Может возникнуть вопрос, почему рост производительности труда приводит к снижению фонда заработной платы? Ответ заключается в том, что повышение производительности труда сопровождается сокращением времени на выполнение работ (снижение трудоемкости), а раз сокращаются затраты времени, то и уменьшается фонд оплаты труда. Известно, что между нормой времени и нормой выработки существует обратная зависимость, т.е. с уменьшением нормы времени выработка увеличивается. Изменяются эти величины не в одинаковой мере: норма выработки увеличивается в большей степени, чем уменьшается норма времени.

Зависимость между нормой времени и нормой выработки можно выразить следующим образом:

Y = 100 * X / ( 100 + X ) (13)

X = 100 * Y / ( 100 - Y ) (14)

где Y - процент снижения нормы времени;

Х - процент повышения нормы выработки.

Эта взаимосвязь нормы времени и нормы выработки широко используется при пересмотре норм труда. С уменьшением нормы времени расценка на единицу продукции снижается на ту же величину.

Таким образом, влияние всех факторов на фонд заработной платы можно выразить следующим соотношением:

ФЗП₂₀₀₆ = ФЗП₂₀₀₆ - ФЗП₂₀₀₅ (15)

или

ФЗП₂₀₀₆ = ФЗП_Q + ФЗП_сзп + ФЗП_пт (16)

ФЗП₂₀₀₆ = 6506,76 + 30082,01 + (- 18738,05) = 17850,72 тыс. руб.

Изменение расчетного фонда заработной платы на 2006 год можно показать через изменение численности персонала и средней заработной платы. Рассчитаем сокращение фонда заработной платы:

ФЗП_ч = ЗП₂₀₀₅ * (Ч₂₀₀₆ - Ч₂₀₀₅) (17)

где ФЗП_ч - изменение фонда заработной платы за счет численности персонала;

ЗП₂₀₀₅ - средняя заработная плата работников предприятия в 2005 году;

Ч₂₀₀₆ - численность персонала в 2006 году;

Ч₂₀₀₅ - численность персонала в 2005 году.

ФЗП_ч = 26,1 * (811 - 905) = - 2453,4 тыс. руб.

Рассчитаем увеличение фонда заработной платы за счет повышения среднемесячной заработной платы:

ФЗП_сзп = Ч₂₀₀₆ * (ЗП₂₀₀₆ - ЗП₂₀₀₅) (18)

где ФЗП_сзп - изменение фонда заработной платы за счет средней заработной платы;

ЗП₂₀₀₆ - средняя заработная плата в 2006 году;

ЗП₂₀₀₅ - средняя заработная плата в 2005 году.

ФЗП_сзп = 811 * (54,5 - 26,1) = 23032,4 тыс. руб.

Общее изменение фонда заработной платы за счет влияния обоих факторов рассчитывается следующим образом:

ФЗП = ФЗП_сзп + ФЗП_ч (19)

ФЗП = 23032,4 + (- 2453,4) = 20579,0 тыс. руб.

Как показывают расчеты, фонд заработной платы в 2006 году увеличился на 20579,0 тыс. руб. Это произошло за счет повышения ставок и окладов сотрудников санатория.

В общем виде структура оплаты труда работника предприятия включает основную и дополнительную заработную плату и вознаграждение за конечный результат, которые выплачиваются за счет себестоимости, а также премию за основные результаты и материальную помощь, выплачиваемые за счет прибыли. Метод начисления основной заработной платы зависит от системы оплаты труда. В санатории «Мыс Видный» применяется окладная система оплаты труда, при этом должностной оклад представляет собой выраженный в денежной форме размер оплаты труда служащего за выполнение закрепленных за ним функциональных обязанностей. Квалификационные категории характеризуют уровень квалификации, достигнутый управленческим персоналом, который определяется на основе статей Квалификационного справочника должностей служащих (КСДС).

При оплате труда используется тарифная система, составными элементами которой являются тарифные ставки, квалификационные разряды, должностные оклады, квалификационные категории. Поэлементный анализ структуры оплаты труда приведен в табл. 4.

Таблица 4

Структура фонда заработной платы санатория «Мыс Видный» %

Анализ структуры фонда оплаты труда санатория «Мыс Видный» показывает, что основная заработная плата практически составляет лишь 50% фонда оплаты труда. На долю окладов в структуре основной заработной платы приходилось 39,6% в 2005 году и несколько увеличилась в 2006 году до величины 42,7%. Доля повременной оплаты труда по тарифным ставкам обслуживающих рабочих также занимает небольшую величину чуть более 10%. Применение повременной формы оплаты труда для большинства рабочих объясняется характером их труда, т.е. отсутствием зависимости результатов труда от усилий обслуживающих и других рабочих, трудностью нормирования их труда и учета выработки.

Вторую половину фонда заработной платы занимает дополнительная заработная плата. Как видно из данных таблицы, ее структура разнообразна. Наибольшую долю в дополнительной заработной плате занимают персональные надбавки за квалификацию. Их величина составляла в 2005 году 28,8% от фонда оплаты труда и снизилась до 20,3% в 2006 году. Однако компенсация снижения персональных надбавок была сделана за счет увеличения должностных окладов, т.е. за счет основной заработной платы, что отражает научный подход к регулированию заработной платы.

Обращает на себя внимание доля премий, выплачиваемых из фонда заработной платы. Если в 2005 году их доля составляла 18,3%, то в 2006 году премиальные выплаты даже возросли и составили 21,2%. Динамика элементов фонда заработной платы представлена на рис. 4.

Из известных систем оплаты труда применение на предприятии получила повременно-премиальная система. Причем положение о премировании на предприятии не разработано, размер премии зависит от величины оклада или тарифной заработной платы. Премии, как правило, выплачиваются коллективные.

На предприятии используется бригадная форма организации труда, которой охвачены обслуживающие рабочие. Распределение заработной платы внутри бригады осуществляется на основе отработанного времени и присвоенного квалификационного разряда.

В санатории также выплачивается материальная помощь из фонда материального поощрения за счет прибыли и имеет целью обеспечение социальных гарантий и благ для работников за счет предприятия. Материальная помощь выплачивается в виде компенсационных выплат в чрезвычайных ситуациях.

ГЛАВА 3. Предложения по совершенствованию стимулирования труда в санатории «Мыс Видный»

3.1 Разработка методики по улучшению оплаты труда

Анализ динамики фонда заработной платы показал, что в 2006 году утвержденный фонд заработной платы был равен 44193,5 тыс. руб., а расчетный - 44199,5тыс. руб. тыс. руб. В этом случае, когда утвержденный фонд заработной платы меньше расчетного, необходимо разрабатывать дополнительные мероприятия по повышению производительности труда, обеспечивающие относительное уменьшение численности работающих. Расчет необходимого повышения производительности труда производится следующим образом: при прочих равных условиях уменьшение фонда заработной платы может быть достигнуто только за счет снижения трудоемкости производственной программы. Для того, чтобы предприятие могло уложиться в утвержденный фонд, трудоемкость необходимо снизить в такой же степени, в какой расчетный фонд заработной платы больше утвержденного, в данном случае на 0,01358%:

(44193,5 / 44199,5 * 100 - 100)

Такому снижению трудоемкости соответствует повышение производительности труда на 0,01361%:

0,01358 * 100 / (100 - 0,01358)

Для повышения производительности труда требуется разработка соответствующих мероприятий.

Одним из важнейших направлений повышения эффективности работы предприятия является система участия в прибылях, широко применяемая в зарубежных странах. На российских предприятиях ее использование носит пока единичный характер, что связано с неразвитостью корпоративной культуры. Однако это не снижает ее привлекательности и эффективности. Нами предлагается методика использования системы участия в прибылях в санатории «Мыс Видный».

Система стимулирования и распределения прибыли базируется на принципах и теории мотивации, в соответствии с которыми более напряженный и умелый труд более высоко оплачивается. При этом применение системы не приносит качество в жертву количеству.

Система стимулирования и распределения прибыли основана на разделении прибыли, полученной в результате эффективной работы всего коллектива, между работниками предприятия.

Разделение прибыли производится один раз в месяц, что позволяет каждому работнику видеть как положительные, так и отрицательные стороны деятельности предприятия.

Процедура разделения прибыли проводится в несколько этапов:

1 этап. Определяется общий коэффициент затрат на рабочую силу по формуле:

К^общ_рс = И^общ_рс / Ст^общ_прод (20)

где И^общ_рс - общие издержки на рабочую силу;

Ст^общ_прод - общая стоимость реализованных услуг.

Данный коэффициент позволяет определить допустимую долю совокупных расходов на рабочую силу в общей стоимости произведенной и реализованной продукции. Базисная величина этого коэффициента определяется на основе данных прошлого периода.

К^общ_рс = 44199,5 тыс. руб. / 112579 тыс. руб. = 0,3926

2 этап. Используя базисный коэффициент затрат на рабочую силу и данные о реализованных услугах за конкретный период находятся допустимые расходы на рабочую силу по формуле:

И^допуст_рс = К^баз_рс * Ст^реал_прод (21)

где К^баз_рс - базисный коэффициент затрат на рабочую силу;

Ст^реал_прод - стоимость реализованной продукции (услуг).

И^допуст_рс = 0,3926 * 135095 тыс. руб. = 53039 тыс. руб.

3 этап. Допустимые расходы на рабочую силу сравниваются с фактической заработной платой. Если фактическая заработная плата ниже допустимой, выплачивается премия. Эту премию делят между предприятием и работниками обычно в соотношении 25:75 соответственно. Из доли работников часть можно поместить в резерв премий, который выполняет две основные функции. Во-первых, на случай недостатка средств в последующие месяцы. Во-вторых, данный резерв может использоваться также в качестве дополнительного поощрения за долговременный рост результативности.

В конце года оставшийся резерв, если он имеется, распределяется таким же образом, что и месячная премия, но резерва больше не оставляют. Выплата премий в конце года закрывается.

3.2 Практическое применение методики на предприятии

Выполним расчеты по указанной методике для санатория «Мыс Видный» (таб. 5).

Таблица 5

Расчет премии на основе распределения прибыли

для санатория «Мыс Видный» на 2007 г.

Дадим краткий комментарий к рассчитанным показателям. Расчет показателя "стоимость реализованных услуг" учитывает возможные возвраты путевок. Стоимость услуг может и не отражать фактического уровня предоставленных услуг из-за возврата по различным причинам (отсутствие финансовых средств, изменение планов заказчиков и др.). За 2006 год произошли возвраты путевок на сумму 1123 тыс. руб., а следовательно объема продаж услуг оказался ниже.

Допустимые расходы на рабочую силу нами рассчитаны по формуле 22 на основе базисного коэффициента 0,3926. В свою очередь, базисный коэффициент рассчитан нами по данным за период 2005-2006гг. как среднеарифметическая величина доли заработной платы в общих затратах санатория.

Как видно из данных таблицы, допустимые расходы на рабочую силу превышают фактическую заработную плату на 4419 тыс. руб., что позволяет сформировать общий премиальный фонд предприятия. Если бы премиальный фонд был отрицательным, то премия не выплачивалась бы, а дефицит был бы покрыт за счет премиального резерва. Таким путем можно стимулировать работников создавая премиальный фонд ежемесячно за счет более производительной работы, снижения издержек производства, увеличения объема продаж.

Из премиального фонда мы предлагаем направить 25% средств на покрытие возможного перерасхода затрат на рабочую силу в виде доли предприятия, а оставшиеся 75% средств использовать следующим образом: 10% средств направить для формирования резерва премий, 40% - на премирование персонала сотрудников, а 25% - на премирование рабочих. Общий процент премий определяется как отношение суммы премий, подлежащих распределению к фактической заработной плате.

Премии, рассчитанные по данной методике, выплачиваются ежемесячно и распределяются между работниками пропорционально их трудовому участию.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Для эффективного функционирования современного производства, основанного на применении сложной техники и технологий, характеризуемого большим количеством внутрипроизводственных связей и информационных потоков в сфере управления, необходимы четкая организация трудового процесса, применение прогрессивных норм и нормативов, являющихся основой не только организации труда на рабочих местах, но и планирования, организации производственных процессов и управления производством. Соответствие форм организации труда и качества его нормирования уровню развития техники и технологий служит главным условием достижения высокой эффективности производства.

Являясь важной составной частью организации производственного процесса, организация труда как самостоятельная область экономической работы на предприятии имеет особое содержание, сферу исследования и методы изучения производственной деятельности человека. Возникшая на стыке многих научных дисциплин, наука об организации труда основывается на использовании математики, физиологии и психологии, социальных аспектов трудовой деятельности. Это позволяет, с одной стороны, комплексно подходить к выбору оптимальных вариантов взаимодействия человека с техническими средствами производства, а с другой, глубоко дифференцируя сложные явления на простые, всесторонне их исследовать и путем моделирования находить наиболее эффективные решения. Таким образом, все решения в области организации труда принимаются на основе всестороннего анализа, точного учета, научно обоснованных методик.

В условиях рыночной экономики возникает объективная необходимость в повышении роли организации труда. С появлением предприятий различных форм собственности, расширением их прав результативность их деятельности и заработная плата работников прямо зависят от эффективного использования факторов производства. А этого можно добиться лишь используя возможности совершенствования организации и нормирования труда. Это наиболее целесообразный путь, не требующий существенных затрат. Как показывает практика, сокращение затрат труда, как правило, обеспечивает одновременное снижение затрат на единицу продукции. В результате достигается снижение себестоимости продукции даже на предприятиях с низкой долей заработной платы в ее составе.

Проведенный анализ организации оплаты труда в санатории «Мыс Видный» показал, что за анализируемый период произошло снижение объема выполненных работ и численности работников, в то же время выросла средняя заработная плата и производительность труда. рост заработной платы опережал рост производительности труда. Анализ структуры фонда оплаты труда санатория «Мыс Видный» показал, что основная заработная плата составляет лишь 50% фонда оплаты труда. На долю окладов в структуре основной заработной платы приходилось 39,6% в 2005 году и 42,7% в 2006 году. Доля повременной оплаты труда по тарифным ставкам обслуживающих рабочих занимает небольшую величину - чуть более 10%. Применение повременной формы оплаты труда для большинства рабочих объясняется характером их труда, т.е. отсутствием зависимости результатов труда от усилий обслуживающих и других рабочих, трудностью нормирования их труда и учета выработки.

Вторую половину фонда заработной платы занимает дополнительная заработная плата. Наибольшую долю в дополнительной заработной плате занимают персональные надбавки за квалификацию. Их величина составляла в 2005 году 28,8% от фонда оплаты труда и 20,3% в 2006 году. Доля премий, выплачиваемых из фонда заработной платы, составила в 2005 году 18,3% и 20,1% в 2006 году. Анализ форм и систем оплаты труда на предприятии позволил выявить преобладающую повременно-премиальную систему оплаты труда, причем распределение премии осуществляется без детально разработанного премиального положения в процентном отношении к заработной плате.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Алехина О. Е. Стимулирование развития работников организации // Управление персоналом. № 1 (66), 2002.

2. Белкин В., Белкина Н. Внедряем новый механизм оценки и оплаты труда. //Человек и труд, 2003, № 6.

3. Барчуков И.С. Санаторно-курортное дело. М., ЮНИТИ, 2006.

4. Волгин Н.А. Новая модель оплаты труда. М., Луч, 2004.

5. Генкин Б.М. Основы экономики и социологии труда. СПб., СПГФЭУ, 2004.

6. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. М., НОРМА - ИНФРА-М, 2005.

7. Генкин Б.М. Основы управления персоналом. М., Высшая школа, 2003.

8. Грачев М. Суперкадры. М., Дело, 2003.

9. Еловиков Л.А. Доходы и заработная плата. Омск, 2004.

10. Кохно П.А. и др. Менеджмент. М., Финансы и статистика, 2006.

11. Костюков Н.И. и др. Организация и оплата труда на предприятиях. Хайфа, 2004.

12. Костарева И.М., Кубасова Е.А. Рекомендации по вознаграждению персонала предприятий в условиях рыночной экономики. М., 2004.

13. Комарова И. Мотивация труда и повышение эффективности работы. //Человек и труд, 2005, № 10.

14. Кулакова Е.В. Оплата труда работников на предприятиях санаторно-курортной сферы. // Советник бухгалтера, 2005, № 2,

15. Ленин В.И. Полн. собр. соч. т.36

16. Маркс К., Энгельс Ф. Соч. 2-е изд. т. 23.

17. Менеджмент. // Под ред. В. В. Томилова. М., Юрайт-Издат, 2003.

18. Никитин И.Н., Кукушкин А.В. Современная заработная плата. СПб.: СПГФЭУ, 2006.

19. Организация, нормирование и материальное стимулирование труда в машиностроении.//под ред. Разумова И.М., Смирнова С.В. М., Высшая школа, 2001.

20. Основы управления персоналом. //Под ред. Генкина Б.М. М.: Высшая школа, 2005.

21. Ржаницына Л.С. Цена рабочей силы в условиях рынка. М., Профиздат, 2003.

22. Ромашов О. Социальные проблемы рынка и их регулирование в трудовых отношениях // Проблемы теории и практики управления. 2006, № 5.

23. Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики. М., ИНФРА-М, 2005.

24. Современная экономика труда. М., Дело, 2005.

25. Справочник директора предприятия. М., 2004.

26. Татарников А.А. Оплата труда в странах с рыночной экономикой. М.: 2003.

27. Управление - это наука и искусство: А.Файоль, Г.Эмерсон, Ф.Тейлор, Г.Форд. М., Республика, 1992.

28. Экономика труда. //Под ред. Веселкова Ф.С., Салтыковой Г.А. Книга 2. СПб., СПГФЭУ, 2003.

29. Экономика труда и социально-трудовые отношения. /Под ред. Меликьяна Г.Г., Колосовой Р.П. М., МГУ, 2004.

30. Экономика и социология труда. //под ред. Шкурко Г.И. М., ИНФРА-М, 2004.

Размещено на Allbest.ru