Роль PR в формировании корпоративной культуры

Размещено на http://www.allbest.ru/

КУРСОВАЯ РАБОТА

РОЛЬ РR В ФОРМИРОВАНИИ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ



Содержание

1. Теоретические аспекты формирования корпоративной культуры предприятия

1.1 Сущность развития и управления корпоративной культурой

1.2 Внутрифирменные пиар коммуникации как инструменты формирования и развития корпоративной культуры

1.3 Недостаточный уровень управления формированием и развитием корпоративной культуры на отечественных предприятиях

2. Особенности и роль корпоративной культуры на предприятии «БеларусЮгСервис»

2.1 Корпоративная культура «БеларусЮгСервис»

2.2 PR во внутренней среде «БеларусЮгСервис» как способ создания корпоративной культуры

2.3 Методы решения проблем при формировании корпоративной культуры на предприятии «БеларусЮгСервис»

Список литературы



Введение

Известный афоризм «кадры решают все» актуален не только в эпоху его создателей. Безусловно, ни технологии, ни станки, ни компьютеры и прочие элементы организационно-технической инфраструктуры компании не являются основой для ее развития. Носителями любого ноу-хау являются люди, основа бизнеса их знания и практические навыки. Соответственно, стабильность трудового коллектива, благоприятная морально-психологическая атмосфера, внутренняя информационная среда и эффективная модель внутрикорпоративных коммуникаций между отдельными подразделениями и сотрудниками компании, устойчивая мотивация персонала являются важнейшими составляющими в продуктивной деятельности компании.

По мере того, как начиналось становление рыночной экономики, возросла озабоченно компаний тем, как они воспринимаются общественностью. В российских организациях стали активно создаваться подразделения по связям с общественностью, одной из главных целей которых стало формирования корпоративного имиджа, корпоративной культуры и духа на предприятии. Важнейшую роль в этом процессе играют различные средства коммуникационных стратегий, наиболее значимыми из которых являются средства паблик рилейшнз.

Паблик рилейшнз, понимаемые как связи с общественностью, составляют важнейший элемент экономических отношений в любых видах экономического поведения - производстве, маркетинге, торговле, в частности, в автодилерском бизнесе, инвестиционной деятельности, общении с потребителями и в особенности в управлении.

Актуальность исследования коммуникаций в системе паблик рилейшнз возрастает в связи с необходимостью решения проблем управления предприятием в новых условиях. Очевидна взаимозависимость коммуникативных систем, адресованных к внутренним службам предприятия, персоналу, менеджерам, и коммуникаций предприятия во внешней среде - с партнерами, финансовыми структурами, администрацией региона и т. п. в силу включенности этих процессов в общие социально-экономические системы, восходящие, в конечном счете, к базовым ценностям организационной культуры и общей философии экономической деятельности предприятия. Поэтому важной задачей является исследование не только экономического эффекта сетей паблик рилейшнз, их влияния на объемы продаж, прибыль, рыночную устойчивость предприятия, но и ценностных механизмов этих процессов.

Актуальность и новизна данной работы объясняется необходимостью применения тонких маркетинговых и PR технологий предприятиями для успешной деятельности в области конкурентного рынка. На сегодняшний день российский рынок сельскохозяйственной техники вплотную приблизился к такому состоянию.

Целью данной работы является изучение роли средств паблик рилейшнз в активизации процессов становления и развития корпоративной культуры коммерческого предприятия, определение ее роли в обеспечении предпринимательского успеха (на примере ООО «БеларусЮгСервис» ).

Задачи исследования:

1. Изучение теоретических основ осуществления PR - деятельности предприятием в сфере розничной продажи и обслуживания сельскохозяйственной техники;

2. Определение особенностей корпоративной культуры ООО «БеларусЮгСервис» , характера ее связи с социальными ценностями;

3. Описание становления и развития управленческой команды ООО «БеларусЮгСервис», выявление закономерностей этого процесса, важных с точки зрения обеспечения предпринимательского успеха;

4. Определение места и роли паблик рилейшнз во внутренней среде ООО «БеларусЮгСервис».

Объектом исследования является реализованный проект создания эффективной коммерческой структуры (ООО «БеларусЮгСервис»). Необходимо уточнить, что бизнес-проект реализуется сразу в нескольких средах: внутренней организационной среде предприятия, ближайшей контактной среде партнеров и клиентов, а также широкой общественной среде, на которую можно воздействовать только опосредованно, через рекламу или средства PR.



1. Теоретические аспекты формирования корпоративной культуры предприятия

1.1 Сущность развития и управления корпоративной культурой

Одной из традиционных функций управления является организация. Высокая организованность дает возможность не только экономить на управлении, но и усиливать последнее, дает возможность повышать его эффективность, достижимость желаемых результатов. Эти возможности хорошо выражает понятие управленческая прибыль. Означает оно тот ценный эффект, который организация получает не через обновление оборудование, технологий, ассортимента, а через лучшее согласование целей фирмы и ее подразделений, оптимизацию организационной структуры, освоение новых методов планирования, работы с персоналом и т.д.

Управленческая прибыль может быть получена в организации двумя путями:

- экономией усилий, времени, затрат на управление. Например, за счет ликвидации некоторых структурных подразделений, сокращение числа руководителей, ведение экономных информационных технологий, передачи полномочий подчиненным и т.д.;

- усиление управления, если, скажем, мы применяем такие способы соединения целей работников с целями фирмы, когда персонал максимально заинтересован в ее успехе и работает не столько под контролем, сколько по желанию, на общий результат.

Второй путь куда сильнее первого. Он предполагает, конечно, точное доведение целей фирмы до работников, мотивацию их на достижение этих целей. Но еще эффективнее сформировать т.н. корпоративную культуру. Этот тип организационной культуры максимально объединяет интересы персонала вокруг общефирменных целей непосредственно. Для достижения такого состояния:

- эти цели должны быть известны и понятны работникам;

- они должны совпадать с их интересами, жизненными планами, быть разделяемыми работниками;

- такие цели должны выглядеть в глазах персонала многообещающими, перспективными для каждого из них;

- работнику необходимо видеть связь между своими действиями и движением к общеорганизационным целям, оценивать свой вклад в их достижение;

- у работников должна быть возможность влиять на формирование и изменение целей, а также оценивать степень их достижения фирмой в разные периода.

При сочетании этих условий в организации складывается высокая степень интеграции персонала с фирмой, т.е. корпоративная культура. Она существенно повышает жизнедеятельность организации, ее инновационный потенциал.

Эффективные корпоративные культуры имеют несколько черт. Они отличаются высоким уровнем производительности сотрудников, высоким уровнем креативности сотрудников и их приверженности организации и ее ценностям. Эти черты, в свою очередь, улучшают качество, инновационность и прибыльность. В идеале, все лидеры и менеджеры компании стараются сформировать культуру, которая приводит к этим замечательным результатам.

Но динамичные корпоративные культуры не развиваются сами по себе. Они должны постепенно, медленно формироваться, содействуя стратегическому и финансовому успеху всей организации.

Лидеры компаний управляют производством, маркетингом, финансами. Они также должны управлять и корпоративной культурой. В своей работе «Организационная культура и лидерство» Эдгар Шейн пишет: «Культура не только объясняет многие организационные феномены … она представляет собой также объект, которым лидеры могут манипулировать для повышения эффективности организации»[1]. Шейн отмечает, что культура может активно корректироваться для достижения целей компании.

Управление культурой - важная обязанность современных лидеров. Более того, оно должно быть постоянным процессом, если они хотят соответствовать требованиям современного рынка, нуждам клиентов и быть конкурентоспособными.

Целесообразность управление культурой наглядно можно проиллюстрировать при рассмотрении макро- и микроокружения компании. Макроокружение включает все внешние силы (например, социоэкономические факторы, геополитические факторы, законодательную базу), которые находятся вне зоны влияния менеджмента организации. Микроокружение включает все внешние факторы, на которые менеджмент может оказывать влияние (например, найм персонала, распределение ресурсов внутри организации, или стратегия корпоративного развития). Культура относится к зоне микроокружения. То есть, если менеджеры могут оказывать влияние на культуру, которая является важным фактором успеха компании, то почему многие из них не делают этого целенаправленно?

Многие топ-менеджеры не занимаются активно разработкой корпоративной культуры просто потому, что они не могут реально ощутить что из себя представляет корпоративная культура. Если они не могут полноценно охарактеризовать или обозначить объект управления, то как можно им управлять?

Несмотря на огромное количество исследований в области организационной культуры, единого определения корпоративной культуры так и не было сформулировано. Не было также сформировано ни одного проверенного рабочего инструмента, который мог бы использоваться для формирования и корректировки корпоративной культуры. Тем не менее, было предложено бесчисленное множество характеристик корпоративной культуры.

Организационная культура стала ключевой концепцией в литературе по управлению человеческими ресурсами. Подобно литературе по организационному поведению, литература в области управления человеческими ресурсами характеризуется дебатами относительно важности концепции культуры также как и возможности и желательности планирования изменения культуры. То есть, хотя организационная культура в настоящее время широко изучаемый вопрос, существенные концептуальные сложности продолжают подрывать значение этого понятия. Интересно отметить, что распространение различных теоретических подходов к изучению корпоративной культуры в рамках которых изучалась организационная культура еще более запутало и усложнило понимание организационной культуры. В этой ситуации, некоторые исследователи призывают к объединению существующих подходов в интегрированную теорию организационной культуры.

Однако, хотя консолидация существующих знаний еще предстоит, обоснованно можно утверждать, что наметилась конвергенция в исследованиях современных организационных культур. Вне рамок нашей работы предоставлять полное описание, но важно отметить, что организационная культура часто понимается как динамичная (Франк, Фарбах[2], 1999, Хатч[3], 1993, Шейн[4], 1996), многоаспектная (Гарисон[5], 2000, Огбона и Харрис[6], 2000) и многослойная (Детерт[7], Хофстеде[8], 1990, Петингоу[9], 1990).

Исходя из этого мы предпочитаем придерживаться в нашей работе определения, которое акцентирует внимание на стратегической значимости корпоративной культуры и говорит, что корпоративная культуры - это набор убеждений, ценностей и обыкновений работников, которые коллективно определяют характер компании и ее способность достичь оптимальной операционной эффективности и устойчивого роста[10].

Наиболее важная часть здесь - это убеждения, ценности и обыкновения работников. С практической точки зрения, необходимо более детальное изучение этих понятий.

Предварительные результаты исследования показывают, что существует три ключевых свойства высоко эффективных культур. Все они относятся к человеческому фактору:

- ясность и понимание видения, миссии и ценностей среди работников всей организации;

- работники на всех уровнях понимают свои роли и межфункциональные взаимосвязи в достижении корпоративной миссии;

- сильное упорядочение и взаимосвязь между убеждениями работников и стратегическими целями организации.

Когда лидеры имеют возможность охарактеризовать эти факторы в своих собственных организациях, они могут изменять их с целью управления корпоративной культурой. Важно отметить, управление культурой в своем основании имеет постоянное развитие сотрудников, людей, которые совместно формируют корпоративный рост.

Многие менеджеры среднего звена считают традиционно, что вопросы формирования и управления культурой не относятся к их деятельности. Они видят ее как нечто более высокого уровня, относящееся к работе всей компании в целом.

Но реальность состоит в том, что отдельные группы развиваются внутри компании. Они часто представляют культуры своих собственных субкультур. Эти группы (например, региональные подразделения, бизнес-единицы или крупные отделы), каждая, несут свои культурные особенности. Следовательно, каждая может пониматься и управляться в рамках управления культурой. Вследствие этого, управление корпоративной культурой и понимание того, как культура может влиять на достижение целей бизнеса не является задачей исключительно топ-менеджмента.

Но какие специфичные убеждения, ценности и привычки характеризуют культуры, которые способны породить значительный и продолжительный рост? Проще говоря, что формирует эффективные, высокопроизводительные культуры?

Основываясь на последних исследованиях в этой области (ссылки на эти исследрования приведены выше) и работе в области консалтинга, мы можем выделить три общих черты, о которых мы уже говорили выше. Рассмотрим каждую из них в отдельности немного более подробно.

1. Ясность и понимание видения, миссии и ценностей среди работников предприятия. В эффективных культурах, все работники понимают, что двигает организацию в стратегической перспективе. Работники понимают стратегические приоритеты организации, ее конкурентные преимущества, и как организация позиционируется на рынке относительно своих конкурентов. Понимание того где компания находится сейчас и в каком направлении она двигается помогает менеджерам на всех уровнях более эффективно работать с различными группами интересов: клиентами, поставщиками, партнерами и т.д. Наряду с видением и миссией, сильная ценностная система - центральный элемент эффективной культуры. Когда сотрудники искренне принимают идеи на которых строится корпоративный рост, они подходят к выполнению своих задач и построению взаимоотношений более продуктивно и позитивно.

2. Сотрудники на всех уровнях организации понимают свои роли и взаимосвязи внутри организации и их влияние на достижение корпоративных целей и выполнения миссии. Эффективные культуры характеризуются скоординированными, ориентированными на группу взаимодействиями. Работники в различных отделах и бизнес-единицах работают синхронно с тем, чтобы выполнить свои задачи и приблизиться к достижению цели организационного роста и улучшения организационных процессов - поддерживая корпоративное видение. Рассмотрим простой процесс работы над жалобой клиента. В динамичных культурах, сотрудник службы обслуживания клиентов знает, что информация о существенной жалобе, принятая от покупателя, должна быть немедленно распространена внутри организации. Представитель знает, что он должен информировать управление продажами. Менеджер по продажам знает, что он должен проинформировать отдел маркетинга. Маркетинг менеджер знает, что, вероятно, он должен предложить изменить производственные операции или финансы. По своей природе, все корпоративные функции взаимосвязаны. В эффективных культурах они очень жестко связаны. Сотрудники понимают как их функции взаимосвязаны с другими внутри всей организации, и координируют свою деятельность в соответствии с этим. Возвращаясь к первому пункту, понимание того какая бизнес философия ведет к выполнению корпоративной миссии помогает сотрудникам координировать свои усилия.

3. Строгая упорядоченность между убеждениями сотрудников и стратегическими целями. Это ключевая характеристика высокопроизводительных культур. Когда люди чувствуют, что их индивидуальные цели встроены в их текущую работу, они имеют позитивное отношение к ней, более производительны и лояльны. Для того чтобы содействовать формирования эффективной культуры, лидеры должны периодически оценивать взаимосвязь между важными обязанности сотрудников и их личными и карьерными целями. Чувствуют ли эти сотрудники, что они на правильном пути? Чувствуют ли они, что продвигаются в отношении знаний и опыта и личностного роста? Когда люди чувствуют, что их текущая работа не приближает их к достижению их собственных целей, они разочаровываются. С разочарование приходит тревога и появляется склонность рассматривать иные альтернативы достижения их собственных целей.

Существует некая общая нить, которая связывает все рассмотренные факторы формирования корпоративной культуры - коммуникации. Фокусировка на этих трех характеристиках с точки зрения коммуникаций помогает менеджерам определить является или нет их корпоративная культура эффективной.

- лидеры должны осознавать степень в которой сотрудники понимают, принимают организационные миссию и стратегическое видение. Когда возникает рассогласованность между ними - например, когда сотрудники не получают регулярную информацию которая поддерживает их в рамках общей корпоративной игры - могут возникать проблемы в отношениях с клиентами и иными группами интересов;

- неэффективные коммуникации часто лежат в основе функциональных и операционных проблем. Лидеры должны оценивать как хорошо сотрудники взаимодействуют между собой в отношении обмена информации и управления знаниями - и они всегда должны способствовать максимизации групповых коммуникаций;

- в последних, лидеры не имеющие представления о уровне удовлетворенности работников - связанного с их личными целями - могут быть не осведомлены о нарастающем недовольстве, которое может привести к снижению производительности и повышению оборота кадров.

Очевидно, каждая корпоративная культура индивидуальна. Каждая обладает своими собственными нюансами. В этом смысле, три рассмотренные нами характеристики не описательные характеристики, они являются критическими условиями для стимулирования роста и операционного качества.

Очевидно, одно, - люди формируют ключевое различие между прибыльными и неприбыльными компаниями. Понимание культуры просто как ориентированной на людей управленческой деятельности приводит к недооценке ее важности в обеспечении корпоративного успеха.

Пригожин в своей работе «Методы развития организаций»[11] выделяет 5 уровней корпоративной культуры:

- идеолограммы;

- управленческие установки;

- правила;

- обыкновения;

- нормы;

Рассмотрим их более подробно. Даже самые прагматичные, иногда циничные предприниматели, руководители и другие работники организаций имеют в своей жизни некоторые важные ориентиры, по поводу которых не получится спросить: для чего? То есть вопроса на такой вопрос быть не может. Например, здоровье, благополучие, уважение окружающих, независимость, безопасность, любовь и т.п. Это все ценности сами по себе. Идеология конкретизируется через стратегию, управление, стимулирование, т.е. доводиться до конкретных работников. Без этого идеология ничего не стоит. Любые идеологемы работают тогда, когда они доведены через функции и стимулы до подразделений и работников.

Управленческие установки - это решения руководителей в виде приказов, распоряжений, заданий, требований, задаваемых функций, критериев оценки, которые все вместе предназначены для воплощения избранных идеологем в практику деятельности организации. Управленческие установки составляют первый шаг для освоения идеологем, для перевода их на язык конкретных требований работников. Например, если у организации идеологема - качество, то тогда для работников должны быть сформулированы конкретные показатели этого качества, средства и сроки достижения определенных уровней качества, поощрения за качество. Периодически должны осуществляться контроль за достижением в этом деле и т.д.

Здесь мы доходим до самой главной и трудной состовляющей организационной культуры. Все, что делалось до сих пор, были усилия для изменения именно этих норм, более того, если благодаря этим усилиям коллективные нормы не меняются - значит, усилия были напрасны и организационная культура пребывает все в том же состоянии.

Это сложившиеся, привычные ценности, фактически определяющие повседневное деловое поведение работников. Социальные нормы становятся естественной средой пребывания индивида, усваиваются им. Но коллектив контролирует следование им, спонтанно реагирует на их нарушение негативными воздействиями. Иначе говоря, нормативная среда, однажды сложившись, саморегулируется. Это задает ей большую инертность и защитную способность.

Коллективные нормы есть то, что здесь негласно одобряется или осуждается, во что люди на самом деле верят. Следование своим нормам коллектив поддерживает через тот самый механизм социально-психологического контроля, который обсуждался выше.

Управлению это важно потому, что если удается их развить в нужном направлении, то они могут существенно подкреплять управление, становясь его естественным резервом и основой. Намного повышаются управляемость организации, ее жизнеспособность и энергия. Управлению тогда приходится тратить меньше усилий на достижение целей.

А с другой стороны, изменение нормативной среды дается очень трудно, с сильным ее сопротивлением. Последнее обычно не проявляется открыто, происходит скорее глухо, вне наблюдаемых явных проявлений.

1.2 Внутрифирменные пиар коммуникации как инструменты формирования и развития корпоративной культуры

Public relations (PR) обычно используется для того чтобы изменить убеждения или мнение, чтобы убедить заинтересованное лицо или группы лиц, что определенные усилия или работы являются ценными и стоящими. PR включает продвижение понимания и расположения и внутренние корпоративные инициативы часто требуют определенный уровень усилий по формированию позитивного мнения. Управление корпоративной культурой не исключение.

Блэй[12] определяет PR в следующих трех составляющих: 1) деятельность людей или организаций направленная на продвижение понимания и приверженности продуктам или услугам (и человеку или организации); 2) степень в которой эти сущности достигли понимания и приверженности общественности; 3) функция найма которая направлена на то, чтобы повлиять и оценить общественное мнение о лице, продукте, отделе или всей организации.

Принятая интерпретация PR с корпоративной перспективы - форма коммуникации, которая не может быть оценена в денежных эквивалентах или отражена в финансовой отчетности. Иногда по этой причине возникает вопрос - для чего необходимо заниматься PR если эффекты влияние на результаты хозяйственной деятельности не видно?

Во многих случаях сотрудники могут отвечать на инициативы компании по развитию корпоративной культуры утверждая, что это очередная «идея месяца». Этот скептицизм относительно проектов может быть достаточно бурным, особенно, если уже были потерпевшие неудачу подобные проекты и уровень развития культуры в организации достаточно низок. С помощью PR, эти эффекты могут быть нивелированы. Сотрудники могут быть постепенно убеждены в ценности подобных проектов. Конечно, подобная работа может занять месяцы и даже годы, прежде чем убеждение распространится на всю организацию.

Процесс PR включает в себя следующие шаги: 1) поиск подходящего проекты и причины для продвижения идеи; 2) обеспечение заинтересованности внутренних клиентов; 3) принятие решение относительно целевой группы и размаха тактики внутреннего PR (продолжительность, формы и средства продвижения); 4) написание пресс-релиза; 5) отслеживание реакции и обратной связи.

Во-первых, как упоминалось ранее, менеджмент должен установить цели. Цели в процессе разработки корпоративной культуры могут быть очень различными. Какая информация должна быть передана о содержании мероприятий? Во-вторых, должно быть достигнуто согласие между вовлеченными в процесс группами. Релевантные группы интересов должны подтвердить содержание распространяемых идей и материалов и цели. Важность согласия этих групп имеет крайне важное значение. В-третьих, кто должен быть проинформирован о проекте? Хотя вопрос кажется на первый взгляд риторическим, не связанные с реализацией проекта группы часто получают ненужную им информацию по программам внутреннего PR. Определение списка реципиентов может если не устранить, то помочь в решении данного вопроса. Определение масштаба деятельности также имеет важное значение, знание продолжительности и средств коммуникации, которые будут необходимы перед и в ходе реализации проекта. Кроме того, формы средств информации и их количество также являются неотъемлемой частью процесса планирования. PR - систематический, интегрированный процесс и, неизбежно, иногда будет завершаться прежде чем целевая аудитория воспримет транслируемые идеи. Необходимо понимать, что на первом этапе только относительно небольшая группа сотрудников будет принимать продвигаемые идеи и дальнейшая работа должна расширять этот круг.

Джелон[13] выделяет четыре характеристики хорошего внутреннего PR: 1) полезность; 2) сравнение; 3) юмор и 4) визуализация. Прежде всего, любая PR идея должны быть полезной. Если идея включается в руководство, которое никто не читает, то подобная идея - трата времени и денег. Практичность идеи должны подразумеваться в содержании PR сообщения. Слияние двух идей оригинальным способом - шаг, который может быть широко использован. Сравнивая, например, людей и их качества можно добиться положительной реакции со стороны сотрудников, но ключевая проблема остается - преподнести это оригинально, просто и, одновременно, наивно. Аналогично, уместный юмор может быть также эффективным. Образы успешного и неэффективного сотрудников могут быть преподнесены в форме, привлекающей внимание. Визуализация также является важным фактором, который способен нести идею в более информативной форме. Безусловно, эти несколько характеристик не являются исчерпывающими. Но такой подход является очень практичным, охватывает важные элементы внутреннего PR с точки зрения их использования.

Как и во внешнем PR исключительно важное значение имеет логичность, последовательность и связанность изложения идеи и ее гармоничность со средствами передачи. Непонимание содержания идеи, процесса или результата может вызвать снижение интереса к идее развития корпоративной культуры. С точки зрения результатов проекта, ясная демонстрация целевой группе связи между потребностями сотрудников и целями проекта - важнейшее требование к содержанию сообщения.

Основными целями внутреннего PR являются:

- выстраивание корпоративных коммуникаций;

- формирование и укрепление корпоративной культуры;

- укрепление лояльности персонала.

Каждая из целей внутреннего PR имеет важное значение для развития корпоративной культуры. Выстраивание корпоративных коммуникация является необходимым условием для проведения организационных изменений, которые и необходимы для развития корпоративной культуры. Эффективные внутренних коммуникации будут способствовать более быстрому распространению обычаев и норм внутри организации, а также способствовать повышению гибкости культуры и системы управления в целом. Укрепление лояльности персонала также будет увеличивать возможности влияния на нормы и привычки сотрудников, а, следовательно, и увеличивать возможности управления корпоративной культурой.

К главным задачам технологии внутреннего PR относятся:

- формирование единого информационного пространства;

- преодоление коммуникативных разрывов и достижение взаимопонимания

- получение обратной связи от персонала компании;

- демонстрация "открытости" руководства;

- разъяснение корпоративной политики в области обучения и развития персонала;

- формирование единых стандартов поведения в соответствии с корпоративным кодексом и этикой компании.

Инструменты внутреннего PR условно можно разделить на четыре группы:

- информационные (СМИ, сайт, стенды, листовки, сообщения);

- аналитические (почтовые ящики, анкетирование, фокус-группы, мониторинг персонала);

- коммуникативные (корпоративные праздники, корпоративное обучение, адаптационные тренинги, профессиональные соревнования и т. д. );

- организационные (собрания, совещания, выступления руководства, разработка и внедрение корпоративных стандартов и т. п. ).

В нашей стране большое распространение получили информационные и коммуникативные инструменты внутреннего PR, да и те в достаточно ограниченной и однобокой форме. В практике развитых странах, напротив, инструменты аналитические и организационные занимают ведущую роль. Аналитические инструменты обеспечивают менеджмент информационной базой для ведения внутреннего PR. В отсутствии данных инструментов невозможно ни принимать обоснованные решения в области внутреннего PR и развития корпоративной культуры, ни отслеживать их эффективность. Нежелание использовать аналитические инструменты связано со сложностью их использования вообще, их высокой стоимостью, необходимостью иметь квалифицированный персонала для их проведения, а также не очевидностью результата от их использования в краткосрочной перспективы. Не выполнив все требования перед использованием аналитических инструментов, можно легко свести на нет потенциал их эффективности , разочаровать топ-менеджмент, чтобы уже никогда к ним не возвращаться.

Также у нас в стране пока не прижились в полной мере организационные инструменты внутреннего PR. Конечно, совещания, встречи и прочие мероприятия проводятся регулярно на большинстве отечественных компаний от мелких до самых крупных, но как целенаправленный инструмент PR эти мероприятия не используются.

Для того чтобы понять насколько необходим внутренний PR на предприятии можно ответить на следующие вопросы:

- информирован ли персонал о стратегии компании и ближайших планах ее развития;

- знают ли сотрудники, чем занимаются в соседнем отделе;

- проводилась ли диагностика отношения сотрудников к политике компании и ее руководству в течение последнего года;

- удачным ли было последнее корпоративное мероприятие (если оно было);

- в компании низкая текучка персонала;

- в компании не принято доверять слухам и они не оказывают заметного воздействия на работу сотрудников;

Если ответ - «нет» на большую часть поставленных вопросов - можете не сомневаться, в организации пора внедрять внутренний PR;

Даже если принято решение о том, что организации необходим внутренний PR, помните, что сам по себе (как отдельный процесс) он существовать не может. И все попытки проводить отдельные мероприятия и акции, вне общего информационного поля компании, обречены на провал.

Поскольку в любой компании происходит обмен информацией, причем независимо от воли владельцев, стоит проанализировать уже существующие каналы ее распространения и интегрировать в них внутренний PR. Это могут быть:

- внешний канал (рекламные сообщения, внешний PR компании);

- официальный канал распространения информации (приказы, официальные распоряжения, директивы);

- профессиональный канал (общение между коллегами по профессиональным вопросам, корпоративное обучение);

- неформальный канал (сплетни, слухи, разговоры).

Только встроив в эту схему информацию, переданную по каналам внутреннего PR, и объединив их непротиворечивым содержанием, наладив двустороннюю связь, мы сможем говорить о создании единого информационного поля компании

Не может существовать внутренний PR отдельно от политики управления персоналом, действующей в компании. Не занимаясь непосредственно процессами адаптации, обучения, мотивации и развития персонала, внутренний PR должен постоянно и грамотно освещать шаги, предпринимаемые компанией в этом направлении. Только создав у сотрудников чувство защищенности (как части единого коллектива) и осведомленности об успехах и заботах других, мы можем говорить о формировании корпоративной общности.

Как мы уже сказали, работу специалиста по внутреннему PR можно описать как ряд стандартных мероприятий, последовательность и частота которых определяется реальными потребностями организации. Представим примерный перечень мероприятий, проводимых в рамках деятельности по внутреннему PR.

Первый этап - диагностика. Диагностика состояния корпоративной культуры и внутренних коммуникаций. Определение базовых ценностей и стандартов, существующих в компании. Сопоставление их со стандартами и ценностями, необходимыми для достижения бизнес-целей организации. Определение разрывов в коммуникационных потоках.

Второй этап - формирование единого информационного пространства. Создание корпоративных СМИ (журнала, интернет-сайта, стенда, электронной рассылки, радиоточки и т. п. ). Выявление "горячих" тем. Как показывает практика, сотрудников больше всего интересуют следующие вопросы: зарплаты и социальные льготы; возможности обучения и карьерного роста; организационные изменения в компании, отставки и назначения; корпоративные мероприятия; планы развития компании. Привлечение к работе в корпоративном СМИ сотрудников компании. Работа над разрывами в коммуникационных потоках. Обеспечение обратной связи с сотрудниками.

Третий этап - создание корпоративных правил и стандартов (корпоративный кодекс). Проработка противоречий и разрывов между "реальными" и "идеальными" корпоративными ценностями. Описание целей, к которым стремимся, и правил, по которым движемся к ним в виде корпоративного кодекса.

Издание кодекса. Привнесение правил кодекса в жизнь организации. Использование кодекса при адаптации нового персонала и обучении старого. Критичный момент - выполнение кодекса руководством. Планомерная работа по отслеживанию новых (плановых) каналов коммуникации. Обратная связь. Организация регулярных выступлений руководства компании перед сотрудниками. Четвертый этап - укрепление лояльности персонала. Работа по пропаганде программ развития и социальной защиты персонала. Адаптационное обучение. Система повышения профессиональной квалификации. Стажировки между подразделениями (филиалами). По опыту многих успешных компаний, организация обменов (стажировок) сотрудниками между филиалами высокоэффективна для передачи успешного опыта и создания корпоративной общности между работниками. Организация и проведение корпоративных мероприятий (праздников, корпоративных конкурсов и т. п. ). Развитие корпоративного СМИ. Обратная связь. Пятый этап - мониторинг и выработка новых задач. Мониторинг корпоративной культуры и отношений внутри коллектива. Обратная связь. Оценка предпринятых действий и сопоставление с поставленными задачами. Выработка задач для нового цикла. Как уже говорилось, последовательность и значимость действий определяются задачами, стоящими перед конкретной компанией на каждом этапе ее развития. Отправной точкой являются реальные потребности компании и постоянная оценка текущего состояния дел.

По результатам первой части можно сделать следующие выводы:

- в условиях ужесточения конкуренции эффективность использования традиционных ресурсов компаниями выравнивается. Корпоративная культура в этой ситуации является одним из направлений получения конкурентных преимуществ на рынке;

- поскольку корпоративная культура является в зоне микроокружения компании и является важным элементов повышения эффективности деятельности компании, то она подвержена управленческому воздействию, а следовательно, управление корпоративной культурой является значимой областью управленческой деятельности, обеспечивающую интеграцию целей компании и сотрудников;

- работа по формированию и развитию корпоративной культуры требует преобразования управленческих воздействий в правила, обычаи, а затем в нормы поведения. Этот процесс требует длительного времени, поэтому формирование корпоративной культуры является стратегическим процессов, требующим последовательности и высокой целенаправленности;

- реализация целей формирования и развития корпоративной культуры является задачей намного более сложной, чем формулирование корпоративной культуры. Несмотря на широкий интерес к этой теме за рубежом до сих пор не было выработано действенных инструментов управления формированием и развитием корпоративной культуры;

- внутренний PR является одним из современных инструментов реализации изменений корпоративной культуры. Внутренний PR не является самодостаточным инструментом управления корпоративной культурой, а должен должен быть гармонизирован с другими средствами, которые несут нормы моделируемой корпоративной культуры сотрудникам.



2. Особенности и роль корпоративной культуры на предприятии «БеларусЮгСервис»

История компании «БеларусЮгСервис»:

Год основания предприятия -- 2002. Местонахождение: Российская Федерация, Ростовская обл., г. Азов. Этапы развития:

2002

Организация регулярных поставок и реализация (на базе азовского «Райагроснаба») тракторов марки «Беларус» МТЗ 80/82 производства РУП «Минский тракторный завод».

2003

Поставка и реализация тракторов «Беларус» МТЗ 80/82.

В 2003 году компания «БеларусЮгСервис» одна из первых предложила на Российский рынок тракторы Беларус 1221.

Было построено офисное и производственное помещения (бокс для ремонта и обслуживания тракторов на три поста).

Силами инженерно-технической службы компании разработали, внедрили и начали по заказу клиентов устанавливать системы кондиционирования кабин на тракторы «Беларус».

Вся техника, поставляемая ООО «БеларусЮгСервис», проходит предпродажную подготовку, обеспечивается гарантийным и сервисным обслуживанием.

2004

Инженерно-технический персонал переезжает в новое здание, создан «Технический центр» компании «БеларусЮгСервис».

Создан отдел продаж, построена торговая площадка для демонстрации тракторов.

Реализован первый в Ростовской области трактор марки «Беларус» 1523, мощностью 155 л.с. (новая модель производства РУП «Минский тракторный завод»). корпоративный предприятие маркетинговый реклама

ООО «БеларусЮгСервис» становится дилером торгового дома «МТЗ-Ставрополь».

2005

Создан отдел по продаже запасных частей.

Ассортимент продукции, реализуемой торговым отделом «БеларусЮгСервис», расширен за счет сельхозмашин (плуги, сеялки, культиваторы), производимых на заводах Российской федерации и стран СНГ.

Увеличен перечень услуг технического центра: ремонт электрооборудования, топливной аппаратуры, ремонт двигателей тракторов, узлов и агрегатов трансмиссии.

2006

ООО «БеларусЮгСервис» получает статус фирменного технического центра РУП «Минский тракторный завод» по гарантийному и сервисному обслуживанию тракторов торговой марки «Беларус».

Реализован первый в новой модельной линейке энергонасыщенных тракторов «Беларус» 2022.3, мощность 212 л.с.

Расширен отдел продаж тракторов и сельхозмашин.

Увеличен объем поставок сельхозмашин ведущих Российских и Белорусских производителей, среди которых наиболее известны:

«БДМ-Агро», г. Краснодар, РФ (дискаторы, глубокорыхлители);

«Ярославское РТП», г. Ярославль, РФ (культиваторы для сплошной обработки почвы);

«ЛидАгропромМаш», г. Лида, Республика Беларусь (сеялки зерновые и точного высева);

«Минский завод шестерен», г. Минск, Республика Беларусь (плуги);

«Амкодор», г. Минск, Республика Беларусь (погрузчики-эскаваторы, дорожно-строительная техника).

2007

Созданы два филиала ООО «БеларусЮгСервис в г. Семикаракорске и г. Сальске (Ростовская обл.).

В ассортименте продукции, реализуемой ООО «БеларуЮгСервис», появляются новые модели энергонасыщенных тракторов: «Беларус» 2522 ДВ, мощность 265 л.с., и «Беларус» 3022 ДВ, мощность 300 л.с.

Увеличены складские помещения отдела продажи запасных частей (возросли объемы реализации, увеличилась номенклатура).

Начаты поставки сельскохозяйственной техники производителей дальнего зарубежья:

Monosem (Франция) -- сеялки точного высева, культиваторы для междурядной обработки, рассадочные машины, овощные сеялки;

Dammann (Германия) -- самоходные, монтируемые и прицепные сельскохозяйственные опрыскиватели;

TeeJet (США) -- GPS курсоуказатели (приборы спутниковой навигации для тракторов и комбайнов);

Pronar (Польша) - тракторные прицепы, запасные части для тракторов «Беларус».

2008

Открыт филиал в Краснодарском крае (станица Ленинградская). Заключены новые дилерские соглашения с предприятиями-производителями сельскохозяйственной техники.

2009

Кризис. Спад продаж по полнокомплектной технике. Увеличение ассортимента запасных частей. Продажи запасных частей выросли на 30%. Увеличение оказанных услуг на 50%.

2010

Подписаны дилерские соглашения с европейскими производителями Guttler и Rolmako

2011

Открыт филиал в г. Миллерово Ростовской области. Созданы подразделения технического сервиса на филиалах.

2012

Открыт филиалы в г. Курганинск Краснодарского края и пос. Матвеево-Курган Ростовской области. Заключены контракты с заводом "Metalfor" Аргентина. Начаты поставки сельскохозяйственной техники из Аргентины.

2013

Заключен контракт с заводом "Penta" Канада. Начаты поставки широкозахватных культиваторов. Начало строительства современного выставочного центра. Фирма отмечает 10-летний юбилей (10 лет с момента первых продаж).

Сегодня ООО «БеларусЮгСервис» является крупнейшей отечественной компанией, производящей сельскохозяйственную технику, запасные части, оборудование и расходные материалы. Их товарные бренды уже давно известны на отраслевом рынке среди поставщиков аналогичной продукции.

Руководители и специалисты предприятий, продукцию которых предлагает ООО «БеларусЮгСервис», постоянно работают над усовершенствованием машин и механизмов, применяя последние научные разработки в соответствующих отраслях, используют новые промышленные технологии в процессе производства посевной, почвообрабатывающей, кормоуборочной, коммунальной, овощной, зерноперерабатывающей техники и оборудования. Постоянно обновляется и расширяется ассортимент их продукции.

2.1 Корпоративная культура «БеларусЮгСервис»

Одним из ключевых факторов, влияющих на формирование корпоративной культуры, является стиль управления, в том числе и управления человеческими ресурсами. Главная задача руководителя заключается в проведении такой политики, которая бы привлекала в компанию людей, соответствующих ее корпоративному духу.

Выбранное для исследования предприятие не отличается наличием особой корпоративной культуры. Корпоративная культура здесь начинается и заканчивается в основном на изготовлении именной атрибутики (ручек, календарей, пакетов и папок).(см. Приложения) Однако, руководство компании, понимая необходимость создания позитивного корпоративного имиджа, с каждым годом делает все больший упор на его формирование.

Вообще, корпоративная культура ООО «БеларусЮгСервис» начинала формироваться вокруг интуитивного чувства «мы - другие», «мы можем то, чего другие не могут». Особое выделение социальной дистанции как центрального звена корпоративной культуры постепенно привело к формированию некоего идеала - западного стиля. Это, конечно, был условный Запад. Основная смысловая нагрузка этой идеи в выделении своей индивидуальности, в стремлении к постоянному развитию и совершенствованию.

Корпоративная культура ООО «БеларусЮгСервис» стремится указывать вектор желательного общественного развития: к лучшим достижениям западной цивилизации. В корпоративной культуре ООО «БеларусЮгСервис», на данном этапе ее развития, удалось создать позитивные образы и ценности, причем действующие и привлекательные сразу в трех средах: внутренней (для коллектива предприятия), контактной (партнеры и клиенты) и широкой социальной среде (через рекламу и PR).

Предприятие позиционирует себя как устойчивую к внешней нестабильности, стабильную и ответственную компанию. На протяжении всего своего существования, предприятие положительно зарекомендовало себя не только среди клиентов, партнёров и конкурентов, но и среди коллектива, сотрудников предприятия.

Особое значение для ООО «БеларусЮгСервис» имеет имидж. Имидж данного предприятия несколько различается для отдельных групп общественности, поскольку желаемое поведение этих групп в отношении организации так же различно. Другими словами, одна и та же организация может по-разному восприниматься (или стремиться к специфическому восприятию) инвесторами, государственными структурами, местной, национальной и международной общественностью, общественными организациями, финансовыми сообществами, партнерами, конкурентами, потребителями, персоналом. Например, для широкой национальной общественности предприятие отдает предпочтение «гражданской позиции компании». Для международной общественности компания стремятся быть «корпоративными гражданами мира». Для партнеров важна высокая конкурентность позиции.

2.2 PR во внутренней среде «БеларусЮгСервис» как способ создания корпоративной культуры

Во многих компаниях формирование внутреннего имиджа может играть одну из основных ролей, являясь «зеркалом» и внешнего имиджа компании.

Как уже было сказано выше, выбранное предприятие не отличается развитой корпоративной культурой, более того, на данном предприятие отсутствуют структуры, которые должны заниматься развитием корпоративной культуры. Но не смотря на это и понимая важность формирования позитивного корпоративного имиджа, руководство ООО «БеларусЮгСервис» старается работать над разработкой PR программы по созданию и укреплению позитивного внутрикорпоративного имиджа организации, которая будет включать:

Поддержку и развитие корпоративной культуры - корпоративных ценностей и норм поведения. Сотрудники должны знать, что такое хорошо, и что такое плохо в компании и почему.

Формирование корпоративной общности. Сотрудники должны чувствовать себя членами одной корпоративной команды. Люди ощущают себя частью целого, когда у них есть общее информационное поле, которое их объединяет. Поэтому, проблема формирования и поддержки корпоративной общности особенно актуальны для территориально - распределенных компаний, а также, глобальных и мультинациональных корпораций.

Часто компания «БеларусЮгСервис» использует такие специальные PR- мероприятия как организация и проведение конференций, семинаров, презентаций, принимает активное участие в выставках.

Компания является постоянным участником сельскохозяйственных выставок, которые проводятся в Польше, Германии и Канаде. Более того, к середине 2015 года планируется завершения строительства масштабного выставочного комплекса на территории главного офиса предприятия в г. Азове. Учитывая активную деятельность компании, следует обратить особое внимание на то, что руководство всеми силами старается привить своим сотрудникам желание работать на благо компании.

Большое внимание уделяется развитию корпоративного духа -- преданности идеалам компании, культуре межличностного общения. Корпоративный дух воспитывается через создание благоприятной психологической атмосферы на рабочем месте, приобщение сотрудников к делам компании и т. д.. Вообще внутренний PR «БеларусЮгСервис» направлен на поддержку и развитие корпоративной культуры, на формирование корпоративных ценностей, которые в идеале должны быть приняты каждым членом коллектива и тем самым задают ориентиры поведения, нормы общения с клиентами и коллегами.

При создании и внедрении системы внутреннего PR данное предприятие ставит перед собой следующие задачи:

Показывать роль каждого работника в компании, подчеркивать их важность и незаменимость.

Разъяснять и пропагандировать ценности компании.

Совершенствовать коммуникативные навыки работников, повышать продуктивность делового и межличностного взаимодействия.

Разъяснять и пропагандировать ценности компании.

Обеспечивать качественный обмен информацией (точный, четкий), своевременную оперативную обратную связь «руководство -- персонал».

Способствовать более тесному и эффективному взаимодействию сотрудников различных подразделений и уровней.

Развивать командный дух.

Формировать у сотрудников позитивное представление о компании, ее целях и задачах, способах взаимодействия.

Предотвращать конфликтные ситуации, своевременно реагировать на них, находить оптимальные пути разрешения конфликтов.

Развивать доверие и взаимопонимание между работниками, содействовать сотрудничеству, взаимопомощи, открытости, возникновению доверительных отношений, свободному обмену мнениями.

2.3 Методы решения проблем при формировании корпоративной культуры на предприятии «БеларусЮгСервис»

Корпоративная культура состоит из множества элементов: критерии приема на работу, продвижения и увольнения, определения вознаграждений и статусов; реакция руководства в критических ситуациях; тренинговая политика, возможности обучения, личностного и профессионального развития и т.д. (рисунок 1).

Все представленные на рисунке элементы так или иначе присутствуют в культуре любой компании, независимо от того, формировались они спонтанно или разрабатывались и внедрялись под руководством первых лиц и менеджеров по персоналу. Эти составляющие могут оказывать как положительное, так и отрицательное воздействие на рабочий коллектив. Чтобы определить характер этого влияния, необходимо провести диагностику.

Информацию о сложившейся корпоративной культуре можно получить с помощью анкетирования сотрудников. Использование подобного метода позволит руководству компании и кадровикам лучше понять сложившуюся корпоративную культуру и определить, как она влияет на результат работы персонала. В этой связи, в процессе работы была составлена примерная анкета для сотрудников.

1. Как давно вы работаете в компании: свыше двух лет;свыше года;от 6 месяцев до года;от 2 до 6 месяцев;до 2 месяцев 2. Укажите, удовлетворяют ли вас следующие аспекты вашей работы (поставьте галочку в соответствующем столбце).
Наименование критериев	Да	Нет
Нуждаетесь ли вы в повышении квалификации?
Если ваш ответ на предыдущий вопрос «да», то имеете ли вы для этого возможность?
Перешли бы вы работать на другое предприятие, если бы представилась такая возможность?
Удовлетворены ли вы своей работой?
Удовлетворены ли вы тем, как складывается ваша жизнь в последний год?
Ясна ли вам общая стратегия компании?
Понимаете ли вы, что должны делать на своей работе, чтобы способствовать достижению целей компании?
Хорошо ли планируется и координируется работа компании для достижения ее целей?
Четко ли вы понимаете, что от вас ожидают в работе?
Понимаете ли вы, чем определяется ваша зарплата?
Можете ли вы открыто высказывать непосредственному руководителю свои идеи и предложения? ...

Подобные документы

• Роль рекламы в формировании корпоративной культуры компании на примере ПАО "Донкомбанк"

  Понятие и принципы формирования корпоративной культуры, ее взаимосвязь с рекламой. Общая характеристика рынка банковских услуг в г. Ростов-на-Дону. Практика применения рекламных технологий в создании и поддержке внутренней культуры ПАО "Донкомбанк".
  
  курсовая работа [616,4 K], добавлен 13.09.2015
  

• Эффективность корпоративной культуры: методы анализа и проектирования

  Понятие корпоративной культуры, ее элементы, типология и функции. Оценка эффективности корпоративной культуры на примере компании. Рекомендации по совершенствованию условий и проведению мероприятий, повышающих эффективность корпоративной культуры.
  
  курсовая работа [140,9 K], добавлен 28.12.2012
  

• Особенности маркетинга в сфере культуры и искусства

  Важная роль маркетинговых технологий в развитии современных социально-культурных процессов. Изучение сущности и специфики арт-рынка. Продвижение и реализация арт-продукции. Применение менеджмента в области изобразительного искусства и в сфере культуры.
  
  реферат [140,7 K], добавлен 06.05.2014
  

• Внутрикорпоративные коммуникации и отношения с персоналом

  Исследование политики управления сотрудниками на предприятии. Особенность формирования корпоративной культуры. Характеристика основных целей и задач внутрикорпоративных коммуникации. Анализ инструментов взаимодействия с внутренней общественностью.
  
  презентация [1,5 M], добавлен 27.06.2017
  

• Корпоративная культура успешных организаций на примере ОАО "Амурфармация"

  Определение корпоративной культуры, ее структурная организация и типы. Рабочая атмосфера в компании, корпоративные цели, которые она перед собой ставит. Формированию единой команды. Выявление причин отрицательной направленности корпоративной культуры.
  
  дипломная работа [58,7 K], добавлен 06.10.2013
  

• Внутренние коммуникации в системе корпоративного PR компании: эффективные методы организации и оценки

  Коммуникации в коммерческой сфере: основные виды и особенности. Внутренние коммуникации в контексте формирования корпоративной культуры: сущность и проблемы оценки эффективности. Издания и электронные ресурсы в системе внутренних коммуникаций компании.
  
  дипломная работа [95,6 K], добавлен 09.10.2013
  

• PR-технологии в деятельности учреждений культуры (на примере Управления культуры и кино Администрации Дергачевского муниципального района Саратовской области)

  Исследование целевой аудитории как один из важных компонентов исследовательского этапа процесса разработки и реализации пиар кампании. Анализ имиджа Управления культуры и кино Администрации Дергачевского муниципального района Саратовской области.
  
  дипломная работа [62,6 K], добавлен 12.06.2017
  

• Корпоративная идентичность как часть бренда

  Определение, основные задачи и стратегия бренда и брендинга. Сущность и специфика корпоративной культуры и корпоративной идентичности, особенности их формирования для построения успешного бренда. Исследование их роли на примере создании бренда "Сбербанк".
  
  курсовая работа [239,2 K], добавлен 06.01.2011
  

• Маркетинговые коммуникации в деятельности предприятия санаторно-оздоровительных услуг

  Теоретические аспекты сущности, видов, критериев выбора и процесса разработки маркетинговых коммуникаций предприятия. Особенности маркетинговых коммуникаций оздоровительных услуг. Анализ маркетинговых коммуникаций в деятельности санатория-профилактория.
  
  дипломная работа [1,2 M], добавлен 21.07.2010
  

• Развитие современных маркетинговых технологий в телекоммуникационной сфере на примере ОАО "Вымпелком"

  Роль современных маркетинговых технологий. Аспекты применения маркетинговых технологий в разработке стратегий предприятия. Social Media Marketing как специфический инструмент продвижения. Создание рекламной кампании для продвижения фестиваля BeeKiteCamp.
  
  дипломная работа [2,5 M], добавлен 25.05.2015
  

• Роль маркетинговых исследований в деятельности PR-отдела

  Основные функции и задачи PR-отделов. Особенности и характеристики ОАО "АрмСиб". Системный анализ деятельности пиар-отдела этой компании. Сущность и специфика организации маркетинговых исследований в деятельности отдела по связям с общественностью и СМИ.
  
  контрольная работа [312,1 K], добавлен 30.03.2014
  

• PR фирмы. Внутренние мероприятия и корпоративная культура для формирования имиджа и повышения эффективности работы

  Внутренний PR фирмы как фактор формирования корпоративной культуры, ее характеристика, методы формирования, передачи и изменения. Особенности корпоративного праздника, этапы его создания, основные типы и организация, роль для формирования имиджа фирмы.
  
  дипломная работа [503,5 K], добавлен 11.10.2010
  

• Корпоративная символика музеев

  Понятие корпоративной символики, ее значение в развитии корпоративной культуры организации. Оценка экспертами роли рекламы в развитии музеев. Обзор особенностей логотипов Государственного музея Эрмитажа, Ленинградского зоопарка, Третьяковской Галереи.
  
  курсовая работа [659,9 K], добавлен 23.04.2014
  

• Имидж фирмы – основа корпоративной рекламы

  Система общественных связей. Формирование и реформирование общественного мнения о фирме, его оценка. Основные функции и классификация имиджа. Взаимосвязь корпоративной культуры и имиджа организации. Анализ рекламы для различных целевых аудиторий.
  
  курсовая работа [92,6 K], добавлен 24.04.2016
  

• Использование технологий нейролингвистического программирования в профессиональной деятельности специалиста по связям с общественностью

  Работа с имиджем организации, формирование корпоративной культуры. Разработка активной формы профессионального обучения менеджеров по связям с общественностью с использованием технологий нейролингвистического программирования. Спонсоринг и фанд-рейзинг.
  
  дипломная работа [236,0 K], добавлен 26.07.2013
  

• Деятельность службы по связям с общественностью в Департаменте культуры и туризма Вологодской области

  Теоретические аспекты организации службы по связям с общественностью. Нормативно-правовое обеспечение управленческой деятельности. Взаимодействие Департамента культуры и туризма области со средствами массовой информации. Совершенствование работы и имиджа.
  
  дипломная работа [574,3 K], добавлен 17.06.2017
  

• Культура маркетинговых отношений (на примере ОАО "ГМС Насосы")

  Генезис понятия культуры, ее определение в рамках маркетинговой деятельности предприятия. Оценка состояния культурных связей между объектом исследования и его покупателями. Разработка мероприятий по совершенствованию культуры маркетинговых отношений.
  
  курсовая работа [402,5 K], добавлен 23.08.2011
  

• Значение и роль маркетинговой деятельности в функционировании современного предприятия

  Основные составляющие маркетинговой деятельности: паблик рилейшнз и коммуникации. Маркетинговое исследование и сопровождение рекламной деятельности шоколада Alpen Gold. Установление контакта между производителем и потребителем продукта через рекламу.
  
  курсовая работа [133,7 K], добавлен 28.11.2013
  

• Теоретические аспекты стратегического маркетинга

  Маркетинг - процесс, направленный на удовлетворение потребностей потребителей через организацию конкурентного обмена товарами и услугами, соответствующих спросу. Характеристика ценообразования на примере маркетинговых стратегий компании "Starbucks".
  
  дипломная работа [85,5 K], добавлен 23.04.2011
  

• Система маркетинга торговой организации ООО "Виктор Плюс"

  Понятие маркетинговой деятельности, задачи маркетингового анализа. Организационная и экономическая характеристика торгового предприятия. Методика проведения маркетингового анализа. Формирование имиджа предприятия и воспитание корпоративной культуры.
  
  курсовая работа [698,5 K], добавлен 06.12.2015
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам