Организация оплаты труда в казенном учреждении

????????? ?? http://www.allbest.ru/

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ

1.1 Заработная плата: понятие, сущность, функции

1.2 Источники и методы формирования фонда оплаты труда

1.3 Особенности оплаты труда в казенных учреждениях

1.4 Методика проведения анализа фонда оплаты труда

ГЛАВА 2. Анализ и оценка системы оплаты труда в МКУ «Централизованная бухгалтерия управления образования администрации МО «Нюрбинский район»

2.1 Общая организационно-экономическая характеристика учреждения

2.2. Анализ системы оплаты труда в учреждении

2.3 Выявление проблем и разработка направлений по совершенствованию системы оплаты труда

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

ПРИЛОЖЕНИЯ

ВВЕДЕНИЕ

фонд оплаты труда казенное учреждение

Актуальность темы исследования состоит в том, что заработная плата представляет собой инструмент увеличения эффективности труда работников, и, соответственно, учреждения в общей сложности.

Объектом дипломной работы - Муниципальное казенное учреждение «Централизованная бухгалтерия управления образования администрации МО Нюрбинский район».

Предмет дипломной работы - система организации оплаты труда на исследуемом объекте.

Цель дипломной работы- рассмотреть особенности формирования фонда оплаты труда в казенном учреждении и разработать рекомендации по совершенствованию системы оплаты труда.

Для достижения поставленной цели в работе были решены следующие задачи:

- изучены теоретические основы формирования фонда оплаты труда;

- определены особенности оплаты труда в казенных учреждениях;

- представлена общая организационно-экономическая характеристика организации;

- проанализирована система оплаты труда исследуемого казенного учреждения за 2020-2022 гг.;

- сделаны выводы и разработаны рекомендации по совершенствованию системы организации оплаты труда.

Структура работы состоит из введения, 2-х глав, заключения.

Во введении определена актуальность работы, поставлены цель и задачи исследования. В первой главе рассматриваются теоретические основы формирования оплаты труда, а также методика проведения анализа оплаты труда. Во второй главе изучены особенности формирования оплаты труда, а также проанализирован фонд оплаты труда исследуемого казенного учреждения, в заключении выявлены недостатки и разработаны пути совершенствования системы организации оплаты труда.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ

1.1 Заработная плата: понятие, сущность, функции

Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты.

Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, формируемую на основе объективной оценки вклада работника в результаты деятельности предприятия.

В условиях рыночной экономики заработная плата рассматривается как объем поступающих в распоряжение работника жизненных благ, обеспечивающих объективно необходимое воспроизводство рабочей силы и включаемых в издержки производства. Поэтому все расходы на оплату труда должны гарантировать не только воспроизводство рабочей силы, но и поощрять более эффективное использование материальных и трудовых ресурсов, в результате чего предприятие может получить прибыль в объеме, необходимом для расширения производства, модернизации и замены применяемых техники и технологии.

Таким образом, на предприятии заработная плата выполняет две роли: для работника она является доходом, который он получает за свой труд, для нанимателя -- частью затрат на производство продукции или услуг. В этих условиях работник заинтересован в увеличении своего дохода. Этого можно достичь, более выгодно продавая свою рабочую силу, а также за счет приложения больших трудовых усилий, что увеличивает величину заработка. Наниматель со своей стороны стремится к ее минимизации в расчете на единицу продукции или услуг. Последнее возможно при обеспечении рациональной загрузки работника в течение рабочего времени за счет более эффективной организации труда и производства, повышения его технического уровня, а также применения более напряженных норм труда. Это объективное противоречие и предопределяет сложность проблемы заработной платы.

Так как отношения в области заработной платы затрагивают напрямую или косвенно интересы всех членов общества, то они регулируются государством, которое устанавливает законодательные основы отношения по заработной плате, совершенствует их, контролирует и гарантирует их соблюдение субъектами этих отношений на всех уровнях.

Кроме того, государство, выступая в роли работодателя, само подчиняется действующему рыночному механизму регулирования заработной платы. В этом процессе участвуют государственные институты, общественные организации, работодатели и работники. Совокупность законодательных и других нормативных актов, и институтов, действующих на их основе, составляет механизм установления заработной платы в обществе, с помощью которого регулируются отношения в этой сфере, как на рынке труда, так и внутри предприятия, а также экономическая сущность заработной платы. [9, с. 270-271]

Важнейшими функциями заработной платы являются:

Воспроизводственная -- это материальная основа для воспроизводства рабочей силы соответствующей квалификации. Для работника заработная плата является основной частью его личного дохода, средство удовлетворения основных жизненных потребностей его и его семьи, и повышения уровня благосостояния. С позиции совокупных затрат на воспроизводство рабочей силы ее стоимость включает такие аспекты жизнедеятельности работника, как затраты на удовлетворение потребностей в питании, жилье, образовании, медицинском обслуживании и т.д., и должна соответствовать или превышать стоимость «потребительской корзины». *

Измерительная -- оценочный показатель трудового вклада каждого работника и затрат труда в производство продукта труда. *

Стимулирующая -- материальный стимул для заинтересованности в труде и повышении производительности труда и качества работы. Реализация этой функции обеспечивается путем объединения норм труда, тарифной и премиальной систем в конкретные системы заработной платы, которые обеспечивают изменение уровня оплаты труда в зависимости от индивидуальных и коллективных результатов труда работников. *

Регулирующая -- средство регулирования рынка труда. Определяя в отраслевых тарифных соглашениях размер минимальных тарифных ставок 1 разряда, диапазон тарифной сетки и величину тарифных коэффициентов, виды и размеры надбавок и компенсационных выплат, можно эффективно регулировать рынок труда; *

Социальная -- устанавливает различия в уровнях оплаты труда. Это различие должно быть достаточно существенным и обеспечивать заинтересованность в повышении квалификации, а также дифференцировать уровень оплаты в зависимости от тяжести и ответственности труда. [9, с 273-274]

Организация заработной платы на предприятии обусловливает также условия и характер взаимоотношений между работодателем (нанимателем) и наемными работниками. В основе организации заработной платы лежат функции, разработанные экономической теорией и проверенные практикой. Принципы организации заработной платы - это объективные, научно обоснованные положения, отражающие действия экономических законов и направленные на более полную реализацию на практике функций заработной платы. Основными принципами организации заработной платы являются:

1. Обеспечение равной оплаты за равный труд, что означает недопущение дискриминации в оплате труда по полу, возрасту, национальной и религиозной принадлежности и др., а также соблюдение справедливости в распределении заработной платы на предприятии на основе адекватной оценки одинакового труда через его оплату.

2. Дифференциация уровней оплаты труда в зависимости от квалификации работника, количества и качества, условий труда, отраслевой принадлежности предприятия. Данный принцип позволяет с помощью нормирования труда, уровня тарифных ставок и должностных окладов по профессиям и квалификации, системы надбавок и доплат обеспечивать соответствие меры труда мере его оплаты.

3. Повышение реальной заработной платы. Повышение эффективности производства и труда обусловливает увеличение номинальной заработной платы, темпы роста которой должны превышать уровень инфляции, обеспечивая тем самым рост реальной заработной платы.

4. Опережающий рост производительности труда над темпами роста заработной платы. Реализация этого принципа обеспечивает предприятию возможность соблюдения оптимальных пропорций при рассмотрении дохода предприятия на цели потребления и накопления.

5. Осуществление оплаты в зависимости от количества и качества труда. Механизм организации заработной платы должен обеспечить логичную и доступную для понимания работников зависимость между формами и системами заработной платы и нормами затрат труда.

6. Материальная заинтересованность работников в результатах своего труда и деятельности предприятия, что обеспечивает увеличение заработной платы работника и повышение эффективности работы предприятия.

7. Гарантия воспроизводства рабочей силы. На каждом предприятии устанавливается минимальный размер заработной платы работника, занятого простым трудом. Этот размер оплаты труда предусмотрен в коллективном договоре и служит основным элементом организации заработной платы на предприятии. Его величина не может быть ниже минимальной заработной платы, устанавливаемой государством. Между функциями заработной платы и принципами ее организации существует определенная взаимосвязь, характеризующая степень реализации функций заработной платы на уровне предприятия. (рис. 1)



Рис. 1. Схема взаимосвязи между функциями заработной платы и принципами ее организации [8, с. 34]

Каждая функция заработной платы реализуется на основе нескольких взаимосвязанных принципов ее организации. Так, чтобы обеспечить реализацию воспроизводственной функции заработной платы, необходимо в процессе ее организации установить гарантированный уровень оплаты, необходимый для удовлетворения потребностей работника и его семьи, обеспечивая его корректировку при изменении условий труда и экономических условий деятельности предприятия.

Сложность организации заработной платы на предприятии заключается в объективной необходимости обеспечить оптимальное сочетание интересов работников и работодателей в области оплаты труда. На практике это достигается путем реализации требований, предъявляемых к оплате труда обеими сторонами в процессе разработки механизма организации заработной платы (рис. 2).

Важнейшим требованием к организации заработной платы является соблюдение условий ее эффективности. С позиции работников оно заключается в установлении обоснованных и объективных норм затрат труда; оплате труда в соответствии с его результатами; обеспечении роста заработной платы при увеличении трудоотдачи; соблюдении принятых договоренностей по условиям оплаты труда и учета возникающих отклонений; отсутствии дискриминации в оплате труда и т. п.

Рис. 2. Основные требования к организации заработной платы на предприятии [9, с. 98]

Реализацию принципов организации заработной платы и требований к ней следует рассматривать как важнейшее средство повышения материального благосостояния работников, роста производительности их труда, увеличения прибыли и рентабельности производства.

Формы и системы оплаты труда

Оплата труда согласно ст. 131 ТК РФ выступает в двух формах -- денежной и неденежной. Оплата труда в неденежной форме может производиться лишь в том случае, если это предусмотрено коллективным или трудовым договором и при наличии письменного заявления работника.

Законодательно доля неденежной формы оплаты труда ограничена 20% общей суммы заработной платы.

Под системой оплаты труда понимается способ исчисления размера вознаграждения, подлежащего выплате работникам в соответствии с произведенными ими затратами, а в ряде случаев и с его результатами.

Известны три вида систем оплаты труда: тарифная система; бестарифная система; премиальная система [2, с.305-306].

Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется регулирование заработной платы различных категорий персонала. [6, с.136]

Трудовой кодекс РФ определяет тарифную систему оплаты труда (ст. 143) как систему тарифных ставок (окладов), тарифной сетки и тарифных коэффициентов. [1]

Тарифная ставка - это выраженный в денежной форме размер оплаты труда рабочего за единицу рабочего времени. Тарифная ставка служит основой для определения размера оплаты труда всех категорий рабочих. [6,с. 136]

Тарифная сетка представляет собой шкалу разрядов, снабженных тарифными коэффициентами. Коэффициент для первого разряда всегда равен единице. Далее коэффициенты возрастают от разряда к разряду, но в иной кратности, чем растут разряды. Тарифные коэффициенты используются для установления дифференцированной оплаты единицы рабочего времени. Коэффициенты от разряда к разряду могут возрастать в разных видах деятельности как равномерно, так и ускоренно (прогрессивно). [2,c. 308-309]

Оплата труда по тарифной системе осуществляется в двух формах:

· повременная заработная плата (простая и повременно-премиальная);

· сдельная (прямая, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная, аккордная, аккордно-премиальная).

В основе и повременной, и сдельной оплаты труда в тарифной системе лежит оплата рабочего времени.

Простая повременная оплата труда предусматривает установление тарифной ставки или должностного оклада работникам, заключавшим трудовой договор с предприятием.

Ставка (оклад) известна работнику заранее и не меняется в зависимости от колебаний полученной предприятием выручки от продаж продукции (услуг) в данном периоде. Начисление заработной платы производится пропорционально отработанному времени (в днях, часах).

Повременно-премиальная оплата труда применяется для стимулирования достижения количественных и качественных результатов труда, что слабо контролируется при простой повременной оплате. Премия в данном виде оплаты труда является поощрительным элементом системы. Ее размер должен быть известен заранее, в отличие от разовых премий за успехи в работе, по решению администрации. Условия премирования при повременно-премиальной системе оплаты труда предусматриваются специальным положением о премировании.

Прямая сдельная оплата предусматривает, что рабочий получает заработную плату пропорционально объему выполненных работ по действующим расценкам заработка за отдельные виды работ. В настоящее время применяется реже. [6, c.137]

Сдельно-премиальная система предусматривает выплату рабочему в дополнение к сдельному заработку, исчисленному по расценкам, премии за достижение установленных индивидуальных или коллективных количественных и (или) качественных показателей.

Премиальное положение обычно включает два-три показателя премирования, один из которых является основным и характеризует количественное выполнение установленной нормы выработки, а другие -- дополнительными, учитывающими качественную сторону труда.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предусматривает расчет заработной платы рабочего в пределах выполнения норм выработки по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх исходных норм -- по повышенным расценкам. Таким образом, сдельные расценки дифференцируются в зависимости от достигнутого уровня выполнения норм.

Косвенно-сдельная система оплаты труда применяется для оплаты труда части вспомогательных рабочих, которые не заняты непосредственно производством продукции, но своей деятельностью существенно влияют на результаты работы основных рабочих, обслуживаемых ими. К таким рабочим относятся наладчики, ремонтники, транспортные рабочие и некоторые другие. По этой системе размер заработной платы вспомогательных рабочих зависит от выработки у обслуживаемых рабочих-сдельщиков.

Аккордная система оплаты труда представляет собой разновидность сдельной системы, при которой сдельная расценка устанавливается на объем работ без установления норм и расценок на отдельные ее элементы. В аккордном задании указываются общая сумма заработка, размер премии и срок выполнения задания. Это задание (наряд) доводится до рабочих заранее, до начала работ. Получив его, рабочие наглядно представляют объем работ, сумму заработка за его выполнение к намеченному сроку, а также премию, которая будет им выплачена при сокращении сроков выполнения задания при хорошем качестве работ.

Последняя начисляется на сумму заработка в пределах максимального размера по положению. В этом случае такая система называется аккордно-премиальной. Расчет с рабочими по аккордной системе производится после выполнения всего объема работы. Если время выполнения работ превысит установленный период, то окончательный расчет по наряду за аккордную работу осуществляется после окончания и приемки всех работ. В случае если планируется выполнение работы в течение длительного времени, работникам выплачивается аванс в соответствии с фактически выполненным объемом работ на данный расчетный период.

Обычно эту систему используют лишь на отдельных работах, которые должны быть выполнены в сжатые сроки, например при устранении аварий, срочном и безотлагательном ремонте оборудования и др. [9, c. 282-284]

Бестарифная система оплаты труда основана на установлении уровня заработной платы в зависимости от квалификационного уровня и деловых качеств работника, сложности работы и выполняемых им функций, оценке его трудового вклада в общие результаты работы коллектива.

Премиальная система. С целью поощрения работающих за дополнительные результаты труда, характеризующие их личностные качества, сверх основного заработка на предприятиях применяются поощрительные системы.

1.2 Источники и методы формирования фонда оплаты труда

Оплата труда работников предприятия осуществляется за счет и в рамках фонда заработной платы работников (ФЗП) предприятия. Основу его составляет фонд оплаты труда. Предприятия самостоятельно планируют сумму средства, предназначенные для выплаты работникам, выбирают формы и системы оплаты труда, разрабатывают систему планирования [5, c.123].

Главной целью планирования оплаты труда является обеспечение высоких конечных результатов производства, непосредственной зависимости размера оплаты труда от объема работ и прибыли.

Средства, направляемые на оплату труда, образуют фонд заработной платы (ФЗП), который состоит из фонда оплаты труда (ФОТ) и средств, выплачиваемых из прибыли. Фонд оплаты труда входит в состав себестоимости продукции (работ, услуг) и регламентируется действующими нормативными документами, в первую очередь положением о составе затрат, включаемых в себестоимость. Размер средств, направляемых предприятием из прибыли, зависит от результатов производственно-хозяйственной деятельности.

Состав фонда оплаты труда. Фонд оплаты труда работников (ФОТ) включает следующие основные элементы [2; 4; 7, с.263 ]:

- заработную плату за фактически выполненную работу, исчисленную исходя из сдельных расценок, тарифных ставок и должностных окладов в соответствии с принятыми в организации формами и системами оплаты труда;

- стоимость продукции, выдаваемой в порядке натуральной оплаты труда работникам (ее доля не может превышать 20 % от общей суммы заработной платы);

- выплаты стимулирующего характера по системным положениям: премии за производственные результаты, надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде и т.д.;

- выплаты компенсационного характера, связанные с режимом работы и условиями труда, в том числе: надбавки и доплаты к тарифным ставкам и окладам за работу в ночное время, сверхурочную работу, за совмещение профессий, за работу в тяжелых, вредных, особо вредных условиях труда и т.д.;

- стоимость бесплатно предоставляемых работникам в соответствии с действующим законодательством коммунальных услуг, питания и продуктов, а также бесплатного жилья (суммы денежной компенсации за предоставление бесплатного жилья, коммунальных услуг, питания и прочее);

- оплату в соответствии с действующим законодательством очередных (ежегодных) и дополнительных отпусков (компенсация за неиспользованный отпуск), льготных часов подростков, перерывов в работе матерей для кормления ребенка, а также времени, связанного с прохождением медицинских осмотров, выполнением государственных обязанностей;

- выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда, в том числе по районным коэффициентам и коэффициентам за работу в пустынных, безводных и высокогорных местностях;

- надбавки к заработной плате, предусмотренные законодательством за непрерывный стаж работы в районах Крайнего Севера и других районах с тяжелыми природно-климатическими условиями;

- другие выплаты и надбавки, относимые к затратам на оплату труда, в соответствии с Налоговым кодексом Российской Федерации (ст. 255).

Планирование оплаты труда включает:

- планирование фонда заработной платы; планирование средней заработной платы.

Исходными данными для планирования фонда оплаты труда являются:

- производственная программа; численность работающих по категориям; действующая тарифная система; нормы труда; расценки на изделия, детали; штатное расписание; применяемые формы и системы заработной платы; законодательные акты по труду.

Определение средств на оплату труда происходит на основе плановой численности и установленных должностных окладов (тарифных ставок), которые учитывают минимальный размер оплаты труда и разряд работника по единой тарифной сетке.

Планирование фонда оплаты труда на предприятии может осуществляться с помощью следующих методов:

- по достигнутому уровню базового фонда оплаты труда;

- на основе средней заработной платы;

- нормативный;

- поэлементный (метод прямого счета).

Планирование ФОТ по достигнутому уровню базового фонда оплаты труда. В основе данного метода лежит базовый фонд оплаты труда, планируемый коэффициент роста объема производства, планируемое сокращение численности и среднегодовая заработная плата одного работника в плановом периоде:

ФОТ_пл = ФОТ * К_оп±Э_ч*ЗП_ср (1)

где, ФОТ - базовый фонд оплаты труда;

К_оп - планируемый коэффициент роста объема производства;

Э_ч - планируемое сокращение численности;

ЗП_ср - среднегодовая заработная плата одного работника в плановом периоде.

Хотя этот метод и получил широкое применение в практике, ему присущ большой недостаток: в плановый фонд переносятся все нерациональные выплаты заработной платы, имевшие место в базисном году, следовательно, он не нацеливает коллектив на эффективное использование живого труда.

Планирование ФОТ на основе средней заработной платы [6, c.125]. В основе данного метода лежат плановая численность работников по категориям и планируемая средняя заработная плата одного работника данной категории:

ФОТ=Ч_сп* ЗПС (2)

где, Ч_сп - плановая численность работников по категориям

ЗПС - планируемая средняя заработная плата одного работника данной категории.

ЗПС= ЗП_б* К_зп (3)

где,ЗП_б- достигнутый уровень заработной платы работника i-й категории, руб.;

К_зп- планируемый коэффициент роста средней заработной платы i-й категории работников.

Данный метод более точен, сложность его применения связана со сложностью обоснования планового уровня заработной платы.

Нормативный метод планирования фонда оплаты труда.

В настоящее время выделяют два варианта нормативного метода: уровневый и приростный.

При уровневом нормативном методе ФОТ определяется на основе планируемого объема выпуска продукции (товарной, валовой) в стоимостном (трудовом) выражении и планового норматива заработной платы на один рубль (нормо-час) объема продукции:

ФОТ= ОП*Н_зп (4)

где, ОП - объем выпуска продукции (товарной, валовой) в стоимостном (трудовом) выражении;

Н_зп - плановый норматив заработной платы на один рубль (нормо-час) объема продукции.

Н_зп= ФОТ_б* (1+ ДЗП) / (ОП_б*(1+ ДПТ)) (5)

где, ФОТ_б - фонд оплаты труда в базисном периоде за вычетом относительного перерасхода;

ОП_б- фактический объем производства базисного года, руб. или нормо-часы;

ДЗП - плановый суммарный прирост средней заработной платы по отношению к базисному периоду, %;

ДПТ - плановый прирост производительности труда, %.

Прирост средней заработной платы (ДЗП) определяется по формуле:

ДЗП= ДПТ*Н_з (6)

где, Н_з - норматив прироста в % средней заработной платы на один процент повышения производительности труда.

Использование данного метода требует наличия стабильных нормативов.

Приростный нормативный метод базируется на нормативе прироста ФОТ на один процент прироста объема производства (Н_зп):

ФОТ= ФОТ_б + (ДОП*ДН_зп* ФОТ_б)/100 (7)

Данный метод, в отличие от вышерассмотренного, характеризуется большим стимулирующим эффектом и получил широкое применение в странах с развитой рыночной экономикой.

Нормативные методы достаточно активно применяются и в отечественной практике.

Поэлементный метод (метод прямого счета) предусматривает подробный ее расчет каждой статьи планового фонда оплат труда раздельно по категориям:

ФОТ=У ЗПi_пл*Чi_пл (8)

где, ЗПi_пл - среднегодовая заработная плата одного работника;

Чi_пл - плановая численность, i-й категории персонала, чел.

Планирование ФОТ основных производственных рабочих предполагает выделение основной и дополнительной заработной платы.

К основной заработной плате рабочих относят прямую заработную плату и премии в соответствии с действующим премиальным положением.

К дополнительной заработной плате относят различные выплаты, предусмотренные законодательством о труде.

Как уже отмечалось ранее, кроме ФОТ в фонд заработной платы входят выплаты из фонда потребления, формируемого за счет чистой прибыли предприятия. Размеры фонда потребления и направления его использования устанавливаются в финансовом плане. Обычно, на заработную плату направляется часть фонда потребления, а остальная часть передается в распоряжение руководства и используется для стимулирования работников предприятия. При планировании средней заработной платы устанавливают среднюю заработную плату по категориям персонала. Различают среднечасовую, среднедневную, среднемесячную (среднегодовую) заработную плату. Каждая из них определяется делением соответствующего планового фонда на количество отработанных часов, человеко-дней, среднесписочную численность [4].

Средняя заработная плата может определяться и расчетно-аналитическим методом, исходя из отдельных факторов:

- повышение минимума заработной платы;

- изменение условий труда;

- сокращение потерь рабочего времени;

- рост производительности труда;

- изменение удельных весов отдельных категорий и т.д.

Для каждого фактора отдельно рассчитывается соответствующий индекс. Совокупное влияние всех факторов определяется перемножением этих индексов.

При планировании заработной платы необходимо обеспечивать опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы.

Коэффициент, отражающий соотношение темпов роста производительности труда (ПТ) и средней заработной платы (ЗПср), определяется по формуле:

K_o=L_ПТ/L_ЗП >1 (9)

Для выполнения данной задачи на предприятиях должны максимально использоваться все резервы роста производительности труда. В результате определиться возможный прирост заработной платы на 1% повышения производительности труда.

Полученные плановые показатели численности работников и фонда заработной платы позволяют провести проверочный расчет соответствия предполагаемых данных объему деятельности в плановом периоде: товарная продукция, ФОТ, среднесписочная численность, производительность труда, средняя зарплата и их соотношение.

K_o=L_ЗП/L_ПЛ <1 (10)

Соотношение приростов производительности труда и средней заработной платы должны подтвердить правильное обоснование плановых показателей.

1.3 Особенности оплаты труда в казенных учреждениях

Федеральным законом от 8 мая 2010 г. № 83-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с совершенствованием правового положения государственных (муниципальных) учреждений» к имеющимся до этого двум типам государственных и муниципальных учреждений (бюджетное и автономное) добавился еще один - казенное учреждение. Различия между данными типами учреждений представлены в табл. 1.

Казенное учреждение осуществляет оказание государственных или муниципальных услуг, выполнение работ и исполнение государственных или муниципальных функций в целях реализации полномочий органов власти. Финансовое обеспечение деятельности казенного учреждения осуществляется за счет средств соответствующего бюджета на основании бюджетной сметы - документа, в котором указаны статьи и суммы затрат учреждения.

Таблица 1. Критерии сравнивания учреждений

Критерии сравнивания	Тип учреждения
	Казенное	Бюджетное	Автономное
Основные направления деятельности	Оказывает государственные, или муниципальные услуги	Оказывает услуги в целях осуществления полномочий органов государственной власти, местного самоуправления
Способ финансирования	За счет средств бюджета на основании бюджетной сметы	На основе финансирования государственного или муниципального задания
Учет иных доходов в процессе финансирования	Иные доходы учитываются при определении объема финансирования	Размер субсидии не зависит от иных доходов
Распоряжением имуществом	Распоряжается с согласия собственника	Распоряжается с согласия собственника особо ценным движимым имуществом, переданным учредителем или приобретенным за счет выделенных им средств, а также недвижимым имуществом. Другим имуществом распоряжается свободно
Распределение доходов от приносящей доход деятельности	Поступают в бюджет бюджетной сметы	Поступают в самостоятельное распоряжение учреждения
Распределение доходов от приносящей доход деятельности	Поступают в бюджет бюджетной системы РФ	Поступают в самостоятельное распоряжение учреждения
Выделяемые виды имущества	Не выделяются	Выделяется
Распоряжение доходами от приносящей доход деятельности	Не имеет права на свободное распоряжение доходами от приносящей доход деятельности	Имеет право свободно распоряжаться доходами от приносящей доход деятельности
Возможность получать займы, кредиты, размещать средства на депозитах, приобретать акции, др. инструменты финансовых и фондовых рынков	Не могут	Могут
Действие законодательства о государственных закупках	Распространяется	Не распространяется
Заключение контрактов	От имени учредителя	От своего имени

Законодательной базой, регулирующей систему оплаты труда в казенном учреждении, является Положение «Об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных, автономных и казенных учреждений». Выписка из данного Положения оформлена в виде приложения 1 к данной дипломной работе.

В основе регулирования систем оплаты труда в бюджетных учреждениях лежит ТК РФ. Так, в ст. 144 ТК РФ говорится, что система оплаты труда бюджетников устанавливается:

- в федеральных государственных учреждениях - на основании коллективных договоров, соглашений, локальных нормативных актах, в основе которых лежат федеральные законы и иные нормативные правовые акты Российской Федерации;

- в государственных учреждениях субъектов РФ - па основании коллективных договоров, соглашений, локальных нормативных актов, в основе которых лежат федеральные законы и иные нормативные правовые акты Российской Федерации, а также законы и иные нормативные правовые акты субъектов РФ;

- в муниципальных учреждениях - на основании коллективных договоров, соглашений, локальных нормативных актов, в основе которых лежат законы и иные нормативные акты субъектов РФ, и нормативные правовые акты органов местного самоуправления.

Система оплаты труда бюджетников определяется с учетом ПКГ и критериев, но которым профессии рабочих и должности служащих относят к ПКГ, при этом учитывая государственные гарантии по оплате труда.

Система оплаты труда, в том числе стимулирование и повышение оплаты за работу в ночное время, нерабочие праздничные и выходные дни, сверхурочные работы и т.п., устанавливается работодателем с учетом мнения профсоюзного органа организации.

В соответствии со ст. 8 и 9 ТК РФ при разработке системы оплаты труда и материального стимулирования (премирования) следует учитывать:

- определенные трудовым договором условия оплаты труда, которые не должны ухудшаться в сравнении с установленными трудовым законодательством РФ;

- определенные коллективным договором условия оплаты труда, а также локальными нормативными актами и соглашениями, которые не должны ухудшаться в сравнении с установленными трудовым законодательством РФ.

В целом под системой оплаты труда понимается совокупность нормативных документов, при помощи которых дифференцируется заработная плата различных категорий работников. При этом учитываются:

- сложность выполняемой работы;

- условия труда;

- природно-климатические условия выполнения работ;

- интенсивность труда;

- характер труда.

К основным нормативам, образующим систему оплаты труда работников бюджетной сферы, относятся единые тарифно-квалификационные справочники, на основе которых производится тарификация работ и установление окладов работникам-специалистам, ставки профессиям рабочих, схемы должностных окладов руководящим работникам и нормы труда.

Базовые оклады (специалистам и служащим), базовые ставки заработной платы (рабочим) профессиональным квалификационным группам работников бюджетной сферы устанавливаются Правительством РФ (постановление Правительства РФ от 05.08.2008 № 583) и соответствующими приказами Министерства труда и социальной защиты РФ.

В учреждениях применяется повременная форма системы оплаты труда, при которой заработная плата работникам бюджетной сферы определяется в соответствии с их квалификацией и количеством отработанного рабочего времени. При применении простой повременной формы оплаты труда оплачивается фактически отработанное время на основе должностных окладов руководителей, заместителей руководителя и главных бухгалтеров, окладов специалистов и служащих, ставок профессий рабочих. Система оплаты труда зависит от способа учета рабочего времени. При этом используются: месячная ставка (оклад), дневная и часовая тарифная ставка. Для работника, чья заработная плата рассчитывается исходя из месячной ставки, количество рабочих часов или дней в определенном месяце значения не имеет. В данном случае месячная заработная плата будет равна размеру месячной тарифной ставки (оклада).

Если для работников установлены дневные или часовые тарифные ставки, то размер месячной заработной платы напрямую зависит от количества фактически отработанных дней или часов в течение расчетного периода.

В соответствии со ст. 133 ТК РФ размеры тарифных ставок (окладов) не могут быть ниже законодательно установленной минимальной заработной платы, которая обеспечивается за счет финансирования соответствующего уровня бюджетов.

1.4 Методика анализа фонда оплаты труда

Все затраты на оплату труда трудящихся выражаются в виде заработной платы, выплат социального характера в соответствии с трудовыми соглашениями и затрат, выплачиваемых предприятием во внебюджетные фонды.

Цель анализа оплаты труда и социальных выплат - обнаружение недостатков в формировании и использовании средств, направляемых на эти нужды.

Основные задачи аналитической работы:

- анализ формирования общих затрат на оплату труда и социальных выплат по категориям работающих;

- анализ использования фонда оплаты труда и социальных выплат по основным направлениям их расходования.

Методика анализа состоит в дефиниции абсолютного и относительного изменения фактического фонда оплаты труда и социальных выплат по сравнению с их плановой (базовой) величиной.

При проведении относительного анализа учитывается степень выполнения плана по объему производства, на размер которого корректируется плановая величина фонда оплаты.

Информационной базой для подобного анализа служат:

- Статистическая и бухгалтерская документация;

- Штатное расписание;

- Положение об оплате труда и коллективный договор предприятия;

Все используемые на предприятии выплаты по оплате труда отражаются в Положении об оплате труда, являющемся частью коллективного договора, который заключается между собственником или уполномоченным им органом (лицом), с одной стороны, и профсоюзным органом или другим уполномоченным на представительство трудовым коллективом - с другой, с соблюдением норм и гарантий, предусмотренных законодательством, генеральным и отраслевыми (региональными) соглашениями.

Наличие коллективного договора на предприятии предусмотрено законодательством и является существенным условием как для обязательности его заключения, так и для налогового учета по затратам на охрану труда, оплату отпусков и т. п.

- индивидуальные трудовые соглашения.

А также положения о премировании по отдельным направлениям деятельности предприятия, расчетные ведомости по премированию, оказанию материальной помощи, единовременным вознаграждениям и др.

Сначала, анализируется формирование средств на оплату труда и социальные выплаты. Проверяется правильность образования заработной платы в соответствии с тем методом, который принят на предприятии:

- укрупненный метод, реализуемый произведением планового количества работников на среднюю заработную плату, которая берется либо на уровне прошлого года с корректировкой на ожидаемую инфляцию, или на уровне средней заработной платы по группе одинаковых предприятий данной местности с поправкой на качество и персональные результаты работы работников данного предприятия;

- детальный расчет средств на заработную плату с обнаружением фонда прямой (тарифной) его части, дополнительной заработной платы, содержащей все виды доплат, надбавок, оплату отпусков и прочих выплат, предусмотренных законодательством;

- нормативный метод планирования средств на оплату труда и его разновидности;

- формирование фонда оплаты «по остатку», когда работникам гарантируется лишь предусмотренный законом минимум заработной платы, а выплаты доплат, надбавок, премий осуществляются только при наличии нераспределенных денежных средств фонда оплаты труда;

- планирование фонда оплаты в % от объема реализации и др.

Предприятие самостоятельно принимает решение о перечне первичных документов, являющихся основанием для расчета с работниками.

Такими документами могут быть расчетно-платежные, расчетные, платежные ведомости (формы № Т-49, Т-49а, Т-51, Т-53 и Т-53а), заполняемые на основании данных первичных документов по учету выработки или выполненных работ, фактически проработанного времени, оплатных листов и других документов: рапорт о выработке бригады (форма № 17), рапорт о выработке за смену (форма № Т-22), рапорт о выработке (накопительный) - форма № Т-28, наряд на сдельные работы (форма № Т-40), табель учета рабочего времени (формы № Т-13, № Т-13а, № Т-14), список лиц, работающих сверхурочно (форма № Т-15) и т.д.

Добавив к фонду заработной платы планируемые отчисления от прибыли для премирования работающих, предварительно проанализировав соответствие их формирования утвержденным положениям о премировании за счет прибыли, получим фонд оплаты труда работников.

Общий анализ образования использования фонда оплаты труда и социальных выплат должен быть дополнен анализом использования фонда оплаты труда по основным направлениям:

- оплата за отработанное время;

- оплата за неотработанное время;

- единовременные поощрительные выплаты.

ГЛАВА 2. Анализ и оценка системы оплаты труда в МКУ «Централизованная бухгалтерия управления образования администрации МО Нюрбинский район»

2.1 Общая организационно-экономическая характеристика учреждения

Муниципальное казенное учреждение «Централизованная бухгалтерия управления образования администрации МО Нюрбинский район» является некоммерческой организацией, созданной для оказания муниципальных услуг, выполнения работ и (или) исполнения муниципальных функций в целях обеспечения реализации предусмотренных законодательством Российской Федерации полномочий органов местного самоуправления муниципального образования.

Казенное учреждение находится в ведении управления образования муниципального образования, осуществляющего бюджетные полномочия главного распорядителя средств бюджетного муниципального образования.

Организационная структура управления исследуемого казенного учреждения представлена на рис. 4.

Подробная организационно-правовая характеристика представлена в виде выписки из устава исследуемого объекта и оформлена в виде приложения 2 к данной дипломной работе.

Далее проведем оценку финансового состояния исследуемого учреждения.

В первую очередь, необходимо провести горизонтальный и вертикальный анализ баланса учреждения.

Сущность горизонтального анализа состоит в сравнении финансовых данных учреждения за два прошедших года в относительном и абсолютном виде с тем, чтобы сделать лаконичные выводы. Проведем горизонтальный анализ баланса исследуемого казенного учреждения за 2021-2022 гг. и сведем данные в табл. 2.



Рис. 4. Организационная структура управления МКУ «ЦБ УО администрации МО Нюрбинский район»

Таблица 2. Горизонтальный анализ баланса МКУ «ЦБ УО администрации МО Нюрбинский район»

Наименование статей	Наличие средств	Структура средств %
	2021	2022	Изменения	2021	2022	Изменения
Актив 1.Нефинансовые активы
Основные средства (остаточная стоимость)	597391,79	601493,97	4102,18	100	100,7	0,7
Материальные запасы	1397135,97	1283022,36	-114113,61	100	91,8	8,2
Итого по разделу 1	1994527,76	1884516,33	-110011,43	100	94,5	5,5
2.Финансовые активы
Денежные средства учреждений	-	-	-	-	-	-
Расчеты с дебиторами по доходам	-	-	-	-	-	-
Расчеты по выданным авансам	178032,06	247104,43	69072,37	100	138,8	38,8
Расчеты с подотчетными лицами	-	-	-	-	-	-
Расчеты по недостачам	-	-	-	-	-	-
Итого по разделу 2	178032,06	247104,43	69072,37	100	138,8	38,8
БАЛАНС	2172559,82	2131620,76	-40939,06	100	98,1	1,9
Пассив 3.Обязательства
Расчеты с поставщиками и подрядчиками	-	-	-	-	-	-
Расчеты по принятым обязательствам	749,77	-	-	-	-	-
Расчеты по платежам в бюджете	-6692,59	-12472,55	-5779,96	-100	-186,4	-86,4
Прочие расчеты с кредиторами	-	-	-	-	-	-
Итого по разделу 3	-5942,82	-12472,55	-6529,73	-100	-186,4	-86,4
4.Финансовый результат
Финансовый результат учреждения	2178502,64	2144093,31	-34409,33	100	98,4	1,6
БАЛАНС	2172559,82	2131620,76	-40939,06	100	98,1	1,9

Таким образом, исходя из табл. 2, наиболее значительные изменения произошли по следующим статьям баланса:

- рост по статье актива «Расчеты по выданным авансам» на 38,8% или на 69072,37 руб.

- снижение по статье пассива «Расчеты по платежам в бюджете» на 86,4% или на 5779,96 руб.

С помощью вертикального анализа можно сделать вывод о структуре баланса, а также проанализировать изменения этой структуры. Суть вертикального анализа состоит в том, что общую сумму активов принимают за 100%, и каждую статью представляют в виде процентной доли от принятого базового значения.

Проведем вертикальный анализ баланса казенного учреждения, для этого построим табл. 3.

Таблица 3. Вертикальный анализ баланса МКУ «ЦБ УО администрации МО Нюрбинский район»

Наименование статей	Наличие средств, %
	2021	2022	Изменения
Актив 1.Нефинансовые активы
Основные средства (остаточная стоимость)	27,5	28,22	0,72
Материальные запасы	64,31	60,19	-4,12
2.Финансовые активы
Денежные средства учреждений	-	-	-
Расчеты с дебиторами по доходам	-	-	-
Расчеты по выданным авансам	8,19	11,59	3,4
Расчеты с подотчетными лицами	-	-	-
Расчеты по недостачам	-	-	-
БАЛАНС	100	100	-
Пассив 3.Обязательства
Расчеты с поставщиками и подрядчиками	-	-	-
Расчеты по принятым обязательствам	0,03	-	-
Расчеты по платежам в бюджете	-0,30	-0,58	-0,28
Прочие расчеты с кредиторами	-	-	-
4.Финансовый результат
Финансовый результат учреждения	100,27	100,58	0,31
БАЛАНС	100	100	-

Таблица построена по данным, полученным в результате исследования как видно из табл. 3, наибольшую долю в активе баланса занимает статья «Материальные запасы» (2021 г. - 64,31%, 2022 г. - 60,19%), которая уменьшилась на 4,12 %. Наибольшую долю в пассиве составляет статья баланса «Финансовый результат учреждения» (2021 г. - 100,27%, 2022 г. 100,58%), которая увеличилась на 0,31%.

Дальше проведем анализ состава и структуры основных фондов, то есть той часть имущества учреждения, которую используют в течение периода, который превышает 12 месяцев, и представим данные в табл. 4.

Таблица 4. Анализ состава и структуры основных фондов МКУ «ЦБ УО администрации МО Нюрбинский район»

Наименование показателя	Наличие на начало 2021 года	Поступило за 2021-2022 года руб.	Выбыло за 2021-2022 года Руб.	Наличие на конец 2022 года	Темп роста, %
	Руб.	Доля %			Руб.	Доля %
Здания	-	-	-	-	-	-	-
Сооружения	-	-	-	-	-	-	-
Машины и оборудование	3971312,75	71,2	1158102,13	1191753,92	3937660,96	63,6	99,15
Транспортные средства	210983,52	3,8	930000,00	840983,52	300000,00	4,8	142,19
Хозяйственный инвентарь	1391748,85	25	767037,77	205199,75	1953586,87	31,6	140,37
Библиотечный фонд	-	-	-	-	-	-	-
Прочие основные средства	-	-	-	-	-	-	-
Всего основных фондов	5574045,12	100	2855139,9	2237937,19	6191247,83	100	111,07

Таблица построена по данным, полученным в результате исследования.

По данным табл. 4 видно, что основные средства учреждения увеличились на 11,07% в период 2021-2022 гг. Это произошло за счет увеличения транспортных средств на 42,19 % или на 89016,48 руб. и хозяйственного инвентаря на 40,37% или 561838,02 руб. Машины и оборудование сократились незначительно, на 0,85% или на 33651,79 руб.

Коэффициент обновления основных фондов составил 46,12% (2855139,9/6191247,83*100%). Коэффициент выбытия составил 40,14% (2237937,19/5574045,12*100%).

Изменения состава и структуры основных фондов можно отобразить в виде рис. 5.



Рис. 5. Состав и структура основных фондов МКУ «ЦБ УО администрации МО Нюрбинский район», (%)

Затем, произведем анализ оборотных средств казенного учреждения, то есть тех денежных средств и активов, которые впоследствии могут быть превращены в денежные средства в период до одного года (краткосрочный период) и сведем полученные данные в табл. 5.

Таблица 5. Анализ оборотных средств МКУ «ЦБ УО администрации МО Нюрбинский район»

Вид оборотных активов	Наличие средств	Изменения	Темп роста
	2021	2022
	Руб.	Доля, %	Руб.	Доля, %	Руб.	%
Общая сумма оборотных активов Из них:	1575168,03	100	1530126,79	100	-45041,24	-	97,14
Материальные запасы	1397135,97	88,70	1283022,36	83,85	-114113,61	-4,85	91,83
Денежные средства учреждений	-	-	-	-	-	-	-
Расчеты с дебиторами по доходам	-	-	-	-	-	-	-
Расчеты по выданным авансам	178032,06	11,30	247104,43	16,15	69072,37	4,85	138,8
Расчеты с подотчетными лицами	-	-	-	-	-	-	-
Расчеты по недостачам	-	-	-	-	-	-	-

Данные табл. 5 показывают сокращение общей суммы оборотных активов в период 2021-2022 гг. на 45041,24 руб. или на 2,86%. Это произошло за счет сокращения материальных запасов на 8,17% или на 114113,61 руб.

Таблица построена по данным, полученным в результате исследования 38,8% или на 69072,37 руб.

Представим изменения оборотных средств МКУ «ЦБ УО администрации МО Нюрбинский район» в виде рис. 6.

Рис. 6. Оборотные средства МКУ «ЦБ УО администрации», (%)

2.2 Анализ системы оплаты труда в учреждении

Фонд оплаты труда работников муниципального казенного учреждения «Централизованная бухгалтерия управления образования администрации МО Нюрбинский район» рассчитывается в соответствии с постановлением администрации и штатным расписанием учреждения.

Штатное расписание муниципального казенного учреждения приведем в табл. 6.

Таблица 6. Штатное расписание МКУ «ЦБ УО администрации МО Нюрбински...