Особенности системы работы с кадровым резервом на замещение управленческих должностей

Индивидуальный план составляется в трех экземплярах сроком на два года не позже двух месяцев после зачисления специалиста в резерв. Один экземпляр плана выдается на руки специалисту, включенному в резерв, второй - его непосредственному руководителю для организации работы и контроля и третий - службе кадров, где производятся записи об уровне выполнения специалистом предусмотренных мероприятий. Планы индивидуальной подготовки специалистов утверждаются руководителем предприятия, организации, учреждения. В индивидуальном плане целесообразно предусматривать изучение передового отечественного и зарубежного опыта, новейших достижений по направлениям деятельности, а также проблем управления, экономики, права, социологии, психологии, трудового законодательства и др.

Оценка выполнения специалистами мероприятий, предусмотренных индивидуальными планами их подготовки, и выводы соответствующих руководителей о степени подготовленности каждого специалиста, состоящего в резерве к более ответственной работе, являются основаниями для продвижения по службе этого специалиста [19].

Основными формами подготовки резерва являются профессиональные обучение и стажировка, в процессе которых формируется профессиональная готовность кандидатов к занятию руководящей должности. Сущность обучения резерва заключается в их подготовке к выполнению функциональных обязанностей будущей должности.

Основной целью переподготовки является получение лицами, состоящими в резерве, дополнительного профессионального, в том числе управленческого, образования в соответствии с профилем будущей руководящей работы.

Повышение квалификации должно осуществляться не реже одного раза в год и может быть должностным или целевым. Должностная подготовка - это целенаправленный процесс, состоящий из теоретического обучения, а также из формирования навыков в принятии управленческих решений и работы с людьми. Целевая подготовка осуществляется путем приобретения знаний, умений и навыков работы в специальных областях управленческой или профессиональной деятельности [27].

Подготовка резерва в качестве обязательного элемента предлагает стажировку, которая может являться составной частью дополнительного профессионального обучения, и предназначена для приобретения практического опыта работы на предполагаемой к замещению должности.

По результатам прохождения обучения и стажировок лицами, состоящими в резерве, подготавливаются соответствующие отчеты, которые представляются в структурное подразделение по работе с кадрами. Важным условием для подготовки резерва кадров является сочетание обучения и самообучения. Эффективность самообучения и самовоспитания заключается в том, что они осуществляются непрерывно и постоянно [35].

Итоговый контроль знаний слушателей включает защиту выпускных работ, рефератов, курсовых работ.

Вместе с тем нужно отметить, что для повышения работы с резервом кадров необходимо дальнейшее повышение эффективности работы с резервом руководящих кадров на всех уровнях управления; четко формировать требований профилей руководящих должностей, на которые формируется резерв; обеспечивать объективность отбора кандидатов в резерв на основе учета профессионально-квалификационных требований к конкретной руководящей должности; более широкого использовать “плавающий” резерв; создавать необходимые условия для профессионального роста, в том числе предоставления творческих отпусков, получения преимуществ при направлении на повышение квалификации и переподготовку; проводить упреждающую адаптацию кандидата к планируемой руководящей должности.

Для дальнейшего же совершенствования кадровой работы необходимо учитывать следующие важные моменты:

определение категории должностей, которые являются базовыми для создания резерва руководителя конкретного подразделения. Формирование резерва на конкретные руководящие должности должна улучшать расстановку кадров руководителей на базовых должностях, выявлять их способности, создавать возможности для продвижения «по вертикали»;

преодоление явления застоя руководящих кадров. При этом встает вопрос о рациональном использовании руководителей в возрасте 55 и более лет, от применения богатейшего жизненного и управленческого опыта которых отказываться неразумно; подбор заместителей группы руководителей. Перспективность заместителей руководителей любого ранга в плане их выдвижения означает наличие самого действенного резерва руководителей, поэтому при расстановке заместителей руководителей определяющим должно быть мнение об их перспективности для дальнейшего роста по служебной лестнице по всем оцениваемым качествам.

Таким образом, изучив теоретические основы системы отбора кандидатов для зачисления в резерв руководящих кадров и формированию кадровой политики нашего государства можно сделать следующие выводы:

К настоящему времени в органах государственного управления Республики Беларусь сложилась определенная система работы с кадрами, создана соответствующая нормативно-правовая база.

Теоретическую основу для полнокровного осуществления государственной кадровой политики, ее общие контуры и перспективы определил Глава нашего государства А.Г.Лукашенко, издав целый ряд фундаментальных, органически дополняющих друг друга указов.

Таким образом, государственная кадровая политика в Республике Беларусь представляет собой довольно стройную систему подготовки, подбора, расстановки, переподготовки и повышения квалификации кадров.

Государственная кадровая политика представляет собой как бы стратегию, политический курс работы с кадрами в контексте социально-экономического и политического развития государства.

Кадровая политика должна отвечать объективным требованиям и закономерностям, должна быть лишена воздействия волевого и человеческого фактора.

В практической работе с кадрами управления одно из центральных мест занимают вопросы подбора управленческих кадров, соответствующих по своим профессионально-деловым и морально-психологическим качествам современному этапу развития общества

Введенная в практику кадровой работы аттестация руководителей является действенным инструментом определения направлений улучшения управленческой деятельности.

Сложившаяся система работы с кадрами органов государственного управления во многом способствует стабилизации социально-экономической и политической ситуации в стране.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

К настоящему времени в органах государственного управления Республики Беларусь сложилась определенная система работы с кадрами, создана соответствующая нормативно-правовая база. В практике управленческой деятельности начинают находить применение комплексные технологии отбора, изучения, оценки и карьерного продвижения кадров. Вместе с тем эффективное решение кадровых проблем в значительной мере зависит от научно-методического обеспечения государственной кадровой политики и механизма ее реализации, использования в практике кадровой работы прогрессивного отечественного и зарубежного опыта и современных персонал-технологий.

Концептуальную основу для полнокровного осуществления государственной кадровой политики, ее общие контуры и перспективы определил Глава нашего государства А.Г. Лукашенко, издав целый ряд фундаментальных, органически дополняющих друг друга указов. Государственная кадровая политика в Республике Беларусь представляет собой довольно стройную систему подготовки, подбора, расстановки, переподготовки и повышения квалификации кадров. Государственная кадровая политика представляет собой как бы стратегию, политический курс работы с кадрами в контексте социально-экономического и политического развития государства. Кадровая политика должна отвечать объективным требованиям и закономерностям, должна быть лишена воздействия волевого и человеческого фактора. В практической работе с кадрами управления одно из центральных мест занимают вопросы подбора управленческих кадров, соответствующих по своим профессионально-деловым и морально-психологическим качествам современному этапу развития общества. Проведенная работа по выполнению требований Главы государства о создании полноценного резерва руководящих кадров позволила на всех уровнях государственного управления кардинально пересмотреть постановку работы с кадрами. Пришлось избавиться в ряде мест от "бумажного" резерва кадров, сформировать перекрестный резерв по горизонтали и вертикали, подготовить и направить "пакет" документов на перспективных работников в Комитет государственного контроля и Совет Безопасности на предварительное согласование.

Формирование резерва кадров из числа работников, способных к замещению более высоких управленческих должностей, и впредь будет рассматриваться Администрацией Президента Республики Беларусь, как органом государственного управления, обеспечивающим в соответствии с Указом Президента Республики Беларусь от 23 января 1997 г. № 97 деятельность Главы государства в области государственной кадровой политики, как важнейшее условие повышения эффективности деятельности государственных органов, успешного решения политических и социально-экономических задач, очерченных Президентом Республики Беларусь. Работу по обновлению кадров и воспитанию у них эффективного стиля руководства можно вести планомерно только при наличии надежного резерва.

Резерв кадров может служить реальной основой для планомерной подготовки и заблаговременной проверки готовности будущих руководителей, позволяет обеспечить регулярность процесса отбора кандидатов на руководящие должности, сокращение периода их адаптации. И когда случается, что сетуют на руководителя - он и несамостоятелен, и не умеет контактировать с людьми, и т.д. - то винить в этом в первую очередь следует тех, кто поторопился выдвинуть его в резерв, а затем и назначил на должность, кто вместо вдумчивого, кропотливого выращивания кадров понадеялся на "самотек".

Нередко в настоящее время выдвижением в резерв и подготовкой необходимой информации в вышестоящие органы в основном заканчиваются хлопоты, связанные с подбором кадров. Дальнейшая подготовка резерва носит несистемный, случайный характер. Руководители ограничиваются лишь контролем хода подготовки. При таком отношении упускаются огромные возможности повышения управленческой квалификации. Время пребывания в резерве следует рассматривать как время целенаправленной и всеобъемлющей подготовки личности к последующей должностной деятельности.

В настоящее время многие к резерву относятся скептически, да и что ни говори, а не всегда вакансии замещаются лицами, стоящими в резерве. Все этого говорит о том, что не все руководители в достаточной мере понимают важность, особенно в нынешних условиях, работы с резервом кадров как основным инструментом подбора и расстановки руководящих кадров.

Также немаловажной особенностью формирования кадрового потенциала является то, что на местах, в органах местной исполнительной власти ещё недостаточное внимание уделяется работе с молодыми кадрами. Данное направление деятельности необходимо развивать.

Вместе с тем, необходимо отметить, что за последние годы в данном направлении Администрацией Президента Республики Беларусь, Советом Министров, местными исполнительными комитетами сделано не мало. Принято ряд значимых Указов Главы государства, Законов Республики Беларусь, Постановлений Совета Министров, которые в определенной степени регулируют процессы кадровой политики в государстве, а также определяют вопросы по подбору, расстановке и учёбе кадров всех органов управления Республики Беларусь. Вопросы кадровой направленности, формирования резерва кадров на местах рассматриваются на заседаниях областного, районных исполнительных комитетов, где также принимается ряд важных решений. В целом необходимо отметить, что работа в данном направлении ведётся всеми заинтересованными в этом службами.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

1. О государственной службе в Республике Беларусь : Закон Респ. Беларусь, 14 июня 2003 г., № 204-З // Нац. реестр правовых актов Респ. Беларусь. - 2003. - N 2/953

2. О работе с руководящими кадрами в системе государственных органов и иных государственных организаций : Указ Президента Респ. Беларусь, 26 июля 2004 г., № 354 // Нац. реестре правовых актов Респ. Беларусь. - 2004. - № 1/5712.

3. Аверин, А. Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации : Учеб. пособие / А.Н. Аверин. - М. : Изд-во РАГС, 2004. - 224 с.

4. Анисимов, В. Н. Кадровая служба и управление персоналом организации. Практическое пособие кадровика / В. Н. Анисимов. - М. : Экономика, 2003. - 74 с.

5. Армстронг, М. практика управления человеческими ресурсами / М. Армстронг ; под ред. С.К.Мордовина ; пер.с англ. - СПб. : Питер, 2005. - 125 с.

6. Атаманчук, Г. В. Сущность государственной службы : история, закон, практика / Г.В. Атаманчук. - М. : Изд-во РАГС, 2003. - 272 с.

7. Базаров, Т. Ю. Управление персоналом : учебник для вузов / Т. Ю. Базаров, Б. Л. Еремина.- М. : Юнити, 2002. - 56 с.

8. Беляцкий, Н. П. Управление персоналом : учеб. пособие / Н. П. Беляцкий, С. Е. Велесько, П. Ройш. - Минск : Экоперспектива, 2000. - 320 с.

9. Березина, Н. С. Методические рекомендации по работе с резервом руководящих кадров государственных органов / Н. С. Березина, Г. Е. Ясников. - Минск : Акад. упр. при Президенте Респ. Беларусь, 2000. - 43 с.

10. Березина, Н. С. Методические рекомендации по разработке региональных и отраслевых кадровых программ / Н. С. Березина, Г. Е. Ясников. - Минск : Акад. упр. при Президенте Респ. Беларусь, 2003. - 48 с.

11. Борисова, Е. А. Оценка и аттестация персонала / Е. А. Борисова. СПб. : Питер, 2003. - 288 с.

12. Бохан, В. Ф. Настольная книга работника по кадрам / В. Ф. Бохан. - Минск : Дикта, 2005. - 124 с.

13. Брасс, А. А. Основы менеджмента / А. А. Брасс. - Минск : Экоперспектива, 1999. - 125 с.

14. Булыгин, Ю. Е. Основы теории организации социального управления : учеб. пособие / Ю. Е. Булыгин, В. И. Волковский. - М. : Черо, 2000. - 142 с.

15. Веснин, В. Р. Менеджмент для всех / В. Р. Веснин. - М. : Юрист, 1994. - 175 с.

16. Веснин, В. Р. Практический менеджмент персонала : пособие по кадровой работе / В. Р. Веснин. - М. : Юрист, 2001. - 184 с.

17. Веснин, В. Р. Технология работы с персоналом и деловыми партнерами : учеб.-практ. пособие / В. Р. Веснин. - М. : Элит-2000, 2002. - 592 с.

18. Вечер, Л. С. Государственная кадровая политика и государственная служба / Л. С. Вечер. - Минск : Акад. упр. при Президенте Респ. Беларусь, 2003. - 261 с.

19. Вязигин, А. В. Подбор, оценка и аттестация персонала в сфере торговли и услуг / А. Вязигин. - М. : Вершина, 2005. - 231 с.

20. Вязигин, А. В. Оценка персонала высшего и среднего звена / А. Вязигин. - М. : Вершина, 2006. - 256 с.

21. Грачев, М. В. Суперкадры : управление персоналом и международная корпорация / М. В. Грачев. - М. : Дело, 1993. - 153 с.

22. Деркач, А. А. Актуализация потребности в личностно-профессиональном развитии государственных служащих / А. А. Деркач. - М. : Изд-во РАГС, 2001. - 300 с.

23. Деркач, А. А. Психология и педагогика профессиональной деятельности кадров государственной службы : учеб. пособие / А. А. Деркач. - М. : Изд-во РАГС, 2001. - 278 с.

24. Друкер, П. Управление, нацеленное на результаты / П. Друкер; пер. с англ. - М. : Технолог. школа бизнеса, 1992. - 214 с.

25. Ждуэлл, Л. Индустриально-организационная психология : учебник для вузов / Л. Ждуэлл. - СПб. : Питер, 2001. - 247 с.

26. Журавлёв, П. В., Кулаков, М. Н., Сухаруков, С. А. Мировой опыт в управлении персоналом. М. : Изд-во Рос. экономич. академии, 1998. - 232 с.

27. Иванова, С. В. Искусство подбора персонала : Как оценить человека за час / С. В. Иванова. - М. : Альпина Бизнес Букс, 2005. - 274 с.

28. Кадры управления в современных условиях : мат-лы постоянно действующего семинара руководящих работников республиканских и местных государственных органов. - Минск : Акад. упр. при Президенте Респ. Беларусь, 2004. - 135 с.

29. Кремень, М. А. Пути эффективного руководства : учеб. пособие / М. А. Кремень. - Минск : Бел. навука, 2000. - 231 с.

30. Кричевский, Р. Л. Если Вы - руководитель / Р. Л. Кричесвкий. - М. : Дело, 1993. - 218 с.

31. Кухарчук, А. М. Человек и его профессия : учеб. пособие / А. М. Кухарчук, В. В. Лях, А. Б. Широкова. - Минск : Современное слово, 2006. - 543 с.

32. Магура, М. И. Современные персонал-технологии / М. И. Магура, М. Б. Курбатова. - М. : ООО «Журнал «Управление персоналом», 2003. - 193 с.

33. Магура, М. И. Поиск и отбор персонала: настольная книга для предпринимателей, руководителей и специалистов кадровых служб и менеджеров / М. И. Магура. - М. : ООО «Журнал «Управление персоналом», 2003. - 197с.

34. Майкл, П. Управление человеческими ресурсами / П. Майкл, У. Малкольм. - СПб. : Питер-Принт, 2002. - 178 с.

35. Малуев, П. А. Управление персоналом / П. А. Малуев, Ю. Е. Мелихов.- М. : Изд-во «Альфа-Пресс», 2005. - 147 с.

36. Методические рекомендации по работе с резервом руководящих кадров государственных органов и иных государственных организаций / Под общ. ред. С. Н. Князева. - Минск : Акад. упр. при Президенте Респ. Беларусь, 2006. - 49 с.

37. Морнель, П. Технологии эффективного найма / П. Морнель. - М. : Юрист, 2002. - 217 с.

38. Осмоловский, В. В. Основы управленческой деятельности государственного аппарата : учеб. пособие / Под ред. В. В. Осмоловского. - Минск : Акад. управ. при Президенте Респ. Беларусь, 1999. - 193 с.

39. Никифоров, Г. С. Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности / Г. С. Никифоров, М. А. Дмитриева, В. М. Снетков. - СПб. : Речь, 2001. - 165 с.

40. Приходченко, О. И. Кадры : подбор, аттестация и расстановка : учеб. пособие / О. И. Приходченко, Г. В. Шишко. - Минск : ВУЗ-ЮНИТИ, 1998. - 160 с.

41. Литвинцева, Н. А. Психологические аспекты подбора и проверки персонала : прилож. к журналу «Управление персоналом» / Н. А. Литвинцева. - М. : 1997. - 201с.

42. Купер, Д. Психология в отборе персонала / Д. Купер, А. Робертсон. - СПб. : Питер, 2003. - 214 с.

43. Управление персоналом организации : учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. - М. : ИНФРА, 1999. - 168 с.

44. Кибанов, А. Я. Управление персоналом : учеб.-практ. пособие / А. Я. Кибанов, Л. В. Ивановская. - М. : Изд-во «ПРИОР», 1999. - 198 с.

45. Чернышов, В. Н. Человек и персонал в управлении / В. Н. Чернышов, А. Н. Двинин. - СПб. : Питер, 1997. - 218 с.

46. Чижов, Н. А. Кадровые технологии / Н. А. Чижов. - М. : Изд-во «Экзамен», 2000. - 174 с.

47. Швальбе, Б. Личность, карьера, успех / Б. Швальбе, Х. Швальбе. - М : Прогресс, 1993. - 240 с.

48. Шекшня, С. В. Управление персоналом современной организации / С. В. Шекшня. - М. : ИНФРА, 2000. - 149 с.

49. Шишко, Г. Б. Резерв кадров для выдвижения на руководящие должности / Г. Б. Шишко // Отдел кадров. - 2001. - № 6. - С. 17-25.

50. Шишко, Г. Б. Юридический справочник работника по кадрам / Г. Б. Шишко, Б. А. Волков. - Минск : Амалфея, 1998. - 173 с.

51. Шишко, Г. Б. Правовое регулирование аттестации и формирования резерва кадров / Г. Б. Шишко, Х. Т. Мелешко. - Минск : Молодёжное науч. общ-во, 2001. - 196 с.

52. Шрубенко, А. Г. Государственная кадровая политика: теория и практика: учеб. пособие / А. Г. Шрубенко, Н. С. Березина, Г. Е. Ясников. - Минск : Акад. упр. при Президенте Респ. Беларусь, 2003. - 261 с.

53. Кибанов, А. Я. Управление персоналом организации : актуальные технологии найма, адаптации и аттестации : учебное пособие / А. Я. Кибанов, И. Б. Дуракова. - 2-е изд., стер. - М. : КНОРУС, 2016. - 360 с.

54. Методические рекомендации по работе с перспективным кадровым резервом / сост. : А. В. Ивановский, Л. П. Ганчарик, А. А. Охрименко [и др.] ; под общ. ред. А. Н. Морозевича. - Минск : Акад. упр. при Президенте Респ. Беларусь, 2011. - 36 с.

55. Лукашенко требует активизировать работу по формированию резерва руководящих кадров [Электронный ресурс] // БЕЛТА-Новости. - 2014. - Режим доступа: http://www.belta.by/president/view/lukashenko-trebuet-aktivizirovat-rabotu-po-formirovaniju-rezerva-rukovodjaschih-kadrov-48968-2014/. - Дата доступа: 25.10.2017.

Размещено на Allbest.ru