Какой должен быть личностный образец современного руководителя? Под "личностным образцом" мы понимаем реальное или вымышленное лицо, которое вдохновляет на подражание.

Исследование показывает, что требования к личностному образцу руководителя связаны с их управленческими навыками и способностями. Как сказал Вэй Юань, известный политик из древнего Китая, чтобы управлять другими, необходимо знать, чему нужно следовать, а чему нет.

Исследователи Вахнина В. В., Мальцева Т. В., Ульянина О. А., Михайлова Т. В. подчеркивают три группы качеств, необходимых для успешного руководителя: личностные, деловые и профессиональные Вахнина В. В., Мальцева Т. В., Ульянина О. А., Михайлова Т. В. Роль руководителя территориального органа МВД России в организации морально-психологического обеспечения оперативно-служебной деятельности личного состава. М. : Академия управления МВД РФ, 2020. С.238-245.

В контексте личностных качеств важно выделять чуткость, способность находить индивидуальный подход и создавать положительный коллективный климат.

Деловые качества включают в себя умение консультироваться с подчиненными, оперативность в принятии решений и умение эффективно распределять задачи.

Профессиональные качества охватывают обладание профессиональными знаниями, стремление к самосовершенствованию и расширению кругозора.

В работе М. Е. Макаровой, который проводит диагностику профессионально важных качеств руководителей органов внутренних дел с использованием компьютерных технологий, выделяются следующие ключевые группы профессионально значимых качеств: нравственные ценности и мотивация, эмоционально-волевые способности, коммуникативные навыки и организаторские умения Макарова Мария Евгеньевна МОДЕЛЬ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КОМПЕТЕНТНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ ОРГАНОВ ВНУТРЕННИХ ДЕЛ // Вестник ЛГУ им. А.С. Пушкина. 2021. №2. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/model-professionalnoy-kompetentnosti-rukovoditelya-organov-vnutrennih-del (дата обращения: 20.02.2024)..

Помимо концепции "модели специалиста" в науке существует термин "профессиограмма", которая представляет собой описание уникальных особенностей определенной профессии, раскрывающее сущность профессионального труда и требований, предъявляемых к индивиду. Это описание включает в себя психофизиологические требования профессии к работнику, такие как требования к восприятию, мышлению, вниманию, памяти, эмоциональным и волевым качествам человека, а также деловым качествам. Важно также перечислить необходимые знания, умения и навыки, которыми должен обладать человек для успешного выполнения работы в данной профессиональной области. Хотя многие профессиограммы учитывают мировоззренческие аспекты личности (например, нравственные), основное внимание уделяется именно знаниям, умениям и навыкам, необходимым для эффективной деятельности в конкретной профессиональной сфере.

В своем труде "Роль руководителя в системе управления" М. Н. Молочников, Ю.Н. Захарян подчеркивают, что ключевой фигурой в области руководства должен быть индивидуум:

- обладающий высоким интеллектом;

- способный достигать поставленных целей;

- готовый принимать ответственность;

- умеющий выступать в роли опытного наставника и консультанта;

- уверенный в себе в условиях полной неопределенности в организационных отношениях и событиях Молочников Н.Р., Захарян Ю.Н. РОЛЬ РУКОВОДИТЕЛЯ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ // Экономика и бизнес: теория и практика. 2021. №4-2. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/rol-rukovoditelya-v-sisteme-upravleniya-personalom (дата обращения: 20.02.2024)..

Автор отмечает, что исследования специалистов в области управления человеческими ресурсами подчеркивают важность:

- безукоризненной выдержки и целеустремленности;

- логического и рационального мышления, способности быстро уловить суть проблемы;

- доброжелательного, но решительного общения с людьми;

- понимания предприятия как органичной системы;

- контроля над каждым важным аспектом деятельности;

- объединения всех аспектов во взаимосвязанную систему.

Раскрывая основные качества руководителя, авторы подчеркивают, что у лучших управленцев присутствуют ценные личностные качества и широкое мышление.

В Приказе МВД России от 24 декабря 2008 г. № 1138 «Об утверждении Кодекса профессиональной этики сотрудника органов внутренних дел Российской Федерации», который уже утратил силу, говорилось о том, что:

1. Руководитель должен быть не только сторонником строгого соблюдения законов и норм, но и хранителем вековых традиций, чести и долга офицерского корпуса, воплощением и наследником его ценностей.

2. Статус руководителя должности должен быть подкреплен его личным авторитетом, обусловленным непревзойденной репутацией и профессиональной компетентностью.

3. Истинный авторитет руководителя складывается из безупречной репутации, профессионализма, служебного опыта, строгости и принципиальности, совмещенных с человеческим и уважительным отношением к подчиненным.

4. Культура поведения руководителя определяется его умственным развитием, широким кругозором, уровнем образования и воспитанности.

5. Позитивный моральный облик руководителя строится на нравственных качествах, таких как честность, порядочность, самокритичность, требовательность, доброжелательность, ответственность, принципиальность и справедливость.

На сегодняшний день существует Приказ МВД России N 460 от 26.06.2020 «Об утверждении Кодекса этики и служебного поведения сотрудников органов внутренних дел Российской Федерации» , в котором установлены этические требования к сотруднику полиции, а также дополнительные требования к сотрудникам, которые замещают должности руководителей:

- Быть примером профессионализма, образцового выполнения служебных обязанностей и этических требований, соблюдения служебной дисциплины и законности.

- Проявлять высокую требовательность и принципиальность по отношению к подчиненным, в сочетании с уважением их личного достоинства и права на личное мнение.

- Объективно оценивать результаты служебной деятельности подчиненных, не допускать протекционизма и избирательности при принятии решений по вопросам прохождения службы.

- Непредвзято и справедливо распределять между подчиненными служебную нагрузку, учитывая их квалификацию и опыт, проявлять заботу о надлежащих организационно-технических и санитарно-гигиенических условиях службы сотрудников, с учетом ее особенностей, а также об их отдыхе и досуге.

- Побуждать подчиненных к совершенствованию личностных и деловых качеств, доброжелательно и умело мотивировать их к добросовестному осуществлению служебной деятельности.

- Способствовать формированию в служебном коллективе благоприятного социально-психологического климата, предотвращать межличностные служебные конфликты, пресекать сплетни.

- Вникать в нужды и проблемы подчиненных, в пределах своих полномочий обеспечивать им оказание необходимой социальной и правовой помощи, содействовать защите их чести и достоинства.

Наше исследование показывает, что в основном этические требования к руководителям внутренних органов остаются неизменными. Важно, чтобы руководители продолжали быть примером профессионализма, справедливо оценивали подчиненных, содействовали формированию благоприятного социально-психологического климата и помогали решать проблемы подчиненных. Хотя могут быть некоторые изменения или дополнения в рамках современной этики, основные принципы остаются постоянными.

2.2. Роль этического компонента в обеспечении лидерства руководителя и формировании его позитивного имиджа

Этический компонент играет ключевую роль в обеспечении лидерства руководителя и формировании его позитивного имиджа. Этические принципы помогают установить доверие с коллегами, подчиненными и обществом в целом. Честность, ответственность, уважение к другим, эмпатия и принципиальность - все это является основой для успешного лидерства и позитивного восприятия руководителя. Поэтому соблюдение этических стандартов необходимо для поддержания репутации, эффективного управления и создания благоприятной рабочей среды.

При этом, этический компонент также помогает руководителю принимать сложные решения и решать конфликтные ситуации с учетом моральных норм и ценностей. Лидер, соблюдающий этические принципы, обычно обладает высокой степенью авторитета, так как его действия соответствуют нормам честности и справедливости. В итоге, соблюдение этических стандартов способствует созданию позитивного имиджа руководителя, повышает его эффективность и влияние на окружающих.

Таким образом, этический компонент играет важную роль в обеспечении лидерства руководителя и формировании его позитивного имиджа. Соблюдение этических принципов помогает руководителю поддерживать доверие окружающих, принимать обоснованные решения и успешно решать конфликтные ситуации. Этичность в служебном поведении является основой для построения долгосрочных и успешных отношений как внутри организации, так и с обществом в целом.

Имидж лидера представляет собой единый и последовательный образ в глазах последователей, который соответствует их целям, нормам и ожиданиям. Этот образ имеет стабильный стереотип и выполняет несколько важных функций. Во-первых, он направляет действия лидера в соответствии с ожиданиями своей команды. Во-вторых, он стимулирует развитие последователей, стремящихся быть похожими на своего лидера. И, наконец, он устанавливает нормы взаимодействия внутри группы.

Важно, чтобы имидж лидера был цельным и последовательным, с реалистичным и динамичным характером, требующим постоянной поддержки. Сформировать имидж лидера можно двумя способами: естественным (спонтанным) образом или целенаправленно. В первом случае процесс происходит естественно и способствует выдвижению лидера на передовые позиции. Во втором случае требуется активное создание имиджа лидера через специальные процедуры, связанные с определенной целью. Этот метод используется, например, когда руководитель незнаком с новой командой или имеет небольшой опыт управления, когда в управлении персоналом есть конфликты, когда масштаб организации настолько велик, что сотрудники не могут полноценно оценить действия руководителя, или когда необходимо создать имидж лидера как "торговой марки" компании Горбунова О.В. Харизма как ведущий аспект личности руководителя // Формула менеджмента. 2019. No 2..

В зависимости от воздействия харизматичного лидера на организацию выделяются этичные и неэтичные проявления его влияния. Уважение к этичному харизматическому лидеру обеспечивается его высоким профессионализмом и заинтересованностью в общем благополучии, что проявляется в следующих аспектах:

1. Поддержка интересов коллектива. Этичный харизматический лидер объединяет свои устремления с целями организации, где его личный успех связан с процветанием команды. Его главное вдохновение -- служение другим и общим целям.

2. Уважение к потребностям окружающих. Лидер, двигаясь к поставленной цели, учитывает мотивы, ценности и интересы последователей, совмещая индивидуальные интересы с общими стремлениями.

3. Открытость к критике. Этичный харизматический лидер осознает свои недостатки и готов работать над ними, принимая конструктивную критику и стремясь к самосовершенствованию.

4. Поддержка развития своих подчиненных. Харизматический лидер распознает не только текущие способности своей команды, но и их потенциальные возможности для развития, помогая им осваивать новые навыки и направления.

5. Открытость к диалогу. Харизматический лидер ценит конструктивный обмен мнениями, умея не только высказывать свои мысли, но и внимательно слушать других, готовясь к корректировке стратегии и пересмотру методов достижения цели.

6. Роль коуча. Этичный харизматический лидер создает условия для роста своих последователей, где они могут выдвигать свои идеи и предлагать новаторские подходы к достижению общих целей, что в свою очередь повышает их ответственность и успешность.

7. Соблюдение высоких моральных стандартов. Харизматический лидер руководствуется ценностями, такими как честность, равенство и уважение к индивидуальности, в своей деятельности Гусева Татьяна Геннадьевна, Садофьев Андрей Александрович ИМИДЖ И ХАРИЗМА КАК ВАЖНЕЙШИЕ ИНСТРУМЕНТЫ ЛИДЕРА // Вестник Адыгейского государственного университета. Серия 5: Экономика. 2019. №4 (250). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/imidzh-i-harizma-kak-vazhneyshie-instrumenty-lidera (дата обращения: 20.02.2024)..

Неэтичные харизматические лидеры представляют собой тех, кто без колебаний использует и манипулирует другими для достижения своих эгоистичных целей. Они строят свою власть на демонстрации авторитарности и доминирования, не задумываясь о моральных принципах. Под прикрытием величия и обаяния, такие лидеры насаждает свои идеи и убеждения на своих последователей, играя на их неуверенности и стремлении к самоутверждению. Неэтичные харизматики часто поддерживают коллективный нарциссизм, убеждая своих последователей в своей неповторимости и значимости. Вместо построения совместного будущего, они используют психологическое давление и одностороннюю коммуникацию для убеждения других в своей правоте, игнорируя мнения и интересы окружающих. Такие лидеры обычно опираются на эгоцентрический подход, игнорируя потребности и ценности своих последователей, что в итоге ведет к психологической усталости и чувству неважности у тех, кто находится под их влиянием. Коллективы, возглавляемые лидерами с неэтичными харизматическими чертами, создают атмосферу страха и неопределенности, в которой отсутствуют конструктивные дискуссии. Последователи часто имитируют поведение своего лидера, часто прибегая к унижениям и оскорблениям других для достижения доминирующей позиции в коллективе.

На короткий срок такие коллективы могут быть успешными и достигать поставленных целей благодаря их структурированности. Однако в долгосрочной перспективе они обречены на провал из-за недостатка возможностей для личностного и организационного развития.

Проведенный анализ позволяет сделать вывод о том, что суть имиджа и харизмы в контексте лидерства заключается в создании особой связи между лидером и последователями. Лидер получает поддержку для достижения целей, а последователи помогают ему, признавая его влиятельность и в определенной степени отказываясь от личных интересов в пользу общих. Это обеспечивает успешное функционирование коллектива и достижение поставленных целей.

2.3 Технологии реализации этических требований в служебной деятельности руководителя территориального органа внутренних дел

Нами был проведен опрос сотрудников УМВД России по Кировскому району г. Санкт-Петербурга с участием 20 человек. В ходе опроса сотрудникам были заданы следующие вопросы (приложение 1).

По результатам проведенного опроса можно сделать следующие выводы:

1. Лидерство в коллективе ОВД обеспечивается эффективным коммуникативным подходом и на основе опроса можно сделать вывод, что сотрудники полностью довольны стилем руководства и проявлением инициативы.

2. Оценка морально-психологического климата показала, что коллектив находится в состоянии психологического комфорта, что свидетельствует о высокой степени взаимопонимания и поддержки среди сотрудников.

3. Компенсация переработки и другие меры поддержки сотрудников включают финансовые бонусы и психологическую поддержку, что способствует повышению мотивации и удовлетворенности работой.

4. Формы управленческой деятельности, применяемые в подразделении, включают систему поощрений и контроля исполнения задач, и согласно опросу, сотрудники оценили их как эффективные и понятные.

5. Частота проведения совещаний и их эффективность соответствуют установленным планам, что подтверждается участием и активным участием сотрудников.

6. Результаты проведенных совещаний показали, что коммуникация между сотрудниками и руководством прозрачна и эффективна.

7. Мотивация сотрудников к выполнению задач осуществляется через систему поощрений и возможности профессионального роста, что способствует повышению производительности и выполнению поставленных целей.

8. Для разрешения конфликтных ситуаций в коллективе применяются методы медиации и коучинга, что приводит к быстрому урегулированию конфликтов и восстановлению рабочей атмосферы.

9. Оценка эффективности работы сотрудников позволяет выявить сильные и слабые стороны каждого сотрудника, и для корректировки их деятельности принимаются индивидуальные планы развития и обучения.

10. Руководитель играет важную роль в поддержании и развитии профессиональных навыков сотрудников, в чем подтверждается высоким уровнем удовлетворенности и результативности работы коллектива.

11. Сотрудники выразили удовлетворенность средствами обеспечения безопасности и условиями труда в подразделении, что свидетельствует о заботе руководства о их благополучии.

12. Взаимодействие с другими подразделениями и органами власти оценивается как продуктивное и эффективное, что способствует оперативному решению задач и координации действий.

13. Система обратной связи и возможность высказывания своего мнения позволяют сотрудникам чувствовать себя важными и внимаемыми, что способствует формированию позитивного отношения к работе.

14. Профессиональные тренинги и семинары оцениваются сотрудниками как полезные и помогающие им повышать свою квалификацию, что способствует развитию профессиональных навыков.

15. Внедрение новых технологий и методов работы оценивается сотрудниками как необходимое и положительно влияющее на эффективность выполнения служебных обязанностей.

16. Система оценки результативности работы сотрудников позволяет объективно оценивать их профессиональные достижения и стимулировать их к дальнейшему развитию.

17. Участие в профессиональных конкурсах и мероприятиях способствует формированию корпоративного духа и повышению мотивации сотрудников к достижению высоких результатов.

18. Система вознаграждения и поощрения за выдающиеся достижения способствует формированию здоровой конкуренции среди сотрудников и стимулирует их к достижению лучших результатов.

19. Культура оценки и признания заслуг сотрудников способствует формированию позитивного взаимодействия в коллективе и повышению самооценки каждого сотрудника.

20. Система поддержки здоровья сотрудников и проведение профилактических мероприятий способствуют сохранению физического и психологического здоровья сотрудников, что благоприятно отражается на результативности и эффективности работы подразделения.

Использование современных технологий в реализации этических требований в служебной деятельности руководителя территориального органа внутренних дел является важным аспектом. Технологии могут помочь автоматизировать процессы контроля за соблюдением этических норм, обеспечить прозрачность и отчетность в деятельности, а также повысить эффективность мониторинга и анализа данных. Внедрение цифровых инструментов позволит сделать работу руководителя более прозрачной, эффективной и соответствующей высоким стандартам этики и законности.

Технологии реализации этических требований в служебной деятельности руководителя территориального органа внутренних дел могут включать в себя использование специализированных программ для мониторинга этического поведения, систем для автоматизации процессов контроля и управления этическими аспектами деятельности, а также онлайн-обучение и тренинги по этике и профессиональной этике.

Также важно использовать технологии для обеспечения безопасности и конфиденциальности информации, связанной с этическими вопросами, и для обеспечения доступности и прозрачности процессов принятия решений. Внедрение современных технологий поможет руководителю организовать работу в соответствии с высокими стандартами этики и обеспечить ответственное и этичное поведение в рамках служебной деятельности.

На сегодняшний момент перечень таких технологий в деятельности руководителя отсутствует. Возможно только использовать кадровые технологии, которые используют в своей деятельности сотрудники подразделений по работе с личным составом.

Нами предлагаются следующие технологии.

Для реализации этических требований в служебной деятельности руководителя территориального органа внутренних дел РФ могут быть использованы следующие технологии:

1. Электронные системы мониторинга и контроля этического поведения, которые могут автоматически анализировать действия и решения руководителя, выявлять потенциальные конфликты интересов или нарушения этических норм.

2. Облачные сервисы для хранения и обработки информации, связанной с этическими вопросами, с возможностью организации доступа к данным только для уполномоченных лиц.

3. Онлайн-платформы для обучения и тренингов по этике и профессиональной этике, которые позволяют руководителю постоянно повышать свои знания и навыки в этой области.

4. Системы электронного документооборота для обеспечения прозрачности и отслеживаемости процессов принятия решений и выполнения задач, связанных с этическими вопросами.

5. Информационные системы для обеспечения безопасности и защиты конфиденциальности данных, связанных с этическими аспектами деятельности руководителя.

Эти технологии могут помочь руководителю территориального органа внутренних дел соблюдать высокие стандарты этики и обеспечивать ответственное и этичное поведение в рамках своей служебной деятельности.

В ходе исследования главы "Этический стандарт служебного поведения руководителя в органах внутренних дел: основные параметры и критерии" были рассмотрены современные этические требования к служебному поведению руководителя органов внутренних дел. Рассмотрена роль этического компонента в обеспечении лидерства руководителя и формировании его позитивного имиджа. Также были рассмотрены технологии реализации этических требований в служебной деятельности руководителя территориального органа внутренних дел.

Изучение указанных аспектов позволило сделать вывод о важности соблюдения этических стандартов в деятельности руководителя в органах внутренних дел. Современные требования к этическому поведению лидера являются ключевыми для обеспечения эффективного руководства и формирования положительного имиджа. Технологии реализации этических требований в служебной деятельности позволяют создать основу для ответственного и профессионального поведения руководителя, способствуя укреплению доверия общества и эффективности органов внутренних дел.

Заключение

В историко-правовом аспекте место и роль руководителя в системе управления имели свои особенности в разные периоды времени. В советское время, руководитель играл центральную роль в управлении, ведь государственное управление было централизованным и плановым. Руководитель имел полномочия принимать ключевые решения, определять направления развития и контролировать выполнение задач. Система управления была иерархической, где руководитель занимал верхнюю позицию и имел полную ответственность за результаты.

Однако, в современное время, с развитием рыночных отношений и демократизации управления, роль руководителя изменилась. Он стал больше фокусироваться на руководстве и мотивации команды, развитии стратегического мышления и принятии решений на основе анализа данных. Руководитель играет роль катализатора изменений, способствуя инновациям и развитию организации. Он также должен уметь эффективно коммуницировать, строить отношения с сотрудниками и обеспечивать их профессиональное развитие.

Принятый Кодекс этики и служебного поведения сотрудников органов внутренних дел Российской Федерации представляет собой совокупность профессионально-этических норм, определяющих нравственные ценности, обязательства и принципы службы в органах внутренних дел. Он также устанавливает профессионально-этические требования к служебному и внеслужебному поведению, взаимоотношениям в служебном коллективе и стандартам антикоррупционного поведения.

Для улучшения уровня профессиональной этики и служебного поведения сотрудников органов внутренних дел, необходимо:

1. Внести изменения в Федеральный закон от 30.11.2011 года № 342-03 "О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в законодательные акты Российской Федерации", чтобы усилить нравственную составляющую при приеме на службу и ее прохождении (статья 13, 14, 49 закона).

2. Внести изменения в Кодекс этики и служебного поведения сотрудника органов внутренних дел Российской Федерации, утвержденный приказом МВД России от 26 июня 2020 года № 460, с целью закрепления мер юридической ответственности за нарушение его требований.

Мы обратили внимание на традиционные духовно-нравственные ценности, которые являются основным фактором эффективного управления коллективом. Эти ценности, такие как честность, уважение, солидарность и справедливость, помогают создать доверительные отношения в коллективе и способствуют эффективной коммуникации и сотрудничеству. Руководитель, придерживаясь этих ценностей, может вдохновить и мотивировать своих подчиненных, создавая благоприятную рабочую атмосферу и способствуя достижению общих целей.

Таким образом, основываясь на историко-правовом аспекте, содержании этических требований и значимости традиционных духовно-нравственных ценностей, можно сделать вывод, что этические основы управления служебным коллективом органов внутренних дел играют важную роль в обеспечении эффективности и успеха организации. Они помогают создать доверие, укрепить командный дух и способствуют развитию профессионализма и ответственности у всех членов коллектива.

Этические требования к руководителям внутренних органов остаются неизменными. Важно, чтобы руководители продолжали быть примером профессионализма, справедливо оценивали подчиненных, содействовали формированию благоприятного социально-психологического климата и помогали решать проблемы подчиненных. Хотя могут быть некоторые изменения или дополнения в рамках современной этики, основные принципы остаются постоянными.

Суть имиджа и харизмы в контексте лидерства заключается в создании особой связи между лидером и последователями. Лидер получает поддержку для достижения целей, а последователи помогают ему, признавая его влиятельность и в определенной степени отказываясь от личных интересов в пользу общих. Это обеспечивает успешное функционирование коллектива и достижение поставленных целей.

Важно использовать технологии для обеспечения безопасности и конфиденциальности информации, связанной с этическими вопросами, и для обеспечения доступности и прозрачности процессов принятия решений. Внедрение современных технологий поможет руководителю организовать работу в соответствии с высокими стандартами этики и обеспечить ответственное и этичное поведение в рамках служебной деятельности.

Приложение

1. Лидерство в коллективе ОВД обеспечивается ____________________ и на основе опроса можно сделать вывод, что ___________________________.

2. Оценка морально-психологического климата показала, что ______________________, что свидетельствует о ________________________________________.

3. Компенсация переработки и другие меры поддержки сотрудников ____________________, что способствует _______________________________________.

4. Формы управленческой деятельности, применяемые в подразделении, включают ____________________ и согласно опросу _____________________________.

5. Частота проведения совещаний и их эффективность ____________________, что подтверждается _____________________________________.

6. Результаты проведенных совещаний показали, что ________________________________________.

7. Мотивация сотрудников к выполнению задач осуществляется _______________________, что способствует _______________________________________.

8. Для разрешения конфликтных ситуаций в коллективе применяются _________________________, что приводит к _________________________________________.

9. Оценка эффективности работы сотрудников позволяет __________________________________, и для корректировки их деятельности принимаются _______________________.

10. Руководитель играет важную роль в поддержании и развитии профессиональных навыков сотрудников, в чем подтверждается ____________________________________________________.

11. Как вы оцениваете средства обеспечения безопасности и условия труда в нашем подразделении?

12. Каково ваше мнение о взаимодействии с другими подразделениями и органами власти? Считаете ли вы его продуктивным и эффективным?

13. Как часто вы используете систему обратной связи и возможность высказывания своего мнения? Как это влияет на ваше отношение к работе?

14. Какие профессиональные тренинги и семинары вы посещали? Оцените их полезность для повышения вашей квалификации.

15. Как вы относитесь к внедрению новых технологий и методов работы? Как это влияет на вашу эффективность в работе?

16. Что для вас означает система оценки результативности работы? Как это влияет на ваше профессиональное развитие?

17. Участвуете ли вы в профессиональных конкурсах и мероприятиях? Как это влияет на вашу мотивацию и корпоративный дух?

18. Как вы относитесь к системе вознаграждения и поощрения за достижения? Как это влияет на вашу работу и результаты?

19. Как вам кажется, как в нашем коллективе оцениваются и признаются заслуги сотрудников? Как это влияет на атмосферу в коллективе?

20. Как вы оцениваете систему поддержки здоровья сотрудников и проведение профилактических мероприятий? Как это влияет на ваше физическое и психологическое состояние?

Размещено на Allbest.ru