Особенности банковского маркетинга

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство транспорта Республики Беларусь

Учреждение образования

«Белорусский государственный университет транспорта»

Кафедра "Экономика транспорта»

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине: «Маркетинг»

на тему: «Особенности банковского маркетинга»

Проверил: Выполнила: студентка группы ЗЭж-41

А.А. Кустова

Шифр 360

Гомель 2016 год



Содержание

Введение

1. Характеристика КУДП «УКС Житковичского района». Основные технико-экономические показатели работы КУДП «УКС Житковичского района»

2. Сущность и функции заработной платы

3. Тарифная и бестарифная системы оплаты труда

4. Повременная форма оплаты труда

5. Сдельная форма оплаты труда

6. Состав фонда оплаты труда

7. Планирование фонда оплаты труда

8. Принцип организации и регулирования оплаты труда

9. Пути совершенствования оплаты труда на КУДП «УКС Житковичского района» и их экономическая оценка

Заключение

Список использованных источников

Приложение А. Устав КУДП «УКС Житковичского района»

Приложение Б. Бухгалтерский баланс КУДП «УКС Житковичского района»

Приложение В. Отчет о прибылях и убытках КУДП «УКС Житковичского района»

Приложение Г. Положение об оплате труда работников КУДП «УКС Житковичского района»

Приложение Д. Информация о кадровом составе КУДП «УКС Житковичского района»

Приложение Е. Сведения об изменениях кадрового состава КУДП «УКС Житковичского района»

Приложение Ж. Расшифровка ФОТ 2015, 2014 гг., КУДП «УКС Житковичского района»

Приложение З. Расчетно-платежная ведомость КУДП «УКС Житковичского района» за февраль 2016 года

Введение

Оплата труда - это система отношений, связанных с обеспечением работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Оплата труда, ее организация - один из важнейших элементов нашего общества. За многие годы в нем накопилось немало проблем как чисто экономических, так и социальных, нравственных. Под оплатой труда понимают часть стоимости созданного трудом продукта, выдаваемая работнику нанимателем в денежной форме.

Замена централизованной системы управления экономикой породила значительные трудности в установлении заработной платы непосредственно в организациях. Развитие экономики связанное со снижением эффективности хозяйства и падением производства, высокой инфляцией, это обусловило существенное снижение уровня жизни значительной части населения, снижение реальной заработной платы и пенсий, рост безработицы и социальных конфликтов. Усилилась дифференциация доходов, ослабли стимулы к созидательному труду. Ввиду тяжелого финансового положения многих предприятий разрушается социальная инфраструктура, ранее содержавшаяся за счет предприятий.

Уровень заработной платы напрямую зависит от эффективного функционирования экономики. Как социально-экономическая категория, заработная плата имеет важное значение как для работника, так и для его работодателя. Для работника заработная плата - одна из статей дохода семьи. Поэтому её стимулирующая роль очень велика. Уровень оплаты труда оказывает существенное влияние на поведение и работника, и работодателя. Заработная плата, как правило, занимает большой удельный вес в общих доходах работника.

Тема оплаты труда в настоящее время является актуальной, так как заработная плата, будучи основным источником доходов трудящихся, является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации работников. Оплата труда с учётом совокупности других факторов оказывает воздействие на прибыль и конкурентоспособность предприятия. Поэтому основная задача предприятия состоит в том, чтобы разработать такой механизм материального и нематериального стимулирования, который нацеливал бы трудовые коллективы на достижение высоких результатов.

Целью данного курсового проекта является достаточно подробное изучение систем и форм оплаты труда, состав и планирование фонда оплаты труда на примере предприятия КУДП «УКС Житковичского района».

Для достижения поставленных в курсовом проекте целей нужно решить следующие задачи:

§ Дать характеристику предприятия КУДП «УКС Житковичского района»;

§ Изучить действующие на предприятии КУДП «УКС Житковичского района» формы и системы оплаты труда;

§ Проанализировать сущность и функции оплаты труда;

§ Рассмотреть состав и принцип планирования фонда оплаты труда на примере КУДП «УКС Житковичского района»;

§ Разработать мероприятия по совершенствованию оплаты труда.

Предметом исследования данного курсового проекта является оплата труда.

Объектом исследования - КУДП «УКС Житковичского района».

При написании курсового проекта были использованы учебные пособия таких авторов как, Грузинов В.П, Раицкий К.А, Кобец Е.А и др. Также при написании курсовой работы была использована документация КУДП «УКС Житковичского района» и информация из различных интернет ресурсов.



1. Характеристика КУДП «УКС Житковичского района». Основные технико-экономические показатели работы КУДП «УКС Житковичского района»

Общие положения

Коммунальное унитарное предприятие «Управление капитального строительства Житковичского района» создано решением Житковичского районного исполнительного комитета от 28 февраля 2002 г. № 194, зарегистрировано решением Гомельского областного исполнительного комитета от 20 марта 2002 г. №193 в Едином государственном регистре юридических лиц и индивидуальных предпринимателей за номером 400043811[Приложение А].

Учредителем Предприятия является коммунальное унитарное предприятие «Гомельское областное управление капитального строительства».

Предприятие осуществляет свою деятельность в соответствии с законодательством Республики Беларусь, решениями Собственника, Учредителя и Уставом.

Предприятие имеет статус юридического лица, является коммерческой организацией, имеет в хозяйственном ведении обособленное имущество, несет самостоятельную ответственность по своим обязательствам, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, исполнять обязанности, быть истцом и ответчиком в суде. Предприятие имеет самостоятельный баланс, расчетный, валютный и иные счета в банках, печать с изображением Государственного герба Республики Беларусь со своим наименованием, штампы и бланки.

Предприятие не вправе создавать унитарные предприятия, выступать гарантом или поручителем перед банками-кредиторами юридических лиц негосударственной формы собственности и физических лиц по исполнению этими лицами своих обязательств возврата полученных кредитов.

Место нахождения Предприятия: 247960, Республика Беларусь, Гомельская область, город Житковичи, улица Ленина, 6.

Цели и виды деятельности предприятия

Целями деятельности Предприятия являются:

§ осуществление хозяйственной деятельности, направленной на извлечение прибыли для удовлетворения социальных и экономических интересов Учредителя и членов трудового коллектива Предприятия;

§ реализация государственной политики в строительной деятельности, направленной на решение текущих и перспективных задач комплексного и социально-экономического развития Гомельской области;

§ выполнение совместно с другими участниками инвестиционного процесса заданий по вводу в эксплуатацию строящихся объектов в установленные сроки, в соответствии с нормами продолжительности проектирования и строительства;

§ повышение надежности и качества строительной продукции, работ, услуг;

§ внедрение в строительной отрасли современных, передовых технологий, достижений науки и техники;

§ повышение эффективности капитальных вложений, а также сокращение продолжительности инвестиционного цикла.

Предметом деятельности Предприятия является:

§ разработка и согласование с Учредителем годовых и двухлетних программ финансирования и строительства объектов в соответствии с действующим законодательством Республики Беларусь и решениями Собственника;

§ реализация региональных и государственных инвестиционных программ;

§ осуществление финансово-хозяйственной деятельности, обеспечивающей безубыточную работу Предприятия и выполнение всех доведенных Учредителем прогнозных показателей социально- экономического развития Предприятия;

§ организация комплексного инженерного обустройства застраиваемых новых жилых образований в городах и населенных пунктах, включая зоны индивидуальной застройки, возведения объектов сферы обслуживания в них;

§ участие в разработке проектно-сметной документации в порядке, определенном законодательством Республики Беларусь; осуществление функций заказчика, застройщика;

§ оказание инженерных услуг в строительстве в порядке и на условиях, предусмотренных законодательными актами Республики Беларусь и заключенными договорами на оказание инженерных услуг, в том числе осуществление общего и специального технического надзора в строительной деятельности, организацию и утверждение актов приемки объектов в эксплуатацию, согласование и утверждение проектной документации на объекты строительства;

§ сдача в аренду или в пользование имущества находящегося в хозяйственном ведении, в порядке, установленном законодательством Республики Беларусь;

§ организация и проведение процедур государственных закупок, подрядных торгов, торгов, переговоров, тендеров, аукционов;

§ осуществление иных полномочий в рамках действующего законодательства Республики Беларусь.

В соответствии с целями деятельности Предприятие осуществляет следующие виды деятельности в соответствии с общегосударственным классификатором Республики Беларусь ОКРБ 005-2006 «Виды экономической деятельности», утвержденным постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 28 декабря 2006 г. № 65:

§ 45 строительство;

§ 75120 управление социальными программами;

§ 74201 деятельность в области архитектуры, инженерные услуги;

§ 75130 регулирование и содействие эффективному ведению экономической деятельности.

Виды деятельности, для осуществления которых необходимо получение разрешения (лицензии), осуществляются Предприятием только на основании соответствующего разрешения (лицензии).

Предприятие осуществляет внешнеэкономическую деятельность в соответствии с законодательством Республики Беларусь.

Предприятие осуществляет функции:

§ государственного заказчика строительства жилых домов с использованием средств республиканского и (или) местного бюджетов, в том числе государственных целевых бюджетных фондов, а также государственных внебюджетных фондов, жилых домов для граждан, имеющих право на государственную поддержку при строительстве или приобретении жилых помещений, жилых домов в рамках государственного заказа;

§ заказчика подготовки земельного участка (не связанной со строительством объектов инженерной, транспортной и социальной инфраструктуры), предоставленного инвестору для реализации инвестиционного проекта на основании инвестиционного договора, заключенного с Республикой Беларусь, в случае, если инвестор (заказчик, застройщик) самостоятельно либо с привлечением сторонней организации не осуществляет работы по подготовке этого участка в соответствии с договором, заключаемым с инвестором на основании его заявления, и за счет инвестора;

§ государственного заказчика (наряду с иными заказчиками, застройщиками) комплексной застройки населенных пунктов в соответствии с утвержденными генеральными планами населенных пунктов, детальными планами частей населенных пунктов, включая строительство объектов инженерной, транспортной и социальной инфраструктуры;

§ иные функции, не противоречащие законодательным актам Республики Беларусь.

Уставный фонд и имущество предприятия

Уставный фонд Предприятия составляет 1 429 203 (один миллион четыреста двадцать девять тысяч двести три) рубля. На момент государственной регистрации уставный фонд сформирован полностью имуществом.

Имущество Предприятия является собственностью Гомельской области и принадлежит ему на праве хозяйственного ведения. Владение, пользование и распоряжение этим имуществом Предприятие осуществляет в пределах, определяемых законодательством Республики Беларусь и Собственником.

Имущество Предприятия является неделимым и не может быть распределено по вкладам, в том числе между работниками Предприятия.

Имущество Предприятия составляют основные фонды, оборотные средства, а также иные ценности, стоимость которых отражается в самостоятельном балансе Предприятия.

Источниками формирования имущества являются:

§ денежные и не денежные вклады в уставный фонд Предприятия;

§ доходы, полученные от реализации продукции, выполнения работ, оказания услуг, а также от других видов хозяйственной деятельности Предприятия;

§ доходы от ценных бумаг, долгосрочные и краткосрочные финансовые вложения;

§ безвозмездные или благотворительные взносы, пожертвования юридических и физических лиц;

§ иные источники, не запрещенные законодательными актами Республики Беларусь.

Организация деятельности предприятия

Предприятие самостоятельно планирует свою деятельность и определяет перспективы ее развития, исходя из необходимости производства продукции (выполнения работ, оказания услуг), и определяет перспективы развития, если иное не установлено законодательством Республики Беларусь, Собственником или Учредителем.

Отношения Предприятия с юридическими и физическими лицами строятся на основе гражданско-правовых договоров.

Предприятие реализует свою продукцию, работы, услуги по ценам и тарифам, устанавливаемым самостоятельно или на договорной основе, а в случаях, предусмотренных законодательством Республики Беларусь, по ценам и тарифам, регулируемым государством. Предприятие на основе полного хозяйственного расчета обеспечивает самоокупаемость, финансирование затрат по совершенствованию производства, социальному развитию и материальному стимулированию работников за счет заработанных средств, всецело отвечает за результаты своей производственно-хозяйственной деятельности и выполнение обязательств перед бюджетом, поставщиками, кредиторами, банками и др.

Основными источниками доходов Предприятия являются:

§ средства, получаемые за исполнение функций заказчика, застройщика при строительстве объектов;

§ средства, получаемые от оказания инженерных услуг в строительстве, доходы от реализации основных фондов, других товароматериальных ценностей, переданных Предприятию в полное хозяйственное ведение;

§ доходы от сдачи в аренду имущества Предприятия;

§ внереализационные доходы (проценты банка, начисленные по остаткам денежных средств на внебюджетных счетах, доходы от ценных бумаг, доходы от совместной деятельности, другие внереализационные доходы);

§ другие доходы, полученные от финансово-хозяйственной деятельности, не противоречащей законодательным актам.

Основные технико-экономические показатели работы КУДП «УКС Житковичского района»

При расчетах технико-экономических показателей была использована информация из официального сайта Министерства статистики Республики Беларусь, а именно индексы цен [9], бухгалтерский баланс КУДП «УКС Житковичского района» за 2013, 2014, 2015 года [Приложение Б] и отчет о прибылях и убытках КУДП «УКС Житковичского района» за 2013, 2014, 2015 года [Приложение В].

Индексы: 2015 - 107,9%; 2014 - 107,6%; 2013 - 107,6%.

Исходя из индексов рассчитаем коэффициенты.

К₂₀₁₅ = 1

К₂₀₁₄ = I₁₅ / 100 = 107,9/100 = 1,079

К₂₀₁₃ = (I₁₅ /100) * (I₁₄ /100) = (107,9/100) * (107,6/100) = 1,161

Основные технико-экономические показатели работы КУДП «УКС Житковичского района» в сопоставимом виде сведены в таблицу 1.1.

Таблица 1.1 - Основные технико-экономические показатели работы КУДП «УКС Житковичского района» в сопоставимом виде

Показатель	Единицы измерения	2013 год	2014 год	2015 год	Отклонение (+,-), руб
1	2	3	4	5	6
Выручка от реализации работ, услуг	Млн руб.	1750,8	1700,5	10235	8484,2
Темп роста базисный	%	100	97,1	548,6	-
Темп роста цепной	%	100	97,1	601,9	-
Себестоимость реализованных работ, услуг	Млн руб.	-	-	8695	-
Темп роста базисный	%	-	-	-	-
Темп роста цепной	%	-	-	-	-
Валовая прибыль	Млн руб.	1750,8	1700,5	1540	-210,8
Темп роста базисный	%	100	97,1	88,0	-
Темп роста цепной	%	100	97,1	90,6	-
Прибыль (убыток) до налогообложения	Млн руб.	26,7	46,4	25	-1,7
Темп роста базисный	%	100	173,8	93,6	-
Темп роста цепной	%	100	173,8	53,9	-
Чистая прибыль (убыток) отчетного периода	Млн руб.	26,7	42,1	13	-13,7
Темп роста базисный	%	100	157,7	48,7	-
Темп роста цепной	%	100	157,7	30,9	-
Рентабельность реализованных работ, услуг	%	1,53	2,48	0,13	-1,4
Темп роста базисный	%	100	162,1	8,5	-
Темп роста цепной	%	100	162,1	5,2	-
Окончание таблицы 1.1 - Основные технико-экономические показатели работы КУДП «УКС Житковичского района» в сопоставимом виде
Среднегодовая стоимость основных средств	Млн руб.	263,6	257,9	202	-61,6
Темп роста базисный	%	100	97,8	76,6	-
Темп роста цепной	%	100	97,8	78,3	-
Фонд оплаты труда	Млн руб.	926,7	878,2	789,8	-136,9
Темп роста базисный	%	100	94,8	85,2	-
Темп роста цепной	%	100	94,8	89,9	-
Фондоотдача	Руб/руб	6,6	6,6	50,7	44,1
Темп роста базисный	%	100	100	768,2	-
Темп роста цепной	%	100	100	768,2,	-
Фондоемкость	Руб/руб	0,2	0,2	0,02	-0,18
Темп роста базисный	%	100	100	10	-
Темп роста цепной	%	100	100	10	-
Среднесписочная численность работников	чел	10	10	9	-1
Темп роста базисный	%	100	100	90	-
Темп роста цепной	%	100	100	90	-
Фондовооруженность труда	Млн руб/чел	26,4	25,8	22,4	-4
Темп роста базисный	%	100	97,7	84,9	-
Темп роста цепной	%	100	97,7	86,80	-
Производительность труда	Млн руб/чел	175,1	170,1	1137,2	962,1
Темп роста базисный	%	100	97,1	649,5	-
Темп роста цепной	%	100	97,1	668,6	-

Рисунок 1.1 - Изменение выручки от реализации работ,услуг, валовой прибыли и чистой прибыли КУДП «УКС Житковичского района» за 2013-2015 гг.

Исходя из основных, технико-экономических показателей деятельности предприятия можно сделать следующие выводы.

Объем выручки от реализации рассматриваемого предприятия в динамике вырос от 1750,8 до 10235 млн руб., а именно на 8484,2 млн руб. в абсолютном выражении или на 448,6% в относительной форме. Рост объема реализованных услуг, работ является положительным моментом в работе предприятия и связан инфляционным фактором (повышение цен).

Численность работников уменьшилась с 10 до 9 человек. Это связано с выходом на пенсию по возрасту ведущего экономиста.

Положительным моментом в деятельности предприятия КУДП «УКС Житковичского района» является рост производительности труда с 175,1 до 1137,2 млн руб. на человека, то есть на 549,5%. Данная динамика свидетельствует о повышении эффективности труда персонала организации. При этом уровень фонда оплаты труда в отчетном году сократился на 14,8%, 136,9 млн руб., что свидетельствует об относительной экономии средств организации, направленных на заработную плату персонала.

Такой показатель как средняя стоимость основных фондов предприятия в динамике имеет тенденцию к уменьшению с 263,6 до 202 млн руб. т.е на 61,6 млн руб. в абсолютном выражении и 23,4% в относительной форме.

В меньшую сторону изменился и такой показатель, как фондовооруженность. Если в 2013 году она составляла 26,4 млн руб./чел., то в 2015 году 22,4 млн руб./чел., что меньше на 15,1% в относительной форме. Динамику данного показателя нельзя признать отрицательной при одновременном росте производительности труда.

Валовая прибыль рассматриваемого предприятия в динамике снизилась на 12% в относительной форме или на 210,8 млн руб. в абсолютном выражении и составила 1540 млн руб. в 2015 году. При этом уровень данного показателя по отношению к объему выручки от реализации значительно снизился, а именно на 15,1%.

После уплаты расходов и получения соответствующих доходов, в распоряжении предприятия остается прибыль до налогообложения. Она в динамике снизилась с 26,7 до 25 млн руб., то есть на 1,7 млн руб. в абсолютном выражении или на 6,4% в относительной форме.

После уплаты налогов в распоряжении предприятия остается чистая прибыль. Она составила 26,7 млн руб. в 2013 году и 13 млн руб. в 2015 году, то есть в динамике наблюдается снижение данного показателя на 13,7 млн руб. в денежной форме или на 51,3% в относительном выражении. Рентабельность реализованных работ, услуг составила 1,53% в 2013 году, а в 2015 году - 0,13%. Снижение данного показателя свидетельствует о снижении эффективности работы предприятия КУДП «УКС Житковичского района».

В целом, можно отметить неэффективную деятельность КУДП «УКС Житковичского района» в 2015 г. по сравнению с 2013 г. Это связано, прежде всего, со снижением строительства и уменьшением оказания инженерных услуг в строительстве.



2. Сущность и функции заработной платы

Всякая экономика начинается с человека. Его потребности и прежде всего насущные, материальные - это и есть изначальный импульс производства. Именно он создает средства и блага для удовлетворения разнообразных человеческих потребностей. В условиях рыночной экономики возникают новые социально-трудовые отношения, формируется рынок труда, субъектами которого являются работодатель и наемные работники.

Заработной платой работников, в соответствии с Трудовым кодексом Республики Беларусь, является вознаграждение за труд, которое наниматель обязан выплатить работнику за выполненную работу в зависимости от ее сложности, количества, условий труда и квалификации работника с учетом фактически отработанного времени, а также за периоды, включаемые в рабочее время. Она составляет значительную часть доходов населения и служит основным источником удовлетворения постоянно растущих потребностей работающих, создавая им материальную заинтересованность в результатах труда.

В современных условиях заработная плата рассматривается как элемент дохода наемного работника, форма реализации его собственности на принадлежащие ему трудовые ресурсы. Это понятие чаще используется к лицам, работающим по найму (контракту, договору, соглашению) и получающим за свой труд вознаграждение в определенном, заранее оговоренном размере. Для работодателя (покупателя трудовых ресурсов с целью использования в качестве одного из факторов производства) заработная плата наемных работников есть элемент издержек производства (себестоимости продукции, работ, услуг).

Вместе с тем сложившаяся система оплаты труда не в полной мере учитывает требования социально-ориентированной рыночной экономики формирования заработной платы как цены рабочей силы, складывающейся на рынке труда. Она зачастую не выполняет воспроизводственную, стимулирующую, регулирующую и социальные функции. Остается низким уровень оплаты труда. Минимальная заработная плата и тарифная ставка первого разряда не являются адекватными социальными гарантиями. Имеются необоснованные перекосы в дифференциации оплаты труда по сферам деятельности, отраслям, предприятиям, квалификационным группам работников. Состояние нормирования труда не обеспечивает установления прямой зависимости размеров оплаты труда от результатов работ каждого работника и предприятия в целом, снижение трудоемкости выпускаемой продукции и не является действенным средством социальной защищенности наемных работников.

В рыночных условиях (согласно экономическим законам) заработная плата из доли работника в национальном доходе превращается в затраты на воспроизводство рабочей силы, как составную часть издержек производства, гарантированные, с одной стороны государством, с другой - доходами предприятия. Вследствие этого, рыночная модель оплаты труда основывается на определении заработной платы как цены специфического товара «рабочая сила», формируемой на базе устанавливаемого минимума заработной платы, с учетом объективной оценки сложности труда и квалификации рабочей силы; спроса и предложения на рабочую силу; результатов деятельности предприятия.

Рыночная модель оплаты труда предлагает:

§ установление минимальных государственных гарантий в области оплаты труда;

§ договорные отношения между объединениями нанимателей и профсоюзов по вопросам организации и оплаты труда;

§ самостоятельное формирование товаропроизводителями фонда заработной платы в виде издержек производства как суммы цен (стоимостей) рабочей силы;

§ самостоятельный выбор форм и систем заработной платы, а также разработку и применение на предприятиях различных форм поощрения за счет прибыли.

Организация заработной платы - это построение системы оплаты труда с помощью совокупных элементов (нормирования труда, тарифной системы, премий, доплат и надбавок), обеспечивающих связь между количеством труда и размерами его оплаты. В соответствии с требованиями рынка организация заработной платы должна решать следующие основные задачи:

§ повышение заинтересованности каждого работника в выявлении и использовании резервов своего труда при исключении возможности получать незаработанные денежные средства;

§ устранение уравниловки в оплате труда, достижение прямой зависимости размера заработной платы от результатов труда (индивидуальных, коллективных);

§ оптимизация соотношений в оплате труда работников различных категорий с учетом сложности выполняемых работ, условий труда, достижения конечных результатов производства и конкурентоспособности продукции.

На предприятиях организация оплаты труда затрагивает интересы как работников, так и работодателей. Обе стороны в решении вопросов заработной платы в условиях рынка должны иметь равные права. Действительной формой регулирования их социально-трудовых отношений становятся коллективные договоры между работодателем (администрацией предприятия) и профсоюзной организацией, представляющей интересы работников.

Организация оплаты труда на предприятиях предусматривает:

§ обеспечение необходимого роста заработной платы при снижении ее затрат на единицу продукции и опережающего ее роста сравнительно с ростом производительности труда;

§ совершенствование нормирования труда;

§ регулирование социально-трудовых отношений, создание равных прав для работодателя и наемного работника;

§ выбор форм и систем оплаты труда, доплат и надбавок к заработной плате.

Регулирование заработной платы осуществляется двумя способами:

§ централизованным, предполагающим принятие нормативных актов, касающихся оплаты труда, исполнение которых обязательно для всех предприятий и отраслей национального хозяйства, либо для отдельных из них;

§ локальным, включающим все процедуры, механизмы и методы, которые предприятия разрабатывают самостоятельно.

Центральное регулирование осуществляется путем применения законодательно установленных норм и нормативов, регламентирующих условия и порядок оплаты труда, использование тарифной системы (для работников бюджетной сферы), установление норматива минимального размера заработной платы, обязательного для всех предприятий и организаций независимо от их форм собственности. В локальном порядке предприятия определяют, в частности, размер средств, идущих на оплату труда работников,

Сущность заработной платы проявляется в функциях, которые она должна выполнять в производстве, распределении или обмене и потреблении. заработный плата тарифный сдельный

Следует выделить три основные функции заработной платы:

§ воспроизводственную;

§ стимулирующую;

§ регулирующую.

Остановимся на каждой из них.

Воспроизводственная функция определяет абсолютный уровень оплаты труда, необходимый для обеспечения жизненных потребностей работника и его семьи. Объективной основой реализации этой функции является принцип маргинализации уровня оплаты труда, предусматривающий установление предельных значений этого уровня, соблюдение которых носит обязательный или рекомендательный характер. В настоящее время устанавливается минимальный уровень оплаты труда, исходя из физического минимума, что отражает кризисное состояние экономики. В нормальных условиях минимальный уровень оплаты труда должен соответствовать стоимости набора товаров и услуг, входящих в потребительскую корзину, включая не только физиологические потребности, но и обеспечение квалификационного роста и развития творческого потенциала работника. В этой связи приобретает не только теоретическое, но и практическое значение понятие стоимость рабочей силы, оцениваемая по физиологическим и социальным критериям, определяющим соответственно затраты на простое и расширенное воспроизводство рабочей силы.

Регулирующая функция оплаты труда заключается в ее воздействии на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала, численность работников и уровень их занятости. Эта функция занимает промежуточное положение между воспроизводственной и стимулирующей функциями, выполняя по отношению к ним интегрирующую роль в целях достижения баланса интересов работников и работодателей. Объективной основой реализации этой функции является принцип сегментации уровня оплаты труда, предусматривающий разграничение его по отдельным сегментам, то есть группам работников, различающимся приоритетностью сферы деятельности и уровнем материальной обеспеченности. В принципе речь идет о выработке определенной политики установления уровня оплаты труда различным категориям работников и ее реализации в каждом конкретном случае, исходя из общего контекста регулирования трудовых отношений на основе социального партнерства. Это регулирование осуществляется на различных уровнях - в рамках генерального и отраслевых тарифных соглашений и в коллективных договорах предприятий. Такое регулирование, исходя из его характера и назначения, можно назвать сегментационным, поскольку оно касается общих подходов к изменению уровня оплаты труда работников по профессионально-отраслевым, квалификационно-зарплатным и социально-демократическим признакам.

Роль регулирующей функции оплаты труда с точки зрения ее влияния на занятость работников и использование их трудового потенциала непосредственно проявляется в трудовой деятельности предприятия при решении вопросов определения оптимального состава работников для выполнения производственного задания с учетом их интересов в соответствии с коллективным договором и индивидуальными трудовыми договорами. Поэтому реализация сегментационной политики, разрабатываемой на макроуровне, требует оперативного регулирования на микроуровне, то есть на предприятии.

Стимулирующая функция оплаты труда имеет целью установить относительный уровень зарплаты в зависимости от количества, качества и результатов труда. Это свойство зарплаты направлять интересы трудящихся на достижение требуемых результатов труда (большего его количества, более высокого качества и т.д.) за счет обеспечения взаимосвязи размеров вознаграждения и трудового вклада. Стимулирующая роль заработной платы проявляется в обеспечении взаимосвязи размеров оплаты труда с конкретными результатами трудовой деятельности работников.

Основным принципом реализации этой функции является дифференциация уровня оплаты труда по критериям производительности и эффективности труда. Этот принцип противопоставляется уравнительному подходу к оплате труда, который оказывает дестимулирующее воздействие на работников, препятствуя использованию их трудового и творческого потенциала.

Для реализации рассмотренных выше функций необходимо выполнение некоторых принципов - основных положений, учитываемых при организации заработной платы.

§ Принцип повышения заработной платы по мере роста эффективности производства предусматривает возможность получать за свой труд заработную плату в зависимости от результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия и эффективности труда.

Отсутствие такой связи может привести к получению незаработанных денег, к инфляции, а следовательно, к снижению реальной заработной платы или к выплате заниженной номинальной, не соответствующей затратам труда.

§ Принцип опережающих темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы означает максимизацию трудовых доходов на основе развития и повышения эффективности производства.

Его нарушение приводит к выплате необеспеченных товарами и услугами денег, инфляции, развитию негативных явлений в экономике.

§ Принцип дифференциации заработной платы призван учитывать зависимость трудового вклада каждого работника в результаты деятельности предприятия от организации и условий труда, района расположения и отраслевой принадлежности предприятия.

Основан на необходимости материальной заинтересованности работников.

§ Принцип равной оплат за равный труд означает, прежде всего, как недопущение дискриминации в оплате труда по полу, возрасту и другим признакам, а также справедливость распределения средств по трудовому вкладу каждого работника.

§ Принцип учета воздействия рынка труда предопределен необходимостью учета условий, складывающихся на рынке труда, где формируется оценка различных его видов, широкий диапазон заработной платы в сферах трудовой деятельности, занятость населения, наличие спроса и предложения на рабочую силу.

§ Принцип простоты и доступности призван обеспечить информированность работающих и потенциальных работников о формах, системах и размере заработной платы, то позволяет им предлагать свой труд за определенную, заранее известную плату, а работодателям - предъявлять на него спрос.

Расчет заработной платы должен быть простым и вполне доступным для понимания всеми работающими.

Принципы организации заработной платы должны использоваться о взаимосвязи и взаимообусловленности, с одной стороны, как важное средство повышения материального благосостояния работников, с другой стороны - для стимулирования роста производительности труда, ускорения научно-технического прогресса, улучшения качества продукции, укрепления трудовой дисциплины, увеличения прибыльности производства. Практическая реализация этих принципов является необходимой предпосылкой рациональной организации оплаты труда на предприятии.

3. Тарифная и бестарифная системы оплаты труда

Государство гарантирует гражданам не только право на труд, но и его оплату.

Ежегодно Совет Министров Республики Беларусь устанавливает размеры минимальной заработной платы (месячной и часовой), государственного минимального социального стандарта в области оплаты труда за работу в нормальных условиях при выполнении производственной нормы труда.

Существуют две самые распространенные системы оплаты труда: тарифная и бестарифная. В Республике Беларусь наиболее распространена тарифная система оплаты. Она закреплена и на законодательном уровне. На КУДП «УКС Житковичского района» применяется тарифная система оплаты труда работников.

Тарифная система оплата труда представляет собой совокупность нормативных правовых актов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование размеров заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от тяжести, сложности и интенсивности труда, а также особенностей видов работ, производств и отраслей, в которых заняты работники.

Основными элементами, составляющими тарифную систему являются:

§ Единая тарифная сетка работников РБ (далее - ЕТС);

§ тарифные ставки рабочих (должностные оклады служащих);

§ Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (далее - ЕКТС);

§ Единый квалификационный справочник должностей (далее - ЕКСД) и другие нормативные правовые акты.

В тарифную систему также включаются предусмотренные законодательством повышения тарифного характера, устанавливаемые для стимулирования оплаты труда на отдельных видах работ, производств и отраслей.

Республиканские тарифы оплаты труда согласно части третьей ст. 60 ТК РБ определяются как произведение тарифных коэффициентов ЕТС и устанавливаемой тарифной ставки первого разряда и определяется по формуле:

, (3.1)

где Тст - тарифная ставка 1-го разряда;

Кт_i - тарифный коэффициент i-го разряда.

Для примера рассчитаем тарифную ставку уборщицы 2 разряда и водителя 4 разряда КУДП «УКС Житковичского района».

Тарифная ставка 1-го разряда 833210 рублей;

Тарифный коэффициент: уборщицы - 1,57; водителя - 2,22.

Следовательно тарифная ставка составит:

- уборщицы: Тст = 833210 * 1,57 = 1308140 рублей;

- водителя: Тст = 833210 * 2,22 = 1849726 рублей.

Тарифная ставка первого разряда является исходной нормативной величиной и устанавливает минимальный уровень заработной платы наиболее простого труда в единицу времени. На ее основе устанавливаются размеры тарифных ставок работников по другим тарифным разрядам. Тарифная ставка (оклад) - это выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда работников в единицу времени (час, день, месяц), которая устанавливается каждому квалификационному разряду или должности, профессии.

Следует отметить что, реализуя предоставленные возможности повышения тарифной ставки первого разряда, предприятия, тем не менее, вынуждены соблюдать некоторые ограничения. В частности, они не могут заложить в этот показатель величину, превышающую бюджет прожиточного минимума, что закреплено в постановлении Совета Министров Республики Беларусь «О некоторых вопросах регулирования оплаты труда работников коммерческих организаций» от 27 декабря 2004 г. №1651. Поэтому предприятия для поддержания заработной платы на нормальном рыночном уровне нередко сознательно идут на занижение действующих норм выработки, т.е. дают возможность заработать за счет их перевыполнения.

Единая тарифная сетка (далее ЕТС) - совокупность нормативов, предназначенных для регулирования оплаты труда работников бюджетной сферы. ЕТС - основа тарифной системы этой сферы деятельности; представляет собой шкалу тарификации и оплаты труда всех категорий работников от рабочего низшего разряда до руководителей организации. При разработке тарифной сетки за основу приняты следующие принципы ее построения:

§ определение исходной базы на уровне не ниже минимальной заработной платы, установленной в законодательном порядке;

§ нарастание тарифных ставок по разрядам, обеспечивающее материальную заинтересованность в труде по мере возрастания его сложности с учетом квалификации работника на основе соответствующих тарифных коэффициентов ЕТС базируется на сопоставлении сложности трудовых функций различных групп и категорий персонала, конкретных должностных обязанностей работников и их образовательного уровня с учетом содержания и характера выполняемых работ;

§ разнообразия (комплексности) работ;

§ руководства подчиненными;

§ степени самостоятельности и уровня ответственности.

Условия, тяжесть, напряженность труда, значимость сферы его приложения, региональные особенности, количественные и качественные параметры коллективных и индивидуальных результатов труда должны учитываться посредством др. элементов заработной платы, по отношению к которым тарифная ставка (оклад), как оплата нормы труда, является основой формирования всего заработка. ЕТС охватывает все категории работников всех отраслей - от рабочих до руководителей различного уровня, в т.ч. тех, которые раньше тарифицировались по разрядам, классам, категориям, группам квалификации или которым устанавливались месячные оклады.

Группировка профессий рабочих и должностей служащих производится по признаку общности выполняемых работ (функций). Категории рабочих с позиции общности функций, выполняемых в процессе труда, представлены в ЕТС одной группой. Категории служащих производственных и непроизводственных отраслей выделены в блоки должностей, сгруппированных по принципу межотраслевого единства (технические исполнители, специалисты, руководители). Тарификация профессий рабочих и служащих, т.е. отнесение их к разрядам по оплате труда, производится по признаку сложности выполняемых работ (функций).

ЕТС состоит из 27 тарифных разрядов, представляет собой совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифные коэффициенты показывают во сколько раз тарифные ставки работников n-го разрядов выше ставки 1-го.

К основным недостаткам современной ЕТС относятся:

§ завышенный диапазон тарифных разрядов (27 вместо 18 согласно научным исследованиям и рекомендациям Международной организации труда);

§ завышенный диапазон тарифных коэффициентов (отношение наибольшей тарифной ставки к наименьшей) - от 1 до 7,84 (вместо 1 к 5 согласно рекомендациям МОТ);

§ необоснованно высокое различие в оценке сложности труда в части его функционального разделения, т.е. завышены интервалы в разрядах между основными категориями работников, а особенно между квалифицированными рабочими и специалистами с высшим образованием;

§ неравномерные и прогрессивно убывающие коэффициенты возрастания тарифных ставок: на одних участках диапазона тарифной сетки они составляют 1,16, на других - 1,07.

Тарифно-квалификационные справочники предназначены для тарификации работников и регламентации их труда. Используются несколько видов справочников: Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС); Единый квалификационный справочник должностей (далее - ЕКСД); Общегосударственный классификатор Республики Беларусь «Профессии рабочих и должности служащих» (далее - ОКПД), ОКПД утвержден приказом Государственного комитета по стандартизации, метрологии и сертификации Республики Беларусь от 30 декабря 1996 г. №234 с изменениями и дополнениями.

Рассмотрим механизм действия тарифной системы подробнее на примере КУДП «УКС Житковичского района» исходя из Положения об оплате труда работников КУДП «УКС Житковичского района» (Приложение Г).

Для начала следует разобраться, из чего складывается заработная плата.

При тарифной системе оплаты зарплат формируется из постоянной и переменной частей. Или, как принято их называть, «оклад» и «премиальные».

Постоянная часть заработной платы представляет собой совокупность тарифных ставок и окладов работников с учетом повышений, предусмотренных законодательством.

Тарифная ставка (оклад) различных категорий работников указывается в заключаемых с работниками трудовых договорах (контрактах) и штатном расписании КУДП «УКС Житковичского района».

Тарифная ставка определяется исходя из кратных размеров тарифной ставки первого разряда для:

§ водителя 4 разряда - 2,22;

§ уборщицы 2 разряда - 1,57.

Выплаты постоянной части заработной платы производятся в соответствии со штатным расписанием и табелем учета рабочего времени.

Заработная плата, начисленная работнику за работу в нормальных условиях, отработавшему норму продолжительности рабочего времени и выполнившему установленную ему норму труда, не может быть ниже соответствующего размера минимальной заработной платы.

Срок выплаты заработной платы устанавливается 2 раза в месяц: 8-го предыдущий месяц и 22-го числа месяца за первую половину текущего месяца.

При совпадении сроков выплаты заработной платы с выходными днями или государственными праздниками и праздничными днями она производится накануне их.

Выплата среднего заработка, сохраняемого за время трудового отпуска, производится не позднее, чем за 2 дня до его начала.

Постоянная часть заработной платы

Постоянная часть заработной платы представляет собой тарифную ставку рабочего (должностной оклад служащего), которая рассчитывается в соответствии с законодательством Республики Беларусь. Размер тарифных ставок (окладов) при заключении трудового договора (контракта) указывается в фиксированной сумме и включается в штатное расписание КУДП «УКС Житковичского района».

Тарифная ставка (оклад) может быть изменена в процессе работы в связи с повышением квалификации работника, а также в случае изменения действующей в КУДП «УКС Житковичского района» системы оплаты труда в порядке, установленном законодательством.

Дальнейшее повышение тарифных ставок (окладов) работников КУДП «УКС Житковичского района» производится в зависимости от эффективности хозяйствования и в пределах имеющихся финансовых возможностей и оформляется путем издания соответствующего приказа руководителя КУДП «УКС Житковичского района» в согласовании с Учредителем.

Повышение тарифных ставок (тарифных окладов)

От тарифных ставок (окладов) работников рассчитывается размер повышения, предусмотренный законодательством, при заключении с работниками КУДП «УКС Житковичского района» контрактов:

§ до 50 % включительно (в соответствии с подп.2.5 п.2 Декрета Президента РБ от 26.07.1999 №29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины»);

Данное повышение суммируется с тарифными ставками (окладами) и образует должностной оклад исходя из которого производится начисление переменной части заработной платы.

Переменная часть заработной платы включает в себя:

§ постоянные и временные надбавки;

§ доплаты в соответствии с законодательством;

§ периодические и единовременные премии;

§ иные выплаты.

Надбавки и доплаты

Надбавки и доплаты устанавливаются работникам в целях стимулирования труда, повышения материальной заинтересованности в качестве выполняемых работ, выполнения возрастающих объемов работ без увеличения штатной численности работников. Надбавки и доплаты устанавливаются к тарифным ставкам и окладам.

Надбавки и доплаты работникам КУДП «УКС Житковичского района» устанавливаются (изменяются, отменяются) приказом директора КУДП «УКС Житковичского района» в процентах к должностному окладу. В КУДП «УКС Житковичского района» устанавливаются следующие виды надбавок:

§ за сложность и напряженность работы;

§ за классность;

§ за продолжительность непрерывной работы (стаж работы).

Надбавки за сложность и напряженность работы работникам КУДП «УКС Житковичского района» устанавливаются в процентах от тарифной ставки (оклада) работника в пределах не менее 15% не более 50% в зависимости от выполнения функций, предусмотренных должностными инструкциями, норм труда, сроков и качества их выполнения.

Надбавки водителям легковых автомобилей за классность устанавливаются в следующих размерах:

§ водителям 2-го класса -10 % тарифной ставки;

§ водителям 1-го класса - 25 % тарифной ставки.

Надбавки за продолжительность непрерывной работы в КУДП «УКС Житковичского района» установлены в следующих размерах:

Стаж работы	Размер надбавки (в процентах от тарифной ставки (оклада))
От 1 года до 2 лет	10
От 2лет до 5 лет	15
Свыше 5 лет	20

При этом порядок исчисления стажа работы - стаж в строительной отрасли.

В КУДП «УКС Житковичского района» устанавливаются следующие виды доплат: при совмещении профессий (должностей), расширении зоны обслуживания (увеличении объема выполняемых работ) и исполнении обязанностей временно отсутствующего работника.

Размеры доплат за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливаются по соглашению с работником и не могут превышать 30% месячной тарифной ставки (должностного оклада) по совмещаемой профессии (должности). Установление (изменение размера, отмена) доплат за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ), а также за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника оформляется приказом директора КУДП «УКС Житковичского района» с указанием совмещаемой профессии (должности) или обязанностей отсутствующего работника, объема дополнительно выполняемых функций или работ и размера доплаты.

Оплата труда за работу в сверхурочное время, в выходные и праздничные дни осуществляется не менее чем в двойном размере часовой ставки сверх оклада.

По желанию работника работа в сверхурочное время, в выходные и праздничные дни вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха.

Премирование работников

Премия представляет собой дополнительное (денежное) вознаграждение, выплачиваемое работнику КУДП «УКС Житковичского района» сверх постоянной части заработной платы при достижении установленных показателей премирования в порядке, размерах и на условиях, предусмотренных Положением о премировании, в целях повышения заинтересованности работников КУДП «УКС Житковичского района» в улучшении эффективности и результатов работы, усиления материальной заинтересованности в конечных результатах деятельности.

Премирование работников производится по результатам работы за месяц, квартал, год.

Условиями выплаты премий работникам КУДП «УКС Житковичского района» являются соблюдение ими трудовой и производственной дисциплины, а также выполнение норм выработки (плановых заданий).

Премия начисляется на должностной оклад за фактически отработанное время.

Начисление премий руководителям, специалистам, рабочим оформляется приказом директора КУДП «УКС Житковичского района», в котором указываются вид, размер и основание выплаты премии. Максимальный размер премии специалистам, рабочим не должен превышать 50%.

Общий размер премии отдельному работнику может быть снижен за производственные упущения, к которым относятся:

§ нарушение правил по технике безопасности, охране труда, противопожарных и санитарных правил;

§ опоздание на работу, преждевременный уход с работы, а также самовольное оставление рабочего места;

§ невыполнение распоряжений руководителя.

Иные выплаты

Организация обеспечивает, при наличии прибыли и финансовой возможности, следующие выплаты социального характера:

§ Выплату единовременного пособия (помощи) работникам, в том числе работающим на контрактной основе пенсионерам, при уходе на пенсию по возрасту впервые, в зависимости от стажа работы в организации:

- до 3-х лет - в размере 1 должностного оклада;

- более 3-х лет - в размере 2-х должностных окладов;

§ При поощрении работников предприятия за многолетний и добросовестный труд и в связи с юбилейными датами: 40 лет, 45 лет, 50 лет, женщины 55 лет и мужчины 60 лет, выделять материальную помощь в размере 10 базовых величин.

§ Оказание разовой материальной помощи по семейным обстоятельствам по заявлениям работников до 5 базовых величин.

§ 0казание помощи в приобретении детских Новогодних подарков детям работников, и наборов работникам.

§ Оказание единовременной помощи работникам в случае смерти близкого родственника (отец, мать, дети, муж, жена) -10 базовых величин.

§ Оказание материальной помощи на оздоровление работникам при уходе в отпуск в размере не менее двух должностных окладов, за исключением совместителей. В случае частичной замены отпуска денежной компенсацией материальная помощь к отпуску выплачивается в полном размере. На основании заявления работников материальная помощь на оздоровление к отпуску может быть выплачена в другие месяцы, независимо от отпуска.

§ Оказание материальной помощи ко Дню пожилых людей и профессиональному празднику, участникам ВОВ и других к ним приравненных, ко Дню защитника Отечества, 8-ое Марта, Дню матери, участникам ликвидации последствий аварии на ЧАЭС ко Дню Чернобыльской трагедии - 26 апреля, к Новому году и Рождеству до 10 базовых величин.

...