Маркетинг персонала

замещение должности одного из претендентов специально уполномоченным коллективным органом. Этот способ замещения должности предполагает, как правило, обязательное наличие у претендентов формальных признаков для участия в процедуре избрания. Количество претендентов не обязательно должно быть более одного.

Выбор на должность - это определение из числа претендентов на замещение должности одного из кандидатов соответствующим органом, либо соответствующим должностным лицом. Этот способ замещения должности не обязательно предполагает гласное обсуждение кандидатов (или их документов) и мотивов выбора уполномоченного органа. Этот способ замещения должностей присущ для группы младших должностей государственной службы категории «В», а также для государственных должностей государственной службы категории «Б». Ряд государственных должностей категории «А» также замещается при помощи этого способа, например, министры, судьи.

Выборы на должность - это определение из числа претендентов на должность путем голосования (открытого или тайного) членами коллектива, выборщиками, избирателями. Результаты выборов являются необходимым и достаточным условием для занятия должности. Это наиболее распространенный способ замещения государственных должностей депутатского корпуса, руководителей глав администраций и руководителей представительных органов власти субъектов Российской Федерации.

Профессиональный отбор проводится после того, как выяснилось, что претендент на государственную должность соответствует формальным и социальным критериям отбора. Такой метод выполняет роль защитного механизма общества от непрофессионалов, людей не только не владеющих соответствующими профессиональными качествами, но и не способных их приобрести в будущем.

Профессиональный отбор выполняет и функцию рационального использования профессиональных возможностей человека. Профессиональный отбор выполняет также функцию активного и динамичного накопления профессионального опыта предшествующих поколений. Функция профессионального отбора всецело обеспечивает качество и высокие темпы профессионального становления государственной службы, а также снижает экономические затраты общества на ее содержание.

Профессиональный отбор и прием граждан на государственную службу играют значительную роль в практике становления эффективной и жизнеспособной отечественной системы государственного управления. Источники найма персонала на замещение государственной должности

Поиск работников для замещения вакантных должностей может осуществляться за счет внутренних ресурсов организации и за счет внешних источников.

Внутренний отбор используется для заполнения вакансий за счет работников организации; внешний, - когда для заполнения вакансий привлекаются кандидаты со стороны. Понятие внутреннего и внешнего отбора, их преимущества и недостатки отражены ранее. Формирование резерва

Кадровый резерв представляет собой специально сформированную на основе индивидуального отбора и комплексной оценки группу работников, прошедшую специальную подготовку, обладающую необходимыми профессиональными, деловыми, личностными и морально-этическими качествами для выдвижения на более высокие государственные должности.

При формировании кадрового резерва важнейшая задача состоит в том, чтобы обеспечить надежное выявление наиболее перспективных кандидатов, обладающих качествами, которые обязательны для профессиональной деятельности. Система формирования и подготовки резерва объединяется с системой квалификационного и должностного роста руководителей и специалистов государственной службы и составляет с ней единое целое.

Работа по формированию кадрового резерва обеспечивает: своевременное удовлетворение дополнительной потребности в кадрах государственных служащих; подбор и планомерную подготовку кандидатов на выдвижение; улучшение качественного состава государственных служащих [7].

Кадровый резерв является одним из основных источников формирования нового поколения государственных служащих.

Итак, отбор граждан в сферу государственной и муниципальной службы имеет значительную нагрузку в практике становления эффективной отечественной системы государственного управления. Его содержание выработалось в процессе многовековой практики в работе с персоналом, основывается на нормативно правовых документах и составляют основные принципы функционирования кадровой технологии.

Заключение

Качественно новый уровень развития экономики не может быть достигнут без эффективного использования персонала предприятий и фирм всех форм собственности.

Маркетинг персонала становится одним из важнейших факторов выживания предприятий в условиях рыночных отношений. Порой минимальные вложения и максимальное использование «человеческих ресурсов» позволяют предприятию выиграть в конкурентной борьбе.

Маркетинг персонала как инструмент целенаправленной и эффективной работы с персоналом является составной частью стратегии и тактики выживания и развития предприятия при рыночных взаимоотношениях. По мере развития личности работника приходится все чаще согласовывать рыночные условия и интересы сотрудников предприятия. Развитие производства все в большей степени нуждается в планировании его кадрового обеспечения.

Актуальным на сегодня остается вопрос укрепления кадрового потенциала организаций и государственной службы. Интеллектуальный капитал государственного гражданского служащего выступает основой формирования и роста интеллектуального капитала государственной гражданской службы в целом. Процесс развития личности государственного служащего нужно рассматривать как стратегию личностного развития, которая находится во взаимосвязи со стратегией развития государственной гражданской службы.

Такой подход к управлению и развитию персонала может быть реализован в рамках применения концепции маркетинга персонала в государственной гражданской службе. Маркетинг персонала предполагает применение по отношению к внутреннему потребителю - кадрам организации - маркетинговой идеологии и соответствующих методов. Сущность этого подхода можно определить как способ управления человеческими ресурсами, обеспечивающий согласованность целей, возможностей предприятия и интересов работника. В отличие от традиционной концепции маркетинга, направленной «вовне» - на внешних потребителей (заказчиков), объектом внутреннего маркетинга являются работники.

Таким образом, реализация концепции маркетинга персонала на основе формирования командной работы, вовлеченности персонала и мотивирующего видения ведет к синхронизации организационных и индивидуальных изменений. Целенаправленная синхронизация развития организации и личности способствует трансформации организации в сложную саморегулирующуюся систему и приводит к устойчивому состоянию обучающейся организации на основе интеграции стратегий развития организации и личностных стратегий сотрудников. Трансформация государственной гражданской службы в саморазвивающуюся (обучающуюся) систему, работа которой основана на значимости профессионализма, ценности знаний является приоритетным направлением развития системы государственного управления в целом.

Список использованных источников информации

1. Бойдаченко П.Г. Служба управления персоналом. - М.: Экономика, 2005.

2. Вудсайд А.Г., Роша Р. Прямой маркетинг: переход к интегрированным коммуникациям. - В сб. Маркетинг/ Под ред. М. Бейкера. - СПб.: Питер. - 2011. - С. 48.

3. Железцов А. Маркетинг персонала. Оценка трудовой деятельности // Маркетинг. - 20011. - №2. - С. 53-64.

4. Кибанов А. Организация маркетинга персонала // Кадровик. Кадровый менеджмент. - №11. - 2008. С 54-66. //http://www.hr-portal.ru/article/organizatsiya-marketinga-personala

5. Муниципальный менеджмент./ Под ред. Морозовой Т.Г. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2009. - 263 с.

6. Новосельцева Е.Г. Концептуальные основы совершенствования системы управления персоналом государственной гражданской службы // Креативная экономика. - 2009. - №5 (29). - c. 63-68. - http://www.creativeconomy.ru/articles/2382/

7. Новосельцева Е.Г. Основные аспекты модернизации системы управления персоналом государственной гражданской службы // Российское предпринимательство. - 2008. - Июль. - Вып.2. - С. 64-67.

8. Носырев, И. Стиль управления как основа взаимодействия руководителя и подчиненных / И. Носырев // Кадровый менеджмент. - 2006. - №2. - С. 46-49.

9. Носырев, И. Стиль управления как основа взаимодействия руководителя и подчиненных / И. Носырев // Кадровый менеджмент. - 2010. - №2. - С. 46-49.

10. Основы маркетинга / Филип Котлер, Гари Армстронг, Джон Сондерс, Вероника Вонг; [Общ. ред. Н.В. Шульпиной]. - 2. европ. изд. - М. и др.: Вильямс, 2006. - 943 с.

11. Панкрухин А.П. Муниципальное управление: маркетинг территорий. - М.: Логос, 2004. - 64 с. - (Выпуск 2).

12. Папонова Н., Маркетинг в области управления персоналом // Кадры предприятия. -2011. - №4. - С. 25-31.

13. Савенкова Т.И., Савенкова Т.П. Маркетинг персонала. - М.: Экономист, 2008 - С. 132.

14. Сидакова А.Х. Структура кадровых отношений в государственной гражданской службе // http://www.jeducation.ru/3_2005/12.html

15. Шапиро, С.А. Мотивация и стимулирование персонала / С.А. Шапиро. - М.: ГроссМедиа, 2011. - 224 с.

Размещено на Allbest.ru