны. Подбор способствует лучшей расстановке кадров: рациональная (с учетом перспективы развития) расстановка кадров создает благоприятные условия для формирования резерва руководителей, а хороший резерв служит основой для принятия правильных решений при подборе руководящих кадров.

Необходима комплексная и объективная оценка уровня кадрового обеспечения (укомплектованности кадрами соответствующей квалификации) аппарата государственных органов всех ветвей власти на основе соблюдения принципов: достаточности для реализации возможных функций и полномочий; экономических возможностей государственного органа; обеспечения профессионализма дееспособности аппарата; дифференцированного подхода к формированию кадрового корпуса различных ветвей и уровней власти и др.

В теоретическом плане также важно выявить доминирующие тенденции в развитии кадрового корпуса государственных органов, спроектировать модель управления его использования, выявить причины торможения внедрения инновационных технологий в управление персоналом, неустойчивости гражданско-мировоззренческих позиций в сознании и поведении части служащих.

К профессиональным качествам относятся знания, умения и навыки работника, полученные в результате специального образования, стажа работы, научной деятельности, повышения квалификации в основной и смежной областях. Так, например, кроме знаний, связанных непосредственно с выполнением должностных обязанностей, каждому руководителю необходимы знания в области экономики, права, психологии управленческой деятельности, социального управления [9].

Для эффективного осуществления функций управления руководителям необходимы также организаторские способности, то есть умение видеть перспективу, самостоятельно принимать решения, проявлять принципиальность в их отстаивании и реализации, анализировать и правильно использовать деловые качества подчиненных, то есть распределять работу, руководствуясь объективной оценкой их качеств и способностей, создавая при этом стимулы, побуждающие к более эффективному труду [35].

К личностным качествам относятся психофизические и духовно нравственные качества. Это сила воли, выдержка, память, коммуникабельность, порядочность, честность, справедливость, тактичность, умение уважать подчиненных, стимулировать развитие их способностей [9].

Важным требованием к деловой карьере кандидата, рекомендуемого в состав резерва кадров, является создание условий, в которых он приобретает системные представления о функционировании предприятия, организации, учреждения. Одним из важнейших критериев для кандидата, зачисленного в резерв кадров, является наличие у него способностей усваивать правила делового общения, а именно умений: общаться с людьми с учетом их возраста, пола, должности; слушать и слышать собеседника; управлять своим эмоциональным состоянием; вести развернутую беседу; проводить совещания и выступать на них; определять и предвидеть социально-психологическое состояние коллектива и партнеров; правильно воспринимать и использовать критику.

Первичный отбор кандидатов в резерв имеет цель - исключение тех лиц, которые не отвечают большинству требований, предъявляемых к должности, и формирование предварительного резерва. Включение в окончательный резерв осуществляется конкурсной комиссией. Состав и порядок работы конкурсной комиссии определяются руководителем государственного органа (организации).

Основными критериями для зачисления в резерв руководящих кадров являются: результаты его практической деятельности на занимаемой должности; деловые и личностные качества кандидата, его способности к предстоящей работе, потенциальные возможности; результаты тестирования и последней аттестации кандидата; отзывы лиц, непосредственно работающих с кандидатом; возраст кандидата и состояние его здоровья [10].

Перед включением отобранных кандидатов в резерв с ними проводят индивидуальные беседы непосредственные руководители. В процессе собеседования выявляются заинтересованность претендента в конкретной руководящей работе и способность ее выполнять. По результатам собеседования готовится отчет, в котором дается оценка управленческого потенциала кандидата. В качестве наиболее распространенных способов получения достоверной информации о личных делах и моральных качествах на каждого кандидата в резерв могут быть: отзывы непосредственных руководителей; отзывы коллег по совместной работе; подготовленные кандидатами в резерв отчеты о выполнении разовых поручений; итоги работы возглавляемого им коллектива, характеристики с предыдущей работы.

В резерв включаются граждане, принявшие участие в конкурсном отборе и рекомендованные конкурсной комиссией для зачисления в кадровый резерв; государственные служащие, уволенные в результате ликвидации государственного органа, сокращения численности работников или штата. После решения конкурсной комиссии список лиц, зачисленных в резерв, а также план работы с резервом утверждается руководителем соответствующего государственного органа. Сведения о зачислении в резерв вносятся в личное дело кандидата по месту его работы.

Зачисленный в резерв работник имеет право: первоочередного направления на переподготовку, повышение квалификации, стажировку; исполнять в установленном порядке служебные обязанности временно отсутствующих вышестоящих должностных лиц, а также руководящих работников, должности которых являются вакантными [10].

Лица, включенные в резерв, при прочих равных условиях с другими претендентами на конкретную должность обладают преимущественным правом на занятие этой должности.

Оценка управленческого потенциала (способности лица эффективно выполнять управленческие функции на конкретной должности) имеет решающее значение и в общем случае предусматривает учет:

социально-демографических характеристик (уровень образования, возраст, общий стаж трудовой деятельности, в том числе на руководящих должностях);

личностные качества кандидата.

Социально-демографические характеристики кандидата отражаются в соответствующей анкете.

Среди факторов, определяющих соответствие оценок действительному качеству труда, значительную роль играют систематичность изучения и оценивание личности.

При оценке личностных качеств работника в общем случае должны анализироваться: профессионально-деловые и морально-психологические характеристики; его психофизиологическое состояние (здоровье, психопатические характеристики - уровень соответствия психологического и физиологического состояния, оцениваемые путем специальных обследований.

В практике работы с персоналом сложились следующие методы оценки личностных качеств работников: изучение жизненного пути работника; изучение мнения коллектива о работнике; анализ документальной информации о работнике и результатах его трудовой деятельности; собеседование; анкетирование; психологическое тестирование; экспертная оценка.

Изучение документов включает анализ анкетных данных кандидата в резерв, его служебных характеристик. Материалы собеседования дополняют данные о личных качествах кандидата. В практике кадровой работы используются три вида собеседований: биографическое, ситуационное, критериальное.

При организации собеседования следует учесть те требования, которые предъявляются к лицу, проводящему собеседование, а именно: четкость формулировок задаваемых вопросов; контроль хода собеседования, запоминание и анализ услышанного; оценка результатов беседы и четкость предлагаемых рекомендаций о возможности использования претендента на соответствующей должности.

Результаты собеседований должны быть зафиксированы документально в соответствующем отчете, в котором дается оценка личностных качеств, достаточности уровня профессиональной подготовленности претендента для выполнения функциональных обязанностей на новой должности, либо указывается, в какой области недостаточно профессиональных знаний, а также отмечаются те качества, которые препятствуют занятию претендентом руководящей должности [23].

В практике оценки работника широкое распространение получило анкетирование. В анкете отражаются биографические сведения, служебные перемещения работника, деятельность на занимаемых им должностях. Изучение анкеты дает возможность установить частоту смены мест работы, продолжительность работы в каждом подразделении. Характер перемещений по службе позволяет получить известное представление о профессиональном опыте и его содержании, уровне деловых качеств, коммуникабельности. Данные об уровне образования могут служить свидетельством степени его интеллектуального потенциала и т.п.

Психологическое тестирование позволяет выявить врожденные и социально приобретенные черты характера, скрыть внутренние тенденции в поведении, характер мышления, способность руководителя работать в условиях длительных перегрузок и частой смены заданий. Результаты психологического тестирования позволяют получить психологический портрет личности тестируемого, что является основанием для психологического заключения по вопросам дальнейшей работы с кандидатом на руководящую должность [22].

Экспертная оценка является разновидностью групповой оценки. Обобщение мнений экспертов дает возможность получить достаточно объективную характеристику на кандидата, выдвигаемого в резерв [34].

Оценка личностных качеств кандидата завершается характеристикой, отражающей целостный образ личности работника с указанием, с какими видами обязанностей он справляется хорошо, какие из функциональных обязанностей вызывают у него затруднения; его реакция на критику со стороны руководства и подчиненных, отношение к нововведениям; как кандидат выполняет работу в сложных ситуациях, как он организует свою работу и строит отношения с подчиненными и руководством; его отношение к повышению квалификации [12].

В характеристике отмечается уровень лидерских способностей: решительность, инициативность при решении внезапно возникающих проблем, способность взять на себя ответственность без прямого на то указания, расставить кадры; умение и желание выступать перед аудиторией, влиять на ее умонастроение; умение вести индивидуальную работу с людьми, внимательное и доброжелательное отношение к подчиненным и коллегам.

К работе по оценке личностных качеств кандидатов руководящих должностей могут привлекаться организации и лица, имеющие опыт профессиональной работы в области диагностики качеств личности, а также лица, имеющие непосредственные деловые контакты с оцениваемым [23].

Таким образом, резерв руководящих кадров должен обновляться по мере необходимости и ежегодно пересматриваться. Изменения в составе резерва производятся в порядке, предусмотренном для его утверждения. Срок нахождения в резерве определяется практической целесообразностью и перспективами служебного роста кандидата.

На каждое лицо, зачисленное в резерв, подразделением по работе с кадрами ведется документация, в которой содержатся все основные сведения о работнике в период его нахождения в резерве: анкетные данные, характеристики, данные об оценке личностных качеств работника, отчеты об

отборочном собеседовании, сведения о результатах деятельности, индивидуальные планы подготовки, данные о прохождении повышения квалификации, переподготовки, отчеты о стажировках, сведения о должностных перемещениях работника [12].

Регулярное обновление резерва и планомерная работа с ним позволяет повысить его эффективность с учетом современных требований.

ГЛАВА 3

ОРГАНИЗАЦИОННО-МЕТОДИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ФОРМИРОВАНИЯ РЕЗЕРВА РУКОВОДЯЩИХ КАДРОВ

Одним из наиболее важных направлений работы с резервом кадров является подготовка лиц, состоящих в резерве к занятию руководящих должностей, которая осуществляется в соответствии с планами работы с резервом и может реализовываться в следующих формах: профессиональное обучение резерва; самостоятельная подготовка по профилю будущей руководящей должности; участие в разработке предложений по совершенствованию деятельности государственного органа (предприятия, организации, учреждения), проектов решений, нормативно-правовых актов; привлечение к организации и участию в работе совещаний, семинаров, советов, комиссий, заседаний государственных органов; стажировка на должностях, аналогичных планируемой к замещению, в том числе в другой организации [11]. Для выработки у специалиста, состоящего в резерве кадров необходимых качеств будущего руководителя, составляется индивидуальный план его обучения и подготовки.

...