Процесс маркетингового планирования карьеры

В результате проведения маркетингового исследования «продавцов» и «покупателей» профессиональных знаний и навыков мы рассмотрели начальную стадию планирования карьеры для выпускников основных образовательных программ экономического факультета ВГУ и слушателей программы МВА, стремящихся выйти на рынок консалтинговых услуг.

Отметим, что более конкретное маркетинговое исследование, включающее в себя анализ потенциала индивида («самоисследование»), модифицированный SWOT-анализ и разработку конкретного плана действий, возможно провести только при наличии данных о персональных особенностях индивида и его карьерных ориентиров и «якорей».

Результаты практического применения маркетинговых инструментов при планировании карьеры позволили показать важность и высокую значимость данного подхода. Мы посмотрели, как можно с помощью одних из простых методов сбора маркетинговой информации -- опроса и интервью -- проанализировать потенциальные возможности построения карьеры для «продавцов» и «покупателей», что подтверждает прикладной характер исследуемого нами подхода к планированию карьеры.

Кроме того, сопоставление «спроса» и «предложения» на конкретных сегментах рынка труда позволяет уменьшить разрыв между ними при планировании карьеры индивида, что в долгосрочном периоде способствует повышению степени его удовлетворенности своим профессиональным трудом.

3.3 Маркетинговое исследование компании

Direct Life Global(DLG)

Маркетинг-план компании Direct Life Global (DLG) разрабатывался специалистами, имеющими многолетний опыт работы в сетевой индустрии. При его разработке был учтен негативный опыт ряда сетевых компаний, и одной из основных задач, которую решает маркетинг-план DLG, является формирование привлекательного уровня дохода партнера с самого начала его деятельности. Это обеспечивается как специальными формулами начисления бонусов и комиссий, так и тем, что компания DLG отчисляет 60% своего дохода для вознаграждения партнеров! Эта цифра является беспрецедентной для сетевой индустрии.

Такой уровень комиссионных отчислений оказался возможен благодаря тому, что

* DLG объединяет в одном лице производителя и поставщика (нет посредников на пути к партнерам);

*компания имеет амбициозные планы на продвижение на рынках и готова оказать адекватную поддержку энергичным партнерам, ориентированным на перспективу роста.

Маркетинг-план DLG отличает простота и ясность. Маркетинг-план описывает большое количество бонусов, комиссий и преференций, предоставляемых партнеру компанией DLG. Ниже будут рассмотрены основные виды поощрений. Для более детального знакомства с маркетинг-планом рекомендуется презентация компании. Мы, со своей стороны, также готовы дать все необходимые пояснения в личной беседе. Обращайтесь!

ВИДЫ ДОХОДОВ

Компания DLG дает партнеру возможность получения доходов по следующим направлениям:

1. Прибыль от продажи продукции

2. Премия за подписание новых клиентов

3. Бонус продавцов - квартальная премия (для тех, кто активно продает)

4. Комиссионные от сети

5. Авто - бонус (кредитование на автомобиль немецкого производства)

6. Дополнительный бонус - бонус лидера

7. Пул топ лидеров

1. ПРИБЫЛЬ ОТ ПРОДАЖИ БЕСПЛАТНОЙ ПРОДУКЦИИ

Бизнес с компанией DLG начинается с регистрации в качестве дистрибьютора (партнера) компании. Регистрация бесплатна, но предполагает закупку продукции компании - масок LIFTING INTENSE, которые Вы можете использовать как для личного потребления, так и для продажи. Первоначальная закупка может быть сделана в следующих вариантах.

При реализации серебряного и золотого пакетов прибыль за бесплатные упаковки составит

* 198 евро - серебряный пакет, 2 упаковки;

* 324 евро - золотой пакет, 4 упаковки.

2. ПРЕМИЯ ЗА ПОДПИСАНИЕ НОВЫХ КЛИЕНТОВ

Компания DLG поощряет тех, кто продает продукцию и предусматривает за это вознаграждение в виде премии за подписание. Когда Вы регистрируете новых дистрибьюторов, то компания перечисляет на Ваш счет денежное вознаграждение, пропорциональное числу упаковок, приобретаемых при регистрации новым дистрибьютором.

3. БОНУС ПРОДАВЦОВ - КВАРТАЛЬНАЯ ПРЕМИЯ

Бонус продавцов начисляется тем дистрибьюторам, которые характеризуются повышенной деловой активностью и подписывали в течение трех месяцев подряд не менее 10 или не менее 15 клиентов (каждый месяц). В обоих случаях дистрибьюторы включаются в один из двух специальных премиальных фондов DLG.

1. Первый фонд. Необходимо подписать 10 активных клиентов в течение 3 месяцев подряд, чтобы стать членом этого пула и получить свою часть от 2% мирового товарооборота DLG, выделенную для этого фонда.

2. Второй фонд. Необходимо подписать 15 активных клиентов в течение 3 месяцев подряд, чтобы стать членом этого пула и получить свою часть от 1% мирового товарооборота DLG, выделенную для этого фонда.

Второй фонд, очевидно, насчитывает меньшее число участников, и присутствие в нем может быть более прибыльным, чем в первом.

4. КОМИССИОННЫЕ ОТ СЕТИ

Партнерам компании DLG присваивается квалификация. Квалификация зависит от структуры сети, ее оборотов (продаж). Размещенная ниже таблица (щелкните для увеличения) содержит перечень квалификаций и требования, которые необходимо выполнить для получения той или иной квалификации.

Обозначения в таблице:

PV - баллы личного оборота (private volume);

GV - баллы группового оборота (оборота структуры - group volume);

Уровень - ступень квалификации.

Рис. 5

Схемы ниже иллюстрируют требования к трем квалификациям - менеджера, звезды, рубина.

ЧТО НУЖНО ДЛЯ ТОГО, ЧТОБЫ ПОЛУЧИТЬ КВАЛИФИКАЦИЮ «МЕНЕДЖЕР»?

Для того, чтобы получить квалификацию "менеджер", необходимо за месяц:

· набрать 50 баллов личного оборота (т.е. приобрести 1 упаковку из 8 масок для личного потребления или продажи);

· подписать 1 нового активного дистрибьютора.



Рис. 6

ЧТО НУЖНО ДЛЯ ТОГО, ЧТОБЫ ПОЛУЧИТЬ КВАЛИФИКАЦИЮ «ЗВЕЗДА»?

Для того, чтобы получить квалификацию "звезда", необходимо за месяц

· - набрать 50 баллов личного оборота (т.е. приобрести 1 упаковку из 8 масок для личного потребления или продажи);

· - подписать 3 новых активных дистрибьюторов.

Рис. 7

ЧТО НУЖНО ДЛЯ ТОГО, ЧТОБЫ ПОЛУЧИТЬ КВАЛИФИКАЦИЮ «РУБИН»?

Для того, чтобы получить квалификацию "рубин", необходимо за месяц

· набрать 100 баллов личного оборота (т.е. приобрести 2 упаковки из 8 масок для личного потребления или продажи);

· - подписать 5 звезд;

· - набрать не менее 10 000 баллов группового оборота.

Рис. 8

КАК НАЧИСЛЯЮТСЯ КОМИССИОННЫЕ В DLG?

Вы получаете комиссионные с нескольких уровней (линий) Вашей структуры в DLG, начиная с первой, куда Вы лично подписали новых дистрибьюторов. Число уровней, по которым начисляются комиссионные, зависит от количества дистрибьюторов в Вашей первой линии. Если в первой линии у Вас один дистрибьютор, то комиссионные начисляются Вам по оборотам первой и второй линий (вторая линия - это уже линия под Вашим дистрибьютором). Если в первой линии у Вас два дистрибьютора, то комиссия начисляется по оборотам трех линий. И так далее… Схемы ниже поясняют этот принцип.

ПОДКЛЮЧИТЕ 1 ПАРТНЕРА И ПОЛУЧИТЕ КОМИССИОННЫЕ НА 2 УРОВНЯХ ГЛУБИНЫ

Подключив одного партнера, Вы получаете комиссионные с группового оборота Вашей первой линии, а также с группового оборота линии, следующей (находящейся ниже) за первой.



Рис. 9

ПОДКЛЮЧИТЕ 2 ПАРТНЕРОВ И ПОЛУЧИТЕ КОМИССИОННЫЕ НА 3 УРОВНЯХ ГЛУБИНЫ

Подключив двух партнеров, Вы получаете комиссионные с группового оборота первой линии, второй и третьей линий.

Рис. 10

КАКОВ РАЗМЕР НАЧИСЛЯЕМЫХ КОМИССИОННЫХ?

Таблица ниже дает ответ на этот вопрос. Уровень 1 в таблице соответствует Вашей первой линии. Проценты исчисляются от оборотов соответствующей линии.



Рис. 11

5. АВТО-БОНУС (Фольксваген Поло, Мерседес С, Е и CLS класса, Порше Панамера)

Компания DLG предлагает своим партнерам (дистрибьюторам) участие в уникальной программе - «Автомобильный план DLG»! Партнер, выполнивший условия квалификации, получает от компании ежемесячную компенсацию автокредита. Размер компенсации зависит от уровня полученной квалификации и может (в максимальном варианте) полностью покрывать размер кредитных платежей.

Компенсация предоставляется на приобретаемый в кредит автомобиль.

АВТО-БОНУС ДЛЯ ФОЛЬКСВАГЕН ПОЛО

Рис. 12



Компенсация предоставляется на приобретаемый в кредит автомобиль Фольксваген Поло (или аналог). Возмещается стоимость кредита для базовой комплектации - 9600 евро на 36 месяцев. Для получения квалификации партнеру необходимо в течение трех подряд идущих месяцев иметь групповой оборот не менее (1 GV =1 балл, 50 баллов = 1 упаковка):

* 2300 GV - компенсируется 1/3 месячного платежа по кредиту;

* 4600 GV - компенсируется 2/3 месячного платежа по кредиту;

* 6900 GV - компенсируется 240 евро каждый месяц.

Модель	Месячный бонус	GV Месячный минимум	Кол-во купленных упаковок (box)	Минимальная продолжительность квалификации
ПОЛО	1/3 кредита	2300	46 box	3 месяца
ПОЛО	2/3 кредита	4600	92 box	3 месяца
ПОЛО	240 евро	6900	138 box	3 месяца

При этом на одну линию дистрибьютора должно приходиться не более 60% требуемого группового оборота.

АВТО-БОНУС ДЛЯ МЕРСЕДЕС КЛАССА С

Рис. 13

Возмещается стоимость кредита в 30 000 евро на 48 месяцев. Для получения квалификации партнеру необходимо в течение шестиподряд идущих месяцев иметь групповой оборот не менее 15 000 GV (300 вох). Размер ежемесячной компенсации - 600 евро. При этом, как только квалификация выполнена (т.е. по истечении 6 месяцев), DLG выплачивает 20% первоначального взноса компании, выдавшей кредит.

АВТО-БОНУС ДЛЯ МЕРСЕДЕС КЛАССА Е

Рис. 14

Возмещается стоимость кредита в 40 000 евро на 48 месяцев. Для получения квалификации партнеру необходимо в течение шести подряд идущих месяцев иметь групповой оборот не менее 30 000 GV (600 box). Размер ежемесячной компенсации - 750 евро.

АВТО-БОНУС ДЛЯ МЕРСЕДЕС КЛАССА CLS

Рис. 15

Возмещается стоимость кредита в 62 500 евро на 48 месяцев. Для получения квалификации партнеру необходимо в течение шести подряд идущих месяцев иметь групповой оборот не менее 45 000 GV (900 box). Размер ежемесячной компенсации - 1160 евро.



Рис. 16

Возмещается стоимость кредита в 85 000 евро на 48 месяцев. Для получения квалификации партнеру необходимо в течение шести подряд идущих месяцев иметь групповой оборот не менее 60 000 GV. Размер ежемесячной компенсации - 1600 евро. При этом на одну линию дистрибьютора должно приходиться не более 60% требуемого группового оборота.

6. ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЙ БОНУС - БОНУС ЛИДЕРА

Дополнительный бонус выплачивается за успешную работу сформированной структуры, поскольку эффективное функционирование структуры невозможно без постоянных усилий построившего ее лидера. Бонус выплачивается с оборота 8 уровней структуры. Бонус начисляется в том случае, если Вы активны (т.е. имеете личный оборот 50 баллов, или подписали нового дистрибьютора в прошлом месяце, или приобрели в прошлом месяце Золотой пакет). Размеры начислений следующие:

· 1-ый уровень - 7%

· 2-ой уровень - 7%

· 3-ий уровень - 7%

· 4-ый уровень - 7%

· 5-ый уровень - 7%

· 6-ой уровень - 4%

· 7-ой уровень - 3%

· 8-ой уровень - 1%

7. ПУЛ ТОП - ЛИДЕРОВ

В этот пул входят партнеры, достигшие наиболее высокой квалификации в течение последних 3 месяцев. Участникам пула выделяется 6% мирового товарооборота DLG.

Рис. 17



Заключение

По результатам проведенного исследования можно сделать следующие выводы.

Формированию карьеры способствуют определенные факторы. В настоящее время существует несколько классификаций этих факторов. Персонал любой компании имеет свою специфику и нуждается в индивидуальном подходе со стороны руководства. Чтобы обеспечить не только функционирование предприятия, но и карьерный рост персонала, необходимо разработать карьерную стратегию для конкретной ситуации и на конкретный период времени.

Среди принципов формирования карьерной стратегии, выделяют: общие, особенные и единичные. Среди методов формирования и управления карьерной стратегии выделяют: методы науки управления карьерой и методы непосредственного управления карьерой, которые обеспечивают правильное формирование плана управления карьерой персонала и помогают получить знание об управленческих отношениях и отношениях внутри коллектива.

Для обеспечения карьерного роста персонала на предприятии, используют, как правило, систему функций управления карьерой, которая включает в себя: анализ, планирование, организацию, контроль и регулирование. На основе этих функций можно определить способность предприятия обеспечить карьерное продвижение персонала и рассуждать о необходимости внедрения индивидуальной карьерной стратегии.

Внедрение карьерной стратегии предполагает необходимость ее разработки и контроля, которые достигаются с помощью четко разработанной схеме стратегического плана. Контроль осуществляется на всех стадиях карьерного роста персонала, а необходимость изменения или дополнения стратегического плана анализируется по мере достижения предпринимательских целей.



Список литературы

1. Барков С.А. Управление персоналом. - М.: ЮристЪ, 2005. - 451 с.

2. Бороненкова С.А. Управленческий анализ: Учеб. Пособие. - М.: Финансы и статистика, 2007. - 128 с.

3. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. "Управление персоналом", М, Юнити, 2009.

4. Беа Ф.К., Дихтла Э., Швайтцер М., "Экономика предприятия", М, ИНФРА - М, 2004.

5. Бодди Д., Пэйтон Р. "Основы менеджмента", С - П, Питер, 2005.

6. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. Пособие по кадровой работе. - М.: ЮристЪ, 2010. - 496 с.

7. Веснин В.Р. "Основы менеджмента", М, Элит - 2005.

8. Джеймс Д. Эффективный самомаркетинг. - СПб.: Филинъ, 2007.

9. Егоршин А.П. "Управление персоналом", Н. Новгород, НИМБ, 2004.

10. Железцов Л. "Маркетинг персонала. Оценка трудовой деятельности" // "Маркетинг" № 2, 2006.

11. Иванцевич Д.М., Лобанов А.А. "Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом", М, Дело, 2011.

12. Кабушкин Н.Н. Основы кадрового менеджмента. - М.: ЮНИТИ, 2006. - 378 с.

13. Лебедев А.Д. "Система управления персоналом на предприятии; оперативная работа с персоналом", С - Пб, 2004.

14. Лифинец А.С. Основы управления персоналом. - Иваново: Дом книги, 2007. - 256 с.

15. Магура М.И., Курбатова М.Б. "Оценка работы персонала" // "Управление персоналом" №9, 2010.

16. Макринова Е.И. Обновление функциональных элементов системы управления персоналом в контексте организационного раз-вития кадровых служб // Экономический вестник Ростовского государственного университета. - Ростов-на-Дону: Издательство РГУ. - 2007. - № 2. - С.16-19.

17. Марр Р., Шмидт Г. "Управление персоналом в условиях социально рыночной экономики", М, Московский университет, 2006.

18. Мескон М.Х., Алберт М., Хедоури Ф. "Основы менеджмента", М, Дело, 2005.

19. Новицкий Н.И. Организация производства на предприятиях, учебно-методическое пособие, М., 2007. - 156 с.

20. Поршнев А.Г., Румянцева З.П., Соломатин Н.А. "Управление организацией", М, ИНФРА - М, 2008.

21. Пугачев В.П. "Руководство персоналом организации", М, Аспект Пресс, 2003.

22. Русинов Ф.М., Разу М.Л. "Менеджмент", М, ИД ФБК - Пресс, 2005.

23. Роздольская И.В., Висторобская Е.Н., Макринова Е.И. Управление персоналом - Белгород: Кооперативное образование, 2006. - 124 с.

24. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия.2-е изд. - М.: Финпресс, 2011. - 203 с.

25. Цветаев В.М. Управление персоналом. - СПб: Питер, 2007. - 301 с.

Размещено на Allbest.ru

...