Затраты на обучение персонала организации (на примере "ДИЗАЙН – авто")

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ

ФБГОУ ВПО Тольяттинский государственный университет

Институт финансов, экономики и управления

Кафедра «Менеджмент организации»

КУРСОВАЯ РАБОТА

По дисциплине: «Управление затратами»

На тему: «Затраты на обучение персонала организации (на примере “ДИЗАЙН - авто”)»

Выполнил: студент, гр. МЕНб-0903

Проверил: к.э.н., доцент, Е. А. Боргардт

Тольятти 2013



Содержание

Введение

1. Маркетинговые исследования в области персонала

2. Затраты на обучение персонала

Заключение

Список использованной литературы



Введение

Во все времена существовала закономерность, что способность организации эффективно управлять своими сотрудниками является главным источником её долговременного процветания, особенно в условиях ускоряющегося научно-технического прогресса и усиливающейся конкурентной борьбы. Одним из немаловажных факторов здесь является компетентность руководящего персонала всех уровней управления и помогающих им специалистов в области управления персоналом. Здесь важны такие моменты, как понимание важности данной отрасли управления, знание общих закономерностей поведения человека в организации и обществе в целом, владение современными методами управления человеческими ресурсами.

Одной из областей теории управления человеческими ресурсами является маркетинг персонала организации. Коммерческая деятельность в самых её разнообразных формах возникла задолго до рождения понятия «маркетинг персонала», однако теория управления человеческими ресурсами явилась той научной областью, где основные положения теории общего маркетинга нашли своё применение при проведении организацией маркетинговых исследований рынка труда.

Актуальность выбранной тематики заключается в постоянном совершенствовании функционирования рынка труда и взаимоотношений его субъектов. В условиях нестабильной экономической ситуации рынок труда в Российской Федерации является прогнозируемой сферой экономики. На рынок труда, как и на другие сферы экономики, оказывают влияние внешние и внутренние факторы. Благодаря чёткой структуре рынка труда можно своевременно, качественно и достоверно отслеживать влияние этих факторов. Сложности вызывает недостаток информации о количественном и качественном составе рынка труда, а также неравномерность развития регионов и их рынков.

Целью курсовой работы является изучение теоретического материала по теме курсовой работы.

Общая цель конкретизируется в следующих задачах исследования:

- раскрыть сущность маркетинговых исследований;

-определить методы исследований в области персонала;

- рассмотреть методику факторного анализа в маркетинге персонала.

Объектом исследования является маркетинг персонала.

Предметом исследования являются маркетинговые исследования в области персонала.

Методологическую основу курсовой работы составили труды ведущих отечественных и зарубежных ученых, а также материалы периодических изданий по исследуемой теме.

Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованной литературы.

Во введении обосновывается актуальность темы исследования, определяются цель и задачи, объект и предмет исследования.

В первой главе рассматриваются теоретические вопросы маркетинговых исследований в области персонала: анализируется основные понятия и подходы к определению методов маркетинговых исследований.

Во второй главе производится анализ затрат на два вида обучения персонала в ООО «ДИЗАЙН-Авто».

В заключении излагаются основные выводы и результаты курсовой работы.



1. Маркетинговые исследования в области персонала

Маркетинговые исследования представляют собой сбор, обработку и анализ данных с целью уменьшения неопределенности, сопутствующей принятию маркетинговых решений. Исследованиям подвергаются рынок, конкуренты, потребители, цены, внутренний потенциал субъекта рынка рабочей силы. Основой исследований маркетинга служит общенаучные и аналитико-прогностические методы. Информационное обеспечение складывается из кабинетных и полевых исследований, а также из различных источников информации.

Конкретным результатом маркетинговых исследований являются разработки, которые используются при выборе и реализации стратегии и тактики маркетинговой деятельности субъекта рынка труда.

Исследование рынка - самое распространенное направление в маркетинговых исследованиях. Оно проводится с целью получения данных о рыночных условиях для определения деятельности субъектов рынка рабочей силы. Как подчеркивают специалисты, без рыночных исследований невозможно систематически собирать, анализировать и сопоставлять всю информацию, необходимую для принятия важных решений, связанных с деятельностью на рынке, выбором рынка, определением емкости рынка, прогнозированием и планированием рыночной деятельности.

Объектами рыночного исследования являются тенденции и процессы развития рынка рабочей силы, включая анализ изменения экономических, научно-технических, демографических, социальных, экологических, законодательных и других факторов. Исследуются также структура и география рынка, его емкость, динамика занятости населения, барьеры рынка рабочей силы, состояние конкуренции, сложившаяся конъюнктура, возможности и риски. Основными результатами исследования рынка являются прогнозы его развития, оценка конъюнктурных тенденций. Осуществляется сегментация рынков, т.е. выбор целевых рынков и рыночных ниш.

Исследование потребителей рабочей силы позволяли определить и исследовать весь комплекс факторов, которыми руководствуются работодатели при выборе рабочей силы. В качестве объектов исследования выступают потребители - организации (предприятия, фирмы), индивидуальные наниматели рабочей силы. Предметом исследования является мотивация поведения нанимателя на рынке рабочей силы и определяющие ее факторы. Изучается структура производства, обеспеченность рабочей силой, тенденциями спроса на нее.

В связи с тем, что рынок труда это особый рынок, где не только удовлетворяется потребность в рабочей силе, но и сам работник подыскивает себе удовлетворяющее его рабочее место, то предметом исследования должна стать мотивация потребительского поведения на рынке самой рабочей силы. Исследуются структура существующих рабочих мест, их качественные характеристики, тенденции в занятости этих мест.

Разработками здесь являются типология потребителей рабочей силы и рабочих мест, моделирование их поведения на рынке труда, прогноз ожидаемого спроса. Цель такого исследования - сегментация потребителей, выбор целевых сегментов рынка.

Основная задача исследования конкурентов заключается в том, чтобы получить необходимые данные для обеспечения конкурентного преимущества на рынке. С этой целью анализируются сильные и слабые стороны конкурентов, изучаются занимаемая ими доля рынка, реакция потребителей на маркетинговые средства конкурентов. Результатом таких исследований становятся выбор путей и возможностей достижения наиболее выгодного положения на рынке труда относительно конкурентов.

Здесь также хотелось бы подчеркнуть особенность рынка труда, что анализ конкуренции проводится по двум направлениям: между работниками и между работодателями.

Изучение структуры рынка проводится с целью получения сведений о возможных посредниках, с помощью которых можно подобрать необходимую рабочую силу или найти место работы.

Главной целевой установкой исследования товара "рабочая сила" является определение соответствия характеристик работников, обращающихся на рынках рабочей силы, запросам и требованиям работодателей, а также анализ их конкурентоспособности. Исследование товара "рабочая сила" позволяет получить сведения относительно того, что хочет иметь потребитель - работодатель, какие качественные характеристики работника он более всего ценит. Результаты исследования дают возможность: предприятиям разрабатывать программы подбора и развития персонала; учебным учреждениям формировать соответствующие тенденциям развития рынка рабочей силы учебные программы.

Исследование цены рабочей силы (заработной платы) направлено на определение стоимости рабочей силы, затрат единовременных и текущих и тенденций в формировании цены на конкретные виды рабочей силы.

Изучение форм и методов регулирования распределения рабочей силы преследует цель - определить наиболее эффективные пути и способы трудоустройства. Главными объектами анализа становятся каналы трудоустройства, посредники, формы и методы трудоустройства. Такие исследования позволяют разработать критерии выбора каналов распределения, разработать приемы "продажи" рабочей силы конечным потребителем - работодателям.

Исследование системы коммуникаций предполагает изучение стимулирования спроса и предложения рабочей силы, проводимой рекламной деятельности.

Методические основы маркетинга складываются из общенаучных, аналитико-прогностических методов, также методических приемов, заимствованных из разных областей знаний.

Системный анализ находит широкое применение в маркетинговых исследованиях, поскольку позволяет рассматривать любую рыночную ситуацию как некий объект для изучения с большим диапазоном внутренних и внешних причинно-следственных связей.

Комплексный подход позволяет исследовать рыночную ситуацию, рассматривая ее как объект, имеющий развитые стороны своего проявления. Так проблематика рынка отдельного товара может быть связана с изменением самого спроса, товарного предложения или цены. В данном случае это своего рода аспекты исследуемого объекта (или ситуации), "двигаясь" по которым можно определить стратегические и тактические решения выхода из создавшегося положения.

Что касается программно-целевого планирования, то оно широко используется при выработке и реализации и стратегии и тактики маркетинга. Более того, можно сказать, что маркетинг - это и есть использование программно-целевого подхода в сфере рынка. На этом принципе основана вся плановая деятельность маркетинга на предприятии (программы или планы маркетинга).

Линейное программирование как математический метод для выбора из ряда альтернативных решений наиболее благоприятного (с минимальными расходами, максимальной прибылью, наименьшими затратами времени и усилий и т.п.) применяется при решении ряда проблем маркетинга.

Теория связи, рассматривающая механизм "обратных связей", дает возможность получить сигнальную информацию о процессах, выходящих за пределы установленных параметров. Применение теории связи к организационным структурам маркетинговой деятельности помогает совершенствовать связь субъекта с рынком, повысить эффективность использования получаемых данных и др.

Метод сетевого планирования дает возможность регулировать последовательность и взаимозависимость отдельных видов работ или операций в рамках какой-либо программы. Он позволяет четко фиксировать основные этапы работы, определить необходимые сроки их выполнения, ограничивать ответственность, экономить затраты, предусматривать возможные отклонения и др.

Разрешению реальных маркетинговых ситуаций в значительной мере помогает метод деловых игр. Упрощенные модели поведения конкурентов, стратегии выхода на новые рынки и т.п. могут "проигрываться" для нахождения оптимальных решений. Систему известных или предполагаемых связей между событиями, действиями или процессами можно описать с помощью методов моделирования. Более эффективными являются эконометрические (экономико-математические) модели. Она дают возможность с учетом влияющих факторов оценить, например, перспективу развития емкости рынка, определить наиболее рациональные стратегии маркетинга и возможные ответственные шаги конкурентов, оценить оптимальные затраты на маркетинг для получения необходимого размера прибыли и т.п.

Особое место в методическом арсенале маркетинга занимают методы экспертных оценок. Они дают возможность достаточно быстро получить ответ о возможных процессах развития того или иного события на рынке, выявить слабые и сильные стороны предприятия, получить оценку эффективности тех или иных маркетинговых мероприятий и др.

Правильное проведение экспертизы предполагает решение ряда вопросов, связанных с формированием экспертной группы, проведением самой процедуры экспертизы, выбором методов обработки экспертных оценок и др. Основными требованиями к экспертам являются их компетентность, профессиональная деятельность, авторитетность, беспристрастность и др. Процедура экспертизы предполагает коллективную генерацию идей на основе проведения дискуссий или опросов (обычных или многоступенчатых) с применением анкеты. Использование средств вычислительной техники помогает не только обработать полученные данные, но и построить аналитические и имитационные модели. Все это делает использование экспертизы методом достаточно авторитетным и перспективным.

Активно используются в исследованиях и разработках маркетинга методические приемы, заимствованные из других областей знаний. Наибольшая связь маркетинговой методологии проявляется с методами социологии и психологии. Это обусловлено тем, что особое внимание в маркетинге уделяется поведению потребителей и факторам, влияющим на него. Для этого изучаются, например, мотивация поведения потребителей на рынке, исследуется восприятие потребителями рекламных мероприятий, образа товара. Широко применяются психологические тесты, мотивационный анализ и др. Методы социологии позволяют исследовать процессы распространения информации на рынке, выявлять отношение потребителей к нововведениям, изучать развитие различных сфер жизнедеятельности человека, ценностных ориентаций и др. При этом используются методы анкетирования, "панельных" исследований и т.п.

Подробно рассмотрим метод факторного анализа регионального рынка труда. Его суть заключается в том, чтобы используя однотипный критерий фактора, представить на его основе всю собранную информацию, систематизировать ее и провести анализ по каждому из них.

Методика факторного анализа предусматривает выполнение ряда последовательных операций:

1. Выделение факторов, по которым будет проводиться анализ.

2. Систематизация собранной информативной базы данных в соответствии с принятой классификацией факторов.

3. Проведение предварительного качественного анализа факторов с целью выделения наиболее значимых факторов и оценки достаточности собранной по ним информации.

4. Принятие решения о дополнительном сборе информации или проведении социологических исследований, которые могут предоставить недостающую для анализа информацию.

5. Обобщение информации по каждому фактору и группировка ее в виде аналитических таблиц.

6. Построение на основе аналитических таблиц динамических рядов по каждому фактору и проведение количественных расчетов по имеющимся показателям.

7. Описание установленных соотношений, пропорций, выявление основных закономерностей.

8. Выявление доминирующих тенденций развития рынка труда, действие которых имеет решающее значение в настоящее время и влияние которых будет иметь подобное или еще более возрастающее действие в перспективе.

В качестве основных критериев выделения факторов рынка труда предлагается использовать следующие факторы, влияющие на спрос и предложение рабочей силы.

1. Факторы, определяющие предложение рабочей силы.

1.1. Демографические факторы:

· динамика численности трудоспособного населения региона;

· динамика структуры трудоспособного населения по полу;

· динамика структуры трудоспособного населения по возрасту;

· динамика структуры трудоспособного населения по уровню образования;

· миграция рабочей силы.

1.2. Факторы, высвобождения занятых в отраслях народного хозяйства региона:

· рост технической оснащенности производства, внедрение новых технологий;

· сокращение объемов производства;

· текучесть кадров;

· структурная перестройка производства;

· остановка и ликвидация предприятий и учреждений;

· изменения в условиях труда и уровне оплаты;

· сокращение объемов инвестиций;

· изменение в организации производства с использованием вторичной занятости и совместительства;

· интенсификация труда;

· неудовлетворительный морально-психологический климат в коллективе.

1.3. Факторы, вызывающие изменение численности незанятых, желающих трудиться:

· рост числа молодежи, завершившей общеобразовательную и профессиональную подготовку;

· изменение численности увольняемых в запас с действительной службы в армии;

· динамика численности временно неработающих (женщин с малолетними детьми, лиц, ухаживающих за престарелыми и т.п.);

· динамика численности лиц, вернувшихся из мест лишения свободы;

· динамика численности лиц, длительно неработающих.

1.4. Факторы, вызывающие изменения численности безработных:

· динамика численности занятых;

· изменение общего уровня безработицы;

· изменение продолжительности безработицы;

· динамика безработицы среди молодежи;

· динамика численности лиц, утративших статус безработного.

1.5. Факторы, вызывающие изменения предложения рабочей силы за счет занятых в отраслях народного хозяйства:

· сохранение неизменного уровня и уменьшение оплаты труда;

· повышение интенсивности труда;

· изменение престижа профессии и привлекательности трудовой деятельности;

· изменение численности лиц, работающих неполное рабочее время;

· повышение профессионально-квалификационного уровня занятых;

· динамика численности лиц, находящихся под угрозой высвобождения и безработицы;

· изменение морально-психологического климата в трудовом коллективе.

2. Факторы, влияющие на спрос на рабочую силу.

2.1. Изменение числа вакантных рабочих мест, в том числе труднозаполняемых:

· неквалифицированного труда;

· низкооплачиваемых;

· связанных с неблагоприятными условиями труда;

· социально непристижной занятости;

· отделенных от места жительства и т.д.

2.2. Выбытие занятых из производственной деятельности:

· динамика естественной убыли занятого трудоспособного населения;

· динамика выходы на пенсию (в том числе досрочную);

· динамика текучести кадров.

2.3. Динамика потребностей в рабочей силе на новые рабочие места и должности:

· введение новых рабочих мест за счет организационных предприятий и учреждений;

· организация новых рабочих мест на действующих производствах.

2.4. Факторы, влияющие на самозанятость трудоспособного населения:

· наличие законодательства регулирующего предпринимательскую деятельность в различных сферах экономики;

· финансовая поддержка государства;

· правовая защита;

· высокая конкурентоспособность (свойств и качеств рабочей силы, производимых товаров и услуг, используемых ноу-хау и т.п.);

· поведенческая ориентация предпочтения занятости в данной сфере экономики;

· материальная и моральная поддержка членами семьи и родственниками;

· усиление дифференциации доходов в обществе;

· величина затрат на организацию рабочего места.

Следует учесть, что в число анализируемых в каждый данный момент факторов не должны включаться все перечисленные выше факторы. Приведенный перечень отражает скорее потенциальные возможности факторного анализа. Конкретный их набор определяется целями маркетингового исследования, а также содержанием собранной информативной базы. При этом анализ по факторам может охватывать исследования, ограничивающиеся для отдельных периодов, например, только сферой предложения рабочей силы или только спроса на нее. Допустимы и такие частные виды анализа, которые охватывают лишь отдельные факторы (например, характеристики высвобождения безработицы, самозанятости населения и т.д.). Перечень факторов может быть изменен и за счет внесения дополнительных характеристик (например, расширения базы данных в части структурной перестройки экономики, причин изменения объемов производства и др.). Могут применяться и другие критерии выделения факторов: например, факторы, характеризующие процессы, протекающие на открытом и скрытом рынках труда, влияющие на весь региональный рынок, его городские и районные виды, а также внутрипроизводственный рынок и т.п.

Действие факторов далеко не однозначно. Ряд факторов влияет как на изменение спроса, так и на изменение предложения. Влияние некоторых из них вообще может проявиться под действием дополнительных причин как противоположные тенденции и т.д. Поэтому при проведении рыночных исследований на основе факторного анализа можно рекомендовать использование дополнительных классификационных признаков:

1) учитывать, усиливает или ослабевает спрос и предложение рабочей силы действие данного фактора;

2) в какой временной протяженности действует фактор (краткосрочный или долгосрочный);

3) оценивать особенности его проявления в современных условиях и др.

Анализ динамики факторов за ряд лет или нескольких моделей за определенный промежуток времени позволяет установить основные закономерности, присущие анализируемому рынку обосновать тенденции его развития и разработать прогноз на будущий период. При этом важно выделить те факторы, влияние которых будет доминирующим для данного рынка труда. От мер воздействия на последние в решающей степени зависит эффективность управления рынком труда.

На основе полученных результатов анализа целесообразно установить цели политики содействия занятости населения на ближайшее будущее, провести ранжирование приоритетов в осуществлении мер по содействию занятости населения и социальной защите на рынке труда.

2. Затраты на обучение персонала

Расчет затрат на обучение проводится на примере предприятия ООО «ДИЗАЙН-Авто». ООО «ДИЗАЙН-Авто» -- текстильное предприятие по производству автомобильных тканей и трикотажных полотен, предназначенных для "изготовления обивок сидений", дверей, крыш и других деталей интерьера автомобилей, мебельных обивочных материалов, а также пошиву готовых изделий различного назначения.

Основой политики компании является удовлетворённость потребителей качеством производимой продукции. Использование современных производственных технологий позволяет выпускать автомобильные ткани, обивочные материалы, автомобильные чехлы, обивки автомобильных сидений и готовые изделия высокой степени прочности и комфортности, а также приятного тактильного восприятия.

Для повышения конкурентоспособности продукции и удовлетворения требований потребителей проводится добровольная сертификация независимыми органами по сертификации, которые, выдавая сертификаты соответствия на безопасность, подтверждают, что качество продукции, выпускаемой ООО «ДИЗАЙН-Авто» соответствует требованиям государственных стандартов и технических условий.

Одна из главных задач - обеспечить эффективную работу Фабрики, добиваясь последовательного снижения производственных затрат, повышения конкурентоспособности продукции. Руководство предприятия максимальное внимание уделяет модернизации производства, совершенствованию управления, в т.ч. управлению качеством продукции.

Принятая на предприятии Политика в области качества провозглашает, что стратегической задачей ООО «ДИЗАЙН-Авто» является выпуск конкурентоспособной продукции, отвечающей требованиям и ожиданиям потребителя.

Для успешного решения этой задачи организация ставит перед собой следующие цели:

- удовлетворение требований и ожиданий потребителей;

- освоение новых и сохранение завоеванных рынков сбыта на основе выпуска конкурентоспособной продукции;

- улучшение качественных характеристик и расширение ассортимента продукции, пользующейся наибольшим спросом;

- проведение планомерной модернизации оборудования и внедрение новых технологий.

Реализуя требования ГОСТ Р ИСО 9001-2001 на заводе создана сеть, состоящая из 13 взаимосвязанных процессов:

- два процесса менеджмента: процесс менеджмента качества и процесс менеджмента СМК;

- девять бизнес - процессов: процесс планирования создания продукции; процесс, связанный с потребителем; процесс проектирования и разработки; процесс подготовки производства; процесс закупок; процесс производства; процесс мониторинга, контроля и испытаний продукции; процесс управления устройствами для мониторинга и измерений; процесс хранения и отгрузки готовой продукции;

- два обеспечивающих процесса: процесс управления персоналом и процесс управления финансами

За годы существования на предприятии сложилась определенная кадровая политика: систематически проводится обучение персонала на всех уровнях от руководителя до рабочего; организовано наставничество; завод обучает молодых специалистов в высших учебных заведениях по профессиям, востребованным в производстве; для подтверждения компетентности проводится аттестация персонала.

Политика руководства в области качества основывается на следующих принципах:

1. Повышение качества продукции - дело каждого работающего на ООО «ДИЗАЙН-Авто» от рабочего до генерального директора.

2. Работа над качеством продукции должна вестись постоянно, комплексно и результативно как в техническом, так и в экономическом отношениях.

3. Система менеджмента качеств должна быть действенным механизмом, обеспечивающим управляемость процессов поддержания, обеспечения и улучшения качества соответственно на стадиях разработки, производства и обслуживания.

4. Затраты на качество продукции должны быть оптимальны, с учетом интересов предприятия и потребителей.

5. Материальное благополучие каждого работника, участвующего в обеспечении качества выпускаемой продукции, должно находиться в прямой зависимости от результатов его труда.

6. Предприятие должно добиваться доверия у потребителей продукции и удерживать репутацию надежного партнера.

Достижение намеченных целей обеспечивается:

- приоритетным решением проблем качества в различных направлениях деятельности акционерного общества;

- соответствием требованиям и постоянным повышением результативности системы менеджмента качества, разработанной в соответствии с требованиями ГОСТ Р ИСО 9001-2001;

- четким определением ответственности за качество (продукции, процессов, СМК);

- взаимодействием на постоянной основе с поставщиками материалов, оценкой их надежности;

- направление работ на предупреждение возможных несоответствий, а не на их устранение;

- постоянным обучением и повышением профессионального уровня руководства и персонала, в т.ч. в области качества.

Обучение начинается с обеспечения правильного понимания каждым своих обязанностей и уверенности в том, что он может правильно выполнять эти обязанности. Поэтому обучение должно развеять частые заблуждения, такие, как:

1) повышение качества касается только производственной продукции;

2) повышение качества - это очередная компания;

3) ответственность за качество несет служба контроля или служба обеспечения качества;

4) процесс улучшения деятельности должен быть реализован службой обеспечения качества.

Целесообразно программы обучения по вопросам качества составлять из двух частей. Во-первых, изучение особенностей организации в отношении качества и, во-вторых, изучение науки о качестве, которая необходима для решения проблем качества с учетом этих особенностей.

Учебно-подготовительный цикл должен охватывать следующие этапы:

1.Пробуждение сознательности. Осознание того, что обучаемым необходимо повысить качество своей деятельности.

2. Ознакомление с истиной сутью качества. Реального улучшения дел ждать не приходится, пока качество не получит количественной оценки, понятной для исполнителей и используемой для измерения их успехов.

3. Изменение в отношении. Первые два этапа готовят почву для изменения отношения обучаемых к вопросам качества. Лишь после этого следует ознакомить обучаемых с информацией, которая поможет им принимать решения. маркетинговый рынок персонал

4. Постижение науки о качестве. Ознакомление обучающихся с конкретными методами и общей методологией, необходимыми для осуществления процесса улучшения деятельности.

5. Использование полученных знаний. После возвращения обучаемых в их среду они должны применить полученные знания в своей повседневной практике руководства органом по улучшению деятельности.

Процесс обучения по вопросам качества должен быть построен таким образом, чтобы отвечать нуждам и интересам различных категорий специалистов. Поэтому обучение проводиться на трех уровнях:

- руководители высшего уровня;

- руководители среднего звена;

- руководители низшего уровня.

Обучение по вопросам управления качеством руководства высшего звена. Чем выше положение руководителя, тем глубже он должен понимать взаимосвязи смежных функциональных подразделений. В один и тот же курс обучения должны входить различные дисциплины для получения общей картины деятельности организации. В курсе подготовки должен быть представлен целый комплекс методов, управленческих процедур, связанных с обеспечением качества, которые признаны развивать сознательное отношение и воспитать навыки, способствующие решению задач повышения эффективности и качества.

Учебный материал можно подавать разными способами в зависимости от специфики организации. После завершения первого курса обучения могут проводиться двухчасовые занятия для получения более детальных знаний. Сколько часов должно быть посвящено обучению зависит от опыта, накопленного в организации.

Обучение по вопросам обеспечения качества руководителей среднего звена. Руководителей среднего звена уровня нужно обучать по отдельной программе, поскольку они должны сыграть особую роль, как ответственные за подготовку руководителей низшего звена. Они должны лучше всех остальных понимать принципы применения методов повышения качества, коллективного управления и процесса улучшения работы.

Руководители каждого из функциональных подразделений обучаются по особой программе. Содержание вводного курса может быть таким же, как и для высших управляющих, но необходимо обеспечить более детальную проработку методов решения проблем, регулирования процессов, методологии коллективного управления и внедрения концепции бездефектного труда. Курс должен включать разбор конкретных хозяйственных ситуаций и деловые игры. Позволяя рядовым работникам принимать больше решений в отношении своей работы и брать на себя больше ответственности, мы освобождаем руководителей для выполнения более важных заданий и принятия дополнительных обязательств, что способствует решению более крупных задач.

Обучение руководителей низшего звена.

Руководитель низшего уровня оказывает наибольшее влияние на моральное состояние, отношение к работе, трудовые навыки работников и на требования, предъявляемые к качеству труда. Поэтому необходимо, чтобы руководители имели четкое и полное представление о принципах обеспечения качества, требованиях к результатам труда и путях эффективного осуществления процесса улучшения деятельности.

Учебная программа должна предусмотреть проведение коротких заседаний для рассмотрения таких вопросов, как коллективное управление методы решения проблем, статистические методы и анализ деятельности подразделений. В программе должно подчеркиваться, что важнейшую роль в выявлении и устранении проблем играют рядовые работники.

Необходимо наряду с традиционными ввести новые формы обучения всех руководителей и работников, чтобы показать им, что ошибки в работе не являются чем-то неизбежным. Такое обучение призвано снабдить всех знанием методов предотвращения ошибок, поиска их истинных причин и выработать методику подготовки мероприятий для предотвращения повторного возникновения проблем.

Поскольку предприятие начинает реализацию процесса улучшения деятельности в условиях, в которых часто возникают ошибки, программа подготовки кадров также должна включать методы исправления ошибок и их профилактики. Такая подготовка кадров должна распространяться как на нынешний управленческий аппарат и работников предприятия, так и на новых работников и новых руководителей. На заводе разработан план по обучению персонала, в котором спроектирована программа учебных семинаров обучения по системе менеджмента качества. В результате работа по обучению кадров, по вопросам обеспечения качества, стала носить системный характер.

Первая учебная программа реализуемая на ООО «ДИЗАЙН-Авто» отвечает специальным требованиям подготовки и переподготовки кадров, предъявляемым различными функциональными подразделениями. В таблице 1 приведен перечень программ на ООО «ДИЗАЙН-Авто»



Таблица 1 - Перечень учебных программ подготовки специалистов по системам менеджмента качества

№ п/п	Тематика обучения	Подготовка специалистов (кол-во часов)	Переподготовка специалистов (кол-во часов)
1	Подготовка высшего руководства организаций к разработке систем менеджмента качества в соответствии с комплексом стандартов предприятия на системы менеджмента качества	16	8
2	Подготовка специалистов в области разработки и документирования систем менеджмента качества в соответствии с положениями и требованиями комплекса стандартов предприятия на системы менеджмента качества	40	16
3	Подготовка внутренних аудиторов системы менеджмента качества в соответствии с положениями и требованиями комплекса стандартов предприятия на системы менеджмента качества	40	16
4	Подготовка представителей руководства в системе менеджмента качества в соответствии с положениями и требованиями комплекса стандартов предприятия на системы менеджмента качества	72	24
5	Подготовка кандидатов в эксперты по сертификации систем менеджмента качества в соответствии с положениями и требованиями комплекса стандартов предприятия на системы менеджмента качества	72	24

ООО «ДИЗАЙН-Авто» проводит целенаправленную политику в области обучения персонала. Служба качества совместно с отделом подготовки кадров обеспечивает подробное изучение учебных материалов: оформление плакатов, информационных стендов выполненное с юмором непосредственно самим персоналом подразделений, учебные игры, фотографии "Как было" и "Как стало", подготавливает перечень рекомендуемой литературы, предоставляет помещение для занятий. Служба качества ведет разработки, которые служат ценным ресурсом организации. В службе качества имеются представители от каждого функционального подразделения, которые активно занимаются разработкой основных концепций и внедрением их в своих подразделениях.

Руководство Фабрики считает, что администрация, которая просто разрабатывает правила и контролирует их выполнение, не сможет добиться ощутимых результатов. Вместо этого необходимо создать атмосферу, при которой люди работают вместе, помогают друг другу и каждый из них старается выполнить работу хорошо и осознает, что и почему он делает. Фактор личной ответственности и заинтересованности работника может играть в производстве гораздо большую позитивную роль, чем постоянная скрупулезная регламентация всех работ и жесткий контроль за каждым работником. Следует учитывать, что при осуществлении всех вышеописанных шагов возникли и трудности.

Основным камнем преткновения стал человеческий фактор. Очень тяжело было изменить сознание людей, объяснить им, что можно и нужно жить и относиться к работе иначе, что обучение по вопросам обеспечения качества - это непрерывный процесс. Руководству приходиться решать два класса проблем: проблемы сегодняшнего и завтрашнего дня. Они часто занимаются решением сегодняшних проблем, но единственным способом избавления от ошибок является предотвращение возникновения проблем, а не их устранение. В таблице 2 представлена информация об обучении персонала в области менеджмента качества.

Таблица 2 - Численность сотрудников, прошедших повышение квалификации с 2006 по 2008 гг.

Курсы повышения квалификации	2006 г.	2007 г.	2008 г.
среди специалистов и руководителей	54	48	30
среди рабочих	86	35	40
ИТОГО	140	83	70

На основании таблицы 2 видно, что в 2006 г. на курсах повышения квалификации обучалось 140 чел., в 2007 г. - 83 чел., а в 2008 г. - 70 чел. Таким образом, в 2007 г. численность обучающихся снизилась на 57 чел. и составила 59% по сравнению с уровнем 2006 г. В 2008 г. численность обучающихся снизилась на 13 чел. и составила 84% от уровня 2007 г. По данным таблицы видно, что на предприятии реализовывается процесс улучшения деятельности подготовки и переподготовки кадров, так как численность обучающихся с каждым годом снижается. Процесс профессионального развития становится постоянным, специалисты в рамках самой деятельности и на специальных курсах получают новые знания, необходимые для поддержания собственной работоспособности.

Далее рассмотрим более подробно состав обучения по повышению квалификации специалистов, руководителей и рабочих на основании таблиц 3,4.

Таблица 3 - Повышение квалификации специалистов в 2008 г.

Направления повышения квалификации специалистов	Централизовано по направлению организации	По направлению организации
	план	факт	план	факт
Прошли повышение квалификации (чел) Из них:	17	14	16	16
- Требования стандарта ISO 9001:2000	10	8	9	9
- Обеспечение качества: разработка и внедрение системы	5	5	6	6
- Внутренний аудит систем менеджмента на основе ISO 19011:2002	2	1	1	1

В 2008 г. на курсах повышения квалификации прошли обучение 30 чел. из числа руководителей и специалистов, что составляет 23,1% от общей численности руководителей и специалистов управления.

Курсы повышения квалификации руководителей и специалистов направлены на то, чтобы на ООО «ДИЗАЙН-Авто» реализовывалась политика в области менеджмента качества.

Число руководителей и специалистов, не проходивших повышение квалификации в течение последних 3-х лет - 16 чел, что составляет 12,3% от общей численности работников данной категории. План по обучению не выполнен, так как 3 специалиста не повысили квалификацию по производственной необходимости.

Из числа руководителей и специалистов на сегодняшний день обучаются в высшем учебном заведении 13 человек, что составляет 9,8% от их общей численности.

Группа по кадрам и служба качества работает в тесном контакте с каждым подразделением управления. Все заинтересованы в постоянном повышении квалификации работников, потому что только от четких и грамотных действий работников зависит эффективность и производительность труда.

Число рабочих квалифицированного труда, не проходивших повышения квалификации в течении последних 3-х лет - 123 чел., что составляет 33,2% от общей численности рабочих квалифицированного труда.

Таблица 4 - Курсы повышения квалификации рабочих в 2008 г.

	Количество человек
Рабочие прошли профессиональную подготовку	2чел
в том числе:
обучено вторым (смежным) профессиям	9 чел.
переподготовлено	- чел
Повысили квалификацию	40 чел.
на производственно-технических курсах	25 чел
на курсах целевого назначения	15 чел

Наряду с повышением квалификации руководителей и специалистов, проводится работа по профессиональному обучению рабочих в учебно-курсовых комбинатах, согласно утвержденным графикам.

Из числа рабочих заочно обучаются в высших учебных заведениях 26 человек. В средне-специальных учебных заведениях- 4 чел.

Таким образом, за период 2006-2008 гг. общее количество численности сотрудников снижается, в целом численность обучающихся снизилась на 70 чел. по отношению к уровню 2006 г. Среди категорий персонала, численность работников обучающихся среди специалистов и руководителей снизилась по сравнению с 2006 г. на 24 человека, а среди рабочих на 46 чел. Очевидно, что курсы повышения квалификации руководителей и специалистов направлены на то, чтобы на ООО «ДИЗАЙН-Авто» реализовывалась политика в области менеджмента качества, чтобы сотрудники предприятия, ознакомившись с системой обучения, поняли, что это именно то, чего им не хватало. Она позволяет увидеть, в чем ошибались и чего не учли в начатой работе и, самое главное понять, что делать дальше. Уяснить, что система обучения по вопросам управления качеством - это основа для реального, не ради сертификата на стене, всеобщего управления на основе качества, что это методически осмысленная система, опирающаяся на передовой зарубежный и отечественный опыт.

Оценка потребности в обучении персонала.

Руководством компании ООО «ДИЗАЙН-Авто» в стратегическом плане по управлению персоналом был разработан график обучения по системам менеджмента качества. В таблице 5 представлены данные о количестве обучающихся на курсах повышения квалификации за период 2009-2011 гг.

Таблица 5 - Количество обучающихся среди рабочих и специалистов на курсах повышения квалификации за период 2009-2011 гг.

	2009	2010	2011
	план	факт	план	план
Руководители	2	2	3	3
Специалисты	16	15	17	19
Рабочие	17	18	20	22

На основании табл. 5 видно, что в 2009 г. выполнен план по количеству обучаемых на курсах повышения квалификации среди руководителей, среди специалистов по факту в 2009 г. обучилось 15 чел. А план обучения среди рабочих перевыполнен и в 2009 г. (среди рабочих обучилось 18 чел.). В 2010-2011 гг. количество обучаемых среди руководителей остается стабильным (3 чел.), в 2010 г. среди специалистов планируется обучить 17 чел., а в 2011 г. - 19 чел. План обучения по рабочим в 2010 г. составляет 20 чел., а в 2011 г. - 22 чел. В таблице 6 представлены плановые данные о количестве обучающихся на семинарах по направлению "Система менеджмента качества".

Таблица 6 - Количество обучающихся среди рабочих и специалистов на семинарах за период 2009-2011 гг.

	2009	2010	2011
	план	факт	план	план
Руководители	4	4	6	8
Специалисты	23	25	28	30
Рабочие	35	30	32	36

На основании табл. 6 видно, что в 2009 г. выполнен план по количеству обучаемых на семинарах среди руководителей, среди специалистов по факту в 2009 г. обучилось 25 чел (план перевыполнен на 2 чел.). А план обучения среди рабочих недовыполнен и в 2009 г. среди рабочих обучилось 30 чел.

В 2010-2011 гг. количество обучаемых среди руководителей - 6 чел в 2010 г., 8 чел. в 2011 г.. В 2010 г. среди специалистов планируется обучить 28 чел., а в 2011 г. - 30 чел. План обучения по рабочим в 2010 г. составляет 32 чел., а в 2011 г. - 36 чел. Обучение и подготовка кадров должны проводиться целенаправленно и на постоянной основе. Обучение и подготовка специалистов по каждому виду деятельности должны быть тщательно продуманы и спланированы. По оценки специалистов ведущих компаний, средства, которые вкладываются в обучение и подготовку кадров являются наиболее эффективными капиталовложениями.

Руководство несет ответственность не только за повышение трудовой активности сотрудников в настоящее время, но и за планирование их профессионального роста в качестве резерва на перспективу. Планирование карьеры позволяет увязать планы профессионального роста сотрудников с задачами организации. Если карьера сотрудника непосредственно связана с организацией, он становится ее неотъемлемой частью, интересуется проблемами, содействует благополучию и росту, поскольку его собственный профессиональный рост находится в прямой зависимости от успехов организации.

Произведем расчет затрат по обучению персонала по менеджменту качества на период март-май 2010 г. по программе учебного семинара "Системы менеджмента качества". Всего программа учебного семинара "Системы менеджмента качества" рассчитано на 132 часа, для руководящего состава программа рассчитана на 76 часов. Для работников служб качества программа рассчитана на 128 часов. Для разработчиков документации программа предусмотрена на 48 часов. Для экспертов внутренних проверок программа предусмотрена на 76 часов.

Для обучения персонала будет временно привлечен специалист по обучению из сторонней компании. Продолжительность программ обучения в среднем для всех категорий работников составляет 84 часа.

На предприятии имеется большой конференц-зал на 80 человек, соответственно дополнительное помещение не требуется.

Общие расходы на организацию курса обучения составляют расходы на амортизацию необходимого оборудования, расходы на электроэнергию, заработная плата тренера и канцелярские расходы.

Расходы на оборудование помещения.

Эти расходы устанавливаются исходя из первоначальной стоимости оборудования (табл. 7).

Таблица 7 - Первоначальная стоимость оборудования

Наименование оборудования	Первоначальная стоимость (Сп), руб.
Компьютер	25 000
Мультимедийный проектор	11 600
Экран для проектора	4 000
Звуковая аппаратура	8 000
Стол	3 400
Трибуна для выступлений	5 300
Кресла	100 000
Дополнительные стулья	5000
Итого	162 300

Рабочих дней в год: 24,5 дней/мес. * 12 месяцев = 294 дня.

Расходы на 1 день составляют: 162 300 руб./ 294 дня = 552 руб.

Обучение проводится в течение 21 дня, следовательно расходы на оборудование помещения на время тренинга составляют

З_о= 552 руб. * 21 день = 11 592 руб.

Расходы на электроэнергию.

· Расходы на освещение помещения

В помещении установлено искусственное освещение и представляет собой систему ламп мощностью 36 Вт и световым потоком 3 700 люмен. Необходимое число ламп рассчитывается по формуле:

П₁ = С*z*E*F/(n*?), где

П₁ - световой поток одной лампы/ светильника (3 700 лм.);

Е - принятая освещенность (350 лк.);

F - площадь, подлежащая освещению (120 м²);

С - коэффициент запаса (1,3);

? - коэффициент использования (0,45);

z - коэффициент, учитывающий неравномерное распределение освещенности по помещению (1,2);

n - число ламп в помещении.

Так, необходимое количество составляет: n = 1,3*1,2*350*120/(3 700*0,45) = 40 ламп.

Рассчитаем, сколько энергии потребляет 1 лампа мощностью 36 Вт в месяц:

W=36 Вт * 5 часов *21 день /1000 = 3,78 кВт/ч

Исходя из этого, рассчитываем затраты на освещение всего помещения в месяц:

З_эл1= n* W* С_эл;

З_эл1= 40*3,78 *1,88 = 285 руб./ мес.

· Расходы на эксплуатацию компьютера и прочей техники рассчитываем по формуле:

З_эл2=(М_к+ М_пр + М_зв)/1000 * t_сут* t_раб*С_эл, где

М_к - мощность компьютера (350Вт);

М_пр- мощность проектора (180 Вт);

М_зв - мощность звуковой аппаратуры (100 Вт);

t_сут - время работы компьютера в сутки (5 часов);

t_раб - число рабочих дней помещения в месяц.

З_эл2= (350 +180 + 100) /1000*5*21*1,88= 125 руб./мес.

Таким образом общие затраты на электроэнергию составляют:

З_эл=З_эл1+З_эл2= 285+ 125 = 410 руб./мес.

Расходы на канцтовары.

Канцелярские товары закупаются предприятием по оптовым ценам.

Таблица 8 - расходы на канцтовары

Наименование	Цена за единицу, руб.	Необходимое количество	Общая сумма, руб.
Офисная бумага	100	4 пачки	400
Шариковые ручки	2	70 шт.	140

З_кт = 400 + 140 = 540 руб./ мес.

Расходы на заработную плату.

В среднем заработная плата тренера по обучению персонала в г. Тольятти составляет 12 000 рублей.

З_зп= 12 000 руб./мес.

Расходы на Интернет.

За пользование сетью Интернет в месяц предприятие выплачивает 500 рублей за одну абонентскую линию.

З_инт = 500 руб./мес.

Общая сумма затрат на организацию обучения представлена в табл. 9.

Таблица 9 - Общие расходы на организацию курса обучения

Статья расходов	Сумма расходов, руб./ мес.
Расходы на оборудование помещения	11 592
Расходы на электроэнергию	410
Расходы на канцтовары	540
Расходы на заработную плату	12 000
Расходы на Интернет	500
Итого	24 042

Так как программа обучения составляет 84 часа, то затраты на 1 час обучения сотрудников составляют 290 рублей.

Далее составим сумму затрат на обучение персонала в зависимости от категории персонала (табл. 10).

Затраты по обучению рассчитываются по следующей формуле:

З_О = О * Ч_О * С_О,

где З_О - затраты по обучению, руб.;

О - количество обучающихся, чел.;

Ч_О - количество часов на обучение, час.;

С_О - стоимость одного часа обучения, руб.

Далее рассчитаем сумму затрат по обучению среди рабочих и специалистов на семинарах в первом полугодии 2010 г.

Стоимость одного часа обучения составляет 190 руб.

Сумма затрат по обучению среди руководителей:

З_О = 6 * 76 * 290 = 132 240 руб.

Сумма затрат по обучению среди специалистов службы качества:

З_О = 26 * 76 * 290 = 573 040 руб.

Сумма затрат по обучению среди специалистов по разработке документации по системам качества:

З_О = 2 * 48 * 290 = 27 840 руб.

Сумма затрат по обучению среди рабочих:

З_О = 32 * 128 * 290 = 1 187 840 руб.

Расчетные данные заносим в таблицу 10.

Таблица 10 - Сумма затрат по обучению среди рабочих, специалистов и руководителей на семинарах в первом полугодии 2010 г.

	Количество обучающихся, чел.	Количество часов на обучение	Сумма затрат, руб.
Руководители	6	76	132 240
Специалисты	28
- специалисты службы качества	26	76	573 040
- разработчики документации	2	48	27 840
Рабочие	32	128	1 187 840
Итого			1 920 960

На основании данных таблицы 7 видно, что на обучение руководителей запланировано обучение в размере 132 240 руб. На обучение специалистов службы качества (эксперты внутренних проверок) выделяется сумма 573 040 руб., на специалистов по разработке документации выделяется сумма 27 840 руб., на обучение рабочих выделяется 1 187 840 руб. Таким образом, на обучение персонала на семинарах в 2010 г. запланировано 1 920 960 руб.

Рассчитаем состав затрат на обучение персонала системам менеджмента качества во втором полугодии в 2010 г. (таблица 11). Во втором полугодии 2010 г. количество часов на обучение для всех категорий персонала составляет 74 часа.

Сумма затрат по обучению среди руководителей:

З_О = 6 * 74 * 290 = 128 760 руб.

Сумма затрат по обучению среди специалистов:

З_О = 28 * 74 * 290 = 600 880 руб.

Сумма затрат по обучению среди рабочих:

З_О = 32 * 74 * 290 = 686 720 руб.

Расчетные данные заносим в таблицу 11.

Таблица 11 - Сумма затрат по обучению среди рабочих, специалистов и руководителей на семинарах во втором полугодии 2010 г.

	Количество обучающихся, чел.	Количество часов на обучение	Сумма затрат, тыс. руб.
Руководители	6	74	128 760
Специалисты	28	74	600 880
Рабочие	32	74	686 720
ИТОГО			1 416 360

На основании данных таблицы 11 видно, что во втором полугодии 2010 г. на изучение систем менеджмента качества будет затрачено на обучение руководителей 128 760 руб., на обучение специалистов - 600 880 руб., на обучение рабочих - 686 720 руб.

Таким образом, в целом в 2010 г. стоимость обучения сотрудников предприятия составляет 3 337 320 руб., но в связи с тем, что обучение проводилось в группах более 10 человек, предприятию была предоставлена скидка в размере 10%. С учетом скидки обучение менеджменту качества в 2010 г. составило 3 003 588 руб.

Вторая учебная программа реализуемая на ООО «ДИЗАЙН-Авто» так же отвечает специальным требованиям подготовки и переподготовки кадров, предъявляемым различными функциональными подразделениями. В таблице 12 приведен перечень программ на ООО «ДИЗАЙН-Авто»

Таблица 12 - Перечень учебных программ подготовки специалистов по системам менеджмента качества

№ п/п	Тематика обучения	Подготовка специалистов (кол-во часов)	Переподготовка специалистов (кол-во часов)
1	Подготовка высшего руководства организаций к разработке систем менеджмента качества в соответствии с комплексом стандартов предприятия на системы менеджмента качества	8

Подобные документы

• Сеть Интернет в маркетинговых исследованиях

  Рассмотрение особенностей использования Интернета в маркетинговых исследованиях для более полного удовлетворения потребностей потребителей. Разработка программы исследования; составление календарного плана. Проведение анализа собранной информации.
  
  курсовая работа [1,0 M], добавлен 25.06.2015
  

• Маркетинг персонала

  Маркетинг персонала как вид управленческой деятельности, направленной на долговременное обеспечение организации человеческими ресурсами. Анализ основных методов сегментирования рынка труда. Этапы расчета показателей обеспеченности предприятия персоналом.
  
  курсовая работа [574,0 K], добавлен 01.12.2012
  

• Мотивация деятельности персонала предпринимательской организации

  Теоретические аспекты управления персоналом предпринимательской организации. Сущность и методические принципы мотивации деятельности работников. Проведение анализа мотивации персонала на примере ОАО "Сантехприбор", рекомендации по совершенствованию.
  
  курсовая работа [50,5 K], добавлен 01.12.2010
  

• Персонал стенда

  Планирование и подбор персонала. Персонал стенда - совокупность лиц, с основными и вспомогательными функциями, на которых лежит ответственность за участие фирмы в конкретном выставочном мероприятии. Мотивация и обучение персонала. Категории посетителей.
  
  реферат [23,3 K], добавлен 21.12.2008
  

• Маркетинг персонала

  Сущность и принципы маркетинга персонала. Источники кадровой информации. Анализ конкурентной среды организации. Разработка и совершенствование стимулов и мотивов к труду. Совершенствование маркетинговой деятельности в области персонала в ООО "Евразия".
  
  курсовая работа [44,6 K], добавлен 21.05.2015
  

• Маркетинговые исследования рынка товаров на примере торговой организации

  Цели и методы маркетинговых исследований рынка товаров торгового предприятия "АС-авто" в г. Уфе: организационно-экономическая характеристика; анализ финансово-хозяйственной деятельности. Исследование фирм-изготовителей запасных частей для автомобилей.
  
  дипломная работа [352,7 K], добавлен 28.05.2014
  

• Деятельность ООО "Гастроном "Океан"

  Ознакомление с организационной структурой и историей развития предприятия розничной торговли. Характеристика и ассортимент выпускаемой продукции. Работа с кадрами магазина, обучение персонала, система контроля и поощрения; особенности рабочего процесса.
  
  курсовая работа [1,3 M], добавлен 05.12.2014
  

• Методы маркетинговых исследований

  Классификация и особенности основных методов маркетинговых исследований. Характеристика качественных и количественных методик. Оценка ёмкости и доли рынка "ОАО Минский мясокомбинат" посредством проведения маркетинговых исследований и анализа результатов.
  
  контрольная работа [48,5 K], добавлен 21.09.2011
  

• Анализ внешних факторов в маркетинге персонала

  Сущность и основные принципы маркетинга персонала. Анализ общеэкономической ситуации и состояния отрасли деятельности. Анализ социальных потребностей. Оценка кадровой политики организаций конкурентов. Влияние технологических факторов на организацию.
  
  контрольная работа [34,3 K], добавлен 15.06.2012
  

• Маркетинга персонала в кадровой политике ООО "Феникс"

  Сущность, принципы, функции маркетинга персонала. Отбор сотрудников и порядок приема на работу. Краткая характеристика деятельности ООО "Феникс". Анализ особенностей маркетинга персонала на исследуемом предприятии, рекомендации по его совершенствованию.
  
  курсовая работа [3,1 M], добавлен 18.02.2015
  

• Содержание маркетинговой деятельности в области персонала на предприятии ОАО "ЯТЭК"

  Анализ роли маркетинговых исследований в маркетинговом процессе на предприятии. Выявление наиболее слабых мест предприятия ОАО "ЯТЭК". Характеристика мероприятий по усовершенствованию маркетинговой деятельности в области персонала и работы отдела кадров.
  
  курсовая работа [49,1 K], добавлен 22.01.2014
  

• Расчет затрат на проведение маркетингового исследования на примере ООО "Орион"

  Классификация исследований в области маркетинга, способы их организации. Сбор первичных данных. Расчёт затрат на проведение маркетингового исследования. Оценка экономической и социальной эффективности деятельности компании до и после его проведения.
  
  курсовая работа [156,0 K], добавлен 18.05.2015
  

• Анализ рынка и рыночной конъюнктуры

  Исследование методологии анализа рынков. Теоретические аспекты анализа рынка и рыночной конъектуры на примере исследования рынка недвижимости: понятие, цели, основные направления, задачи, виды и методы анализа. Информационное обеспечение анализа рынка.
  
  курсовая работа [445,3 K], добавлен 14.03.2011
  

• Методика подготовки и расчета бизнес-плана по налаживанию производства новой продукции на примере ОАО "Бурёнка"

  Лечебные и диетические свойства кисломолочных напитков. Характеристика ассортимента молочной продукции, анализ рынка сбыта и предприятий-конкурентов. Планируемый объем и затраты производства, численность персонала, финансовая стратегия и риски.
  
  бизнес-план [76,0 K], добавлен 30.06.2010
  

• Дизайн в системе маркетинга

  Изучение условий, характеристик и особенностей дизайна в системе маркетинговых коммуникаций. Исследование сущности, понятия и причин происхождения маркетинга. Бренд в маркетинге. Разработка элементов фирменного стиля как вида маркетинговых коммуникаций.
  
  курсовая работа [4,1 M], добавлен 11.10.2013
  

• Совершенствование системы маркетинга персонала в ООО "Электрические сети"

  Исследование маркетинга персонала на ООО "Электрические сети": имидж и характеристика предприятия; анализ внутренней и внешней среды. Реализация процедуры обеспечения предприятия квалифицированным персоналом, повышение конкурентоспособности организации.
  
  курсовая работа [76,7 K], добавлен 10.01.2014
  

• Составление перспективного плана маркетинговой деятельности в области персонала

  Выбор параметров, влияющих на разработку плана маркетинга. Учет расширения производства, изменения технологий, динамики спроса и предложения на определенные профессии и квалификации. Описание методики анализа и совершенствования маркетинга персонала.
  
  курсовая работа [63,8 K], добавлен 16.11.2019
  

• Коммуникационная политика в маркетинге

  Выявление основных элементов маркетинговых коммуникаций. Характеристика разнообразных видов рекламы как базового инструмента продвижения продукта на рынке. Рассмотрение способов построения коммуникационной политики предприятия на примере фирмы "Олимпикс".
  
  курсовая работа [53,6 K], добавлен 23.04.2011
  

• Характеристика ЧУП "Новая История"

  Стратегия развития компании. Ценовая политика предприятия. Состав и структура персонала. Затраты на рекламу, транспортные затраты и иные издержки фирмы. Анализ производственно-сбытовой структуры предприятия. Оценка системы управления предприятием.
  
  отчет по практике [66,6 K], добавлен 28.05.2014
  

• Анализ маркетинговых возможностей организации

  Изображение актуальности проведения анализа рынка с целью выявления привлекательности данного рынка и определения возможности работы организации на нем. Изучение рынка музыкальных проигрывателей. Процесс осуществления маркетинговых отношений.
  
  курсовая работа [35,7 K], добавлен 09.07.2008
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам