К внутренним мотивам, вероятно, следует отнести перечисленные в предыдущем разделе данной работы мотивы, связанные с психологическими особенностями личности, а именно с компонентами ее направленности (профессиональные интересы, социальные мотивы и т.п.).

Следует подчеркнуть, что перечисленные виды профессиональной мотивации присутствуют в ее структуре одновременно, и речь может идти не об отдельном существовании, а лишь о преобладании того или иного вида мотивации. При этом «между системами внешней и внутренней мотивации, как отмечает А.В. Карпов, существуют достаточно сложные отношения, которые проявляются не только в их взаимосвязи, взаимоусилении, но и в возможном снижении значимости результата деятельности при гипертрофии внутренней мотивации и, наоборот, разрушении внутренней мотивации под влиянием роста значения внешних мотивов и стимулов» [5, с. 242].

Классификация К. Замфир развита Т.О. Гордеевой в рамках изучения мотивации достижения [27]. Согласно данной классификации, выделяются следующие типы (составляющие) профессиональной мотивации:

1. Внутренняя мотивация:

- внутренняя мотивация, направленная на процесс деятельности: «связанная с собственным желанием выполнять деятельность в силу интереса к ней и внутреннего удовольствия от ее выполнения («Я делаю это дело, потому что хочу, мне это нравится и интересно делать»)» [9];

- внутренняя мотивация, направленная на результат деятельности: «связанная с собственным желанием субъекта выполнять деятельность, которая, однако, служит средством удовлетворения других его потребностей («Я делаю это дело, … так как благодаря ему я достигаю некоторых важных для меня результатов»)» [9].

2. Внешняя мотивация:

- мотивация на основе требований, исходящих от других людей;

- мотивация на основе требований, исходящих от самого субъекта (внешне - внутренняя мотивация, мотивация долженствования).

Изучая удовлетворенность человека своим трудом, Ф. Херцберг (в других переводах - Герцберг) разработал «мотивационно-гигиенической теорию», имеющую непосредственное отношение к профессиональной мотивации. Согласно этой теории, существуют две группы факторов, влияющих на удовлетворенность профессиональной деятельностью:

1. «Факторы-мотиваторы» - связаны с процессом и результатом труда: «возможность достижения успеха в работе, наличие шансов продвижения по службе, признание результатов работы и их публичное одобрение, хорошая оплата труда, возможность повышения уровня профессиональной компетентности, наличие высокой степени ответственности, сложность, разнообразие, интересное содержание работы» [5, с. 237] и т.д. «Факторы мотиваторы» значительно способствуют повышению удовлетворенности работой и производительности труда; в то же время отсутствие их не обязательно приводит к неудовлетворенности работой.

2. «Факторы гигиены» - внешние по отношению к процессу работы и самому работнику, связаны с условиями реализации деятельности: «минимум напряжения и стресса, хорошие отношения с сотрудниками и непосредственным руководителем, гибкий график работы» [5, с. 237]. Если данные факторы имеют негативный характер, то это приводит к неудовлетворенности человека работой; при наличии же благоприятных «гигиенических» факторов возникает, как полагает автор, не удовлетворенность, а лишь нейтральное состояние.

В соответствии с «мотивационно-гигиенической» теорией, от «гигиенических» факторов, влияющих на мотивацию труда, зависит неудовлетворенность, а от «мотивационных» - удовлетворенность работой. Данная теория подтверждается результатами эмпирических исследований: «Исследования, проведенные в соответствии с теорией Ф. Герцберга во многих странах, показали, что среди всех факторов, влияющих на удовлетворенность работой, свыше 80% - «мотивационные». Из числа же всех факторов, влияющих на неудовлетворенность работой, около 70% - «гигиенические» [16, с. 274-275].

Е.П. Ильин в структуре мотивации осуществления профессиональной деятельности выделяет следующие составляющие:

1. Мотивы непосредственно трудовой деятельности:

- Побуждения общественного характера: «Это и осознание необходимости приносить пользу обществу, это и желание оказывать помощь другим людям, это и общественная установка на необходимость трудовой деятельности, и нежелание прослыть тунеядцем» [39, с. 270].

- Получение определенных материальных благ - зарабатывание денег для удовлетворения своих потребностей и потребностей семьи.

- Удовлетворение потребностей в самоактуализации, самовыражении, самореализации, а также в общественном признании и уважении со стороны других.

2. Мотивы выбора места работы:

- Оценка положительных и отрицательных производственных факторов: «величину заработной платы, льготы, предоставляемые работающим на данном предприятии; близость к дому; удобство транспортного сообщения; эстетику места работы и наличие вредного производства; одно-, двух- или трехсменность, наличие твердого или свободного графика работы; надежность и престиж фирмы, компании; меру ответственности; возможность одновременно с работой учиться в вузе; психологический климат в коллективе, систему поощрений и наказаний (штрафов и т.п.)» [39, с. 272].

- Оценка собственных возможностей: «состояние здоровья, наличие способностей к данной работе и профессионально важных качеств, уровень образования, склонность к работе без стрессов, в свободном ритме или к монотонной работе с заданным темпом» [39, с. 272].

- Оценка соответствия особенностей места работы собственным интересам: «возможности продвижения на данном предприятии или в учреждении по «служебной лестнице», руководящей работы, профессионального роста, проявления личной инициативы и выдумки (творчества) и т.п.» [39, с. 272].

Таким образом, мотивация осуществления профессиональной деятельности, как и мотивация любого вида активности (поведения и деятельности) человека, имеет сложную структуру, предполагая сосуществование и взаимодействие множества различных мотивов, внешних и внутренних, положительных и отрицательных и т.п.

Процессуальные теории мотивации акцентируют внимание на более широком круге психических явлений, но в более узком промежутке времени. Поскольку мотивация рассматривается не только как совокупность побуждений, но и как процесс, процессуальные теории рассматривают «не только то, какие потребности побуждают человека выполнять ту или иную деятельность …, но и то, как возникает намерение выполнить (или не выполнить) конкретное задание, достичь вполне определенной цели …» [5, с. 237]. К процессуальным теориям мотивации относятся теория ожидания В. Ворума, модель Л. Портера и Э. Лоулера и др. [22, 24 и др.].

Согласно теории В. Ворума, «ожидание определяется как оценка личностью вероятности определенного события, а активное намерение достичь в этой ситуации определенной цели зависит от трех переменных (факторов). Во-первых, это ожидание (оценка вероятности) того, что предполагаемые усилия дадут желаемые результаты. Если связи между затрачиваемыми усилиями и результатом нет, то мотивация ослабевает или исчезает совсем. Отсутствие взаимосвязи возможно по разным причинам: из за плохой подготовленности работника, неудовлетворительной организации труда и т.д. Во-вторых, это ожидание того, что полученные результаты повлекут за собой ожидаемое вознаграждение; отсутствие или несоответствие связи между результатом и вознаграждением снижает уровень мотивированности. В-третьих, это валентность (предполагаемая ценность) получаемого вознаграждения для конкретного человека. Общая мотивированность поведения определяется как функция трех рассмотренных взаимосвязей» [5, с. 238-239].

Дополнения к модели В. Ворума предложены Л. Портером и Э. Лоулером. К перечисленным в «теории ожидания» авторы добавили следующие факторы, влияющие на интенсивность профессиональной мотивации и вероятность реализации профессиональной деятельности [5, с. 239]:

- ценность («стоимость») вознаграждения;

- степень реального удовлетворения;

- затраченные и «воспринимаемые» усилия;

- способности и индивидуальные особенности человека;

- осознание человеком своей роли в процессе труда («ролевое восприятие»).

Известный отечественный психолог Б.И. Додонов, рассматривая профессиональную мотивацию с процессуальной точки зрения, выделяет четыре фактора мотивации профессиональной деятельности [16, с. 277]:

- удовольствие от самого процесса деятельности;

- прямой результат деятельности (создаваемый продукт, усваиваемые знания и т.д.);

- вознаграждение за деятельность (зарплата, повышение в должности, слава и т.д.);

- стремление избежать санкций, которые грозят в случае уклонения от деятельности или недобросовестного ее исполнения; депривация страха наказания.

По мнению автора данной концепции, «каждая из этих причин может иметь и отрицательную «валентность», не привлекая человека к деятельности, а отталкивая от нее» [15, с. 277].

В современной психологии и социологии существует множество различных классификаций видов профессиональной мотивации. Большинство из этих классификаций сводятся к рассмотрению таких видов мотивации, которые соотносятся с типологией мотивов в структурных теориях профессиональной мотивации (внешняя и внутренняя, положительная и отрицательная мотивация и т.д.).

Л.И. Божович выделяет три вида направленности: коллективистическую (гуманизм, альтруизм), личную (престижную, эгоистическую) и деловую (бескорыстный интерес к делу) [18].

Типология мотивации субъекта деятельности по Лапыгину-Эйдельману такова [22]:

- инструментальный тип мотивации - отношение к труду как к средству получения заработка для удовлетворения потребностей, находящихся за рамками сферы труда;

- достижительный - ориентация на труд как способ продвижения, повышения профессионального или должностного статуса;

- коллективистский - побудительной силой к трудовой деятельности становится стремление к уважению коллег, к сотрудничеству, общению;

- интеллектуальная мотивация - ориентация на сложную, интересную работу, позволяющую раскрыть свои способности, самореализоваться;

- комфортно-ориентированный - стремление к относительно комфортным условиям труда.

При этом наибольшее влияние на результаты деятельности организации оказывают люди с инструментальным, достижительным и интеллектуальным типом мотивации.

Таким образом, в современной психологии существует множество подходов к анализу структуры и процесса профессиональной мотивации, множество классификаций видов профессиональной мотивации, построенных на различных основаниях, что определяет границы проблемы мотивации персонала.

2.2 Содержание экономической составляющей трудовой мотивации

Экономической составляющей трудовой мотивации персонала является оплата труда персонала, то есть материальное вознаграждение работников за их труд. По мнению С.А. Шапиро основу мотивации составляет материальное стимулирование: «Стимулирование труда - это материальная основа мотивации персонала, представляющая собой «комплекс» мер, применяемых со стороны субъекта управления для повышения эффективности труда работников» [67, c. 159].

В рыночной экономике при оплате труда выражен интерес наемных работников, работодателей и государства. Поэтому необходим особый механизм реализации и соблюдения интересов всех трех сторон партнерства, который будет являться одним из главных условий поддержания развития производства. Этот механизм или модель их взаимодействия является предметом управления трудом и заработной платой. Цена рабочей силы всегда выражается в денежной стоимости. На рынке труда цена или оплата рабочей силы состоит из заработной платы и различных видов доплат. Заработная плата позволяет выражать в деньгах количество труда, соизмерять количество и качество труда с его оплатой, в зависимости от его уровня сложности и квалификации работников, условий труда, значения в экономике, региона страны, природно-климатических условий.

Заработная плата (ЗП) представляет собой цену рабочей силы, формируемую на основе объективной оценки вклада работника в результаты деятельности предприятия [69]. Для работника ЗП является доходом, который он получает за собственный труд, для нанимателя ЗП работника становится частью затрат на производство товаров и услуг [69]. Заработная плата - совокупность вознаграждений в денежной или натуральной форме, полученных работником в зависимости от количества, качества затраченного им труда и результатов деятельности всего предприятия. Номинальная ЗП - сумма денежных средств, получаемых работником за результаты своего труда. (Номинальная ЗП не учитывает изменение потребительских цен на рынке.) Реальная ЗП - объем товаров и услуг, которые работник может приобрести на свою номинальную ЗП в текущем периоде при данном уровне цен после уплаты налогов и других отчислений. По-другому можно сказать: ЗП - это начисленное вознаграждение за труд или ЗП - это цена рабочей силы.

Заработная плата составляет важнейший компонент стоимости продукции и представлена в виде математического выражения [76]:

S = (М + А + З + О + Н) + П

где S - стоимость товара в денежном измерении;

М - стоимость материалов, сырья и полуфабрикатов;

А - амортизационные отчисления;

З - заработная плата (основная, дополнительная, вознаграждения);

О - обязательные отчисления от заработной платы (единый социальный налог);

Н - накладные расходы;

П - прибыль.

Существует также понятие полная оплата труда (ОТ) работника, которая состоит из основной ЗП, дополнительной ЗП, вознаграждения за конечный результат. премии за основные результаты, материальной помощи. Ее формула может быть представлена следующим выражением:

Оплата труда = ЗП + премии за счет прибыли.

То есть ОТ является полным вознаграждением за конечный результат. Руденко А.М. так определяет понятие «оплата труда - это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами … и трудовыми договорами» [51, с. 52].

Основная ЗП обеспечивает минимальный размер оплаты труда при условии отработки необходимого количества рабочего времени. Дополнительная ЗП включает различные виды доплат, надбавок и компенсаций за дифференцированные условия труда и квалификацию работника. Премия за основные результаты, как и вознаграждение, стимулирует достижение результата организации, выплачивается из прибыли организации. Материальная помощь выплачивается из фонда материального поощрения, выплачивается за счет прибыли с целью социальной помощи при чрезвычайных ситуациях.

В условиях рыночной экономики ЗП рассматривается как объем жизненных благ, необходимых для воспроизводства рабочей силы. Все расходы должны гарантировать не только воспроизводство рабочей силы, но и эффективное использование материальных и трудовых ресурсов, для получения прибыли, необходимой для модернизации, расширения производства, покупки новой техники, внедрения новых технологий. Работник заинтересован как можно выгоднее продать свою рабочую силу. Работодатель, наоборот минимизировать затраты на выработку единицы продукции. Это противоречие влияет на сложность определения ЗП. В результате ЗП напрямую или косвенно затрагивает интересы всех членов общества, поэтому государство устанавливает законодательные основы отношений по ЗП, совершенствует, контролирует и гарантирует их соблюдение. Часто государство само выступает в роли работодателя.

Функции оплаты труда персонала.

Рассмотрим основные функции оплаты труда персонала в организации, представленные в таблице 2.

Таблица 2

Функции оплаты труда персонала

Воспроизводственная функция является основным условием для поддержания и нормального функционирования работников. Важным фактором является установление объективного уровня минимальной ЗП. Измерительная функция состоит в объективной оценке затрат труда всего персонала и отдельного работника предприятия в зависимости от качества и количества продукта труда. Важную роль играет стимулирующая функция оплаты труда персонала в организации для повышения производительности продукции, ее качества, следовательно, для процветания предприятия. Основной путь состоит в объединении и развитии тарифной, сдельной и премиальной систем оплаты в конкретную систему труда. Оплата труда, также обладает регулирующей функцией рынка труда, то есть, чем выше оплата труда людей, тем выше конкуренция и наоборот. Регулирование происходит через соглашения тарифных ставок, тарифной сетки, тарифных коэффициентов, надбавок и других показателей.

Система оплаты труда представляет набор способов исчисления размера вознаграждения за труд. Существует две основных системы оплаты труда сдельная и повременная. Сдельная оплата труда зависит от количества и качества продукции. Повременная оплата труда определяется в зависимости от тарифной ставки или оклада и отработанного времени. Исходной базой для определения тарифных ставок по разрядам является тарифная ставка 1 разряда.

Классификации систем оплаты труда по совокупности понятий:

1. Нормативная система ОТ основана на исследовании нормативов (норм): оплата труда, норма выработки, норма времени, трудоемкость, обслуживание.

2. Тарифная система ОТ состоит из следующих составных элементов: тарифной ставки, квалификационных разрядов, должностных окладов, квалификационных категорий. Тарифная ставка - это размер оплаты труда рабочего за единицу рабочего времени, выраженный в денежной форме.

3. Бестарифная система ОТ основывается на разработке гибких коэффициентов квалификационного уровня, зависящих от стажа работы, профессии, индивидуального вклада работника, квалификации, трудового потенциала, оценки конечного результата труда как работника, так и предприятия в целом.

4. Сдельная система ОТ зависит от фактически выполненного объема работ в единицах готовой продукции, нормативов ЗП (расценок) на единицу готовой продукции (индивидуальная, коллективная, прямая, аккордная и др.).

5. Повременная система ОТ, та которая начисляется исходя из числа отработанных часов и квалификации работника, определяемых с помощью тарифной ставки или должностного оклада (индивидуальная, коллективная по КТВ - коэффициенту трудового вклада);

6. Премирование труда: дополнительная форма вознаграждения персонала наряду с ЗП, в случае достижения плановых результатов организацией (индивидуальное или коллективное.

Применение различных методов оплаты труда на предприятии способствует внедрению гибкой системы оплаты труда персонала, что расширяет возможности руководства организации для развития мотивации и стимулирования трудовой деятельности сотрудников предприятия.

2.3 Роль руководителя в системе мотивации труда персонала в организации

«Проверено практикой: у хорошего руководителя обычно и сотрудники лучше, и работают они добросовестнее, и за место держатся крепче. В компаниях с разветвленной структурой в разных региональных подразделениях обеспечиваются примерно равные условия и ресурсы для работы. Но при этом одни подразделения действуют эффективно и показывают высокие результаты, а другие работают хуже и испытывают проблемы с персоналом. Обычно главное объяснение одно: все зависит от того, кто возглавляет организацию. Хороший руководитель весьма требователен к подчиненным, но при этом помогает им и действительно о них заботится» [69].

Признаки эффективного руководителя:

- понимает своих сотрудников;

- правильно распределяет обязанности;

- правильно планирует и выдает задания;

- владеет правильными приемами одобрения и поощрения;

- владеет правильными приемами критики и наказания;

- справедливо распределяет вознаграждения;

- опирается на авторитетные в коллективе фигуры и пользуется их поддержкой;

- формирует правильную корпоративную культуру и нормы поведения в коллективе;

- ценит своих сотрудников и заботится о них.

Зная и понимая своих подчиненных, руководитель хорошо представляет их индивидуальные потребности (мотивацию) и индивидуальную иерархию таких потребностей. Используя их как основу, он находит правильные средства для нематериальной мотивации сотрудников. Хороший руководитель про каждого своего подчиненного знает, «где у него кнопка» и каков набор таких «кнопок». Благодаря этому он эффективно мотивирует работников, применяя самые разные инструменты нематериальной мотивации. Иными словами, в своей повседневной работе с сотрудниками он постоянно осуществляет мотивацию без затрат (то же).

По мнению Бакировой Г.Х., функции руководителя (менеджера) на современном этапе свелись к четырем: «планирование, организация, лидерство (указание/руководство) и регулирование/ контролирование» [7, с. 453]. Планирование труда «включает определение целей организации» и «координацию различных видов деятельности». Организация определяет набор заданий и систему взаимодействий и кем и «где принимаются решения». Руководство (лидерство) осуществляет «мотивирование подчиненных». Котролирование (регулирование) осуществляется через проверку (контроль) деятельности работников и результаты деятельности всего персонала [7].

Роли и функции руководителя группы: [7]

- «администратор» - отслеживает «соблюдение основных правил»;

- «фасилитатор» - обеспечивает процесс обсуждения проблем в группе;

- «групп-аналитик» - наблюдение за «групповыми процессами» в команде;

- «идеальный руководитель» - поддержка «членов команды»;

- «наставник/учитель» - умение «доходчиво объяснять»;

- «лидер» использование демократического стиля общения;

- «участник команды» - умение самому выполнять «какие-то задания».

Важную роль для руководителя и ведущих менеджеров представляет их набор и уровень компетенций. Кибанов А.Я., Коновалова В.Г., Ушакова М.В. предлагают характеризовать руководителя-менеджера по четырем уровням компетенций:

1 уровень, «уровень понимания», «менеджер понимает необходимость» определенных компетенций, но не может их проявить в должной мере;

2 уровень, «базовый уровень», «менеджер проявляет необходимые качества»;

3 уровень, «сильный уровень», компетенции проявляются «при решении особо сложных задач»;

4 уровень, «лидерский уровень», когда руководитель «задает нормы» для персонала, помогает другим «проявлять необходимые навыки» [44, с. 4041].

По мнению ведущих специалистов по мотивации и стимулированию персонала Н.С Пряжникова, С.А. Шапиро, А.Я. Кибанова, А.П. Егоршина, руководитель должен обладать универсальными компетенциями, особенно «системными» и «межличностными». К системным компетенциям относятся следующие: аналитические способности» (умение логично «мыслить и действовать»), «стратегическое мышление», «организаторские способности», «ориентация на результат» и другие. Межличностные компетенции, также важны для эффективного построения подсистемы мотивации труда персонала на предприятии. Наиболее необходимыми и определяющими из них являются такие, как: «умение слышать других», «умение убеждать», «профессиональная этика», «личная энергия», «способность» к разрешению конфликтов, принятие обратной связи [51, 60, 67].

Роль руководителя в трудовой мотивации во многом зависит от доминирующего у него стиля руководства. По К. Левину выделяют четыре основных стиля управления персоналом:

- авторитарный или директивный;

- либеральный или попустительский;

- демократический или коллегиальный;

- смешанный или комбинированный (гибкий).

По мнению Н.С. Пряжникова в системе мотивации сотрудников: «…важно использовать стили в зависимости от уровня развития коллектива», а также, по отношению к различным членам коллектива индивидуально, при этом «какой «лучше» или «хуже», просто теряет смысл» [71, с. 119].

Руководитель любого уровня должен понимать необходимость умелого развития и постоянного совершенствования подсистемы мотивации и стимулирования персонала для достижения целей организации, он должен учитывать «мотивационный эффект» от ее внедрения для организации. Мотивационный эффект может проявляться в «удовлетворенности трудом» работников фирмы, предприятия, если процесс мотивации строился с учетом «социальных моментов», и, что особенно важно, в повышении производительности и качестве труда, «уменьшении ущерба от текучести кадров», а, следовательно, в увеличении «выпуска продукции» [107, с. 229].

Таким образом, многое зависит от высшего руководства организацией. Мотивация сотрудников является творческим и нешаблонным процессом. Что хорошо и успешно работает у одного руководителя, не всегда может вписаться в стиль другого руководства компании. У каждого руководителя должен быть свой стиль «топ-менеджмента», возможность и полномочия на принятие нестандартных решений, тем более, если руководитель успешно обеспечивает работу вверенного ему подразделения или предприятия. Особенно разработка системы нематериальной мотивации персонала требует достаточной свободы действий для руководителя. Например, применение «гибкого графика работы», предоставления мест отдыха для работников предприятия, корпоративных встреч, проведения профессиональных соревнований и других мало-затратных мероприятий. При гибкой мотивационной политике со стороны руководителя, также необходимо применение комплексного подхода, сущность которого определяется регламентацией (документацией) направления мотивации и стимулирования труда на предприятии.



Заключение

В настоящий период тема мотивации трудовой деятельности персонала в организации является одной из ведущих в управлении «трудовым капиталом», то есть работниками предприятия. Еще недавно на первом месте у персонала стояли потребности в материальной мотивации своего труда, в последнее десятилетие часто опережают не материальные потребности, а удовлетворенность трудом. Работающие люди хотят получать моральное удовлетворение от труда, иметь интересную работу, получать новые знания, развивать умения, совершенствоваться как личность.

Мотивация трудовой деятельности персонала является одной из дисциплин, преподаваемых в вузах для экономических и управленческих специальностей, направленных на знакомство не только с теоретическими основами, но и с механизмами управления мотивацией и изучения ее представленности в зависимости от различных факторов на нее влияющих.

При исследовании мотивации трудовой деятельности персонала в теоретической части были проанализированы и представлены научно теоретические понятия мотивации и стимулирования труда персонала на предприятии, как способы управления «человеческим капиталом», которые имеют общую цель, направленную на развитие организации. Мотивация труда персонала - это «стратегия», а стимулирование - «тактика» трудовой деятельности персонала предприятия.

Анализ трудовой мотивации показал, что нет единственной и универсальной теории, которая подходила для всех организаций, корпораций, отраслей, следовательно, необходима гибкая система мотивации, которая бы соответствовала современному производству и имеющимся у него задачам.

Нами рассмотрены и проанализированы определения мотивации различных ведущих зарубежных ученых: М. Мескона, М. Альберта, Ф. Хедоури, Л. Стаут, также российских специалистов: А.Я. Кибанова, А.М. Руденко, Н.С. Пряжникова, С.А. Шапиро, В.В. Травина, В.А. Дятлова и других. Одни считают мотивацию труда «процессом» достижения цели организации, другие «процессом» для удовлетворения собственных потребностей, или процесс влияния на персонал совокупности «внешних и внутренних» факторов. И тот и другой подход правомерен.

В работе также представлены виды и методы мотивации труда персонала на предприятии, которые можно использовать для повышения профессиональной и личной эффективности работника.

Высокая мотивированность работников одна из важных составляющих эффективной и конкурентоспособной деятельности предприятия, которая выступает необходимым условием адаптированности работника к той среде, в которой он находиться. Установлено, что на мотивацию сотрудников влияет возраст, стаж работы, а также наличие в организации лидера, который формулирует цели и задачи труда. Молодые специалисты имеют выраженную внешнюю мотивацию, в то время как специалисты с опытом работы более 10 лет внутреннюю, которая не ограничивается желанием получить интересный проект, а еще и стремлением получить признание и подтверждение нужности и значимости.

Данная работа, основана на комплексном подходе к исследованию и развитию мотивации труда персонала в организации, однако, представленные материалы, не исчерпывают всего разнообразия и широты проблемы мотивации персонала и актуализируют задачу дальнейшего исследования и анализа результатов.



Список используемых источников

1. Адаир, Д. Эффективная мотивация / Д. Адаир. - Москва: ЭКСМО, 2003. - 325 с. - Текст: непосредственный.

2. Адлер, Ю.П. Мотивация в системах качества / Ю.П. Адлер. - Текст: непосредственный // Стандарты и качество. - 2001. - №4.

3. Андронов, А.М. Теория вероятностей и математическая статистика: учеб. для вузов / А.М. Андронов, Е.А. Копытов, Л.Я. Гринглаз. - Санкт Петербург: Питер, 2004. - 461 с. - Текст: непосредственный.

4. Аншуков, С. Система мотивации / С. Аншуков. - Текст: непосредственный // Служба кадров. - 2002. - №12. - С. 44-48.

5. Афанасьев, В.В. Инновационные процессы в образовании: учеб.метод. пособие / В.В. Афанасьев. - Москва: МГУ, 2012. - Текст: непосредственный.

6. Ачмиз, Ф.Р. Удовлетворенность трудом как один из основных результатов эффективности социального управления в условиях рыночных отношений: дис. … канд. социол. наук: 22.00.08 / Ачмиз Фатима Рашидовна. - Майкоп, 2006. - 188 с. - Текст: непосредственный.

7. Бакирова, Г.Х. Психология эффективного стратегического управления персоналом / Г.Х. Бакирова. - Москва: ЮНИТИ-ДАНА, 2015. - 591 с. - Текст: непосредственный.

8. Балашов, Ю.К. Мотивация и стимулирование персонала: основы построения системы стимулирования / Ю.К. Балашов, А.Г. Коваль. - Текст: непосредственный // Кадры предприятия. - 2002. - №7. - С. 52-59.

9. Бодров, В.А. Психологические исследования проблемы профессионализации личности / В.А. Бодров. - Текст: непосредственный // Психологические исследования проблемы формирования личности профессионала: сб. науч. тр. / Ин-т психологии РАН. - Москва, 2001. - С. 326.

10.Бодров, В.А. Психология профессиональной пригодности: учеб. пособие для вузов / В.А. Бодров. - Санкт-Петербург: Per se, 2001. - 511 с. - Текст: непосредственный.

11. Большая Советская энциклопедия. - Текст: электронный // Словари онлайн: интернет-портал.

12. Борисова, Е.М. Индивидуальное своеобразие становления профессионала / Е.М. Борисова. - Текст: непосредственный // Психофизиологические вопросы становления профессионала / Ин-т общей и пед. психологии АПН СССР. - Москва, 1976. - Вып. 2. - С. 33-40.

13. Брагина, В.Д. Представления о профессии и самооценке профессионально значимых качеств у учащейся молодежи / В.Д. Брагина. - Текст: непосредственный // Вопросы психологии. - 1976. - №2. - С. 146-151.

14. Бухалков, М.И. Управление персоналом: учеб. для вузов / М.И. Бухалков. - Москва: Инфра-М, 2007. - 138 с. - Текст: непосредственный.

15. Быкова, Е.А. Инновационная деятельность в представлении студентов педагогического вуза / Е.А. Быкова. - Текст: непосредственный // Мир науки, культуры и образования. - 2017. - №2. - С. 288-291.

16. Ваганова, Е.В. Языковое сознание студентов технических и гуманитарных специальностей как представителей различных корпоративных культур: автореф. дис. … канд. филол. наук: 10.02.19 / Ваганова Екатерина Владиславовна. - Челябинск, 2008. - 22 с. - Текст: непосредственный.

17. Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе / В.Р. Веснин. - Москва: Юрист, 2003. - 495 с. - Текст: непосредственный.

18. Всеобщее управление качеством: учеб. пособие / под ред. О.Г. Глудкина. - Москва: Дело и сервис, 2000. - 215 с. - Текст: непосредственный.

19. Гаспарович, Е.О. Технологии управления развитием персонала: учеб.-метод. пособие / Е.О. Гаспарович. - Екатеринбург: УрФУ, 2014. - 208 с. - Текст: непосредственный.

20. Генкин, Б.М. Экономика и социология труда: учеб. для студентов вузов / Б.М. Генкин. - 8-е изд., испр. и доп. - Москва: Норма, 2009. - 462 с. - Текст: непосредственный.

21. Герчиков В.И. Мотивация персонала: метод. пособие / В.И. Герчиков, Н.Н. Опарина. - Москва, 2005. - 95 с. - (Прил. к журн. «Справочник по управлению персоналом»). - Текст: непосредственный.

22. Глухенькая, Н.М. Исследование систем управления: учеб.-метод. пособие / Н.М. Глухенькая. - Екатеринбург, УрФУ, 2012. - 83 с. - Текст: непосредственный.

23. Глухенькая, Н.М. Исследование систем управления персоналом организации: монография / Н.М. Глухенькая. - Прага: Sociosfйra-CZ, 2014. - 96 с. - Текст: непосредственный.

24. Глухенькая, Н.М. Исследование системы управления персоналом на предприятии / Н.М. Глухенькая. - Текст: непосредственный // Вопросы. Гипотезы. Ответы: наука XXI века: коллектив. моногр. - Краснодар, 2013. - Кн. 4. - С. 74-91.

25. Глухенькая, Н.М. Классификация методов исследования систем управления персоналом на примере дипломных работ / Н.М. Глухенькая. - Текст: непосредственный // Научное мнение. - 2013. - №8. - С. 216-219.

26. Гмурман, В.Е. Теория вероятностей и математическая статистика: учеб. пособие для вузов. / В.Е. Гмурман. - 4-е изд., доп. - Москва: Высш. шк., 1972. - 368 с. - Текст: непосредственный.

27. Гордеева, Т.О. Мотивация достижения: теории, исследования, проблемы / Т.О. Гордеева. - Текст: непосредственный // Современная психология мотивации / под ред. Д.А. Леонтьева. - Москва: Смысл, 2002. - С. 47-102.

28. Гордиенко, Ю.Ф. Управление персоналом: учеб. пособие / Ю.Ф. Гордиенко. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2004. - 345 с. - Текст: непосредственный.

29. Дорошенко, Л.С. Управление трудовыми ресурсами: учеб. пособие / Л.С. Дорошенко. - Киев: МАУП, 1997. - 60 с. - Текст: непосредственный.

30. Егоршин, А.П. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учеб. пособие / А.П. Егоршин. - Москва: ИНФРА-М, 2013. - 376 с. - Текст: непосредственный.

31. Егоршин, А.П. Основы управления персоналом: учеб. пособие для вузов / А.П. Егоршин. - 2-е изд., перераб. и доп. - Москва: ИНФРА-М, 2008. - 352 с. - Текст: непосредственный.

32. Елисеев, О.П. Практикум по психологии личности / О.П. Елисеев. - Санкт-Петербург: Питер, 2000. - 560 с. - Текст: непосредственный.

33. Желателев, Д.В. Мотивация к работе медицинского персонала хосписа / Д.В. Желателев.

34. Завалова, Н.Д. Психические состояния человека в особых условиях деятельности / Н.Д. Завалова, В.А. Пономаренко. - Текст: непосредственный // Психологический журнал. - 1983. - №6. - С. 92-105.

35. Захарова, Л.Н. Личностные особенности, стили поведения и типы профессиональной самоидентификации у студентов педвуза / Л.Н. Завьялова. - Текст: непосредственный // Вопросы психологии. - 1991. - №2. - С. 60-66.

36. Иванова, Е.М. Основы психологического изучения профессиональной деятельности / Е.М. Иванова. - Москва: Изд-во МГУ, 1987. - 207 с. - Текст: непосредственный.

37. Иванова, С.В. Мотивация на 100%: а где же у него кнопка? / С.В. Иванова. - 12-е изд. - Москва: Альпина Паблишерз, 2018. - 283 с. - Текст: непосредственный.

38. Ильин, Е.П. Дифференциальная психофизиология мужчины и женщины / Е.П. Ильин. - Санкт-Петербург: Питер, 2003. - 544 с. - Текст: непосредственный.

39. Ильин, Е.П. Мотивация и мотивы / Е.П. Ильин. - Санкт-Петербург: Питер, 2000. - 512 с. - Текст: непосредственный.

40. Каверин, С.Б. Мотивация труда / С.Б. Каверин. - Москва: Ин-т психологии РАН, 1998. - 223 с. - Текст: непосредственный.

41. Калигин, Н.А. Принципы организационного управления / Н.А. Калигин. - Москва: Финансы и статистика, 2003. - 272 с. - Текст: непосредственный.

42. Карташова, Л.В. Управление человеческими ресурсами: учебник / Л.В. Карташова. - Москва: Инфра-М, 2019. - 235 с. - Текст: непосредственный.

43. Карьерные ориентации. - Текст: непосредственный // Уральская социология на рубеже веков: преемственность поколений: сб. ст.: в 2 ч. - Екатеринбург, 1999. - Ч. 1. - С. 243-246.

44. Кибанов, А.Я. Служба управления персоналом: учеб. пособие / А.Я. Кибанов, В.Г. Коновалова, М.В. Ушакова; под ред. А.Я. Кибанова. - Москва: КНОРУС, 2010. - 416 с. - Текст: непосредственный.

45. Климов, Е.А. Образ мира в разнотипных профессиях: учеб. пособие / Е.А. Климов. - Москва: Изд-во МГУ, 1995. - 222 с. - Текст: непосредственный.

46. Клиническая психология: учебник / под ред. Б.Д. Карвасарского. - 3-е изд. - Санкт-Петербург: Питер, 2007. - 960 с. - Текст: непосредственный.

47.Клиническая психология. Словарь. - Текст: электронный // Национальная энциклопедическая служба: сайт.

48. Кокурина, И.Г. Методика изучения трудовой мотивации / И.Г. Кокурина. - Москва: Изд-во МГУ, 1990. - 55 с. - Текст: непосредственный.

49. Кокурина, И.Г. Социально-психологический анализ смыслообразующей функции мотивации жизнедеятельности социального индивида / И.Г. Кокурина. - Текст: непосредственный // Вестник Московского университета. Серия 14, Психология. - 2007. - №1. - С. 73-87.

50. Комаров, Е.И. Стимулирование и мотивация: основные теории, способы совершенствования / Е.И. Комаров. - Текст: непосредственный // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. - 2005. - №3. - С. 2232.

51. Коробко, В.И. Теория управления: учеб. пособие для студентов вуза / В.И. Коробко. - Москва: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. - 383 с. - Текст: непосредственный.

52. Крайг, Г. Психология развития / Г. Крайг. - Санкт-Петербург: Питер, 2001. - 992 с. - Текст: непосредственный.

53. Крысько, В.Г. Социальная психология: учеб. для вузов / В.Г. Крысько. - 2-е изд. - Санкт-Петербург: Питер, 2006. - 432 с. - Текст: непосредственный.

54. Куприянов, Е.А. Взаимозависимость личностных конструктов и профессиональной мотивации у специалистов в области информационных технологий: автореф. дис. … канд. психол. наук: 19.00.03 / Куприянов Евгений Андреевич. - Москва, 2007. - 24 с. - Текст: непосредственный.

55. Леонтьев, А.Н. Потребности, мотивы и эмоции / А.Н. Леонтьев. - Москва: Изд-во Моск. ун-та, 1971. - 38 с. - Текст: непосредственный.

56. Ломов, Б.Ф. О системном подходе в инженерной психологии / Б.Ф. Ломов. - Текст: непосредственный // Вопросы психологии. - 1975. - №2. - С. 31-45.

57. Лютенс, Ф. Организационное поведение: учеб. для студентов вузов / Ф. Лютенс. - Москва: ИНФРА-М, 1999. - 692 с. - Текст: непосредственный.

58. Максимова, С.Г. Особенности мотивации профессиональной деятельности социальных работников в сфере социального обслуживания (социально-психологический аспект) / С.Г. Максимова. - Текст: непосредственный // Социология. - 2006. - №4. - С. 75-80.

59. Маркеева, А.В. Геймификация в бизнесе: проблемы использования и перспективы развития / А.В. Маркеева. - Текст: непосредственный // Лидерство и менеджмент. - 2015. - Т. 2, №3. - С. 169-190.

60. Маркеева, А.В. Геймификация как инструмент управления персоналом современной организации / А.В. Маркеева. - Текст: непосредственный // Российское предпринимательство. - 2015. - Т. 16, №12. - С. 1923-1936.

61. Мельничук, А.В. Геймификация в управления персоналом / А.В. Мельничук. - Текст: непосредственный // Материалы Афанасьевских чтений. - 2016. - №2 (15). - С. 104-109.

62. Мишин, В.М. Исследование систем управления: учеб. для вузов / В.М. Мишин. - Москва: ЮНИТИ, 2007. - 527 с. - Текст: непосредственный.

63. Моргунов, Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: учеб. для студентов вузов / Е.Б. Моргунов. - 3-е изд., перераб. и доп. - Москва: Юрайт, 2011. - 561 с. - Текст: непосредственный.

64. Морозова, Н.И. Роль мотивации выбора профессии в процессе становления социального работника / Н.И. Морозова, А.В. Ерина. - Текст: электронный //Вестник Кемеровского государственного университета. - 2015. - №2. - С. 134-136.

65. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник / под ред. А.Я. Кибанова. - Москва: ИНФРА-М, 2019. - 524 с. - Текст: непосредственный.

66. Мотивация персонала: учеб. пособие: практ. задания (практикум) / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко, С.Н. Апенько, А.И. Мерко. - Москва: Альфа Пресс, 2010. - 640 с. - Текст: непосредственный.

67. Мотивация персонала на разных этапах трудовой карьеры. - Текст: электронный // Журнал "Справочник кадровика": сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом.

68. Мотивация трудовой деятельности: учеб. пособие / В.П. Пугачев [и др.], под ред. В.П. Пугачева. - Москва: ИНФРА-М, 2011. - 392 с. - Текст: непосредственный.

69.Налоговые изменения 2019. - Текст: электронный // Налог-налог.ру: сайт.

70. Немов, Р.С. Психология. В 3 кн. Кн. 1. Общие основы психологии: учеб. для студентов высш. пед. учеб. заведений / Р.С. Немов. - 3-е изд. - Москва: ВЛАДОС, 1997. - 688 с. - Текст: непосредственный.

71. Общество. - Текст: электронный // Глоссарий.ru: сайт.

Размещено на Allbest.Ru

...