Некоторые авторы теорий мотивации считают, что «каждая известная теория представляет собой явление в науке», другие «претендуют на то, чтобы быть «всеохватывающими» [31, с. 134]. Однако, ученые-специалисты по трудовой мотивации на современном этапе развития теории управления персоналом, пришли к выводу, что универсальных, глобальных теорий не может быть, так как система мотивации должна подстраиваться и зависит от развития организаций, предприятий, корпораций, отраслей производства, даже от состояния мировой экономики в целом. Далее рассмотрим в динамике развитие теорий мотивации за период, начиная с конца 20 и начало 21 веков.

Теория потребностей А. Маслоу.

В основе теории Абрахама Маслоу лежит классификация потребностей человека, необходимых для удовлетворения его комфортного состояния. Основные идеи теории Маслоу заключаются в следующем:

- люди постоянно ощущают какие-то потребности;

- потребности могут быть объединены в отдельные группы;

- группы потребностей можно расположить в иерархической последовательности;

- неудовлетворенные потребности побуждают человека к действию;

- удовлетворенные потребности не мотивируют людей;

- удовлетворенная потребность заменяется другой; чаще человек ощущает одновременно несколько потребностей (комплекс потребностей);

- потребности, находящиеся у основания «пирамиды Маслоу» требуют первостепенного удовлетворения;

- потребности более высокого уровня активно воздействуют на человека после удовлетворения потребностей более низкого уровня;

- потребности более высокого уровня имеют больший выбор способов удовлетворения.

А. Маслоу разделил потребности человека на 5 групп и представил их в виде пирамиды [31, 57] (рис. 1).

1. Физиологические потребности (потребности в пище, воде, отдыхе, продолжении рода и другие);

2. Потребности безопасности (потребность жизни, здоровья, жилья, уверенность в своем будущем и другие);

3. Потребность принадлежности к социальной группе (потребность в любви, признании, поддержке, отношение к людям и другое);

4. Потребность признания и уважения (потребность в уважении со стороны друзей, коллег, собственной нужности, в социальном статусе, социальном престиже и другие);

5. Потребность самоактуализации, самореализации (потребность к самосовершенствованию, раскрытию своих способностей, к развитию и совершенствованию, к пониманию смысла жизни, ощущать себя человеком мира и т.п.).

К основным недостаткам теории Масло можно отнести следующее:

- потребности по-разному проявляются в зависимости от индивидуальных признаков, личностных качеств человека и других факторов (возраста, пола, темперамента, характера, специфики и содержания работы и др.);

- не всегда прослеживается иерархическое следование факторам пирамиды на практике;

- удовлетворение высших потребностей не всегда приводит к ослаблению мотивации труда работников;

- многие удовлетворенные потребности могут негативно влиять на другие потребности;

- она мало учитывает индивидуальные потребности людей [31].

Рис. 1. Пирамида Маслоу в вид ступеней-уровней потребностей

По мнению А. Маслоу: не все люди стремятся осуществить потребности пяти уровней, большинство из них останавливаются на третьем уровне, и только малая часть людей достигает пятого уровня пирамиды [41, 50].

Теория Клейтона Альдерфера.

По теории К. Альдерфера:

- при сравнении с теорией Маслоу, физиологические потребности и индивидуальные потребности в безопасности составляют «потребности существования»;

- потребности коллективной безопасности, потребности принадлежности и причастности к группе и потребности признания относятся к «потребностям связи»;

- потребности самоутверждения и потребности самовыражения составляют «потребности роста».

Он разделил потребности на три группы, которые расположены, как и у А. Маслоу - иерархично.

К. Альдерфер полагал, что движение потребностей может изменяться не только снизу вверх, но и сверху вниз.

Движение вверх по уровням потребности он назвал потребностями удовлетворения, а движение вниз, процессом поражения в желании и стремлении удовлетворить потребности или фрустрацией (крушением надежд).

По его мнению, наличие двух направлений для удовлетворения потребностей открывает дополнительные возможности мотивации и стимулирования людей в организации. Он считает, что удовлетворенность и неудовлетворенность являются не противоположными, а двумя различными процессами. На процессы «удовлетворенность» влияют внутренние факторы, а на процесс «неудовлетворенность» влияют внешние факторы.

На основании своей теории К. Альдерфер сделал парадоксальный вывод, что заработная плата не является мотивирующим фактором трудовой деятельности персонала.

Теория Дэвида Мак Клелланда.

Мак Клелланд не располагает потребности в иерархической последовательности и считает, что они не заменяют друг друга. В своей теории он опирается на потребности высших уровней. Он рассматривает потребности, как приобретенные в течение жизни или в результате различных жизненных ситуаций и обстоятельств, опыта и обучения. Мак Клелланд рассматривает влияние потребностей на поведение человека и зависимость от их взаимовлияния.

Мак Клелланд выделил также как К. Альдерфер три группы потребностей в процессе трудовой деятельности:

- потребности соучастия (условия работы, оплата труда, управление, техническое руководство);

- потребность достижения (признание, достижение и др.);

- потребность властвования (продвижение, ответственность, достижение, признание и др.).

Потребность соучастия: проявляется в желании дружеских отношений с окружающими. Эти люди предпочитают получать поддержку и одобрение со стороны коллег. Им желательно постоянно знать о реакции окружающих их людей и нужно активное взаимодействие «с широким кругом» клиентов и сослуживцев.

Потребность достижения: проявляется в достижении целей и задач с наибольшей эффективностью. Им нравится работа с элементами «вызова», они сами расставляют приоритеты. Такие люди много и охотно работают, они нацелены больше на индивидуальный результат, нежели совместный труд.

Потребность властвования: опирается на обучение и жизненный опыт, т.к. человек стремится держать под контролем ресурсы и процессы управления. Он подразделяет людей с мотивацией властвования на две противоположные группы:

1 группа состоит из людей, которые хотят «власти ради власти». Интересы организации у них находятся на втором плане, для них важна личная позиция в организации;

2 группа: состоит из людей, для которых власть в организации является возможностью ее развития. Они ставят цели и задачи для предприятия, с помощью власти добиваются, поставленной цели для организации и трудового сообщества [51].

По рассуждению Мак Клелланда, потребности людей оказывают влияние на поведение человека, заставляют (мотивируют) действовать, применять усилия и принимать определенные решения. Шапиро С. А. считает: «потребность можно определить как состояние человека, выступающее источником его активной деятельности» [57, c. 13].

Теория Фредерика Герцберга. Она еще называется 2-х факторная теория Герцберга.

1. Некоторые трудовые условия, при их отсутствуии, ведут к неудовлетворению работников, но в то же время, их присутствие не повышает мотивацию. Такие условия называют поддерживающими или гигиеническими факторами (межличностные отношения с руководителем, подчиненными, коллегами; статус в группе; личная жизнь;

2. Другая группа факторов (условий) влияет на высокий уровень мотивации, но парадокс в том, что их отсутствие не приводит к сильному неудовлетворению. Они называются мотивационными факторами. К ним относятся: достижение, преуспевание, ответственность, самостоятельность, возможность развития, работа на себя и другие.

Общее с теорией Маслоу у Ф. Герцберга:

- мотивационные факторы связаны с уважением и самореализацией;

- поддерживающие факторы кореллируются с физиологическими, с безопасностью и социальными потребностями.

Теории А. Маслоу, Мак Клеланда, К. Альдерфера, Ф. Герцберга - относятся к содержательным теориям мотивации труда, которые раскрывают факторы «внутриличностной» среды и побуждают человека труда к «определенному поведению».

Теория Джона Стейси Адамса

Теория Дж. Стейси Адамса - теория справедливости. По ней люди субъективно сравнивают полученное вознаграждение за приложенный ими труд со своими усилиями, также сравнивают его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Когда они видят несправедливость, возникает психологическое напряжение, которое влияет на результат труда персонала.

Когда люди считают, что им платят меньше, они снижают интенсивность работы, а, следовательно, производительность. Однако, если наоборот (платят больше), то люди, в основном, не работают интенсивнее.

Поэтому из этой теории следует вывод: необходимо справедливое вознаграждение за выполняемый труд.

Теория В. Врума

Теория В. Врума еще называют «теорией ожиданий. Модель Врума включает три составляющих мотивации (три взаимоотношения):

1. Ожидание того, что усилия (расходы на труд) дадут желаемый результат (РТ - Р);

2. Ожидание того, что результаты повлекут за собой вознаграждение (Р - В);

3. Ожидаемая ценность вознаграждения (Ц). (Ценность несет удовлетворенность вознаграждением или неудовлетворенность).

В. Врумом выведена следующая формула мотивации: [61, с. 109]

М (мотивация) = (РТ Р) Х (Р В) Х (Ц) (1)

где: РТ - расходы на труд;

Р - результат труда;

В - полученное вознаграждение;

Ц - ценность вознаграждения.

Отсюда, мотивация человека зависит от ожидания удовлетворения и «наиболее высока» при высокой ценности вознаграждения.

Теория Лаймана Портера и Эдуарда Лоулера

Эту теорию также называют «синтетической моделью мотивации». По существу, она представляет собой комплексную теорию «Адамса и Врума».

Согласно их теории: мотивация - есть функция потребностей, ожидания и справедливости вознаграждения. Результативность вознаграждения зависит:

- от оценки ценности вознаграждения, приложенных усилий, оценки связи «усилие - вознаграждение»;

- от особенностей личности и потенциальных возможностей работника;

- самооценки и осознания своей роли в процессе деятельности.

«Модель Портера-Лоулера показывает, что мотивация не является простым элементом в цепи причинно-следственных связей, она объединяет в рамках единой взаимоувязанной системы такие понятия, как усилия, способности, результаты, вознаграждение, воспринимаемое как справедливость, удовлетворенность, как результат внешнего и внутреннего вознаграждения с учетом их справедливости» [69]. По мнению Леонтьева А.Н., затем и Пряжникова Н.С. модель Портера и Лоулера «не является простым элементом» в ряду теорий по мотивации, а «может быть следствием правильно организованной работы» [31, 51, 64].

В соответствии с теорией справедливости Адамса, работники всегда стараются объективно или субъективно оценить полученное вознаграждение за их труд, также они сравнивают его с той оплатой труда, которую получили другие люди за аналогичную работу. Теория ожидания Врума определяет тип поведения работника, его удовлетворенность или неудовлетворенность трудом. Модель (теория) Портера-Лоулера предлагает результат организации труда персонала предприятия.

Таким образом, результативный труд должен вести к удовлетворению работника полученным вознаграждением. Теории Адамса, Врума, Портера - Лоулера являются процессуальными теориями мотивации, которые описывают «сам процесс мотивации» трудовой деятельности в организации, что является некоторым ограничением.

1.3 Мотивация и стимулирование труда персонала на предприятии

В настоящее время в психологической науке термин «мотивация» применяется в двух основных значениях, на первый взгляд различающихся по смыслу [43]:

Мотивация - это вся совокупность факторов, детерминирующих, организующих и направляющих поведение человека (система потребностей, мотивов, целей, намерений, идеалов, убеждений и мн. др.) [16, с. 65].

Мотивация - это «процесс стимуляции и детерминации, побуждения поведения человека и поддержания поведенческий активности на определенном уровне в каждый конкретный момент времени. В этом значении мотивация выступает как «процесс психической регуляции, влияющий на направление деятельности и количество энергии, мобилизуемой для выполнения этой деятельности» [36, с. 191-192].

Согласно классификации, различают положительную и отрицательную мотивацию поведения человека: «В.Г. Асеев считает, что важной особенностью мотивации человека является двух модальное, положительно отрицательное ее строение. Эти две модальности побуждений (в виде стремления к чему-либо и избегания, в виде удовлетворения и страдания, в виде двух форм воздействия на личность - поощрения и наказания) проявляются во влечениях и непосредственно реализуемой потребности - с одной стороны, и в необходимости - с другой» [16, с. 68].

Мотивация профессиональной деятельности, или профессиональная мотивация - это «действие конкретных побуждений, которые обусловливают выбор профессии и продолжительное выполнение обязанностей, связанных с этой профессией» [30, с. 386], или «совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к трудовой деятельности и придающих этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей» [20].

Как и другие виды мотивации, профессиональная мотивация подвержена влиянию внешних и внутренних факторов, которые могут быть как постоянными, так и временными. Поэтому профессиональная мотивация одновременно является и относительно устойчивым, и относительно изменчивым, динамичным образованием. В зависимости от психологических особенностей личности и внешних обстоятельств ее жизнедеятельности профессиональная мотивация одного человека может в целом сохраняться в течение нескольких десятилетий, а профессиональная мотивация другого человека - полностью перемениться за значительно более короткий срок.

Рассмотрим понятие трудовой мотивации, данное Травиным В.В.: «Трудовая мотивация - это стремление работника удовлетворить потребности, получить определенные блага, посредством трудовой деятельности» [48.]. Но мотивация трудовой деятельности не определяется только удовлетворением потребностей, так как мотивация человеческого поведения во многом зависит от личностных качеств индивида, в частности от эмоционального состояния. По мнению М. Мескона: «Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации» [60.]. Мотивация это, сознательный выбор того или иного типа поведения человека, зависящий от мотивов и стимулов.

Тип мотивации - это преимущественная направленность деятельности индивида на удовлетворение определенных групп потребностей. Известно несколько классификаций типов мотивации работников. Рассмотрим модальную (базовую) типологию мотивации и стимулирования труда работников в организации [10].

В соответствии с этой типологией выделяют три типа мотивации: [17, c. 17]:

1-й тип: работники, ориентированные на содержательность и общественную значимость труда;

2-й тип: работники, ориентированные на оплату труда и статусные ценности;

3-й тип: работники, у которых значимость всех ценностей труда сбалансирована.

Мотивация человеческого поведения всегда зависит от личностных качеств индивида, в частности от эмоционального состояния. То, к чему человек стремится, его эмоционально волнует.

По отношению к труду рассмотрим понятие: трудовое мотивационное состояние (ТМС). «Трудовое мотивационное состояние - самостоятельное поведенческое проявление деятельности человека, направленной на достижение личных или коллективных целей, способствующих реализации мотивационных ожиданий и повышению эффективности труда, сопровождающееся эмоциональными проявлениями, имеющими динамический характер, изменяющимися с течением времени, при переходе от более низкого к более высокому уровню мотивации труда» [17, c. 92]. Ученные и специалисты-психологи, исследующие влияние ТМС на трудовую мотивацию, выделяют следующие мотивационные состояния работников, которые, в свою очередь, активно влияют на процесс мотивации труда: интерес, желание, стремление, страсть, влечение, намерение и удовлетворенность.

Проанализируем эти состояния более подробно по отношению к трудовой мотивации [17, c. 93-94].

«Интерес - эмоционально насыщенная направленность на объекты, связанная со стабильными потребностями человека. Интерес - это мотивационно регуляционный механизм человеческого поведения, определяемый иерархией сформированных потребностей. Интерес может быть материальным или духовным, кратковременным или устойчивым, ограниченным или разносторонним (комплексным). Удовлетворение одного интереса или потребностей формирует целую систему интересов (потребностей).

Желание - мотивационное состояние, при котором потребности соотнесены с конкретным предметом их удовлетворения. Желания разделены на три группы:

- естественные и необходимые (голод, жажда и др.);

- естественные, но не необходимые (повышение должности, статуса, карьера и др.);

- не естественные, ни необходимые (власть, слава, честолюбие, желание превосходства и др.)

Желание тесно связано со стремлением.

Стремление - повышенное эмоциональное тяготение к объекту желания. В основе стремления лежат выбор поведения человека и план конкретных (конкретизация) действий. Стремление быть лучшим, быть первым, получить достойное вознаграждение и другие.

Страсть - очень стойкое эффективное стремление к определенному объекту, потребность в котором доминирует над всеми остальными потребностями и придает соответствующую направленность всей жизнедеятельности человека. В том числе и трудовой деятельности. Страсть опирается на волевые и эмоциональные побуждения. Страсть может быть положительной (созидательной) или отрицательной (разрушительной), принимаемой обществом или осуждаемой.

Влечение - состояние навязчивого тяготения к определенной группе объектов. Оно может быть естественным или сформированным социальными условиями, социумом, трудом. В основе лежит человеческое сознание, которое способно осуществлять разумный выбор среди собственных влечений. Этот выбор связан с системой ценностей личности. Мотивация человека может быть осознанной (сознательной) или бессознательной. Сознательная мотивация связана с намерением [11].

Намерение - сознательно принимаемое решение достичь определенной цели с отчетливым представлением средств и способов (методов) действия. Намерения влияют на общее поведение и трудовое поведение человека в частности. Сознательным обоснованием намерения является мотив. Вершиной «айсберга» мотивационных состояний работника, показателем достижений целей результативности труда является удовлетворенность трудом.

Удовлетворенность трудом - это мотивационное состояние, в котором в определенный период времени находятся работники (группы работников), испытывающие влияние доминирующих потребностей и стремящиеся к выполнению своих функциональных обязанностей таким образом, чтобы их мотивационные ожидания реализовались с наименьшими потерями и способствовали личным и организационным результатам». Противоположное удовлетворенности трудом является понятие неудовлетворенности трудом. Неудовлетворенность трудом отрицательное психологическое состояние работающего человека. Оно зависит от многих факторов, таких как:

- Отсутствие мотивационных потребностей;

- Личностные особенности человека;

- Низкая самооценка человека;

- Отсутствие необходимых полномочий;

- Недоверие к руководству и другие.

Все рассмотренные выше мотивационные состояния характеризуют психологическую сторону трудовой мотивации человека.

От каждого из этих мотивационных состояний зависит конечный результат труда работника, группы работающих людей и организации в целом, следовательно, эффективность работы предприятия.

К факторам, влияющим на мотивационные состояния работников организации, относятся такие, как потребности, мотивы, установки, сила воли человека, социализация личности, мотивационные ожидания, ценностные ориентации, эмоции и другие факторы [27].

«Потребность - это состояние человека, являющееся источником его активной деятельности, по отношению к предметам, необходимым для его существования.

Мотив - это осознанное побуждение к достижению конкретной цели, понимаемая индивидом как личностная необходимость. Бессознательный мотив - малоосознанное, импульсивное действие на основе установки (манипуляции).

Установка - состояние готовности к определенному способу поведения в конкретных условиях (ситуациях). Установки могут быть общие, в отношении больших групп явлений и дифференцированные, по отношению к отдельным объектам. Смысловые установки, определяют личностный смысл объектов, явлений. Целевые установки определяют устойчивую направленность действий. Операционные установки представляют собой психофизиологическую настройку индивида.

Сила воли - сознательное регулирование работником своей деятельности, обеспечивающее преодоление трудностей для достижения цели. мотивация стимулирование трудовой персонал

Социализация личности - это формирование способности, на основе усвоения социальных ценностей и положительного поведения.

Мотивационные ожидания - оценка личностью вероятности определенного события.

Ценностные ориентации- отражение в сознании человека жизненных принципов, ведущих целей и мировоззренческого восприятия.

Эмоции - импульсивная реакция человека на значимые для него явления или процессы» [27, c. 95-96].

Профессиональная мотивация оказывает значимое влияние на эффективность профессиональной деятельности. Важнейшим связанным с профессиональной мотивацией фактором эффективности профессиональной деятельности является сила актуальных мотивов в структуре мотивации. Общая закономерность влияния силы актуальных мотивов на эффективность профессиональной деятельности заключается в том, что качество деятельности «является наилучшим при среднем уровне мотивации и, как правило, ухудшается при слишком низком или слишком высоком» [43].

При слабой выраженности у человека соответствующих выполняемой деятельности способностей наличие мотивации «может компенсировать многие недостатки в уровне развития ряда профессионально важных качеств и в организации производительного процесса» [5, с. 234], но слабую мотивацию практически невозможно чем-либо компенсировать или восполнить.

Однако при рассмотрении частных случаев следует учитывать, что влияние силы мотивов на эффективность деятельности зависит от сложности задания: «в решении легких заданий лучший успех деятельности достигается при высоком уровне мотивации, а в решении трудных - при ее низком и среднем уровне» [37, с. 192].

На эффективность профессиональной деятельности влияет соответствие особенностей осуществляемой деятельности особенностям мотивационной сферы личности сотрудника, а также психологические задачи возрастного этапа. Так, например, «люди с преобладающим мотивом аффилиации достигают более высоких результатов в работе в тех случаях, когда они трудятся не в одиночку, а в составе группы, с членами которой у них установились дружеские взаимоотношения» [26, с. 498]. В данном примере в мотивационной сфере личности доминирует мотив аффилиации, а условия профессиональной деятельности позволяют удовлетворять аффилиативную потребность, т.е. наблюдается соответствие особенностей мотивационной сферы личности условиям профессиональной деятельности, что ведет к росту результативности труда.

Наиболее важным и сложным фактором эффективности деятельности со стороны профессиональной мотивации выступает удовлетворенность человека своим трудом: «чувство выполненной работы и удовлетворенность от этого способствуют повышению результативности труда» [5, с. 239-240]. Следовательно, не только удовлетворенность трудом повышает эффективность деятельности, но и эффективность деятельности увеличивает степень удовлетворенности трудом, т.е. существует взаимозависимость между перечисленными переменными.

Таким образом, профессиональная мотивация является одним из наиболее значимых факторов эффективности профессиональной деятельности и удовлетворенности человека своим трудом.

В соответствии с классификацией мотивов выбора профессии, разработанной Э.С. Чугуновой, выделяются следующие типы профессиональной мотивации [45]:

1. Доминантный тип профессиональной мотивации - предполагает устойчивый интерес к профессии. Интересы субъективно проявляются «в положительном эмоциональном тоне, который приобретает процесс познания, в желании глубже ознакомиться с объектом, приобретшим значимость, узнать о нем еще больше, понять его» [50]. Выбор профессии на основе профессиональных интересов является необходимым условием, во-первых, успешного обучения профессии и овладения профессиональной деятельностью (формирования знаний, умений, навыков), во-вторых, успешного затем ее осуществления и удовлетворенности трудом [37].

2. Ситуативный тип профессиональной мотивации предполагает преобладающее влияние жизненных обстоятельств, которые не всегда согласуются с интересами человека. В основе ситуативной мотивации могут лежать экономические и семейные обстоятельства, характеризующиеся острой актуальностью: «В периоды экономического спада и массовой безработицы у людей может не быть выбора, и им, возможно, придется выбрать такую профессию, которая, по их мнению, позволит им найти работу и даст средства к существованию. Необходимость помогать супруге (супругу) или содержать детей может также заставлять людей искать работу в иной сфере деятельности, чем та, которую они бы выбрали, если бы у них были развязаны руки» [19].

3. Конформистский (суггестивный) тип профессиональной мотивации, в основе которого лежит внушающее влияние со стороны ближайшего социального окружения (советы родных, друзей, знакомых). Согласно результатам отечественных психологических исследований, «25% ребят выбирают профессию под влиянием друга, который более самостоятелен, 17% - по совету родителей, 9% - под влиянием средств массовой информации, еще 9% - руководствуются в своем выборе малозначительными факторами (например, близость к дому)» [30, с. 374].

Таким образом, суммарный процент старшеклассников, профессиональная мотивация которых на этапе выбора профессии относится к суггестивному типу, является достаточно высоким и составляет около 35%.

Согласно результатам эмпирических исследований, «конформистский тип мотивации отрицательно влияет на творческую продуктивность. Выявлена также отрицательная зависимость между ситуативным типом мотивации и творческой продуктивностью. Статистически значимая положительная взаимосвязь выявилась между творческой продуктивностью и доминантным типом профессиональной мотивации» [51].

Таким образом, профессиональная мотивация является фактором эффективности творческой деятельности: только доминантный тип профессиональной мотивации обусловливает эффективную деятельность, а ситуативный и конформистский типы мотивации, напротив, препятствуют эффективной реализации творческой деятельности.

Следует отметить, что современные социально-экономические условия, связанные с низким уровнем оплаты труда сотрудников многих организаций, особенно связанных с гуманитарной направленностью, способствуют кризису профессиональной мотивации и преобладанию в обществе ситуативного типа профессиональной мотивации: «Речь идет о проявлении деформированной профессионально-карьерной мотивации, трансформирующейся под влиянием неблагоприятных структурных факторов. Такое состояние можно определить, как доминирование ситуативных мотивов выживания» [27].

Психологические особенности личности могут лежать в основе профессиональной мотивации в качестве ведущих ее факторов. Так, на выбор профессии могут оказать влияние ценности личности: «Если главным для человека является общественный престиж, то профессия выбирается исходя из существующей моды, престижности профессии в обществе. Многие выбирают профессию в зависимости от того, в какой степени она может обеспечить их материальное благополучие» [16].

Зарубежный исследователь Д. Макгрегор в изучении природы мотивации профессиональной деятельности выделил «теорию Х», представляющую традиционный подход к управлению, и в противовес «теории Х» разработал «теорию Y».

Согласно «теории Х», людям свойственно врожденное чувство неприязни к работе, она не выступает мотиватором, ее стараются избежать; в силу этого людей надо принуждать к работе, контролировать их, держать под угрозой наказания. Кроме того, люди мотивируются в основном экономическими потребностями и ориентируются на материальную выгоду; люди исходно пассивны, и их нужно заставлять (стимулировать) работать [5, с. 240]. Сущность «теории Y», напротив, заключается в следующем: людям изначально присуща потребность реализовывать умственные и физические усилия для выполнения какой-либо работы; человеку свойственны в качестве средств мобилизации больше самоконтроль и саморуководство, чем внешний контроль и угроза. Мотиваторами деятельности выступают содержание труда и интерес к нему [5, с. 241].

Теории профессиональной мотивации на этапе осуществления профессиональной деятельности в зарубежной психологии делятся на содержательные и процессуальные.

Содержательные теории профессиональной мотивации акцентируют внимание на потребностях человека, лежащих в основе осуществления профессиональной деятельности, на структуре профессиональной мотивации, включающей различные сосуществующие мотивы, действующие с разной силой и устойчивостью. К содержательным относятся теории К. Замфир, Ф. Герцберга, Д. МакКлеланда и др. [80, 100, 107 и др.].

Известный исследователь Д. МакКлелланд [5, 45] разработал теорию мотивации, изучающую три основных группы потребностей, лежащих в основе социального поведения людей:

- во власти (желание влиять, воздействовать на других людей);

- в успехе (потребности в уважении, самореализации, достижении);

- в причастности (партисипативная потребность: потребность в сотрудничестве, налаживании межличностных связей и т.п.).

Согласно другой классификации, автором которой является Г. Мюррей, в число социальных мотивов входят мотив власти, мотив аффилиации, мотив альтруизма, мотив достижения и мотив агрессии [43]. Очевидно, точки зрения Д. Мак Клелланда и Г. Мюррея во многом совпадают.

По мнению румынского социолога К. Замфир, в структуре мотивации трудовой деятельности можно выделить три составляющие [16]:

1. Внутренняя мотивация (ВМ) - мотивация, возникающая из потребностей самого человека и связанная непосредственно с процессом и результатом труда, на основе которой он трудится с удовольствием, без какого-либо внешнего давления.

2. Внешняя положительная мотивация (ВПМ) - содержит мотивы, лишь опосредованно связанные с процессом и результатом труда: «материальное стимулирование, продвижение по работе, одобрение со стороны коллег и коллектива, престиж, т.е. те стимулы, ради которых человек считает нужным приложить свои усилия» [16, с. 278].

3. Внешняя отрицательная мотивация (ВОМ) - включает так же мотивы, не связанные непосредственно с процессом и результатом труда, но имеющие негативную эмоциональную окраску избегания: наказания, критику, осуждение, штрафы и т.п.