Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Курсовая работа

на тему: «Организация труда и ее роль в управлении производством»

Содержание

Введение

Глава 1. Теоретические основы организации труда

1.1 Сущность организации труда

1.2 Задачи и содержание организации труда

1.3 Возникновение и развитие науки об организации труда

Глава 2. Организация заработной платы как важнейший элемент организации труда на предприятии

2.1 Основные формы организации заработной платы

2.2 Анализ общего фонда заработной платы и действующих

форм и систем оплаты труда в санатории «Мыс Видный

Глава 3. Предложения по совершенствованию стимулирования

труда в санатории «Мыс Видный

3.1 Разработка методики по улучшению оплаты труда

3.2 Практическое применение методики на предприятии

Заключение

Список литературы

Введение

Совершенствованию организации труда на научной основе принадлежит значительная роль в общей системе мер, направленных на повышение эффективности производства.

В современных условиях необходимость широкого внедрения научной организации труда является важным фактором выполнения поставленной Президентом Российской Федерации В.В.Путиным задачи удвоения валового внутреннего продукта страны. Ослабление внимания к вопросам совершенствования организации труда может привести к замедлению технического прогресса, к невосполнимым потерям живого и овеществленного труда.

Задача состоит том, чтобы обеспечить наибольшую полноту соответствия организации труда техническому уровню производства в целях экономии труда, а также создания средствами организации труда условий для всестороннего развития и рационального использования физических и духовных способностей человека, формирования творческого отношения к труду. организация труда заработная плата

Такая постановка вытекает из сущности и целей научной организации труда как социально-экономической проблемы, включающей, как известно, взаимосвязанные экономические и социальные задачи.

Практическое решение этих задач требует четко выработанных форм и методов внесения научных основ в существующую организацию труда.

Анализ опыта совершенствования организации труда, накопленного в нашей стране и за рубежом, убеждает в необходимости не только систематической и целенаправленной работы в этом направлении, но и отражения и закрепления рационального варианта организации труда в соответствующих нормативных документах, носящих не рекомендательный, а обязательный характер, то есть речь идет о регламентации организации труда и отражении ее в специальных документах на предприятии.

Необходимость регламентации организации труда обусловлена следующими причинами:

Во-первых, она вытекает из самой сути современного коллективного трудового процесса, с его сложными взаимосвязями. По мере технического прогресса, развития и совершенствования организации производства структура и трудовые взаимосвязи в производстве усложняются, значительно возрастает ответственность каждого исполнителя за бесперебойность хода производственного процесса, безотказность работы используемого оборудования, своевременность и качественность выполнения, порученных каждому исполнителю функций. Некогда существовавшая относительная автономность отдельных исполнителей утрачивается. В этих условиях отсутствие тщательно разработанного регламента протекания различных трудовых процессов или несоблюдения его вызывает несогласованность в их выполнении, неритмичность производства, непредвиденные перерывы, излишние затраты труда.

Следовательно, в современном производстве очень важно соблюдение согласованности действий взаимосвязанных исполнителей, а без достаточно жесткой регламентации индивидуальных и коллективного трудового процессов в их взаимосвязи этого достичь невозможно.

Во-вторых, отсутствие регламентации выполнения трудовых процессов открывает простор для применения исполнителями произвольных, нередко малопроизводительных методов труда, нерациональной организации рабочих мест, несвоевременного и некачественного выполнения функций обслуживания, что в конечном итоге приводит не только к излишним затратам времени на выполнение работ (то есть увеличению трудоемкости), к прямым потерям его (перерывы в работе, простой), но и к скрытым потерям - браку продукции, перерасходу материалов, энергии и т. п. Кроме того, неудовлетворительная организация рабочих мест, нерациональные приёмы труда вызывают излишний расход мускульной и нервной энергии работников. Все это предопределяет актуальность выбранной темы курсовой работы.

Глава 1. Теоретические основы организации труда

1.1 сущность организации труда

Организацию труда следует рассматривать как систему и как деятельность, одну из управленческих функций. Организация труда как система на уровне предприятия - это совокупность организационных отношений и организационных связей между работниками и средствами производства и работников друг с другом, обеспечивающая определенный порядок протекания трудового процесса, характер функционирования рабочей силы и средств производства и определенную эффективность трудовой деятельности. Организация труда как деятельность - одна из управленческих функций, часть управления предприятием по созданию, поддержанию, упорядочению и развитию системы организации труда, а также коренному ее преобразованию на основе оргнововведений. При этом данная деятельность должна осуществляться как постоянный процесс, а не как единовременные разрозненные действия.

К. Маркс показал, что любой труд представляет собой единство трех составляющих: собственно труда, как целесообразной деятельности, направленной на приспособление предметов природы к потребностям человека, предметов труда - всего того, на что направлен труд, и орудий труда, с помощью которых люди воздействуют на предметы труда для достижения конечной цели - производства определенных материальных благ (16, с.189).

Труд людей в процессе производства всегда является совместным, общественным трудом, поскольку человек производит материальные блага не в одиночку, а совместно с другими. Под организацией труда в производственном коллективе понимают систему мероприятий, направленных на рациональное использование профессионально-квалификационного потенциала работников с целью неуклонного повышения производительности труда при наиболее эффективном использовании средств производства и благоприятных условиях труда (19, с.8). Организация труда представляет собой комплексную, динамичную систему, включающую расстановку работников в производстве, разделение и кооперацию труда, формирование рациональных трудовых процессов, их нормирование и стимулирование, организацию и обслуживание рабочих мест, создание комфортных условий труда.

Важная роль в развитии теоретических основ организации труда принадлежит принципу научности. Для организации труда возможны два различных подхода к разработке рекомендаций, правил и приемов работы. Первый - основывается на волевых или интуитивных решениях и далеко не всегда обеспечивает достижение наилучших результатов, эффективной и экономичной организации трудовых процессов. Второй подход базируется на строго научной методологии в решениях всего круга задач и проблем организации труда, характеризуется широким использованием достижений науки и передового отечественного и зарубежного опыта, применением экономико-математических методов и ЭВМ, экспериментирования и моделирования. Для организации труда на научной основе характерно выявление и использование количественных закономерностей в организации трудовых процессов, нахождение оптимальных вариантов организационных решений и их технико-экономическое обоснование. Следовательно, научной надо считать такую организацию труда, которая основывается на достижениях науки и передовом опыте, систематически внедряемых в производство, позволяет наилучшим образом соединить технику и людей в едином производственном процессе, обеспечивает наиболее эффективное использование материальных и трудовых ресурсов, непрерывное повышение производительности труда и способствует сохранению здоровья человека.

Организация труда в современных условиях представляет собой сложную, динамичную систему, совершенствование которой должно базироваться на принципах системности и комплексности. Это позволяет учитывать факторы различного характера, выделить те из них, которые оказывают наибольшее влияние на эффективность труда, проводить анализ и синтез многоцелевых мероприятий по НОТ. Проектирование и внедрение НОТ предусматривает одновременное проведенное мероприятий по совершенствованию техники и технологии, организации и планированию производства, т. е. одновременно по всем элементам производственной системы, так как только такой комплексный подход может обеспечить достижение высокой эффективности современного производства.

Многие решения в области организации труда многовариантны, т. е. достижение конечного результата возможно несколькими альтернативными способами. Выбор наилучшего решения осуществляется на основе принципа эффективности, который предусматривает достижение максимальной экономической или социальной эффективности мероприятий по совершенствованию организации труда при ограниченных затратах материальных средств, трудовых ресурсов или времени на их реализацию. Определение наиболее эффективных, оптимальных организационных решений предусматривает широкое использование экономико-математических методов, методов моделирования для рационализации трудовых процессов, в нормировании труда, организации обслуживания рабочих мест и др.

В практике научной организации труда широко используется принцип нормативности, предусматривающий разработку мероприятий по НОТ на основе действующих стандартов, нормалей, прогрессивных трудовых нормативов, норм охраны труда и т. п.

Разработка рациональных методов и приемов труда базируется на принципе экономии движений, предусматривающем выявление и устранение лишних, малоэффективных и утомительных движений, проектирование минимальных траекторий движений рабочих органов человека, выбор рациональных маршрутов движения обслуживающих рабочих.

1.2 задачи и содержание организации труда

Задачи, решаемые научной организацией труда на современных предприятиях, непосредственно связаны с целями и задачами экономического развития страны, которые направлены на улучшение народного благосостояния на основе дальнейшей интенсификации производства, роста производительности труда, повышения качества работы, улучшения условий труда, развития трудовых коллективов, укрепления дисциплины труда. Исходя из этих установок, организация труда на предприятиях призвана обеспечивать решение трех взаимосвязанных групп задач: экономических, психофизиологических и социальных.

Первую группу образуют экономические задачи. Важнейшей из них считается задача всемерной экономии рабочего времени, потому что она создает условия для роста производительности труда и повышения эффективности общественного производства. Для современной организации труда характерна также ориентация на решение таких экономических задач, как улучшение качества работы, всемерная экономия всех видов материальных и энергетических ресурсов, снижение издержек производства.

Вторая группа задач - психофизиологические, направленные на создание благоприятных условий труда, обеспечивающих сохранение здоровья и работоспособности работников.

Третья группа - социальные задачи организации труда. В качестве первоочередных задач следует выделить повышение содержательности и привлекательности труда, развитие коллективных форм организации труда, укрепление трудовой дисциплины и т. д.

Реализация этих задач осуществляется путем проведения научных исследований и практических разработок по следующим основным направлениям, определяющим содержание организации труда.

1. Разработка и внедрение рациональных форм разделения и кооперации труда, предусматривающих расчленение процесса труда на предприятии по функциональным и профессионально-квалификационным признакам, установление рациональных пропорций между различными видами труда и на этой основе распределение трудовых ресурсов предприятия, обеспечение взаимоувязки и взаимодействия производственных подразделений и исполнителей, совмещение профессий, организацию эффективного обслуживания, внедрение коллективных форм организации труда.

2. Организация подбора и подготовки кадров, обеспечивающая профессиональную ориентацию и профессиональный отбор работников, постоянное повышение их профессионального и культурного уровня, адаптацию молодежи на производстве, совершенствование форм и методов подготовки рабочих кадров.

3. Рациональная организация и обслуживание рабочих мест, включающая оснащение их оборудованием, технологической и организационной оснасткой, средствами механизации и автоматизации труда; рациональную планировку рабочих мест и участков; комплексное, регламентированное обслуживание рабочих мест по всем функциям.

4. Организация трудовых процессов, основанных на научных методах их изучения и рационализации, отборе передовых методов и приемов труда, распространении передового производственного опыта.

5. Совершенствование нормирования труда, направленное на расширение сферы нормирования труда, повышение его научного уровня, улучшение качества норм труда, разработку и внедрение прогрессивных нормативов по труду.

6. Улучшение условий труда, предусматривающее внедрение рациональных режимов труда и отдыха, соблюдение норм и правил охраны труда и производственной санитарии, создание комфортной производственной среды, применение производственной эстетики и функциональной музыки.

7. Внедрение рациональных форм и методов материального и морального стимулирования, охватывающее совершенствование тарифной системы оплаты труда, создание действенных систем материального поощрения за достижение конечных результатов работы, разработку и внедрение премиальных систем, направленных на поощрение повышения производительности труда и улучшение качества работы.

1.3 Возникновение и развитие науки об организации труда

Наука об организации труда возникла в конце XIX в., когда в наиболее развитой рыночной стране - США были опубликованы и стали находить практическое применение результаты многолетних исследований выдающегося американского инженера Ф.У.Тейлора в области рационализации производственных процессов, труда и управления. Тейлор по праву считается основателем современного менеджмента. Основные принципы, сформулированные им, сводились к следующему (27, с.84):

1) изучение трудовых процессов следует проводить на основе их расчленения на операции, приемы и движения;

2) каждому рабочему должно быть установлено конкретное напряженное задание или урок;

3) рабочих необходимо обучать рациональным методам и приемам выполнения работ;

4) для изучения трудовых процессов отбираются рабочие, наиболее подходящие по своим психофизиологическим и антропометрическим показателям для выполнения конкретного задания, так называемые «рабочие-чемпионы»;

5) труд «рабочих-чемпионов» тщательно изучается с помощью специальной регистрирующей аппаратуры, из трудового процесса исключаются лишние или нерациональные приемы и движения и на этой основе разрабатывается инструкционная карта для всех рабочих, выполняющих данную операцию (так называемый «тейлоровский урок» и устанавливается жесткая норма времени;

6) за выполнение установленной жесткой нормы вводится повышенная оплата труда, а за невыполнение - штраф;

7) рабочие должны быть только исполнителями, предусматривается освобождение их от всех функций, связанных с обдумыванием, расчетами, подготовкой к работе, - эти функции полностью осуществляет аппарат управления;

8) предусматривается полное использование рабочего времени, ликвидация всех его потерь и отклонений от хода производственного процесса; рабочий не должен отвлекаться на различные виды обслуживания, которое по всем функциям (снабжение, ремонт и др.) выполняют специальные работники.

Для повышения материальной заинтересованности рабочих Тейлором была разработана специальная система оплаты труда, известная под названием «дифференциальная система Тейлора», которая предусматривала наличие двух тарифных ставок: повышенной, по которой труд рабочего оплачивался при выполнении и перевыполнении установленной высокой нормы выработки, и пониженной, применяемой при расчетах с рабочими, не выполнившими нормы.

Последователи Тейлора в разных странах дополнили ее. Так, французский ученый А. Файоль синтезировал американский опыт организации крупномасштабного производства с особенностями производства в европейских развитых странах. Система Файоля предусматривала комплексное проведение работ по рационализации производственных процессов, организации труда и управлению производством. Файоль дополнил и развил тейлоровский принцип «функциональной специализации», обосновав необходимость функционального построения аппарата управления, функционального разделения труда в производстве, функциональной системы обслуживания рабочих мест и т. п.

Один из крупнейших английских ученых в области организации производства Г. Эмерсон рассматривал вопросы рациональной организации труда не только отдельных исполнителей или коллективов, но и целесообразной человеческой деятельности вообще и предлагал методику достижения максимальной эффективности труда в организации любого масштаба.

Американский последователь Тейлора Ф. Гилбрет проводил свои исследования в условиях поточно-массового производства, когда продолжительность выполнения каждого трудового приема зависела от установленного ритма потока или скорости движения конвейера. Основной целью работ Гилбрета было разработать надежные методы рационализации трудовых процессов и их нормирования в условиях высокой интенсивности и монотонности труда. Установив, что любой трудовой процесс состоит из ограниченного числа повторяющихся трудовых движений (например, протянуть руку, переместить, сделать шаг и т. п.), он предложил использовать типовые движения для проектирования рациональной структуры операций и для нормирования их продолжительности. Развитие этого метода привело к созданию систем микроэлементного нормирования труда.

Свое практическое воплощение научные рекомендации Тейлора и его последователей получили в организации крупномасштабного производства, в частности, в американской автомобильной промышленности, где выдающимся предпринимателем Г. Фордом была внедрена конвейерная система изготовления такой сложной машиностроительной продукции как автомобиль. Применявшаяся на заводах Форда система организации труда и производства получила название «фордизм» и предусматривала: расчленение всего производственного процесса изготовления автомобилей на мельчайшие элементы на основе дифференциации трудовых процессов, предложенной Тейлором; внедрение механизации и автоматизации производственных процессов; максимальное разделение труда и вытекающая отсюда возможность использовать рабочих низкой квалификации при высоком темпе работы; применение транспортных средств, регламентирующих трудовые процессы - конвейеров.

Ограниченность и недостатки «тейлоризма пытались преодолеть Э. Мейо и его сотрудники, разработавшие теорию «человеческих отношений». Она вводила в условия организации труда психофизиологические возможности человека, а также социальные отношения в трудовых коллективах. Проведя многочисленные эксперименты, они показали, что в современных условиях одним из важнейших факторов, влияющих на производительность труда, являются психофизиологические условия работы, а также благоприятный «психологический климат» в трудовых коллективах. Практические рекомендации теории «человеческих отношений» широко используются в практике организации труда в различных странах и заслуживают тщательного изучения.

После Октябрьской революции 1917 г. в России создание основ социалистической организации труда неразрывно с именем В. И. Ленина. Разрабатывая основы социалистической организации производства, он подчеркивал важность решения задач изменения характера труда в производстве подъема производительности труда, рациональной организации труда. Для успешного управления, - писал В. И. Ленин, - необходимо кроме уменья убедить... уменье практически организовать. «...Для Советской власти, - писал он, - именно организация труда... является самым главным, коренным и злободневным вопросом всей общественной жизни» (15, с. 173).

По декрету В. И. Ленина в 1921 г. был организован Центральный институт труда (ЦИТ), ставший ведущим научно-методическим центром страны в области разработки и внедрения социалистической организации труда. Директором ЦИТа был назначен А. К. Гастев - крупный ученый, поэт и государственный деятель. В ЦИТе проводились фундаментальные научные исследования и осуществлялось практическое внедрение разработанных мероприятий по всем основным направлениям совершенствования организации труда. Одной из важнейших задач, решаемых учеными ЦИТа, являлась проблема рационализации методов и приемов труда, повышения квалификации и подготовки рабочих кадров в массовых масштабах. Решение этой общегосударственной задачи оказалось возможным в короткий исторический срок: за годы первых двух пятилеток получили новые современные профессии или повысили свою квалификацию несколько миллионов рабочих. Это оказалось возможным за счет разработки и использования специальных методов обучения, получивших название «метод обучения ЦИТ». По этому методу рабочие обучались определенным, наиболее рациональным трудовым приемам на основе расчленения операции на приемы и движения и отбора наиболее рациональных из них. Практическая реализация «метода ЦИТа» осуществлялась более чем в 170 учебно-консультационных пунктах, расположенных во всех крупных промышленных центрах страны, где этой работой занималось свыше 20 тыс. инструкторов производственного обучения, контролеров, консультантов по научной организации труда.

Научная, методическая и пропагандистская деятельность ЦИТа дополнялась работой различных отраслевых учреждений и институтов. В этот период в стране насчитывалось более 50 научно-исследовательских институтов, занимавшихся всесторонними исследованиями проблем организации труда в различных отраслях промышленности. Специальные отраслевые организации («Оргаметалл», «Оргхим» и др.) изучали состояние труда и производства на своих предприятиях и на основе договоров оказывали конкретную помощь при внедрении новых систем организации работы, материального стимулирования, нормирования труда, организации учета, планирования и т. п. На всех предприятиях, в учреждениях, государственных органах были созданы Советы по научной организации труда, которые объединял Совет по научной организации труда (СовНОТ) при Рабоче-крестьянской инспекции (РКИ), возглавлявшийся В. В. Куйбышевым. Значительный вклад в теорию и практику научной организации труда внесли в те годы советские ученые А. К. Гастев, П. М. Керженцев, О. А. Ерманский и другие, опубликовавшие большое число книг, брошюр, статей, представляющих и в настоящее время значительный интерес.

Практическое применение методов рациональной организации трудовых процессов нашло отражение в широко распространившемся в стране движении ударных бригад и в других формах развития трудовой активности трудящихся.

Глава 2. организация заработной платы как важнейший элемент организации труда на предприятии

2.1 Основные формы организации заработной платы

Стимулирование труда как метод управления дополняет административно-правовые методы управления, побуждая работников и их коллективы работать больше и лучше, чем это предусмотрено трудовыми соглашениями. В ходе реформирования экономики в Российской Федерации сложились два типа организации оплаты на предприятиях. Один тип предусматривает организацию оплаты труда на базе разработки внутрифирменной тарифной системы, т.е. системы, предполагающей установление на предприятии как минимум фиксированных норм оплаты за работу в пределах нормы труда (трудовых обязанностей) и тесно с ней связанных норм оплаты за работу сверх нормы труда. Организация оплаты труда на базе тарифной системы гарантирует работнику получение им основной оплаты и всей оплаты независимо от результатов работы предприятия с учетом лишь индивидуальных результатов труда.

Другой тип организации оплаты труда предусматривает оплату не столько по индивидуальным, сколько по конечным результатам работы. Он получил название "бестарифного" варианта организации заработной платы и предполагает установление не фиксированных уровней оплаты труда, а коэффициентов долевого участия работника в фонде оплаты труда предприятия.

Организация оплаты труда на основе внутрифирменной тарифной системы имеет две разновидности. Первая предусматривает установление раздельных условий тарифной оплаты для рабочих, с одной стороны, и специалистов - руководителей и служащих - с другой. Для рабочих, как правило, применяется 6-8 разрядная тарифная сетка с совокупностью тарифных ставок (часовых, дневных, месячных); ставок для работ с нормальными, вредными, тяжелыми и особо вредными условиями труда, ставок, дифференцированных по формам оплаты, по профессиональным группам рабочих. Для руководителей, специалистов и служащих применяются схемы должностных окладов, позволяющие дифференцировать оклад в зависимости от должности, сложности работы в пределах должности, индивидуальных различий в квалификации и некоторых других характеристик.

Вторая разновидность организации оплаты труда на основе внутрифирменной тарифной сетки предусматривает единый подход к тарификации рабочих, специалистов, руководителей и служащих на основе единой тарифной сетки. Единая тарифная сетка позволяет преодолеть существовавшие в административно-командной системе управления экономикой России различия в подходе к дифференциации оплаты труда у рабочих, с одной стороны, и у специалистов - с другой.

Например, у рабочих рост оплаты от разряда к разряду носил прогрессивный характер, а у специалистов, руководителей и служащих оплата от должности к должности и от категории к категории возрастала регрессивно, т.е. относительные различия уменьшались при росте абсолютных значений.

Единая тарифная сетка дает возможность уменьшить субъективизм в оплате труда специалистов за счет устранения вилки окладов и установления более определенных квалификационных требований.

Правительством Российской Федерации для работников учреждений и организаций бюджетных отраслей введена Единая 18-разрядная тарифная сетка (ЕТС) с соотношением в оплате труда работников 1:10,7.

В модифицированном виде ЕТС применяется также и на предприятиях внебюджетного сектора экономики.

Изменения, вносимые в ЕТС внебюджетными предприятиями, по сравнению с ЕТС бюджетных организаций включают, как правило:

- разряды, используемые для тарификации служащих, специалистов и руководителей (их количество колеблется от 18 до 25);

- коэффициенты роста тарифных ставок от разряда к разряду (применяются прогрессивные, регрессивные, равномерные и смешанные коэффициенты роста оплаты).

Единая тарифная сетка для предприятий внебюджетного сектора экономики разработана и рекомендуется Институтом труда Минтруда Российской федерации. Для соизмерения работ по сложности в Российской Федерации применяются тарифно-квалификационные справочники работ (профессий) рабочих и тарифно-квалификационные справочники должностей служащих. Эти справочники составлены примерно по одной методологии на основе расчленения трудового процесса на ряд одинаковых функций и подфункций. В частности, выделяется функция подготовки рабочего места, функции наблюдения за ходом технологического процесса, расчетно-аналитическая функция, фактор ответственности за материальные ценности, за жизнь и здоровье людей.

Соизмерение сложности предусматривает придание каждой функции определенного удельного веса в зависимости от типа трудового процесса, балльную оценку каждой функции и подфункции согласно описанию содержания труда и суммарную оценку описанной работы в целом.

В тарифно-квалификационном справочнике по каждому разряду работ содержатся характеристика работы, требования к его умению работать, а также в необходимых случаях примеры работ.

В тарифно-квалификационном справочнике должностей служащих содержится описание должностных обязанностей работника, требования к знаниям требования к квалификации по разрядам оплаты.

С помощью тарифной системы обеспечивается оплата труда работников в пределах их трудовых обязанностей (норм труда). На большинстве предприятий чаще всего стимулируется не только выполнение норм труда (трудовых обязанностей), но и их перевыполнение.

Стимулирование перевыполнения норм работы с достаточно напряженными нормами трудовых затрат, а также рационального использования имеющихся производственных ресурсов осуществляется на предприятиях с помощью различных систем премирования и иных форм поощрения (доплат и надбавок). В результате сочетания тарифной системы с системами поощрения обеспечивается определенная заинтересованность работников в раскрытии своего трудового потенциала и получении вознаграждения в соответствии с индивидуальными трудовыми усилиями.

Вторым вариантом организации заработной платы на предприятиях является "бестарифный" вариант. Он характеризуется следующими чертами:

- тесной связью уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы, начисляемым по коллективным результатам работы (в этом качестве "бестарифные" системы оплаты принадлежат к классу коллективных систем оплаты труда);

- присвоение каждому работнику постоянных (относительно постоянных) коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих в основном его вклад в общие результаты оплаты труда по данным о предыдущей трудовой деятельности работника или работников, относимых к этому квалификационному уровню (своего рода базовый коэффициент трудового участия; применяемый в коллективных системах оплаты);

- определение коэффициентов трудового участия каждого работника в текущих результатах деятельности, дополняющих оценку его квалификационного уровня.

Индивидуальная заработная плата (ЗП) каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы. Формула ее расчета может быть представлена в следующем виде:

З П_i = (ФОТ_ку * К^ку_i * КТУ * Т_i) / (??? К^ку_i * КТУ * Т_i) (1)

где ФОТ_ку - фонд оплаты труда коллектива (участка, цеха), подлежащий распределению между работниками, руб.;

К^ку_i - коэффициент квалификационного уровня, присвоенный i-му работнику трудовым коллективом в момент введения "бестарифной" системы оплаты (в баллах, долях единицы или других условных единицах);

КТУ_i - коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности, присваиваемый i-му работнику трудовым коллективом на период, за который производится оплата (в долях единицы и единицах измерения);

Т_i - количество рабочего времени, отработанного i-м работником в период, за который производится оплата (день, час);

i= 1, 2, … n - количество работников, участвующих в распределении фонда оплаты труда, человек.

При "бестарифной" системе оплаты труда присвоение работнику определенного квалификационного уровня не сопровождается параллельным установлением ему соответствующей тарифной ставки или оклада. Конкретный уровень оплаты труда заранее работнику неизвестен. Он может лишь предполагать, каким будет этот уровень, исходя из своего предыдущего опыта.

Поскольку "бестарифные" системы оплаты труда ставят заработок работников в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива, то применять их можно только там, где трудовой коллектив полностью несет ответственность за эти результаты.

Другим важным условием "бестарифной" системы оплаты труда является наличие трудового коллектива, члены которого хорошо знают друг друга и полностью доверяют своим руководителям. Только в этом случае процесс присвоения квалификационного уровня происходит безболезненно. Как правило, это относительно небольшие трудовые коллективы с устойчивым составом работников, включая руководителей и специалистов.

Организация заработной платы на предприятиях осуществляется в условиях действия свободных цен на продукцию предприятия. Зависимость оплаты труда от уровня цен на продукцию предприятия ставит прежде всего вопрос о том, на сколько следует повысить эти цены, чтобы обеспечить требуемый рост заработной платы. В наиболее общем виде прирост цены на единицу продукции (Ц_i) в связи с ростом расходов на оплату труда может быть определен по следующей формуле:

Ц_i = К^от * З^от_i * К^осс (2)

где К^от - коэффициент увеличения расходов на оплату труда в ценах на продукцию предприятия;

З^от_i - фактические прямые и косвенные расходы на оплату труда в единице продукции в базисном периоде;

К^осс - коэффициент увеличения затрат для обеспечения отчислений на социальное страхование работников.

Коэффициент увеличения расходов на оплату труда представляет собой отношение требуемого прироста средств на оплату труда работников к затратам на оплату труда работников, производящих продукцию, на которую могут быть изменены цены.

В общем виде формула расчета коэффициента увеличения средств на оплату труда ( К^от )может быть представлена в следующем виде:

К^от = Ф^от /(? З^от_i * (a_i + a_i)) (3)

где Ф^от - требуемый прирост средств на оплату труда работников предприятия;

a_i -выпуск i-й продукции в базисном периоде в натуральных единицах;

a_i -прирост выпуска i-й продукции в расчетном периоде, в натуральных единицах;

i=1, 2, … n - виды продукции, на которые в соответствии с рыночной конъюнктурой могут быть повышены цены.

По вышеприведенной формуле может быть учтено увеличение расходов на оплату труда, связанное с принятием нового тарифного соглашения, с удорожанием стоимости жизни, с необходимостью повышения заработной платы работникам дефицитных профессий.

2.2 Анализ общего фонда заработной платы и действующих форм и систем оплаты труда в санатории «мыс видный»

От уровня организации труда, обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность всех работ, степень использования оборудования машин, механизмов и, как следствие, - объем производства продукции, уровень ее себестоимости, качество выпускаемой продукции и услуг, прибыль и ряд других экономических показателей. Поэтому анализ использования труда представляет собой важный элемент системы комплексного анализа уровня организации труда на предприятии.

Комплексный анализ организации труда проводится с помощью расчета таких показателей, как:

* вооруженность труда;

* расстановка работников (соотношение между основными и вспомогательными рабочими);

* научная организация труда (совершенствование форм и методов организации собственно труда на рабочем месте; повышение подготовки и обслуживания рабочего места; выбор оптимальных форм и способов оплаты труда; обеспечение нормальных условий труда; выбор режима труда и отдыха; дисциплина труда);

* соответствие рабочих мест требованиям эргономики;

* создание благоприятных условий для дальнейшего развития различных форм активного участия работников в управлении производством (производственные совещания, рационализация и изобретательство).

Важной характеристикой уровня организации труда является вооружен-ность труда. Для целей аналитической работы могут быть использованы следующие показатели вооруженности труда: общая фондовооруженность труда, техническая вооруженность труда, фактическая и потенциальная электровооруженность труда.

Особое значение имеет сопоставление показателей вооруженности труда с показателями производительности труда. Повышение фодовооруженности является основой роста производительности труда, снижения затрат живого труда, улучшения условий труда, повышения интереса работников к труду.

Динамика этих показателей представлена на рис. 1.

На рис. 1 видно, что фондовооруженность персонала за анализируемый период возросла, увеличилась и производительность труда при снижении численности работников санатория.

Организация труда должна соответствовать уровню применяемой техники и технологии. В период высоких темпов развития техники все более важное значение приобретает научная организация труда. Она охватывает целый комплекс мероприятий, направленных на повышение эффективности производства. Весь этот комплекс мероприятий делится на совершенствование форм и методов, условий организации труда на рабочем месте, повышение уровня подготовки и обслуживания рабочего места, обеспечение нормальных санитарных условий (чистота воздуха, освещенность, температура, наличие шума, вибрации и т. д.) и режима труда и отдыха в целях высокопроизводительной работы. Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов, а также по степени использования рабочего времени [табл.1].

Таблица 1

Экономическая эффективность использования трудовых ресурсов санатория «Мыс Видный»

Наименование показателей	2004 г.	2005 г.	2006 г.	2005г. в % 2004 г.	2006г. в % к
					2004г.	2005г.
Среднегодовая численность работников, чел.	895	905	811	101	91	90
Фактически отработано, чел.-ч	1 344 290	1 464 290	1 368 157	108,9	101,8	93,4
Выработка среднегодовая одним работником, чел.-ч	1502	1618	1687	107,7	112,3	104,3
Произведено продукции (оказано услуг) в текущих ценах, тыс. руб.	104074	88198	112579	84,7	108,2	127,6
Денежная выручка, тыс. руб.	104074	88198	112579	84,7	108,2	127,6
Полная себестоимость, тыс. руб.	89670	67643	94845	75,4	105,8	140,2
Прибыль, тыс. руб.	14404,0	20555,0	17734,0	142,7	123,1	86,3
Производительность труда:
часовая, руб./чел.-ч	77,4	60,2	82,3	77,8	106,3	136,6
годовая, тыс. руб./чел.	116,3	97,5	138,8	83,8	119,4	142,4
Среднегодовая заработная плата 1 работника, тыс. руб.	51,63	26,05	54,5	50,5	105,6	209,2
Соотношение темпов роста произво-дительности труда и заработной платы	-	1,66	0,68	-	-	-
Коэффициент рентабельности персонала (прибыль/численность)	16,1	22,7	21,9	141,1	135,9	96,3
Фондовооруженность труда, тыс. руб.	569,6	895,2	1002,6	157,2	176,0	112,0

Как показывают приведенные данные, среднегодовая численность работников санатория на протяжении анализируемого периода не оставалась постоянной. В 2004 году было принято на 10 человек больше, чем в предыдущем году, а в 2006 году была сокращена численность на 94 человека.

Среднегодовая выработка одного работника в санатории имеет тенденцию к повышению. Так, в 2005 году выработка увеличилась по сравнению с 2004 годом на 7,7%, в 2006 году по сравнению с 2005 годом возросла еще на 4,3%.

Несмотря на снижение численности персонала в 2006 году объем оказанных услуг увеличился на 27,6% по сравнению с 2005 годом. Возросла и полная себестоимость услуг на 40,2%. Прибыль за анализируемый период сначала выросла в 2005 году на 42,7% по сравнению с 2004 годом, а затем снизилась в 2006 году на 13,7% по сравнению с 2005 годом, но осталась выше уровня 2004 года на 23,1%.

Производительность труда также менялась на протяжении анализируемого периода. В 2005 году годовая и часовая производительность труда снизилась по сравнению с 2004 годом. Снижение часовой производительности составило 22,2 пункта, годовой производительности - 16,2 пункта. На такое снижение производительности повлияло уменьшение объема реализации услуг на 15,3 пункта и возрастание численности персонала на 1%.

Об эффективности использования трудовых ресурсов судят по размеру полученной прибыли на одного работника предприятия. Данный показатель получил название рентабельности персонала. Коэффициент рентабельности персонала за анализируемый период в целом имел положительную динамику, причем в 2005 году темп его роста составил 141,1%, в 2006 году темп несколько замедлился и составил по отношению к базовому 2004 году 135,9%.

Анализ использования трудовых ресурсов, динамику производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки повышения его оплаты. При этом средства на оплату труда необходимо использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если этот принцип не соблюдается, то происходит перерасход заработной платы, повышение себестоимости услуг и соответственно уменьшение прибыли.

В санатории соотношение темпов роста производительности труда и заработной платы имело неравномерный характер. Если в 2005 году коэффициент опережения был равен 1,66, то в 2006 году соотношение изменилось на противоположное: рост заработной платы составил 2,09 раза, а увеличение производительности труда было равно лишь 142,4%. Коэффициент опережения равнялся 0,68.

Выявим влияние изменения численности персонала санатория и производительности труда на изменение объема реализации услуг. Для этого используем метод абсолютных разниц в зависимости N = R*D, где R - численность персонала; D - производительность труда одного работника. Рассчитаем изменение объема реализации услуг за счет изменения численности персонала в 2005 году:

?N_R = (905 - 895) * 116,3 = 1163 тыс. руб.

?N_D = 905 (97,5 - 116,3) = -17014 тыс. руб.

Баланс отклонений составил -15851 тыс. руб. Таким образом, можно сделать вывод о том, что снижение объема реализации услуг в 2005 году произошло в результате уменьшения среднегодовой выработки работников санатория на 18,8 тыс. руб. на одного работника, несмотря на увеличение их численности на 10 человек.

Рассчитаем изменение объема реализации услуг за счет изменения численности персонала в 2006 году:

?N_R = (811 - 905) * 97,5 = -9165 тыс. руб.

?N_D = 811 (138,8 - 97,5) = 33494 тыс. руб.

Баланс отклонений составил 24329 тыс. руб. Таким образом, можно сделать вывод о том, что увеличение объема реализации услуг в 2006 году произошло в результате увеличения среднегодовой выработки работников санатория на 41,3 тыс. руб. на одного работника, несмотря на снижение их численности на 94 человека.

Динамика изменения данных показателей представлена на рис. 2.

Анализ средств на оплату труда показал, что фонд заработной платы в санатории ежегодно менялся, что вызывало изменение среднегодовой заработной платы персонала. Так, в 2005 году фонд заработной платы резко сократился, что вызвало снижение среднегодовой заработной платы одного работника на 50%. Если среднегодовая заработная плата одного работника в 2004 году составляла 51,63 тыс. руб., то в 2005 году она снизилась до 26,05 тыс. руб. Правда такое изменение заработной платы положительно сказалось на соотношении темпов роста производительности труда и заработной платы, коэффициент опережения равнялся 1,66.

В 2006 году фонд заработной платы был весомо увеличен и составил в среднем на одного работника 54,5 тыс. руб. Темп роста был равен 2,09 раза. Но такой скачек заработной платы не вызвал адекватного повышения производительности труда, рост производительности труда составил лишь 142,4%, что вызвало опережение темпов роста заработной платы над темпами роста производительности труда и коэффициент опережения равен 0,68. Это говорит о неэффективном использовании средств на оплату труда.

О повышении эффективности использования фондов в анализируемом периоде свидетельствует увеличение фондовооруженности труда. Прибыль в расчете на одного работника увеличилась, о чем свидетельствует показатель рентабельности персонала.

Комплексную оценку эффективности использования трудовых ресурсов с помощью показателей табл. 2, где в расчете используются показатели среднесписочной численности, среднегодовой заработной платы, рентабельности персонала, фондовооруженности труда, выполним по формуле:

(4)

Рассчитаем значения показателей для 2004 года:

Выполненный расчет показывает влияние прироста показателей среднесписочной численности работников санатория, рентабельности персонала и фондовооруженности труда на повышение эффективности использования трудовых ресурсов в 2005 году по сравнению с 2004 годом на 103,1%.

Рассчитаем значения показателей для 2006 года:

Выполненный расчет показывает, что в результате прироста показателей среднегодовой заработной платы работников санатория и фондовооруженности их труда эффективность использования трудовых ресурсов в 2006 году по сравнению с 2005 годом возросла на 119,4%.

Абсолютная величина заработной платы зависит от трех основных факторов:

- численности работников;

- среднего количества часов труда;

- часовых ставок оплаты за труд.

Абсолютную величину заработной платы можно определить по формуле:

n

ЗП = ? Чi * Тi * CTi (5)

i=1

где Чi - численность i-й категории работников;

Тi - среднее количество часов труда, отработанное i-й группой;

CTi -среднечасовая ставка оплаты труда i-той группой работников.

Каждый фактор может быть в свою очередь разложен на ряд других. Так, например, первый фактор - изменение численности - может стать предметом дополнительного анализа, определяющего, с одной стороны, непосредственно численность (количественный показатель), а с другой - структуру показателя (качественный показатель).

Второй фактор - изменение количества человеко-часов - может анализироваться с учетом изменения количества человеко-часов, выполняемых в тяжелых условиях, трудозатрат в ночное время и в праздничные дни. По третьему фактору - изменение часовых ставок зарплаты - можно анализировать:

- изменение ставок заработной платы;

- премии, связанные с качеством индивидуального труда;

- коллективные премии.

Схема анализа динамики заработной платы представлена на рис. 3.

При рассмотрении одного фактора исключается влияние других факторов.

Опираясь на вышеизложенные принципы анализа фонда заработной платы, исследуем показатели по труду и заработной плате в санатории «Мыс Видный» (таб. 3).

Таблица 3

Динамика показателей по труду и заработной плате

за период 2005-2006 гг.

Показатели	Годы	Изменение
	2005	2006	абс.	в %
Объем услуг, тыс. руб.	88198	112579	24381	127,6
Среднесписочная численность, чел.	905	811	-94	89,6
Фонд заработной платы, тыс. руб.	23575,25	44199,5	20624,3	187,5
Производительность труда, тыс. руб.	97,5	138,8	41,4	142,4
Уровень заработной платы, %	26,7	39,3	12,5

Анализ данных таблицы 3 показывает, что в 2006 году объем выполненных услуг увеличился на 24,4 млн. руб. по сравнению с 2005 годом, что составило 127,6%. Среднесписочная численность в 2006 году снизилась и составила 89,6% к 2005 году. В то же время фонд заработной платы увеличился в 2006 году на 20,6 млн. руб. Возросла и производительность труда одного работника. Если в 2005 году выработка одного работника составляла 97,5 тыс. руб., то в 2006 году она возросла на 41,4 тыс. руб. и составила 138,8 тыс. руб.

Сопоставляя рост производительности труда и заработной платы, можно заметить, что темп заработной платы опережает темп роста производительности труда. Так, рост фонда заработной платы в 2006 году по сравнению с 2005 годом составил 187,5%, а рост производительности труда - лишь 142,4%. Коэффициент опережения равен 1,31. Наконец, по данным таблицы можно определить уровень заработной платы. В 2005 году удельный вес заработной платы в общем объеме услуг составлял 26,7%, а в 2006 году - 39,3%. Уровень заработной платы возрос в период 2005-2006 гг. на 12,5 пункта.

Рассмотрим взаимосвязь показателей, определяющих величину фонда заработной платы в виде следующей зависимости:

I_фзп = I_Q / I_пт * I_сзп (5)

где I_фзп - индекс изменения фонда заработной платы по сравнению с базисным периодом;

I_Q - индекс изменения объема услуг;

I_пт - индекс изменения производительности труда;

I_сзп - индекс изменения средней заработной платы.

Рассчитаем фонд заработной платы санатория, используя данную взаимосвязь. Анализ данных таблицы показал, что объем услуг в 2006 году увеличился и составил 127,6% к уровню 2005 года, производительность труда возросла на 142,4%, средняя заработная плата увеличилась на 209,2%. Тогда фонд заработной платы на 2006 год составит:

ФЗП₂₀₀₆ = ФЗП₂₀₀₅ * I_Q / I_пт * I_сзп (6)

ФЗП₂₀₀₆ = 23575,25 * 1,276 / 1,424 * 2,092 = 44193,5 тыс. руб.

Фактически фонд заработной платы в 2006 году составил 44199,5 тыс. руб., что выше расчетного на 6 тыс. руб.

Выполним анализ факторов, оказавших влияние на фонд заработной платы в

2006 году. Анализ факторов будем проводить методом цепных подстановок. Для анализа используем трехфакторную модель. В основе данной модели лежит приведенное ранее соотношение (формула 8).

Рассмотрим, какое влияние на изменение фонда оплаты труда оказали различные факторы.

1. Исследование влияния изменения фактора объема услуг.

Рассчитаем фонд заработной платы при условии, что изменился только объем услуг, а значения все остальных факторов остались на уровне базисного 2005 года.

(7)

Выделяем влияние фактора объема услуг:

(8)

Таким образом, за счет увеличения объема выполненных услуг фонд заработной платы возрос на 6,5 млн. руб.

2. Исследование влияния изменения фактора средней заработной платы.

Рассчитаем фонд заработной платы при условии, что изменились два фактора - объем услуг и средняя заработная плата, а значения всех остальных факторов остались на уровне базисных:

ФЗП_сзп = ФЗП₂₀₀₅ * I_Q * I_сзп (9)

ФЗП_сзп = 23575,25 * 1,276 * 2,092 = 62931,58 тыс. руб.

Выделяем влияние фактора средней заработной платы:

ФЗП_сзп = ФЗП_сзп - ФЗП_Q (10)

ФЗП_сзп = 62931,58 - 30082,01 = 32849,57 тыс. руб.

Данный результат говорит о том, что за счет роста средней заработной платы общий фонд заработной платы увеличился на 32849,57 тыс. руб.

3. Исследование влияния фактора производительности труда.

Рассчитаем фонд заработной платы при условии, что изменились значения все трех факторов - объема производства, средней заработной платы и производительности труда.

ФЗП₂₀₀₆ = ФЗП₂₀₀₅ * I_Q / I_пт * I_сзп (11)

ФЗП₂₀₀₅ = 23575,25 * 1,276 / 1,424 * 2,092 = 44193,53 тыс. руб.

Выделяем влияние фактора производительности труда:

ФЗП_пт = ФЗП₂₀₀₆ - ФЗП_сзп (12)

ФЗП_пт = 44193,53 - 62931,58 = - 18738,05 тыс. руб.

Полученная величина говорит о том, что за счет роста производительности труда фонд заработной платы уменьшился на 18738,05 тыс. руб.

...