Система управления предприятием

На каждой торговой точке работают 1-2 представителя банка. Иногда этого количества не достаточно. Например, в магазине «ДНС» работают два сотрудника ОТП банка с графиком 2/2, и если один из них заболеет, второму приходиться работать все дни. Работа в «ДНС» для кредитных специалистов считается наиболее сложной, т.к. по регламенту там нельзя сидеть. Получается, что если кредитный эксперт перерабатывает, то его эффективность значительно снижается, сказывается усталость работы на ногах. Найти замену очень сложно, поэтому я считаю необходимым расширить штат кредитных специалистов, чтобы было, кого выводить на замены.

Основным нормативно-правовым актом для АО ОТП банк, как и для любой другой организации, является Трудовой кодекс РФ. Именно он задает рамки трудовых отношений в соответствии с Конституцией РФ.

К локальным нормативным актам и положениям, действующим на предприятии, относятся: правила внутреннего трудового распорядка, штатное расписание, должностные инструкции, график отпусков, положение об оплате труда, приказы о приеме на работу, увольнении, предоставлении отпусков. К индивидуальным документам относятся: трудовой договор, трудовая книжка, личная карточка работника, табель учета рабочего времени.

Правила внутреннего трудового распорядка - локальный нормативный акт организации, регламентирующий порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации (ст. 189 ТК РФ). Данный документ является основой для регулирования трудовых отношений на предприятии.

В штатном расписании организации зафиксирована ее структура, штатный состав и штатная численность. Это обезличенный документ, здесь нет конкретных фамилий, только перечень и количество должностей, наименования подразделений, должностные оклады и месячный фонд оплаты труда.

Директор банка и любой специалист, работают на основании трудового договора. После предоставления новым сотрудником заявления о приеме на работу и составления соответствующего приказа работодателем, трудовой договор подписывается сторонами в двух экземплярах и действует с даты подписания как бессрочный.

Положений об оплате труда и премировании сотрудников как таковых нет, так как эти вопросы урегулированы в трудовом договоре.

В конце декабря текущего года работниками каждого подразделения составляется график отпусков на следующий год, который утверждается управляющим. Продолжительность оплачиваемого отпуска составляет 28 календарных дней, отпуск делится на две равные части. Изменения в график отпусков могут вноситься только по письменному заявлению работника с объяснением причин. Заявление на очередной оплачиваемый отпуск пишется за две недели до предполагаемого начала, на его основании работодатель составляет приказ.

В офисе банка хранятся копии должностных инструкций. Должностные инструкции подписаны всеми сотрудниками магазина с подтверждением ознакомления. В данном документе описаны права и обязанности продавца-консультанта как работника, требования, предъявляемые к его внешнему виду, образованию, уровню воспитания.

* мотивация - это активизация деятельности персонала и побуждение его к эффективному труду для достижения целей организации.

Создание и поддержание мотивации является достаточно сложным делом для каждого уровня руководителей. Действенные стимулы (мотивации) трансформируются в зависимости от особенностей работников, поставленных задач и времени. Из-за зависимости выполнения ключевых показателей эффективности руководитель вынужден искать мотивацию персонала в привлекательности труда, требовательности и ответственности. Уважение, доверие, открытое и искреннее отношение к подчиненным усиливает их мотивацию. Благодаря сплочённости и дружественному настрою коллектива руководитель постоянно проявляет подлинный интерес не только к работе своих сотрудников, но и к ним как к личностям.

В зависимости от положительных или отрицательных отзывах об отдельных работниках или коллектива в целом руководитель может просить руководство об объявлении благодарности или поощрения премией и другими наградами за достигнутые результаты, что также активно мотивирует людей. В качестве фактора мотивации так же выступает делегирование ответственности за деятельность и результаты, а также полномочий принимать решения. Персонал поощряется к расширению круга своих полномочий.

Мотивация для кредитных специалистов постоянно изменяется, в основном в лучшую сторону. У кредитных специалистов есть на рабочих компьютерах специальные калькуляторы для расчета премии. Мотивация по премии отдельная для каждого вида услуги. Самые дорого-оплачиваемые (от 1000 до 5000 руб. за шт.) это кредитные карты и кредиты наличными. Но эту мотивацию ввели всего на 3 месяца.

Помимо денежной мотивации, используется и социальная. Раз-два в месяц проводятся корпоративы - выезды на природу, обычное чаепитие в офисе, походы в кафе, боулинг и т.п. Это очень сплочает коллектив, развевает и придает работе больший интерес.

Также за выполнение поставленных задач в конце месяца на собрании вручаются почетные грамоты, сертификаты в косметические магазины и даже дополнительная премия.

Контроль - это процесс, в ходе которого менеджмент определяет, во-первых, достигнуты или нет цели организации, а, во-вторых, верными ли были решения и не нуждаются ли они в корректировке.

Функция контроля не достаточно хорошо используется. Сотрудники торговых точек предоставлены сами себе. И о том, что кто-то опоздал, ушел пораньше, задержался на обеде в офисе даже не узнают. Главный специалист приезжает на торговые точки с проверкой всего 1-2 раза в неделю.

А вот органом контроля за финансово-хозяйственной деятельностью Банка является Ревизионная комиссия.

Система внутреннего контроля бака включает следующие направления: контроль со стороны Совета директоров, Правления и Президента за организацией деятельности банка, контроль за функционированием системы управления банковскими рисками и оценка банковских рисков, контроль за распределением полномочий при совершении банковских операций и других сделок, контроль за управлением информационными потоками и обеспечением информационной безопасности.



4. Характеристика методов управления и стилей руководства

4.1 Стили руководства в АО «ОТП банк»

Каждая организация представляет собой уникальную комбинацию целей задач и индивидов. Каждый руководитель - это уникальная личность, обладающая рядом способностей. Поэтому стили руководства не всегда можно отнести к какой-то конкретной категории. В зависимости от уровня отношений между руководителем и коллективом различают три классических стиля: 1) автократический (авторитарный), характеризующийся минимальной контактностью с коллективом, жестокостью в выработке и реализации решений, осознанием руководителем исключительной важности своей персоны и признанием абсолюта личностных и профессиональных качеств. Сейчас, при возрастающей роли субъективного фактора и возросшем уровне интеллекта работников, жестко автократический стиль руководства становится все более неприемлемым. В 21 веке автократия - это признак скорее слабости, нежели силы. 2) либеральный - противоположен автократическому стилю, руководитель по каждому поводу согласует свое решение с коллективом, идет на бесконечные уступки формальным и неформальным лидерам, группам, по существу коллектив управляет руководителем. Нередко руководитель-либерал не может отстоять свою позицию в сложных и тем более экстремальных ситуациях, что подрывает не только его авторитет, но и негативно отражается на самой деятельности организации. 3) демократический - принимая решение и реализуя его, руководитель выслушивает соображения и выясняет с коллективом вопросы стратегии и тактики, ориентируется на большинство коллектива и формирует его; добивается реализации принятых решений и, если необходимо по ходу решения, может вносить конструктивные соображения. Демократический стиль отнюдь не затрудняет осуществление единоначалия и не ослабляет власть руководителя. Скорее наоборот, его реальная власть и авторитет возрастают, поскольку он управляет людьми без грубого нажима, опираясь на их способности и считаясь с их достоинством. Стиль руководства является понятием системным и динамическим. Он характеризует общую и профессиональную культуру личности, совокупность ее психологических и профессиональных качеств, позволяющих наиболее рационально взаимодействовать с коллективом. В реальных условиях в каждом руководителе неизбежно уживаются все три стиля, по-разному проявляясь в различных условиях при решении различных задач. Так, в условиях необходимости соблюдения жестоких требований трудовой дисциплины необходим авторитаризм руководителя, жесткий императив власти. И, наоборот, в условиях творчества высокопрофессионального коллектива стиль явно тяготеет к либеральному. Границы между каждым из стилей условны и чрезвычайно индивидуальны. Конечно, у каждого руководителя имеется предрасположенность к тому или иному стилю в силу его личностных качеств, но талант, интеллектуальные качества руководителя именно в том и заключаются, что профессиональные возможности своего индивидуального стиля руководитель умеет максимально подчинить требованиям любой возникшей ситуации, решению тактических и стратегических задач.

Для авторитарного (автократического) стиля руководства характерна централизация власти в руках одного руководителя, требующего, чтобы о всех делах докладывали только ему. Данному стилю присущи ставка на администрирование и ограниченные контакты с подчиненными. Такой менеджер единолично принимает (или отменяет) решения, не давая возможности проявить инициативу подчиненным, категоричен, часто резок с людьми. Всегда что-нибудь приказывает, распоряжается, наставляет, но никогда не просит. Иными словами, основное содержание его управленческой деятельности состоит из приказов и команд. Для автократа характерны догматизм и стереотипность мышления. Все новое воспринимается им с осторожностью или вообще не воспринимается, так как в управленческой работе он практически пользуется одними и теми же методами управления. Таким образом, вся власть сосредоточена в руках руководителя-автократа. Даже размещение людей в процессе проведения совещаний подчинено его идеологии. Это создает напряженную обстановку, так как подчиненные в этом случае желали бы избежать тесного контакта с таким менеджером. Данный стиль руководства не стимулирует инициативу подчиненных, она, наоборот, часто наказуема автократом, что делает невозможным повышение эффективности работы организации. Под началом автократа неприятно работать, ибо увольнение "неугодных" является целью его управленческой деятельности. В споре он часто произносит сакраментальную фразу: "Мы с тобой не сработаемся". В таких условиях естественно отсутствует удовлетворенность трудом, так как подчиненные автократу сотрудники считают, что их творческие силы не находят должного применения.

Менеджер, использующий преимущественно демократический стиль управления, стремится, как можно больше вопросов решать коллегиально, систематически информировать подчиненных о положении дел в коллективе, правильно реагирует на критику. В общении с подчиненными предельно вежлив и доброжелателен, находится в постоянном контакте, часть управленческих функций делегирует другим специалистам, доверяет людям. Требователен, но справедлив. В подготовке к реализации управленческих решений принимают участие все члены коллектива. Демократический стиль руководства имеет такие характерные черты, как: взаимовлияние руководителя и сотрудников, которое предполагает отказ руководителя от исполнения части своих прав и обязанностей по принятию решений и передачу их членам группы, а также не только активное участие членов группы в принятии решений, но и их широкое повседневное сотрудничество; функциональная дифференциация ролей с учетом компетентности членов группы; многосторонние информационные и коммуникационные отношения; урегулирование конфликтов с помощью переговоров, торга и компромиссов; ориентация на группу; доверие как основа сотрудничества; удовлетворение потребностей сотрудников и руководителей; ориентация на цели и результаты; ориентация на развитие персонала и всей организации. В настоящее время организации, в которых доминирует демократический стиль руководства, характеризуются высокой степенью децентрализации полномочий, активным участием работающих в принятии решений, созданием таких условий, при которых выполнение служебных обязанностей оказывается для них привлекательным, и вознаграждением для персонала является чувство причастности к достижению успеха. Выделяют такие разновидности демократического стиля руководства, как: «консультативный» стиль руководства и «партисипативный» стиль руководства. При этом «консультативный» стиль подразумевает, что руководитель в значительной мере доверяет подчиненным, консультируется с ними, стремится использовать все лучшее из того, что они предлагают. «Партисипативный» стиль подразумевает, что руководитель полностью доверяет своим подчиненным во всех вопросах, всегда их выслушивают и используют все конструктивные предложения, организуют широкий обмен всесторонней информацией, привлекают подчиненных к постановке целей и контролю за их исполнением. Также важно заметить, что при демократическом стиле сотрудники рассматриваются не иначе как партнеры, которые могут решать текущие, дневные задания в основном самостоятельно.

Либеральный стиль руководства формируется у людей, которые не любят брать ответственность на себя. Либеральный стиль управления предпочтителен там, где речь идет о необходимости стимулирования творческого подхода исполнителей к решению поставленных задач. Суть данного стиля управления состоит в том, что руководитель ставит перед исполнителями проблему, создает необходимые организационные условия для их работы, определяет ее правила, задает границы решения, а сам отходит на второй план, оставляя за собой функции консультанта, арбитра, эксперта, оценивающего полученные результаты. Группа же имеет полную свободу принимать решения и контролировать собственную работу. Подчиненные избавлены от назойливого контроля, самостоятельно принимают решения на основе обсуждения и ищут в рамках предоставленных полномочий пути их реализации. Такая работа позволяет им выразить себя, приносит удовлетворение и формирует благоприятный морально-психологический климат в коллективе, порождает доверие между людьми, способствует добровольному принятию на себя полномочий и ответственности. Руководитель же обеспечивает сотрудников информацией, осуществляет оценку их деятельности, поощрение, обучение, а также сохраняет за собой право окончательного решения. Применение этого стиля находит все большее распространение в связи с растущими масштабами научных исследований и опытно-конструкторских разработок, осуществляемых силами высококлассных специалистов, не приемлющих давления, мелочной опеки и прочего. Его эффективность обусловлена реальным стремлением подчиненных к самостоятельности, четкой формулировкой руководителем задач и условий их деятельности, его справедливостью в отношении оценки результатов и вознаграждения. В передовых фирмах принуждение уступает место убеждению, строгий контроль - доверию, подчинение - сотрудничеству, кооперации. Между тем тактика минимального вмешательства (интервенции) в дела коллектива требует от руководителя такта, высокой эрудиции и управленческого мастерства, нужно уметь ничего якобы не делать самому, но знать обо всем и ничего не упускать из своего поля зрения. Руководитель-либерал должен мастерски владеть принципом делегирования полномочий, поддерживать добрые отношения с неформальными лидерами, уметь корректно ставить задачи и определять основные направления работы, координировать взаимодействие сотрудников для достижения общих целей.

Руководитель Партнёрских и Агентских Продаж использует смешанные стили управления в своей работе, так как если следовать одному стилю, то не получится добиться желаемого результата от кредитных специалистов.

Авторитарный стиль управления применяется, когда кредитные специалисты не слышат своего руководителя и совершают каждый раз одну и ту же ошибку.

Демократичный стиль управления применяется руководителем, когда назначаются общие собрания для кредитных специалистов, где выслушиваются мнения каждого сотрудника касаемо его работы. Руководитель записывает все замечания, выявленные в ходе рабочего месяца и строит план при устранении всех недочётов.

Либеральный стиль управления используется руководителем, когда необходимо делегировать часть своих полномочий старшему эксперту прямых продаж, который следит за правильностью работы каждого сотрудника.

Используем решетку менеджмента Блейка и Моутона и оценим стили Руководителя Партнёрских и Агентских Продаж.

Рис. 2. Управленческая решётка Блейка-Моутона

Управленческая решетка Блейка-Моутона (Blake and Mouton leadership grid) -- концепция, разработанная в университете штата Огайо, была модифицирована и популяризована Блэйком и Моутоном, которые построили решетку (схему), включавшую 5 основных стилей руководства.

Вертикальная ось этой схемы ранжирует «заботу о человеке» по шкале от 1 до 9. Горизонтальная ось ранжирует «заботу о производстве» также по шкале от 1 до 9. Стиль руководства определяется обоими этими критериями. Всего мы получаем 81 позицию (9х9), т.е. 81 вариант стиля управления.

Для определения стиля руководства по управленческой решетке Блейка-Моутон, был проведен тест, в результате которого можно проследить, какой стиль управления наиболее присущ данной организации.

Результаты руководителя партнёрских и агентских продаж показали координату 9.7, которая ясно даёт понять, что это человек, который добивается того, что подчинённые сознательно приобщаются к целям компании. Этим обеспечивается высокий моральный настрой, а также высокая производительность. Такой позицией характеризуется руководитель, который с одинаковым вниманием относится и к людям, и к отделу, который возглавляет.

4.2 Методы управления в АО «ОТП банк»

Экономические методы управления предполагают материальную мотивацию, т.е. ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий, и осуществление после их выполнения экономического вознаграждения за результаты работы. Любой руководитель стремится в той или иной мере подчинить себе сотрудников, уметь направлять их энергию в нужное русло. Материальное вознаграждение является очень мощным стимулом для настроя работников к выполнению поручений свыше. В АО «ОТП банке» система премирования развита хорошо и зависит от выполненных планов сотрудником. Но даже в банковской сфере есть такое понятие как сезонность. В летние месяцы посещаемость крупных магазинов значительно падает, а, следовательно, и кредитов выдается меньше, но руководство не желает учитывать сезонность спроса и план объема продаж на каждый месяц один и тот же.

Организационное воздействие основано на действии утвержденных внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала. К ним относятся: устав организации, организационная структура и штатное расписание, положения о подразделениях, коллективный договор, должностные инструкции, правила внутреннего распорядка. Практическая реализация организационного воздействия во многом определяется уровнем деловой культуры организации, желанием сотрудников работать по правилам, предписанным администрацией.

Распорядительное воздействие направлено на достижение поставленных целей управления, соблюдение требований внутренних нормативных документов и поддержание заданных параметров системы управления путем прямого административного регулирования. К числу распорядительных воздействий относят: приказы, распоряжения, указания, инструкции, нормирование труда, координацию работ и контроль исполнения.

С правилами внутреннего трудового распорядка ознакомлены все специалисты АО «ОТП банк».

Социально-психологические методы -- это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, основанные на использовании закономерностей социологии и психологии. Эти методы направлены как на группу сотрудников, так и на отдельные личности.

Человеческий ресурс - самое ценное, что есть у предприятия. Если во всей цепочке персонал является слабым звеном, то жизнь этого бизнеса будет недолгой и болезненной.

Как уже было сказано, материальная мотивация является мощным стимулом и побуждением к действию. Однако помимо этого не стоит забывать о нематериальной мотивации. Работник так же должен быть в курсе, для чего нужны все его действия, куда конкретно должна быть направлена энергия. В самом благоприятном случае потребности организации и работника должны совпадать.

Сотрудники АО «ОТП банка» ознакомлены со всеми видами мотиваций, и знают что и за что они получают деньги.

Сотрудники банка, которые только устроились на работу, в уже с первого месяца получают премию, которую выплачивают только через 2 месяца, это связано с тем, что банку необходимо проверить дефолтность каждого сотрудника, т.е. конкретно необходимо, чтобы каждый заключивший договор о потребительском кредитовании клиент оплатил свой первый ежемесячный платеж вовремя и достаточной суммой. Если уровень дефолтности сотрудника превышает норму, его полностью лишают премии.

К благоприятным моментам можно отнести, то что оклад специалистам все таки повышают. По итогам 3 месяцев работы, 6 и 12.

Руководство банка требует от кредитных специалистов, чтобы они на торговых точках держали долю банка. Было бы не плохо, если бы их требования подкреплялись материальными выплатами за это направление.

Для улучшения морально-психологического климата в коллективе, руководство проводит корпоративы 2 раза в год.

Итак, вот те аспекты, которые стоит пересмотреть и изменить:

Рассматривать возможность более высокого оклада для «новичков», исходя, допустим из опыта работы ранее.

Ввести систему премирования за «долю» банка;

За дефолтность сотрудников можно лишать лишь части премии, а не всей полностью.

Система нематериальной мотивации (похвала, поддержка, улучшение условий рабочего места, перевод на объёмообразующую точку продаж)



5. Изучение информационной системы управления

Банковская информационная система (БИС) представляет собой совокупность всех средств и информационных технологий, используемых в банке, автоматизирующих выполняемые предметные технологии.

Банковские информационные технологии включают информационные технологии управления банком и технологии оказания банковских услуг. Система управления банком включает в целом функции типичные для других управленческих систем (планирование, учет, анализ, контроль, организация, регулирование и другие). На рынке банковских услуг и операций широко представлены:

Обслуживание счетов, вкладов юридических и физических лиц;

Расчеты, в том числе с использованием технологий «клиент-банк», пластиковых банковских карт, Интернет-банкинга;

Межбанковские расчеты;

Различные виды кредитования;

Структура БИС представляет собой набор функциональных модулей, построенных в едином технологическом ключе, объединенных вокруг единого финансового ядра и работающих на единой аппаратно-программной платформе. Набор модулей может быть разным, в зависимости от специфики банка, направления и масштаба его деятельности, перечня и характера выполняемых операций.

Все модули связаны между собой через центральный модуль - ядро системы. Центральный модуль обеспечивает подготовку и взаимодействие в информационной базе всех задач банка, открытие и закрытие счетов, ведение аналитического и синтетического учета, формирование баланса и отчетности, администрирование системы, архивацию данных.

Отдельные модули системы предназначаются для:

Расчетно-кассового обслуживания;

Организации документооборота;

Межбанковских расчетов (работа с корреспонденскими счетами, расчеты с РКЦ, расчеты в сети SWIFT);

Обслуживания населения, услуг как без открытия счета (прием наличных денежных средств, переводы средств, операции с ценностями, депозитарные услуги, валютно-обменные операции), так и по счетам (депозитные вклады, обслуживание «зарплатных» и иных счетов, предоставление кредитов);

Дистанционного обслуживания клиента (расчеты «клиент-банк», Интернет-банкинг);

Операций на финансовых рынках (валютных операций, межбанковских кредитов, операций с ценными бумагами);

Работы с банковскими картами;

Работы с филиалами;

Депозитарного учета и др.

Как и любая другая организация, АО ОТП банк использует различные информационные технологии и ресурсы для управления своей деятельностью. Рассмотрим их подробнее.

1. Состав и структура информационного обеспечения

Информационное обеспечение АО ОТП банк включает в себя следующие компоненты:

- Корпоративная информационная система (КИС) - это комплекс программных и аппаратных средств, который обеспечивает автоматизацию банковских процессов и управление банковскими данными. КИС АО ОТП банк включает в себя различные модули, такие как управление клиентскими данными, управление операциями с картами, управление кредитными операциями и т.д.

- Корпоративная почта - это электронная почта, которую используют сотрудники банка для общения между собой и с клиентами. Корпоративная почта АО ОТП банк работает на базе Microsoft Exchange Server.

- Веб-сайт - это официальный сайт банка, на котором размещена информация о продуктах и услугах банка, новости, контактная информация и т.д.

- Мобильное приложение - это приложение для смартфонов, которое позволяет клиентам банка осуществлять различные операции, такие как переводы, оплата счетов, пополнение карт и т.д.

- Системы безопасности - это комплекс мер, который обеспечивает защиту банковских данных и предотвращает несанкционированный доступ к ним. К системам безопасности АО ОТП банк относятся антивирусные программы, системы мониторинга и анализа событий, системы контроля доступа и т.д.

2. Используемые информационные технологии

АО ОТП банк использует различные информационные технологии, которые позволяют ему эффективно управлять своей деятельностью. Рассмотрим некоторые из них:

- Интернет-банкинг - это технология, которая позволяет клиентам банка осуществлять банковские операции через интернет. Интернет-банкинг АО ОТП банк предоставляет возможность клиентам совершать переводы, оплачивать счета, пополнять карты и т.д.

- Мобильный банкинг - это технология, которая позволяет клиентам банка осуществлять банковские операции через мобильные устройства. Мобильный банкинг АО ОТП банк предоставляет клиентам те же возможности, что и интернет-банкинг.

- Цифровая подпись - это технология, которая позволяет клиентам банка подписывать электронные документы и операции, используя специальный сертификат. Цифровая подпись обеспечивает безопасность и подлинность электронных документов и операций.

- Большие данные (Big Data) - это технология, которая позволяет обрабатывать и анализировать большие объемы данных, чтобы получить ценные знания и информацию. Большие данные используются АО ОТП банк для анализа клиентской базы, определения потребностей клиентов и принятия решений на основе данных.

3. Информационные ресурсы управления организацией

Для управления организацией АО ОТП банк использует следующие информационные ресурсы:

- Управленческая отчетность - это информация, которая предоставляется руководству банка для принятия решений. Управленческая отчетность включает в себя финансовые отчеты, отчеты по продажам, отчеты по клиентской базе и т.д.

- Системы управления проектами - это инструменты, которые позволяют управлять проектами и задачами, контролировать сроки и бюджеты, управлять ресурсами и т.д.

- Системы управления клиентскими отношениями (CRM) - это инструменты, которые позволяют управлять отношениями с клиентами, анализировать их потребности и предоставлять персонализированные услуги.

- Системы управления рисками - это инструменты, которые позволяют оценивать и управлять рисками, связанными с банковской деятельностью. Системы управления рисками АО ОТП банк включают в себя системы контроля операций, системы мониторинга финансовых рисков и т.д.

- Системы управления персоналом - это инструменты, которые позволяют управлять персоналом банка, включая найм, обучение, оценку производительности и т.д.

Организация информационного обеспечения управления организацией в ОТП Банке характеризуется высокой степенью автоматизации и использованием современных информационных технологий.

Виды информационных потоков в ОТП Банке включают в себя финансовые, операционные, клиентские, управленческие и аналитические данные. Особенностью информационного процесса в банке является высокая скорость обработки и передачи информации, а также ее высокая точность и конфиденциальность.

Сбор информации в ОТП Банке осуществляется автоматически через системы мониторинга и управления процессами, а также через интернет-банкинг и мобильные приложения для клиентов. Регистрация информации происходит в автоматическом режиме при ее поступлении в систему. Передача информации осуществляется через защищенные каналы связи и средства электронной подписи.

Обработка информации в ОТП Банке происходит в автоматическом режиме с использованием алгоритмов и моделей, разработанных специалистами банка. Хранение информации осуществляется в защищенных базах данных с использованием современных методов шифрования и резервного копирования.

Анализ информации в ОТП Банке происходит с помощью специализированных программных комплексов, которые позволяют выявлять тенденции и закономерности в финансовых потоках и поведении клиентов. На основе анализа данных принимаются управленческие решения, направленные на оптимизацию бизнес-процессов и увеличение прибыли банка.

Информационные связи в корпоративных системах в АО ОТП банке обеспечиваются с помощью высокоскоростных сетевых каналов и протоколов передачи данных. Для защиты информации от несанкционированного доступа используются средства аутентификации и авторизации, а также системы мониторинга и обнаружения инцидентов безопасности.

Как и любая крупная организация, АО ОТП банк использует информационную систему управления (ИСУ) для обеспечения своих бизнес-процессов. Эта система состоит из нескольких программных продуктов, которые работают в комплексе и обеспечивают эффективное управление банком.

Одним из основных программных продуктов ИСУ является банковская система управления, которая включает в себя модули управления клиентскими счетами, кредитами, депозитами, платежами и т.д. Эта система позволяет банку эффективно управлять своими финансовыми операциями и обеспечивать высокий уровень обслуживания клиентов.

Другим важным программным продуктом ИСУ является система управления рисками. Эта система позволяет банку контролировать свои риски, связанные с кредитованием, инвестированием и другими операциями. Она также позволяет банку принимать решения на основе анализа рисков и минимизировать потенциальные убытки.

Кроме того, ИСУ АО ОТП банк включает в себя систему управления персоналом, которая обеспечивает управление кадрами и зарплатами сотрудников банка. Эта система также позволяет банку управлять процессом найма новых сотрудников и обучения персонала.

В целом, ИСУ АО ОТП банк представляет собой комплексное программное обеспечение, которое обеспечивает эффективное управление банком и обеспечивает высокий уровень обслуживания клиентов.

Состав и структура подразделений, имеющих автоматизированные рабочие места в АО ОТП банке, зависят от функциональных задач, которые они выполняют. Однако, в целом, можно выделить несколько типов подразделений:

1. Отделы информационных технологий (ОИТ). Они занимаются созданием, сопровождением и развитием информационных систем банка. В состав таких отделов могут входить программисты, системные администраторы, аналитики и тестировщики.

2. Отделы обработки данных (ООД). Они занимаются обработкой и анализом данных, поступающих в банк. В состав таких отделов могут входить операторы, аналитики, эксперты по риску и другие специалисты.

3. Отделы клиентского сервиса (ОКС). Они занимаются обслуживанием клиентов банка через различные каналы связи (телефон, интернет-банкинг, мобильное приложение и т.д.). В состав таких отделов могут входить операторы контакт-центра, менеджеры по работе с клиентами и другие специалисты.

4. Отделы финансового контроля и анализа (ОФКА). Они занимаются контролем за финансовыми операциями банка, анализом финансовых показателей и разработкой стратегии развития банка. В состав таких отделов могут входить аудиторы, финансовые аналитики, риск-менеджеры и другие специалисты.

Автоматизированные рабочие места в АО ОТП банке используются для решения различных задач, в том числе:

- Обработки и анализа данных (например, в отделах ООД и ОФКА).

- Работы с клиентами (например, в отделах ОКС).

- Разработки и сопровождения информационных систем (например, в отделах ОИТ).

- Управления процессами в банке (например, в отделах ОФКА).

Автоматизированные рабочие места позволяют ускорить и упростить работу с данными, снизить вероятность ошибок, улучшить качество обслуживания клиентов и повысить эффективность работы банка в целом.

Общее программное обеспечение автоматизированных рабочих мест в АО ОТП банке включает в себя операционные системы, офисные приложения, программы для работы с электронной почтой и интернетом, антивирусные программы и прочее. Специальное программное обеспечение включает в себя программы для банковского учета, управления клиентской базой, автоматизации банковских процессов и т.д.

Информационная система управления организацией в АО ОТП банке тесно связана с внешними информационными потоками, так как банк постоянно взаимодействует с клиентами, другими банками, регуляторными органами и т.д. Для этого используются различные информационные системы и сервисы, такие как SWIFT, ЦБ РФ, системы электронных платежей и т.д.

Использование глобальной компьютерной сети интернет в АО ОТП банке позволяет расширить возможности банка в области онлайн-банкинга, электронных платежей, удаленного доступа к банковским услугам и т.д. Однако, также существует риск кибератак и утечки конфиденциальной информации, поэтому в банке принимаются меры по обеспечению безопасности информации.



Заключение

В ходе прохождения практики в филиале АО «ОТП Банк» я ознакомилась с общей характеристикой организации и деятельности банка, провела анализ организационной структуры управления и оценила функции менеджмента. Рассмотрела и охарактеризовала методы управления и стили руководства в организации. Изучила информационную систему управления.

В результате исследования выявлено, что АО «ОТП Банк» успешно осуществляет свою деятельность.

Анализ организационной структуры управления АО "ОТП банк" позволяет сделать однозначный вывод, что проводимая банком политика управления довольно эффективна и позволяет банку получать максимальную прибыль от методов и стилей управления. Поэтому можно точно определить, что банковский менеджмент сформулирован правильно, четко проводится сверху, хорошо понимается на всех уровнях банка, позволяет руководству банка поддерживать правильную организационную структуру управления, избегать излишнего риска и верно оценивать возможности развития банковского дела.



Список используемых источников

1. Богданова, Л.С. Финансово-экономический анализ [Текст]: учеб. пособие / Л.С. Богданова, Е.Ф. Ляшко, В.П. Махитько. - Ульяновск: УлГТУ, 2006. - 188 с.

2. Гражданский кодекс РФ (часть 1) от 30.11.1994г. № 54-ФЗ с изменениями и дополнениями от 23.12.2003 г.

3. Гражданский кодекс РФ (часть 2) от 26.01.1996 г. № 15-ФЗ с изменениями и дополнениями от 26.03.2003 г.

4. Ионова А.Ф., Селезнева Н.Н. Анализ финансово-хозяйственной деятельности организации. - М.: Изд-во "Бухгалтерский учет", 2005. - 312 с. Кравченко Л.И. Анализ хозяйственной деятельности в торговле и общественном питании. - Мн.: Высшая школа, 2000.

5. Крутик, А.Б. Основы финансовой деятельности предприятий [Текст]: учеб. пособие / А.Б. Крутик, М.М. Хайкин. - СПб: Феникс, 2003. - 298 с.

6. Попова Р.Г. Финансы предприятий: Пособие для подготовки к экзамену. - СПб.: Питер, 2004.

7. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. - М.: Экоперспектива, 2004.

8. Селезнева Н.Н., Ионова А.Ф. Финансовый анализ: Учеб. пособие. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. - 479 с.

9. Селезнева Н.Н., Ионова А.Ф. Управление финансами. Задачи, ситуации, тесты, схемы: Учеб. пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. - 176 с.

10. Устав АО «ОТП Банк».

11. Штатное расписание АО «ОТП Банк».

12. Инструкция Банка России от 10.03.2006 N 128-И «О правилах выпуска и регистрации ценных бумаг кредитных организаций на территории Российской Федерации».

13. Положение Банка России от 5.12.2002 N 205-П «О правилах ведения бухгалтерского учёта в кредитных организациях, расположенных на территории Российской Федерации».

14. Положение Банка России от 09.10.2002 N 199-П «О порядке ведения кассовых операций в кредитных организациях на территории Российской Федерации».

15. Положение Банка России от 31.08.1998 N 54-П «О порядке предоставления (размещения) кредитными организациями денежных средств и их возврата (погашения)».

16. Федеральный закон от 2.02.1990 N 395-1 «О банках и банковской деятельности».

17. Федеральный закон от 22.04.1996 N 39-ФЗ «О рынке ценных бумаг»; Федеральный закон от 11.03.1997 N 48-ФЗ «О переводном и простом векселе».

18. Федеральный закон от 29.10.1998 N 164-ФЗ «О финансовой аренде (лизинге)».

19. Указание Банка России от 16.01.2004 N 1375-У «О правилах составления и представления отчётности кредитными организациями в Центральный Банк Российской Федерации».

20. Основы менеджмента / Под ред. А.И. Афоничкина. - СПб.: Питер, 2007. - 528 с.



Приложение

Размещено на Allbest.ru

...