Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Рынок труда характеризуется жесткими условиями функционирования, где наряду с интенсивностью информационных потоков, наличием большого числа работодателей, присутствует напряженная конкурентная борьба между желающими занять наиболее «выгодное» рабочее место. В таких условиях достижение карьерных целей невозможно без своевременно разработанного стратегического плана, что особенно значимо на первоначальном этапе поиска «рыночной ниши» для применения своих профессиональных способностей. Целесообразно применять такие инструменты, которые бы позволили провести анализ внутреннего потенциала самого работника и внешних характеристик рынка реализации трудовых способностей и четко разработать стратегический план действий по достижению карьерных целей. Это может быть реализовано посредством использования ключевых принципов маркетинга, что позволяет не только провести анализ собственных интересов и отчетливо составить план действий по достижению карьерных целей, но и быстро ориентироваться в интенсивных информационных потоках рынка труда и успешно конкурировать на нем.

Актуальность темы курсовой работы:

Процесс маркетингового планирования карьеры схож с планированием маркетинговой деятельности в бизнесе: сначала определяются цели и задачи, затем -- характеристики предложения, или «продукта» (профессиональные знания и умения, опыт работы и др.). Затем проводится анализ компаний, которые привлекательны для индивида и которые могут нуждаться в его способностях. Иными словами, определяются потенциальные «рынки сбыта» профессиональных знаний и умений. Исследование «потребителей» поможет больше узнать о потребностях работодателей, позволит установить те «рынки», где можно успешно конкурировать и т.д. Потом разрабатывается «стратегия проникновения на рынки» и, в конце концов, составляется тактический план действий, для реализации которого требуется стать «заметной фигурой»: разработать и продать свою «марку», вести переговоры и «заключать сделки».

Цель курсовой работы:

В курсовой работе была предпринята попытка рассмотреть изучить и проанализировать процесс планирования карьеры.

Для достижения поставленной темы в курсовой работе был поставлен комплекс задач, а именно:

· В первой части курсовой работы: рассмотреть карьеру и ее понимание с точки зрения истории и современного понимания, остановившись на таких вопросах как:

· Сущность понятия «карьера» и ее определение

· Типы и формы карьеры

· Фазы и условия развития карьеры

· Во второй части курсовой работы в рамках проблемы построения карьеры ,изучить этапы управления деловой карьеры ,а также дать подробную характеристику следующим процессам

· Планирование карьеры

· Построение карьеры

· В третьей части курсовой работы провести исследование и проанализировать инструментарий планирования карьеры и при этом использовать маркетинг как предмет эксперимента

Предмет рассмотрения и изучение в курсовой работе: планирование карьеры по этапам

Объект исследования в курсовой работе- Маркетинговое планирование карьеры компании DLG



Глава 1 Карьера и её понимание

1.1 Карьера: сущность понятия и определения

Приступая к исследованию данной темы, первоочередным шагом является определение главного понятия, используемого в данном параграфе - понятию карьера. Анализ экономической литературы, показывает, что имеется большое количество определений этого понятия, но единого, общеупотребимого, не существует.

Термин "карьера" (от фр. cariere) в самом общем понимании обозначает успешное, быстрое продвижение в области общественной, служебной, научной или какой-либо другой деятельности. Можно отметить ряд характерных признаков определения термина. Первый: в общих определениях присутствует признак успеха: "успешное продвижение", "путь к успехам", а также результат достижения успеха. Далее, карьера понимается и как процесс, и как результат, определенный итог этого процесса. Как специфическая характеристика выступает и охват этим термином достижения успеха в широком диапазоне деятельности: служебной, научной, общественной и др.

Второе толкование понятия - карьера, подразумевает род занятий, профессию, например артистическая карьера. Карьера - путь к успехам, видному положению в обществе, на служебном поприще, а также самое достижение такого положения

Таким образом, карьера - прежде всего успешное продвижение в области общественной, служебной, научной и прочей деятельности. Карьера предполагает поступательное изменение навыков, способностей и профессиональных возможностей, связанных с деятельностью индивида.

Управление продвижением по службе является важным нематериальным стимулом, повышающим заинтересованность работников в результатах своего труда и степень приверженности целям организации. Планирование карьеры позволяет увязать цели работника, руководителей и организации, так как создает особые преимущества для каждой из этих категорий.

"Деловая карьера - поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения".

Например, получение больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, большего количества денег. Начинается деловая карьера с формирования субъективно осознанных собственных суждений работника о своем трудовом будущем, ожидаемом пути самовыражения и удовлетворения трудом. Иначе говоря, карьера - это индивидуально осознанная позиция и поведение индивида, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека.

Когда мы говорим о карьере, обычно имеем в виду поступательное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника. Чаще всего в этом видят продвижение вперед по однажды выбранному пути; например, получение больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, материальных богатств или субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом.

Планирование и развитие карьеры создает определенные преимущества для самого работника и для организации.

Преимущества для сотрудника - более высокая степень удовлетворенности работой в организации, предоставившей ему возможность профессионального роста; более четкое видение личных профессиональных перспектив и возможность планировать другие аспекты жизни; возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности; повышение конкурентоспособности на рынке труда.

Преимущества для организации - целенаправленные и лояльные сотрудники, связывающие свою профессиональную деятельность с данной организацией, что повышает производительность труда и снижает текучесть кадров; возможность планировать профессиональное развитие работников с учетом их личных интересов; определение потребности в профессиональном обучении на основе планов развития карьеры отдельных сотрудников; выявление подготовленных сотрудников для продвижения на ключевые должности.

"Развитие карьеры сотрудников в организации - это комплекс мероприятий, направленных, во-первых, на планомерное заполнение вакантных мест не столько за счет приема работников со стороны, сколько посредством подготовки и внутрипроизводственного перемещения собственного персонала; во-вторых - на формирование относительно стабильного трудового коллектива, пути развития у него способности сохранять и накапливать человеческий капитал. Иными словами, это серия поступательных перемещений по различным должностям, способствующих развитию как организации, так и личности."

1.2 Типы и формы карьеры

Можно выделить несколько принципиальных траекторий движения человека в рамках профессии или организации, которые приведут к разным типам карьеры.

Профессиональная карьера рост знаний, умений, навыков. Профессиональная карьера может идти по линии специализации (углубление в одной, выбранной в начале профессионального пути, линии движения) или транспрофессионализации (овладение другими областями человеческого опыта, связанное, скорее, с расширением инструментария и областей деятельности).

Внутриорганизационная карьера связана с траекторией движения человека в организации. Она может идти по линии:

· вертикальной карьеры должностной рост;

· горизонтальной карьеры продвижение внутри организации, например работы в разных подразделениях одного уровня иерархии;

· центростремительной карьеры продвижение к ядру организации, центру управления, все более глубокое включение в процессы принятия решений.

Встречаясь с новым сотрудником, менеджер по персоналу должен учитывать этап карьеры, который он проходит в данный момент. Это может помочь уточнить цели профессиональной деятельности, степень динамичности и главное специфику индивидуальной мотивации. Представим краткое описание этапов карьеры следующей таблицей:

Этап карьеры	Возрастной период	Краткая характеристика	Особенности мотивации (по Маслоу)
Предварительный	До 25 лет	Подготовка к трудовой деятельности, выбор области деятельности	Безопасность, социальное признание
Становление	До 30 лет	Освоение работы, развитие профессиональных навыков	Социальное признание, независимость
Продвижение	До 45 лет	Профессиональное развитие	Социальное признание, самореализация
Завершение	После 60 лет	Подготовка к переходу на пенсию, поиск и обучение собственной смены	Удержание социального признания
Пенсионный	После 65 лет	Занятие другими видами деятельности	Поиск самовыражения в новой сфере деятельности

Для оценки особенностей личности, оптимизации выбора сферы профессиональной деятельности в начале профессионального пути важно учитывать тип личности человека, выбирающего область деятельности. Наиболее операциональной для данной цели считается типология личностей Дж. Голланда:

Тип личности	Содержание деятельности
Реалистический	Ориентация на манипулирование инструментами и механизмами
Исследовательский	Ориентация на поиск
Артистичный	Ориентация на эмоциональные проявления, самопрезентацию
Социальный	Ориентация на взаимодействие с людьми
Предпринимательский	Ориентация на влияние на людей
Конвенциональный	Ориентация на манипулирование данными, информацией

Выбор карьеры

Хотя по концепции Голланда один из типов всегда доминирует, человек может приспосабливаться к условиям, используя стратегии двух и более типов. Чем ближе ориентации (секторы в круге) доминирующей и второй (третьей) ориентации, тем ближе типы личности. Учитывая содержание доминирующих и недоминирующих ориентаций, можно выбирать те виды деятельности, которые ближе человеку и в которых он будет более успешен. Если доминирующая и следующие ориентации далеки друг от друга, карьеру выбирать сложнее. Другой типологией, которая может быть использована в целях выбора карьеры, является типология Е.А. Климова. Все виды деятельности разделены по предметам труда:

Тип П-человек если главный, ведущий предмет труда растения, животные, микроорганизмы.

Тип Т-человек техника, если главный, ведущий предмет труда технические системы, вещественные объекты, материалы, виды энергии.

1.3 Фазы и условия развития карьеры

Этап карьеры (как точка на временной оси) не всегда связан с этапом профессионального развития. Человек, находящийся на этапе продвижения, в рамках другой профессии может не быть еще высоким профессионалом. Поэтому важно разделять этап карьеры (временной период развития личности) и фазы развития профессионала (периоды овладения деятельностью).

В соответствии с фазами развития профессионала различают: оптант (фаза оптации). Человек озабочен вопросами выбора и вынужденной перемены профессии и делает этот выбор. Точных хронологических границ здесь, как и в отношении других фаз, быть не может, поскольку возрастные особенности задаются не только физиологическими, но и многоаспектными условиями культуры;

адепт (фаза адепта). Это человек, уже вставший на пуп, приверженности профессии и осваивающий ее. В зависимости от профессии это может быть и многолетний, и совсем кратковременный процесс (например, простой инструктаж);

адаптант (фаза адаптации, привыкания молодого специалиста к работе). Как бы ни был налажен процесс подготовки того или иного профессионала в учебном заведении, он никогда не подходит «как ключ к замку» производственной работе;

интернал (фаза интернала). Опытный работник, который любит свое дело и может вполне самостоятельно, все более надежно и успешно справляться с основными профессиональными функциями, что признают товарищи по работе, по профессии;

мастер (продолжающаяся фаза мастерства). Работник может решать и простые, и самые трудные профессиональные задачи, которые, быть может, не всем коллегам по плечу;

авторитет (фаза авторитета, как и фаза мастерства, суммируется также с последующей). Мастер своего дела, уже хорошо известный в профессиональном кругу или даже за его пределами (в отрасли, в стране). В зависимости от принятых в данной профессии форм аттестации работников он имеет те или иные высокие формальные показатели квалификации;

наставник (фаза наставничества). Авторитетный мастер своего дела, в любой профессии «обрастает» единомышленниками, перенимателями опыта, учениками.



Глава 2. Этапы управления деловой карьеры

2.1 Планирование карьеры

Деловая карьера -- это поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения. ( Например, получение больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, большего количества денег).

Целью карьеры нельзя назвать область деятельности, определенную работу, должность, место на служебной лестнице. Она имеет более глубокое содержание. Цели карьеры меняются с возрастом, а также по мере того, как меняемся мы сами, с ростом нашей квалификации и т.д. Формирование целей карьеры -- это процесс постоянный.

Управление карьерой следует начинать при приеме на работу. Вам следует задавать вопросы, отвечающие вашим целям, формирующие ваши требования.

Вопросы, задаваемые поступающим на работу работодателю:

* какова философия организации в отношении молодых специалистов?

* каковы перспективы развития организации?

* каковы шансы получения более высокой должности?

* будут ли созданы условия для обучения, повышения квалификации или переподготовки?

* в случае сокращения можно ли рассчитывать на помощь организации в трудоустройстве?

Этапы карьеры:

Предварительный этап -включает учебу в школе, среднее и высшее образование и длится до 25 лет.

За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребности и отвечающего его возможностям. Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его как личности, он заботится о безопасности существования.

Далее этап становления, который длится примерно пять лет от 25 до 30. В этот период работник осваивает профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости. Его продолжает беспокоить безопасность существования, забота о здоровье. Обычно в этом возрасте создаются и формируются семьи, поэтому появляется желание получать заработную плату, уровень которой выше прожиточного минимума.

Этап продвижения длится от 30 до 45 лет. В этот период идет процесс роста квалификации, продвижения по службе. Происходит накопление практического опыта, навыков, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение как личности. В этот период гораздо меньше внимания уделяется удовлетворению потребности в безопасности, усилия работника сосредоточены на увеличении зар. платы и заботе о здоровье.

Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и длится от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования квалификации, работник заинтересован передать свои знания молодежи. Этот период характеризуется творчеством, здесь может быть подъем на новые служебные ступени. Человек достигает вершин независимости и самовыражения. Появляется заслуженное уважение к себе. Хотя многие потребности работника в этот период удовлетворены, его продолжает интересовать уровень оплаты труда, но появляется все больший интерес к другим источникам дохода (например, участие в прибылях, капитале других организаций, акции, облигации).

Этап завершения длится от 60 до 65 лет. Здесь человек начинает всерьез готовиться к уходу на пенсию. В этот период идут активные поиски достойной замены и обучение кандидата на освобождающуюся должность. Хотя этот период характеризуется кризисом карьеры, и такие люди все меньше получают удовлетворение от работы и испытывают состояние психологического и физиологического дискомфорта, самовыражение и уважение к себе и другим подобным людям у них достигает наивысшей точки за весь период карьеры. Они заинтересованы в сохранении уровня оплаты труда, но стремятся увеличить другие источники дохода, которые заменили бы им заработную плату данной организации при уходе на пенсию.

Пенсионный этап - карьера завершена. Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или выступали в виде хобби (живопись, садоводство, работа в общественных организациях и др.). Стабилизируется уважение к себе и таким же собратьям по пенсии. Но финансовое положение и состояние здоровья в эти годы могут сделать постоянной заботу о других источниках дохода и о здоровье.

2.2 Построение карьеры

Как же строить карьеру? Выделим четыре направления, по которым должна строиться карьера:

1. бюрократическое: повышение в должности, изменение меры ответственности, повышение-зарплаты.

2. профессиональное: повышение компетенции, создание у человека ощущения своей незаменимости. Нужно помнить, что сотрудник принадлежит также профессиональному сообществу, поэтому ему необходимы и обмен опытом с коллегами в организации, и участие в процессах, происходящих в профессиональной среде вне организации.

3. "семейное": сотрудники делают карьеру, становясь как бы "частью семейного альбома" фирмы, зная ее историю, привычки и мелочи жизни коллег, участвуя в корпоративных мероприятиях, поддерживая традиции.

4. демократическое: человек должен быть выслушан, его мнение должно быть доведено до других людей, он должен быть удовлетворен в своем честолюбии.

Преобладание одного из этих направлений показывает непродуманность построения карьеры, например, часто недооценивается карьера профессиональная. Необходимо продумывать осуществление карьеры сотрудников по всем направлениям.

Типы построения карьеры в организациях с разной корпоративной культурой будут очень различаться. Руководитель должен ответить себе на вопрос: каков тип его организации - от этого зависит карьера сотрудников. Выделим несколько наиболее распространенных общих типов:

"Семейная" организация. Все друг другу - друзья, работа - общий дом. Совокупность отношений между людьми в процессе работы и вне ее заменяет реальную жизнь. Человеку в "альтернативной семье" не скучно, но какая же может быть карьера в семье?! В "семье" любят за другое!

"Бюрократическая организация". Каждый знает, сколько он получает, кто кому подчиняется, какие приказы с кем обсуждаются. Продвижение идет "по шахматным клеточкам". Когда руководство сочтет необходимым, оно может "переставить" сотрудника. Карьера в такой организации выстраивается руководством по строгим правилам, от инициативы сотрудника ничего не зависит. Лучшие условия для построения карьеры существуют в "Демократической организации", так как она все делает для того, чтобы каждый человек максимально реализовался, более того - готовность человека делать карьеру она максимально использует. В такой организации каждый человек может оказаться уместным, дать нужную реплику, подставить плечо. Есть некоторые позиции и должности, при которых традиционно маловероятно построение карьеры. Это, например, хороший секретарь или менеджер по продажам. Для подобных специальностей возможно построение карьеры - но не в рамках одной фирмы, а путем перехода из более мелких организаций в более крупные. Впрочем, мудрые руководители, заботящиеся не только о себе, но и о сотруднике, а главное - о благе фирмы, все же находят способ имитации карьерного роста, либо действительного карьерного роста для таких сотрудников, вводя для них новые наименования должностей или, после дополнительного обучения, переводя на другие участки работ.

"Кирпичики" построения карьеры

Большую роль в стимулировании карьеры персонала играет создание конкуренции среди персонала. Большое значение имеют дискуссии, обсуждения, мозговые штурмы - формы, где люди получают подпитку и ощущение собственной ценности. Важными рычагами в карьерном росте могут быть также аттестация, награждения отличившихся сотрудников, общие фирменные мероприятия. Это не только сохраняет коллектив, но и дает каждому сотруднику ощущение собственной значимости, возможность роста в рамках организации.

Пожалуй, наиболее явный и эффективный способ помощи сотрудникам в построении карьеры - профессиональное обучение. Тренинги и семинары существуют не только для того, чтобы сотрудник подучился, но и для того, чтобы он ощущал, что организация о нем заботится. Обучение позволяет человеку овладеть новыми знаниями, навыками, проверить себя, обрести новые возможности, то есть выстроить профессиональное направление карьеры.

2.3 Выбор карьеры

Народная мудрость гласит, что профессия сродни богатству. О деятельности людей часто судят по их карьере. В начале профессионального цикла усилия чел. обычно направлены на подготовку к будущей карьере - развитие умений, ценности, представления и прочие аспекты, необходимые для обретения профессиональной идентичности. В конце профессионального цикла чел. обычно концентрирует свои силы на определении степени успеха.

Исторический контекст

Эмпирическое исслед. трудовой деятельности началось в первые годы XX в. До возникновения в США пед. и профессионально-технического движений наставления в вопросах выбора профессии давались в семьях поселенцев. Первая мировая война способствовала расширению возможностей трудоустройства и разнообразия условий работы и создала острую потребность в эффективных процедурах найма, отсеивания, обучения, классиф. и оценки деятельности работников. Реакцией на эту потребность было появление промышленных психологов и психометристов. Их главные усилия были направлены на исслед. поведения работников и взаимодействия между работниками и администрацией. Великая депрессия вызвала необходимость в исслед. безработных как социологического феномена и стимулировала разраб. методов оценки маргинальных профессиональных групп, таких как официантки, водители такси и железнодорожные рабочие. Во время Второй мировой войны научная и экономическая мощь страны быстро росла, что благоприятствовало исслед. трудовой деятельности и различных профессий. Связь отдельных людей с об-вом осуществлялась через соц. роли и через работу и профессию (если чел. работал).

Предлагая различные интерпретации рез-тов исслед., психологи создали различные теории, объясняющие закономерности трудовой жизни, - от консервативных до радикальных в политическом смысле.

Личностный и социально-ситуативный подходы

Исслед. Д. Э. Супера, Дж. Л. Холланда и А. Роу подтвердили, что черты личности выступают как фактор, допускающий, что места работы и В. к. представляют собой среды, отражающие различия между личностями и интересами людей. С др. стороны, их исслед. способствовали дальнейшему развитию концепции жизненного цикла. Модель соответствия между личностью и средой постулирует, что выбор профессии и различия в карьере объясняются индивидуальной мотивацией. Были введены понятия начального, испытательного и стабильного периодов трудовой жизни. Начальный период относился к рабочим местам и должностям, занимаемым во время получения формального образования; под испытательным периодом подразумевались официально установленные или навязанные работодателем перемены работы в рамках 3-летнего (или меньшего) срока; стабильными назывались периоды работы длительностью более трех лет. Данные наблюдений показали, что у людей, выросших в благоприятных условиях, а тж у служащих, руководящих работников и представителей профессий, требующих высокой квалификации, стабильный период оказывается более длительным, тогда как у рабочих, занятых на пр-ве ручным, неквалифицированным трудом и выросших в неблагоприятных условиях, испытательный период затягивается. Д. Э. Супер предложил более подробную схему профессионального цикла: от 14 до 18 лет - стадия кристаллизации (или оформления); от 18 до 21 года - стадия спецификации (или конкретизации); от 25 до 35 лет - стадия стабилизации; и от 35 лет и старше - стадия консолидации (или упрочения). Дэниел Дж. Левинсон и др. ученые утверждали, что стадии трудовой жизни являются частью процессов биолог. и соц. созревания, поэтому они заранее запрограммированы, хотя и подвержены влиянию общественных сил.

В исслед., ставшим классическим, было показано, что определенные личностные факторы и ситуации давления влияют на то, станет ли человек менять свою профессию или будет упорно держаться за ту, к-рую приобрел в начале трудового пути. Были выявлены 4 варианта профессиональной карьеры: обычная, гибкая, прерывистая и методичная.

Насколько чел. нравится его работа, а значит и то, насколько успешной будет его карьера, по-видимому, зависит от определенных факторов. Среди них: а) знакомство с профессией; б) соответствие между характеристиками чел. и среды; в) хорошие профессиональные ролевые модели; г) стимулирующие, но не угрожающие требования работы и связанные с ней ожидания; д) пониженная забота о престиже; е) соответствие личных и профессиональных ценностей; ж) контекст рабочей среды, в к-рой происходит социализация чел. Помимо этих переменных, исследователи идентифицировали 2 осн. типа направленности - на заработок и на удовлетворенность работой, - выраженных у работников и, как правило, влияющих на выбор карьеры. Первая группа практически равнодушна к самому процессу работы - как в плане достижений, так и в плане самореализации, - однако получает удовлетворение и принимает карьерные решения соответственно прямым выгодам статуса, связанным с жалованьем. Вторая группа имеет сильную ориентацию на работу. Процесс работы приносит удовлетворение, и выбор работы или карьеры зависит от возможных достижений на данном поприще.

Работники как с тем, так и с др. типом направленности встречаются во всех сферах трудовой деятельности, хотя среди служащих доля ориентированных на работу выше. Производственные рабочие, как правило, испытывают большую неудовлетворенность своей работой, чем служащие, но у них часто меньше возможностей выбирать интересные и разнообразные задания.

Т. о., люди работают по разным причинам: деньги, статус, престиж, общение, удовлетворенность и т. д., и при выборе карьеры они часто принимают в расчет если не все, то хотя бы нек-рые из этих причин. Восприятие человеком к.-л. работы и причин, по к-рым ему следует заняться этой деятельностью, во многом определяется предыдущим опытом и преобладающими соц. установками.

Перспектива жизненного пути

Так как жизнь в индустриальных об-вах описывается значимыми соц. переходами, перспектива жизненного пути чел. дает возможность рассматривать многообразные роли как совокупность сложных взаимосвязей, к-рые должны изучаться в соотв. им контекстах; этот подход предполагает, что существует нормативное время наступления жизненных событий, причем совпадения и несовпадения фактических моментов наступления событий с нормативными влекут за собой последствия, влияющие на последующие события. Люди рассматриваются как действующие в своих средах лица: они ведут переговоры, принимают решения и адаптируются. Кроме того, индивидуальные потребности, интересы, ожидания и даже возможности со временем изменяются. Соображения, следующие из концепции жизненного пути, в применении к исслед. профессиональной деятельности еще более усложняют общую картину.

Отмечается резкое возрастание вложенных сил в течение трудового пути, не зависящее от социоэкономического статуса или пола. Профессиональные пути мужчин складываются из должностей более высокого статуса и требуют больших усилий, чем профессиональные пути женщин или пути, связанные с непрестижными профессиями. Профессиональные пути более дифференцированы в ранней взрослости (примерно от 25 до 35 лет), а затем, в среднем возрасте, становятся менее дифференцированными, отражая паттерн упрочения положения. Данные о начале и завершении карьеры для различных профессиональных групп и для мужчин и женщин заметно отличаются.

Обнаружено, что в течение последнего десятилетия трудового пути число начинающих карьеру закономерно уменьшается, а число завершающих карьеру растет. Это объясняется заметным сокращением базы набора пожилых людей на работу, а широким распространением положительного отношения к раннему уходу на пенсию. Для профессий низкого статуса характерна U-образная форма: на начало и конец трудового пути приходится больше начал и завершений, чем на любое др. время.

В целом исслед. выбора карьеры в рамках концепции жизненного пути говорят о том, что выбор может и не играть столь важной роли, к-рую ему обычно приписывают, в принятии решения о начале трудовой жизни. Однако решение о смене места работы или полном завершении карьеры может оказаться решением, влекущим за собой гораздо более статистически значимые соц. и психол. последствия в свете тенденций, поддерживающих желание получать удовлетворение от своей работы. В литературе указывается на огромные различия в скорости профессионального роста, паттернах начала и завершения карьеры, возможностях развития и отдаче, получаемой от личного роста, к-рые зависят от пола, возраста, социоэкономического уровня, уровня квалификации и сферы труда. Сейчас понятие выбора считают более многогранным и динамичным, чем прежде, и исследователи карьеры, как пишет Роберт Дж. Хэвигхёрст в своем обзоре «Мир труда» (The world of work), проявляют постоянный интерес к теории и методологии, временным характеристикам, последовательности и закономерностям формирования карьеры, а тж к рез-там взаимодействия множества индивидуальных, семейных и соц. факторов.



Глава 3. Маркетинг как инструмент планирования карьеры

3.1 Маркетинговое исследование локального рынка труда

Планирование карьеры для каждого человека является личным, уникальным процессом, в связи с чем невозможно описать общей схемой всю совокупность осуществляемых при этом процедур. Кроме того, рынок «потребителей» профессиональных навыков настолько разнообразен, что каждому конкретному сегменту будет соответствовать своя модифицированная форма планирования. Поэтому в рамках проведенного нами методологического исследования для наглядного примера практического применения инструментов маркетинга в карьерном планировании мы рассмотрели следующие объекты местного рынка труда:

1. «Продавцы «товарной группы» -- выпускники основных образовательных программ экономического факультета Воронежского государственного университета (ВГУ).

2. «Конкурентная группа» -- слушатели программы МВА бизнес-школы ВГУ.

3. «Целевая аудитория» -- местный рынок консалтинговых услуг.

В рамках данных объектов мы провели маркетинговые исследования «продавцов» и «покупателей» профессиональных знаний и навыков по следующим характеристикам:

У «продавцов»

· Определение жизненных приоритетов респондентов.

· Выявление карьерных задач.

· Анализ критериев выбора «покупателя» -- потенциального работодателя.

· Определение наиболее значимых источников информации о «покупателе».

· Анализ наиболее эффективного способа «продажи» -- поиска работы.

· Выявление важных свойств «товара» -- профессиональных характеристик потенциального работника.

Ниже мы приводим результаты проведенного нами анализа, сравнивая их по отдельным критериям с данными подобных исследований слушателей программ МВА, проводимых ранее в Москве и опубликованных в журнале «Карьера» № 1 за 2002 год.

У «покупателей»

· Определение тенденций развития рынка «потребителей» -- консалтинговых услуг в Воронеже.

· Анализ карьерных возможностей на выбранном сегменте.

· Сравнительный анализ требований «потребителей» к «товару» и реального «предложения» на местном рынке.

· Сравнительный анализ способов «купли-продажи» «товара» на выбранном сегменте.

В исследуемую аудиторию мы не включили «посредников» (биржи труда, центры занятости, рекрутинговые агентства) в связи с тем, что они представляют собой лишь один из каналов сбыта, который в Воронеже слабо развит, и сбор информации из этих источников достаточно затруднен и трудоемок.

Результаты исследования «продавцов»

Для анализа поведения выбранной группы «продавцов» на местном рынке мы провели анкетирование 40 студентов 5-го и 6-го курсов экономического факультета ВГУ разных специальностей, а для анализа конкурентной среды мы опросили 30 респондентов из слушателей программы МВА. Аудитория респондентов в обоих случаях определялась методом случайной выборки.

Анализ жизненных приоритетов опрашиваемой аудитории студентов показывает, что тремя основными направлениями дальнейшего развития своей жизни для них являются: поиск работы (это направление выбрали 90% опрашиваемой студенческой аудитории), личностный рост (78%) и создание и/или укрепление семьи (30%).

В отношении слушателей МВА как в Воронеже, так и в Москве наблюдается схожая картина. Таким направлениям как создание своего бизнеса и занятию хобби и различными видами развлечений уделяется гораздо меньшее внимание (см. рис. 1).

Рис. 1 Рейтинг жизненных приоритетов респондентов в течение первых трех лет после окончания учебы

К числу самых важных карьерных задач выпускники экономического факультета ВГУ отнесли необходимость в приобретении начального опыта работы (52%), развитии новых профессиональных навыков (45%) и создании финансовой базы для дальнейшей жизни (32%). Среди тех, кто уже имеет место постоянной работы, большое внимание уделялось выходу на более высокий управленческий уровень. Этот факт также подтверждается ответами слушателей МВА как в Воронеже (82%), так и в Москве (40%). При этом данная группа респондентов отнесла к наиболее значимым карьерным задачам развитие собственной финансовой базы (64% -- по Воронежу и 31% -- по Москве) и поддержание баланса карьеры и личной жизни (22% воронежских респондентов и 34% -- московских). Следует отметить, что около 23% опрошенных москвичей выделяют работу в международном бизнесе как одну из наиболее значимых карьерных задач, в то время как лишь 2% местных слушателей МВА отметили эту карьерную задачу в числе наиболее значимых (см. рис. 2).

Среди критериев выбора работодателя на первом месте у респондентов МВА в Воронеже и Москве находится растущий внутренний потенциал компании (59% у воронежских респондентов и 60% -- у московских), а на втором месте по Воронежу -- уровень заработной платы. Выпускники экономического факультета ВГУ, однако, на первое место ставят именно уровень предлагаемой оплаты труда (76% респондентов). Проводимое по Москве исследование вообще не включало этот критерий в свой рейтинг.

На более низких позициях располагаются такие параметры выбора работодателя как финансовая устойчивость и возможность дальнейшего обучения.

Рис. 2 Рейтинг карьерных задач респондентов в течение первых трех лет после окончания учебы

Большая разница в ответах респондентов по данному вопросу приходится на такие критерии, как зарубежные командировки и корпоративная культура. В частности, 16% столичных слушателей МВА выделяют возможность зарубежных командировок как один из наиболее важных критериев выбора работодателя, однако никто из их воронежских коллег не включил его в рейтинг. Студенты старших курсов экономического факультета ВГУ оценивают этот показатель даже выше, чем москвичи (33% опрошенных).

Корпоративную культуру и высокие этические стандарты как один из важных критериев выбора будущего места работы отметили лишь около 10% воронежских студентов и слушателей МВА, в то время как в Москве он отмечен 50% респондентов (см. рис. 3).

Рис. 3 Рейтинг наиболее значимых критериев выбора работодателя

Поскольку для исследования был выбран такой сегмент рынка «потребителей» профессиональных знаний и навыков, как консалтинг, то мы проанализировали ответы на вопрос о критериях выбора работодателя тех воронежских респондентов, которые хотели бы или уже работают в данной сфере бизнеса (24% всех опрошенных).

Результаты опроса показывают, что к трем основным критериям они относят: растущий внутренний потенциал компании, возможность дальнейшего обучения и уровень заработной платы.

Относительно важности источников информации о потенциальном работодателе все респонденты в Воронеже и Москве расположили их в следующем порядке:

1. Практика в компании.

2. Советы родственников/друзей/знакомых.

3. Информации из СМИ (включая рекламу и web-сайты компаний).

Мы хотели бы подчеркнуть, что никто из опрошенных слушателей программы МВА в Воронеже не выделил web-сайты.

Рейтинг способов поиска работы среди воронежских респондентов выглядит следующим образом:

Рейтинг наиболее эффективных способов поиска работы

Место в рейтинге	Оценка выпускников экономического факультета ВГУ	Оценка слушателей программы МВА
1	Прямое обращение в компанию	Через родственников/ друзей/ знакомых
2	Через учебные заведения	Через учебные заведения
3	Через родственников/ друзей/ знакомых	Через службы занятости/ биржи труда/ рекрутеров
4	По объявлению в СМИ	Прямое обращение в компанию
5	По Интернет	По объявлению в СМИ
6	Через службы занятости/ биржи труда/ рекрутеров	По Интернет

Среди тех, кто интересуется консалтингом, рейтинг самых эффективных способов поиска работы выглядит так:

1. Через учебные заведения.

2. Прямое обращение в компанию.

3. Через службы занятости/ биржи труда/ рекрутеров.

4. Через родственников/ друзей/ знакомых.

5. По Интернет.

6. По объявлению в СМИ.

В отношении наиболее важных характеристик работника (помимо наличия профессиональных знаний), необходимых для достижения профессионального успеха и развития карьеры в будущем, воронежские респонденты определили следующий порядок:

Рейтинг наиболее важных характеристик работника

Место в рейтинге	Оценка выпускников экономического факультета ВГУ	Оценка слушателей программы МВА
1	Kоммуникационные способности	Опыт работы
2	Умение быстро принимать эффективные решения	Kоммуникационные способности
3	Творческий подход и нестандартные решения	Умение быстро принимать эффективные решения
4	Аналитический склад ума	Эффективная работа в команде
5	Быстрая адаптивность	Творческий подход и нестандартные решения
6	Опыт работы	Аналитический склад ума

Как видно из табл. 3, наблюдаются значительные расхождения между ответами студентов и слушателей МВА по таким характеристикам, как опыт работы, быстрая адаптация и эффективная работа в команде, что связано с различием в этапах карьерного развития респондентов.

Так как выпускники экономического факультета ВГУ только начинают планировать свою будущую профессиональную деятельность и у них не так много опыта практической работы (или его вообще нет), то с их позиции эта характеристика не столь важна. Однако они отмечают значимость быстрой адаптации, которая действительно необходима для «новичков».

В то же время по мнению тех, кто уже сталкивался с реалиями рынка труда (слушатели программы МВА), именно опыт профессиональной деятельности играет решающую роль для достижения карьерных высот. При этом адаптивность для них не так важна, как эффективная работа в команде.

Что касается тех, кто хотел бы или уже работает в консалтинге, то они расположили основные характеристики работника, необходимые для достижения профессионального успеха (что они и стараются предлагать работодателям), в следующем порядке:

1. Опыт работы.

2. Аналитический склад ума.

3. Коммуникационные способности.

4. Быстрая адаптивность.

5. Умение быстро принимать эффективные решения.

6. Эффективная работа в команде.

На основе исследования выбранной группы «продавцов» профессиональных знаний и навыков можно сделать следующие обобщенные выводы:

1) Большая доля респондентов как в столице, так и на периферии, ориентирована на развитие профессиональной карьеры. При этом приоритетными карьерными задачами индивидов, находящихся на первом этапе планирования, являются создание материальной базы для своего дальнейшего развития, «наработка» опыта и развитие профессиональных навыков.

Удивительное несовпадение заключается в том, что при выделении студентами в наиболее значимые задачи такого направления как приобретение опыта работы, эта же категория респондентов (за исключением лиц, интересующихся консалтингом) поставила опыт работы на последнюю позицию в рейтинге самых важных характеристик, необходимых для достижения профессионального успеха. Это можно объяснить попыткой выпускников «оправдать» себя в глазах потенциальных работодателей как надежных будущих сотрудников даже при отсутствии опыта работы.

Что касается опытных работников, то они заинтересованы, в первую очередь, в повышении своего статуса и развитии финансовой базы (что особенно характерно для

Воронежа). Москвичи все больше ориентируются на поддержание баланса между личной и профессиональной сферами жизни, а также на выход на международный рынок труда.

2) От потенциальных «покупателей» «продавцы» ожидают достойную «оплату» за их «товар» и растущий потенциал самой компании, который позволит в дальнейшем решать поставленные карьерные задачи.

Кроме того, если организация дает возможность работнику дальнейшего обучения, то это позволит ему развивать свои профессиональные навыки и, следовательно, свою профессиональную и статусную карьеру, что и привлекает работников в потенциальном работодателе.

В дополнении к этому при ориентации на международный рынок труда работники «требуют» наличия соответствующих возможностей у компании: зарубежные командировки, развитие корпоративной культуры и высокие этические стандарты.

3) В основном информация о потенциальных «покупателях», на основе которой и осуществляются в дальнейшем сделки «купли-продажи», черпается из практического общения в среде работодателя и по «своим каналам» информации (родственники, друзья, знакомые). При этом наиболее «прогрессивная» аудитория (молодежь и жители столицы) больше уделяет внимание новому средству коммуникации -- сети Интернет.

4) При осуществлении «продаж» своих знаний и навыков респонденты пользуются в основном «посредниками» (родственники, друзья, знакомые; учебные заведения и т.д.), однако «новички» уделяют большое внимание непосредственному, прямому обращению к «покупателям», в том числе через высокотехнологические средства связи -- web-сайты компаний.

5) В целом на местном рынке «продавцов» наблюдается период «накопления капитала», когда большое внимание уделяется материальным аспектам профессиональной деятельности, а не моральному удовлетворению от выполняемой работы.

На столичном же рынке в среде слушателей программы МВА, напротив, проявляется переход к «качественному» подходу в планировании карьеры, где на первое место постепенно выходят критерии удовлетворения от труда. Иными словами, происходит балансирование между «выживанием» и «самореализацией».

3.2 Маркетинговая оценка рынка консалтинговых услуг

Постепенное экономическое развитие предприятий Воронежского региона способствует увеличению спроса на консалтинговые услуги. Кроме того, наработка технологий предоставления подобных услуг и появление новых компаний в этой сфере деятельности активизируют конкуренцию на местном рынке. маркетинговый планирование карьера консалтинговый

Несмотря на то, что наблюдается снижение темпов роста макроэкономических показателей в Воронеже, темп роста консалтинговых услуг заметно увеличился -- на 14% в 2001 году по сравнению с предыдущим годом, что отражает рост доверия к консультантам[2].

Вследствие роста совокупного объема спроса на консультационные услуги, наблюдается рост цен на данные услуги. Судить об этом можно по увеличению средней выручки на одного специалиста-консультанта. Например, за 2001 год она выросла приблизительно на 38% в среднем по стране и на 30% -- в Центрально-Черноземном регионе (в сравнении с 2000 годом[3]).

На конец 2001 года различными видами консалтинга в Воронеже занималось 23 компании, включая представительства московских организаций.

На воронежском рынке консалтинговые компании разных направлений предлагают в основном следующую иерархию карьерного развития своим сотрудникам, представленную на рис. 4.



Рис. 4 Иерархическая структура карьерного развития в консалтинговых компаниях Воронежа

В зависимости от ступени данной иерархии (рис. 4) и специализации компании предлагаются различные диапазоны «цен» на профессиональные знания и навыки -- уровень заработной платы, который колеблется от 3000 до 7000 рублей в месяц для первых трех уровней; от 8000 до 20000 руб. в месяц -- для высших уровней. При этом для перехода с позиции специалиста/помощника консультанта до уровня ведущего консультанта требуется в среднем два-три года, а для выхода на более высокий уровень -- еще от трех до шести лет.

Сравнительный анализ требований «потребителей» к «товару» и реального «предложения» на местном рынке консалтинга

Результаты проведенного интервью с сотрудниками трех[4] консалтинговых организаций Воронежа показывают, что основными требованиями к работникам, претендующим на начальные позиции, являются:

1. Высшее образование, желательно экономическое.

2. Желателен опыт работы в отделах производственных или торговых компаний (финансовом, маркетинговом, производственном и др.) в зависимости от специфики консалтинговой компании. При этом опыт работы консультантом требуется в основном для более высоких ступеней карьерной иерархии.

3. Аналитические способности.

4. Энтузиазм и генерация новых идей.

5. Способность выполнять работу в «жестко» поставленные сроки и при «стрессовых» условиях.

6. Эффективная работа в команде.

7. Готовность к частым командировкам.

Сравнительный анализ вышепредставленного списка с данными исследования «продавцов» можно представить в следующей таблице:

Сравнительный анализ «спроса» работодателей на характеристики работников и «предложения» со стороны последних

Место в рейтинге	«Спрос» консалтинговых компаний	«Предложение» работников
1	Опыт работы	Опыт работы
2	Аналитические способности	Аналитический склад ума
3	Энтузиазм и генерация новых идей	Kоммуникационные способности
4	Способность выполнять работу в «жестко» поставленные сроки и при «стрессовых» условиях	Быстрая адаптивность
5	Эффективная работа в команде	Умение быстро принимать эффективные решения
6	Готовность к частым командировкам	Эффективная работа в команде

Из табл. 4 видно общее совпадение «спроса» и «предложения» по профессиональным характеристикам работников и, в частности, полное сходство по двум наиболее значимым из них. Это свидетельствует о существующем на местном рынке потенциале эффективного карьерного развития для тех, кто планирует свою профессиональную деятельность в консалтинге.

При осуществлении «покупки» «товара» воронежские консультационные компании предлагают, на их взгляд, конкурентный уровень оплаты труда, что является одним из основных критериев, на который чаще всего обращают внимание респонденты при поиске работы. Однако, судя по результатам опроса студентов, лишь 46% из них согласны работать за 3000 рублей в месяц. По их мнению, ежемесячная зарплата должна быть как минимум 6000 рублей. Тем не менее, многие из местных фирм предоставляют возможность своим работникам участвовать в краткосрочных обучающих семинарах и конференциях для повышения профессионального уровня своих консультантов, поскольку именно знания и опыт являются основным «капиталом» консалтинговых компаний.

В целом на воронежском рынке консалтингового бизнеса наблюдается возможность успешного развития карьеры, что, при компромиссном решении в отношении оплаты труда со стороны «продавцов», позволит последним в долгосрочном периоде успешно перейти на следующий, более высокий этап своего профессионального развития -- а это уже зависит от карьерных целей каждого конкретного индивида. Сравнительный анализ способов «купли-продажи» «товара» По аналогии с предыдущим сравнительным анализом мы приводим сравнительную таблицу наиболее «популярных» способов поиска работы среди «продавцов» и часто применяемых «каналов» найма со стороны «покупателей» (см. табл. 5).

Сравнительный анализ способов поиска работы и найма на работу

Место в рейтинге	Способы совершения «покупок» со стороны консалтинговых компаний	Способы «продажи» профессиональных знаний и навыков
1	По рекомендациям сотрудников компании или сторонних лиц и организаций	Через учебные заведения
2	Через учебные заведения	Прямое обращение в компанию
3	С помощью размещения объявлений в СМИ	Через службы занятости/ биржи труда/ рекрутеров
4	Через службы занятости/ биржи труда/ ректуретров	Через родственников/ друзей/ знакомых
5	--	По сети интернет
6	--	По объявлению в СМИ



Как видно из табл. 5, большое значение для местных работодателей в сфере консалтинговых услуг играют рекомендации о претенденте, полученные либо от «инсайдеров», либо от «знакомых». Однако в некоторых случаях это явление может рассматриваться как завуалированная форма найма «по знакомству».

При этом «покупатели» и «продавцы» уделяют внимание такому «каналу посредников», как учебные заведения, а также биржи труда и рекрутинговые агентства, что свидетельствует о реальной возможности успешного выхода на данный сегмент рынка местных работодателей через указанные «каналы».

Значительное расхождение в способах совершения «купли-продажи» приходится на объявления в средствах массовой информации. Результаты опроса потенциальных работников и работодателей показывают, что «продавцы» практически не доверяют этому каналу, в то время как «покупатели» скорее воспользуются именно СМИ, нежели службами занятости или услугами рекрутеров.

Таким образом, выходящим на рассматриваемый сегмент рынка труда лицам можно порекомендовать пересмотреть способы «распространения» информации о себе и больше пользоваться СМИ. Кроме того, следует заблаговременно получить рекомендации для представления их потенциальным работодателям, поскольку именно рекомендательные письма играют решающую роль при найме на работу в данном сегменте.

...