Особенности банковского маркетинга

§ Оказание материальной помощи на посевную компанию, закупку сельскохозяйственной продукции, удешевление продуктов питания не менее двух раз в год (не менее двух окладов).

В качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда выступает бестарифная система оплаты труда.

При бестарифной системе оплаты труда заработная плата всех работников предприятия от директора до рабочего представляет собой долю (коэффициент) работника в фонде оплаты труда (ФОТ) или всего предприятия, или отдельного подразделения. Определив на каждого работника (рабочее место) конкретное значение его коэффициента, можно рассчитать размер заработной платы по следующей формуле:

, (3.2)

где ЗП_i -- заработная плата i-го работника, руб.;

K_i -- коэффициент i-го работника;

-- сумма коэффициентов по всем работникам;

ФОТ -- объем средств, выделенных на оплату труда.

При определении конкретной величины для каждой группы работников разрабатываются свои критерии. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов:

§ квалификационного уровня работника;

§ коэффициента трудового участия (КТУ);

§ фактически отработанного времени.

Квалификационный уровень работника

Квалификационный уровень устанавливается всем членам трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период.

Для устранения различий в оплате за равный труд работников равной квалификации, но разных структурных подразделений предприятия необходима дополнительная корректировка рассчитанных квалификационных уровней. Это не означает уравнительности в оплате, так как конкретный уровень оплаты труда работника зависит от эффективности работы его структурного подразделения. Таким образом, создается сквозная система оценки рабочих мест и труда работников по всему предприятию.

На предприятии, как правило, определяют несколько квалификационных групп. Для каждой из групп устанавливается свой квалификационный уровень. При отнесении рабочего или специалиста к той или иной квалификационной группе принимается во внимание не только квалификационный уровень, рассчитанный на основе заработной платы, но и соответствие работника профессиональным требованиям, а также конкретные должностные обязанности. Выполнение работ более высокой квалификационной группы может служить основанием для перевода конкретного работника в эту группу и присвоения ему соответствующего квалификационного уровня.

Квалификационный уровень работника может повышаться в течение всей его трудовой деятельности. Вопрос о включении специалистов или рабочего в соответствующую квалификационную группу решает совет трудового коллектива с учетом индивидуальных характеристик работника.

Важным элементом бестарифной системы оплаты труда выступает коэффициент учета личного вклада работника в общие результаты. Этот коэффициент фиксирует лишь отклонения от нормального уровня работы.

Коэффициент трудового участия

Коэффициент трудового участия определяется для всех членов трудового коллектива, включая директора, и утверждается советом трудового коллектива, который сам решает периодичность определения коэффициента трудового участия (раз в месяц, в квартал и т.д.) и состав показателей для его расчета.

Заработная плата при бестарифной системе оплаты труда определяется следующим образом:

1. Рассчитывается количество баллов, заработанных каждым членом коллектива подразделения (цех, участок, бригада):

, (3.3)

где К -- квалификационный уровень;

N -- количество отработанных человеко-часов.

2. Определяется общая сумма баллов, заработанная всеми работниками подразделения:

, (3.4)

3. Рассчитывается доля фонда оплаты труда, приходящаяся на оплату одного балла (руб.):

, (3.5)

4. Рассчитывается заработная плата отдельных работников подразделений:

, (3.6)

где, d - доля фонда;

М_i - количество баллов, заработанных каждым членом коллектива подразделения.

В целом бестарифная система напоминает обычную систему оплаты труда, только при ее применении вместо разряда по единому тарифно-квалификационному справочнику приметаются заводские коэффициенты, а учет конкретных достижений (упущений) производится при помощи заранее разработанной балльной системы.

Бестарифная система оплаты труда не отметает нормирования труда на предприятии. Нормы используются при расчете внутренних цен, на основе которых рассчитываются валовой доход бригад, участков, цехов и, в конечном счете, их фонд оплаты труда.

При бестарифной системе заработная плата отдельного работника является его долей в общем фонде оплаты труда коллектива.

4. Повременная форма оплаты труда

В современном понимании формы и системы оплаты труда можно определить как организационно-экономические механизмы соотнесения затрат и результатов труда работника с размером причитающейся ему заработной платы. Формы оплаты труда представляют собой способы установления зависимости размера заработной платы работников от затраченного ими общественно необходимого труда с помощью совокупности показателей, отражающих результаты труда и фактически затраченное время.

Тарифные системы оплаты труда подразделяются на повременную и сдельную.

Повременная оплата труда -- это форма оплаты труда, при которой размер заработка рабочего зависит от его тарифного разряда и количества отработанного времени. Оплата труда бывает простая повременная и повременно-премиальная.

Простая повременная оплата труда чаще всего применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, технических специалистов и служащих, когда оплата труда не связывается с конечным результатом и непосредственно не влияет на качество продукции и услуг.

Простая повременная оплата труда подразделяется на часовую, поденную и помесячную.

Почасовой заработок рабочего при простой повременной системе за месяц рассчитывается как произведение часовой тарифной ставки рабочего на отработанное время в данном периоде:

, (4.1)

где Т_ч - часовая тарифная ставка рабочего, руб;

t_раб - фактически отработанное количество часов в месяце,час

Заработная плата рабочего за месяц при дневной тарифной ставке определяется следующим образом:

, (4.2)

где Т_ч - дневная тарифная ставка рабочего, руб;

t_раб - фактически отработанное количество дней в месяце,дней.

При помесячной оплате труда повременный заработок рабочего определяется по формуле:

, (4.3)

где З_м - месячная повременная заработная плата работника, руб.;

t_раб - число рабочих часов по графику в данном месяце;

- количество часов, фактически отработанных рабочим.

При повременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх зарплаты (тарифа, оклада) за фактически отработанное время дополнительно получает и премию. Она связана с результативностью того или иного подразделения или предприятия в целом, а также с вкладом работника в общие результаты труда и определяется по формуле:

, (4.4)

где Д_и -- доплата за интенсивность труда, %;

Д_с -- доплата за совмещение профессий, %;

Д_м -- доплата за многосменный режим, работу в вечернее и ночное время, %;

Д_б -- доплата бригадирам и звеньевым, %;

Д_к -- доплата за классность, %;

Д_н -- доплата за ненормированный рабочий день, %.

В итоге формула, по которой определяется повременно-премиальная заработная плата (Зп.пр.), приобретает такой вид:

, (4.5)

где К_пр -- коэффициент премирования, определяемый с учетом всех видов надбавок и доплат, %.

На КУДП «УКС Житковичского района» применяется повременная форма оплаты труда. Приведу пример расчета заработной платы работнику, исходя из расчетно-платежной ведомости за февраль 2016 года [Приложение З].

Работник: Бандюк Валерий Александрович;

Должность: главный инженер;

Оклад (тарифная ставка): 4642646 рублей;

Отработанно по графику: 148 час (норма 168 час).

Рассчитаем заработок рабочего по формуле (4.3):

З_п = (4642646/168) * 148 = 4089950 руб.

Работнику Бандюк установлены следующие надбавки, исходя из Положения об оплате труда работников КУДП «УКС Житковичского района» [Приложение 4]:

- надбавка за сложность и напряженность работы - 30%;

- надбавка за продолжительность непрерывной работы (стаж) - 20%;

- премия - 20%.

Следовательно, надбавка за сложность и напряженность работы составит:

4089950 * 30% = 1226985 руб;

За продолжительность непрерывной работы (стаж):

4089950 * 20% = 817990 руб;

Премия:

4089950 * 20% = 817990 руб.

Общая сумма надбавок составит:

1226985 + 817990 + 817990 = 2862965 руб;

Итого начислено работнику Бандюк за февраль 2016 г.:

4089950 + 2862965 = 6952915 руб.

Гл. инженеру Бандюку предоставляется налоговый вычет в размере 1 170 000 рублей в месяц, т.к. он являлся участником ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС в 1986-1987 годах в зоне эвакуации (отчуждения).

Рассчитаем подоходный налог для работника Бандюк:

(6952915 - 1170000) * 13% = 751779 руб;

Рассчитаем отчисления в пенсионный фонд:

6952915 * 1% = 69529 руб;

Рассчитаем отчисления в профсоюз:

6952915 * 1% = 69529 руб;

Итого к выдаче работнику:

6952915 - (751779 + 69529 + 69529) = 6062078 руб.

В настоящее время почти 80% рабочих экономически развитых стран находятся на повременной оплате труда с установленной нормой выработки. Применение этой системы направленно на эффективное решение следующих задач:

§ выполнение производственных заданий по каждому рабочему месту и производственному подразделению в целом;

§ совершенствование организации труда и снижение трудоемкости выпускаемой продукции;

§ рациональное использование материальных ресурсов и повышение качества выпускаемой продукции;

§ развертывание коллективных форм организации труда;

§ повышение профессионального мастерства рабочих и на этой основе широкое совмещение профессий;

§ обеспечение планового прироста заработной платы в зависимости от роста производительности труда, повышение качества продукции и рационального использования материальных ресурсов;

§ дифференциация заработной платы с учетом квалификации и категории рабочих в соответствии с их трудовым вкладом и условиями труда.

Недостатком повременной системы оплаты труда является то, что должностной оклад не в состоянии учесть различия в объемах работ, выполненных работниками одной профессии и квалификации.

5. Сдельная форма оплаты труда

Сдельной называют такую форму оплаты труда, при которой заработная плата работнику начисляется по установленным (действующим в данной организации) сдельным расценкам за выполненную качественную продукцию, выраженную в натуральных показателях.

Сдельная форма оплаты труда может быть нескольких видов: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная, аккордная.

Прямая сдельная заработная плата рабочего (3_сд) зависит непосредственно от количества произведенных им изделий или выполненных операций и определяется по формуле:

, (5.1)

где Р_сд -- сдельная расценка за единицу продукции или работы, руб.;

N_пр.ф. -- фактическое количество произведенной продукции или выполненной работы за установленный период.

Сдельная расценка оплаты труда (Р) рассчитывается по формуле:

, (5.2)

где С_т -- тарифная ставка разряда за смену, руб.;

Тв. -- норма выработки, ед.

Сдельная расценка определяется исходя из тарифной ставки работы, а не из тарифной ставки разряда, установленного рабочему.

При сдельно-премиальной оплате труда заработок рабочего (Зсд) по основным сдельным расценкам дополняется специальными премиями, его можно рассчитать по формуле:

, (5.3)

где К_п.р -- коэффициент премирования за качественное выполнение сменного задания, %.

Размер премии обычно устанавливается в процентах к заработку, определенному по сдельным расценкам, в зависимости от особенностей производства и характера выполненной работы. Премии повышают заинтересованность рабочего в улучшении количественных и качественных показателей производства.

В последние годы труд все большего количества рабочих оплачивается по сдельно-премиальной системе. Различают индивидуальную и коллективную сдельно-премиальную оплату труда.

Сдельно-прогрессивная оплата труда вводится обычно на решающих участках, являющихся "узким местом", при особой необходимости материального стимулирования рабочих в увеличении выработки. При этой системе заработок рабочего за выполнение нормы выработки определяется как и при прямой сдельной оплате. При перевыполнении установленной нормы прогрессивно увеличиваются доплаты к основной сдельной расценке. Начисляются прогрессивные доплаты по результатам месячной работы. При вычислении заработной платы учитывается только высококачественная продукция.

При сдельно-прогрессивной оплате труда заработная плата (З_{сд.прог}.) рассчитывается по формуле:

, (5.4)

где К_у -- коэффициент увеличения сдельной расценки при перевыполнении сменного задания, %;

N_выр -- выработка плановая, фактическая (сменное задание), ед.

Расчет сдельно-прогрессивной оплаты сложен и требует большой вычислительной работы. Недостаток этой системы состоит в том, что заработок рабочего увеличивается быстрее, чем производительность труда.

В настоящее время по этой системе оплачивается труд незначительного количества работников.

Косвенная сдельная оплата труда применяется в основном для оплаты труда вспомогательных рабочих. При этой системе размер заработной платы рабочего зависит от выработки на обслуживаемом им участке производства.

Удельный вес рабочих, оплачиваемых по этой системе, сравнительно небольшой.

Аккордная оплата труда является логическим продолжением прямой сдельной системы применительно к укрупненным видам работ {например, изготовлению изделия в промышленности, комплексу работ или части здания в строительстве). Такая система наиболее эффективна при бригадной форме организации труда. Сдельная расценка устанавливается на всю работу с определением срока ее выполнения (иногда без ограничения продолжительности рабочего дня).

Аккордная оплата вводится для отдельных групп рабочих с целью усиления их материальной заинтересованности в повышении производительности труда и сокращении срока выполнения работ. Размер аккордной оплаты определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии -- в соответствии с нормами и расценками на аналогичные работы. Основным документом в планировании и учете заработной платы является аккордный наряд, который сходен со сдельным, а нормативную базу составляют калькуляции затрат труда и заработной платы на укрупненный вид работы. На сумму заработка по аккордному наряду может начисляться премия, которая не должна превышать максимального размера, установленного для этого вида работ в Положении о премировании рабочих предприятия. Размеры премии определяются в зависимости от сокращения сроков выполнения аккордного задания.

Заработная плата (включая премии) распределяется между рабочими пропорционально отработанному времени в соответствии с присвоенными разрядами.

Недостатки (недоделки), допущенные в процессе выполнения аккордных работ, рабочие устраняют без дополнительной оплаты.

Эффективность аккордной системы определяется сокращением объема работы нормировщиков на составление и закрытие нарядов, упрощением функций мастера, который выдает бригаде законченный объем работ и принимает практически готовую продукцию, а также сокращением затрат времени бухгалтеров и экономистов. Кроме того, аккордная система поддерживает коллективизм в бригаде, способствует сокращению себестоимости продукции, экономии материальных и энергетических ресурсов.

Преимуществом сдельной оплаты труда является непосредственная связь между результатами работы и размерами вознаграждения. Для организации использование этой системы означает, что одна из важнейших составляющих ее издержек -- затраты на рабочую силу -- становятся величиной переменной, т. е. изменяются в зависимости от объемов производства, а это снижает уровень финансового риска.

Сдельная форма оплаты стимулирует работника к увеличению объемов производимой им продукции. Если компания заинтересована в этом, сдельная оплата труда -- лучшее средство для достижения поставленной цели. Кроме того, этот метод оплаты понятен работникам и ценится ими за объективность.

В то же время сдельная система при всей ее внешней простоте и привлекательности имеет недостатки.

Как показывает история развития индустриального производства, качество и сдельная оплата практически несовместимы. Как только работник начинает получать вознаграждение за единицу производимой им продукции, он сосредоточивается исключительно на ее количестве. Чтобы добиться необходимого уровня качества, руководству приходится создавать отделы технического контроля, которые значительно увеличивают издержки, но, как правило, не достигают цели.

Использование сдельной оплаты часто приводит к возникновению напряженной ситуации в организации, поскольку рабочие-сдельщики оказывают сильное давление на бригадиров и мастеров, занятых приемкой произведенной продукции. Поэтому сдельная система является дорогой, так как содержит дополнительные прямые и косвенные издержки.

Сфера применения сдельной оплаты труда ограничена видами деятельности, при которых человек трудится самостоятельно и производит однородную продукцию. В современном высокомеханизированном производстве, использующем не столько физический, сколько интеллектуальный труд, таких участков очень мало.

6. Состав фонда оплаты труда

Источником оплаты труда и материального стимулирования работников предприятия являются средства предприятия, направляемые на потребление.

Эти средства состоят из фонда оплаты труда, трудовых и социальных льгот.

Фонд оплаты труда включается в состав затрат на производство и реализацию работ, услуг. Выплаты, включаемые в его состав, классифицируются на следующие группы:

§ оплата за выполненную работу: по тарифным ставкам и окладам, совмещение профессий, выплаты за сверхурочную работу;

§ поощрительные выплаты: доплаты и надбавки за высокое профессиональное мастерство, выслугу лет, премии за текущие производственные результаты и по итогам работы за год;

§ компенсирующие выплаты: за тяжелые и вредные условия труда, за работу в праздничные дни, доплаты за разъездной характер работы;

§ оплата за неотработанное время: очередные отпуска, учебные отпуска, простои не по вине работника, оплата льготных часов подросткам, кормящим матерям и др.

Все выплаты, входящие в состав фонда оплаты труда, можно классифицировать как основная и дополнительная заработная плата. К основной относится оплата труда за выполненную работу и отработанное время: по сдельным расценкам и тарифным окладам; выплаты стимулирующего характера: доплаты и надбавки, премии, вознаграждения, выплаты компенсирующего характера.

К дополнительной заработной плате относятся выплаты: за неотработанное время в соответствии с законодательством: за сокращенный рабочий день подросткам и кормящим матерям, оплата очередных и дополнительных отпусков, оплата за время отсутствия из-за выполнения государственных обязанностей, оплата за обучение учеников, обучающихся по направлению предприятия с отрывом от производства, оплата учебных отпусков обучающимся заочникам.

Также частью доходов работников являются трудовые и социальные льготы. Они предоставляются в соответствии с коллективным договором и выплачиваются за счет прибыли и финансовой возможности. В соответствии с коллективным договором КУДП «УКС Житковичского района» работникам предоставляются следующие социально-трудовые льготы:

§ Выдает работникам управления беспроцентные ссуды на потребительские нужды до 50% годовой заработной платы. Предельный срок погашения ссуды не более трех лет;

§ Оказывает материальную помощь к 1 сентября на каждого ребенка школьного возраста не менее 1,5 прожиточного минимума;

§ Ежемесячно выплачивает помощь женщинам (отцам, опекунам) находящимся в отпуске по уходу за ребенком до 3-х лет не менее 3-х базовых величин;

§ Обеспечивает оказание материальной помощи работающим, семьи которых по объективным причинам оказались в категории малоимущих.

Фонд оплаты труда и социальные льготы составляют фонд заработной платы, состав которого регламентируется Инструкцией о составе фонда заработной платы, утверждаемой Министерством статистики и анализа Республики Беларусь.

Расшифровка фонда оплаты труда за декабрь 2015 года по КУДП «УКС Житковичского района» представлена в таблице 6.1.



Таблица 6.1 - Расшифровка ФОТ за декабрь 2015 года по КУДП «УКС Житковичского района»

За счет себестоимости:	Факт за отчётный месяц месяц	Факт с начала года
По окладу	28	340,2
Премия руководителю согласно контракта		17,2
Премия по результатам фин-хоз. деятельности		81,8
За сложность и напряженность	10,4	104,6
За выслугу	6,5	62,7
За совмещение	0	2,1
учеба	0	18,9
Ночные
Доплата до МЗП
Классность	0,3	2,4
Отпускные	10,4	69,8
и т.д. по видам выплат
ИТОГО:	55,6	699,7
За счет прибыли:
Единоврем. выплаты из прибыли согл. кол.договора (с указанием выплаты)
мат.помощь согл.коллдоговора	20	31,8
мат.помощь согл.колл.договора (к дню
Материальная помощь (проезд)
Материальная помощь к отпуску		42,7
Премия по результатам финансово-хозяйственной деятельности		0,7
Оплата по среднему (с указанием выплаты)
и т.д. по видам выплат
отпускные	1,8	14,9
ИТОГО:	21,8	90.1
ВСЕГО:	77,4	789,8
Тарифная ставка 1 разряда (справочно)	833210	833210

7. Планирование фонда оплаты труда

Заработная плата представляет собой сумму денежных выплат, стоимость натуральной оплаты за работу, выполненную по трудовому договору (контракту), и по структуре состоит из основной и дополнительной заработной платы.

Основная заработная плата включает оплату труда работников по тарифным ставкам (должностным окладам) и представляет собой относительно постоянную часть оплаты, соответствующую установленной норме.

Дополнительная заработная плата включает различные виды премий, доплаты за работу в сверхурочное время, доплаты по прогрессивным расценкам, за отклонение от нормальных условий труда, оплату целодневных и внутрисменных простоев, доплаты бригадирам и т.д.

Плановая величина расходов на оплату труда, или фонд оплаты труда (ФОТ), может определяться различными способами укрупненно или дифференцированно.

Укрупненно плановый фонд оплаты труда (ФОТ_пл) можно рассчитать четырьмя способами.

§ На основе норматива заработной платы на единицу продукции (работ) (Н_зпл):

, (7.1)

где Q_j - планируемый объем продукции в натуральном (стоимостном) выражении.

§ На основе индексов изменений заработной платы и производительности труда:

, (7.2)

где ФОТ_6аз - базовая величина фонда оплаты труда в предыдущем (отчетном) году;

Из.пл.,Ип.тр - индексы изменений заработной платы и производительности труда в планируемом периоде.

§ На основе норматива прироста фонда оплаты труда за каждый процент прироста объема продукции:

, (7.3)

где К - прирост объема продукции;

Н_з.пл - норматив прироста заработной платы за каждый процент прироста объема продукции.

§ Исходя из численности работающих (Ч_сп) и их годовой заработной платы с доплатами и начислениями (ЗП_год):

, (7.4)

При этом методе ФОТ может быть рассчитан как в целом по предприятию, так и по категориям и отдельным группам работников.

Дифференцированный (детальный) расчет планового ФОТ производится раздельно по категориям промышленно-производственного персонала по цехам (подразделениям), в целом по предприятию и включает расчеты тарифного, часового, дневного, месячного (годового) ФОТ.

Тарифный ФОТ включает оплату труда рабочих-сдельщиков и рабочих-повременщиков.

ФОТ рабочих-сдельщиков (З_сд) за запланированный объем работ по сдельным расценкам рассчитывается по формуле

, (7.5)

где Р - сдельная расценка за единицу продукции;

N - количество (объем) изделий по программе;

К - коэффициент выполнения планового задания.

ФОТ рабочих-повременщиков (З_пов) за подлежащее отработке время по тарифным ставкам определяется по формуле:

, (7.6)

где Н - объем работ, нормо-ч;

Т_ст - средняя часовая тарифная ставка по выполняемой работе;

К - коэффициент выполнения планового задания.

Для получения планового ФОТ рабочих к тарифному фонду добавляют суммы доплат, включаемых в часовой, дневной, месячный (годовой) ФОТ.

Часовой ФОТ состоит из тарифного ФОТ и дополнительной оплаты за фактически отработанное время, в том числе за ночное время, вредность, выплаты рабочим по прогрессивным системам оплаты труда и премиальные поощрения.

Дневной ФОТ состоит из часового ФОТ и предусмотренных выплат, связанных с внутрисменными перерывами, например, оплаты перерывов матерям, имеющим грудных детей; доплата подросткам (до 18 лет) за сокращенный рабочий день.

Месячный (годовой) ФОТ включает дневной ФОТ и доплаты за нерабочие дни: очередной и дополнительный отпуска; выполнение государственных обязанностей; выходное пособие.

Сумма тарифного ФОТ и доплат к нему называется основной заработной платой.

Фонды оплаты труда ИТР, младшего обслуживающего персонала, служащих рассчитываются на основе средних должностных окладов и числа работников в каждой группе.

В состав расходов на оплату труда (или фонд оплаты труда) включаются все расходы предприятия, учреждения, организации на оплату труда независимо от источника финансирования включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за неотработанное время, в течение которого за ними сохраняется заработная плата, а также включая стимулирующие и компенсирующие выплаты.

В настоящее время за счет части чистой прибыли и заработной платы на предприятии образуется также фонд потребления, который является основой доходов работников предприятия и включает:

§ фонд оплаты труда (ФОТ) - средства, начисленные для оплаты труда всех работников;

§ денежные выплаты и поощрения.

Различают средний доход и среднюю заработную плату работников.

Средний доход работников в целом по КУДП «УКС Житковичского района» начисляется исходя из суммы средств, направляемых на потребление, а именно: расходов на оплату труда, денежных выплат и поощрений, доходов (дивиденды, проценты).

Средняя заработная плата работников в целом по КУДП «УКС Житковичского района» начисляется исходя из фонда оплаты труда работников, списочного состава, вознаграждений по итогам работы за год и единовременных поощрений работников.

Расчет потребности в трудовых ресурсах и затрат на оплату труда работников КУДП «УКС Житковичского района» за 2014 год приведен в таблице 7.1 исходя из бизнес-плана КУДП «УКС Житковичского района» за 2014 год.

Таблица 7.1 - Расчет потребности в трудовых ресурсах и затрат на оплату труда работников по КУДП «УКС Житковичского района»

№п/п	Наименование показателя	2014 г.	Планируемый год по кварталам (нарастающим итогом)
			1	2	3	4
1	Среднесписочная численность, чел. (стр.1.1 + стр.1.2)	10	10	10	10	10
1.1.	Персонал, занятый в основном производстве:	10	10	10	10	10
1.1.1.	рабочие	2	2	2	2	2
1.1.2.	руководители	3	3	3	3	3
1.1.3.	специалисты и другие служащие	5	5	5	5	5
1.2.	Персонал, занятый в неосновной деятельности
2.	Среднемесячная заработная плата, тыс руб. (стр.З / стр.1 / 12 х 1 000)	6782	6733	7083	7533	7050
2.1.	Персонал, занятый в основном производстве:	6782	7267	7600	7533	7050
2.1.1.	рабочие	3100	3000	3333	3444	3292
2.1.2.	руководители	9600	9333	10000	10593	9861
2.1.3.	специалисты и другие служащие	6565	6667	6833	7333	6867
2.2.	Персонал, занятый в неосновной деятельности
3.	Расходы на оплату труда, млн руб. (стр.З.1 + стр.3.2)	813,9	202	425	678	846
3.1.	Персонал, занятый в основном производстве:	813,9	202	425	678	846
3.1.1.	рабочие	74,4	18	40	62	79
3.1.2.	руководители	345,6	84	180	286	355
3.1.3.	специалисты и другие служащие	393,9	100	205	330	412
3.2. 1	Персонал, занятый в неосновной деятельности
4.	Отчисления на социальные нужды, млн руб. (стр.4.1 + стр.4.2)	247	66	140	214	270
Окончание таблицы 7.1 - Расчет потребности в трудовых ресурсах и затрат на оплату труда работников по КУДП «УКС Житковичского района»
4.1.	персонал, занятый в основном производстве	247	66	140	214	270
4.2.	персонал, занятый в неосновной деятельности
5	Итого расходы на оплату труда с отчислениями на социальные нужды, млн руб. (стр.З + стр.4)	1061	268	565	892	1116

8. Принципы организации и регулирования оплаты труда

Основная задача организации зарплаты состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого.

Организация оплаты труда предполагает:

§ определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;

§ разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;

§ разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;

§ обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

Вопросы организации труда занимают одно из ведущих мест в социально-экономической политике государства. В условиях рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которую необходимо базировать на следующих экономических законах: законе возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы, законе стоимости.

Из требований экономических законов может быть сформулирована система принципов организации оплаты труда, включающие:

§ принцип оплаты по затратам и результатам, который следует из всех указанных выше законов.

На протяжении длительного периода времени вся система организации оплаты труда в государстве было нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям современного уровня развития экономики. В настоящее время более строгим является принцип оплаты по затратам и результатам труда, а не только по затратам;

§ принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности труда, закон возвышения потребностей.

Из этих законов следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышении эффективности производства;

§ принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда.

Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства;

§ принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда и закона стоимости.

Необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда. Реализация этого принципа в организации оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма.

Заработная плата тесно связана с производительностью труда. Производительность труда - важнейший показатель эффективности процесса труда, представляет собой способность конкретного труда воздавать в единицу времени определенное количество продукции. А заработная плата, относящаяся к денежному вознаграждению, выплачиваемому работнику за выполненную работу.

Будучи основным источником дохода трудящихся, заработная плата является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Заработная плата, являясь традиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние на производительность. Организация не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе. Для того, чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции. Система вознаграждения за труд должна быть создана таким образом, чтобы она не подрывала перспективные усилия на обеспечение производительности при краткосрочных негативный результатах. Особенно это относится к эшелону управления.

Вопросы оплаты труда регулируются в РБ рядом нормативных актов, к которым относятся:

§ Трудовой кодекс, где определены принципы взаимоотношений, обязательные нормы, права и обязанности нанимателей и наемных работников;

§ Единая тарифная сетка с рекомендациями по ее применению и тарифная ставка первого разряда;

§ Квалификационные справочники, позволяющие отнести работы или должности к определенному тарифному разряду.

Помимо государственного регулирования оплаты труда на предприятиях, в частности и на КУДП «УКС Житковичского района» оплата труда регулируется коллективным договором.

Исходя из раздела 3 Коллективного договора КУДП «УКС Житковичского района», оплата труда работников предприятия производится на основании Рекомендаций по применению Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь в производственных отраслях, утвержденных Министерством труда и социальной защиты Республики Беларусь с учетом особенностей, изложенных в тарифном соглашении, согласно Положению об оплате труда работников предприятия, утвержденного нанимателем по согласованию с профсоюзной организацией. Тарификацию работ и присвоение разрядов, классов, категорий рабочим и специалиста осуществлять на основании квалификационных справочников и дополнений к ним с учетом квалификационных требований. Повышать тарифную ставку 1 разряда на основании увеличения объема реализации услуг, товаров в сопоставимых ценах к соответствующему периоду прошлого года [3].

Минимальный размер оплаты представляет собой низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы, исчисляемой в виде денежных выплат в расчете на месяц, которые получают лица, работающие по найму, за выполнение простых работ в нормальных условиях труда. Минимальный размер оплаты определяется с учетом стоимости жизни и экономических возможностей государства.

9. Пути совершенствования оплаты труда на КУДП «УКС Житковичского района» и их экономическая оценка

Изменение техники и технологии, возрастание уровня механизации и автоматизации производства, широкое распространение аппаратурных процессов сыграли важную роль в переходе на повременную форму оплаты труда, появлении множества видов поощрительных систем этой формы оплаты труда.

Комплекс организационно-технических мероприятий, направленный на изменение хозяйственной стратегии предприятия и ставящий своей целью стимулирование повышения производительности труда, снижение себестоимости включает меры по активизации человеческого фактора по различным направлениям материального стимулирования - от изменения тарифной системы и до внедрения коллективного премирования. Одновременно на процесс эволюции систем материального стимулирования оказывает воздействие усиливающаяся борьба трудящихся за гарантированную зарплату, которая, с одной стороны, является средством подъема жизненного уровня, а с другой стороны, повышает их социальную значимость в обществе.

В нынешних условиях перехода к рынку проблема материального стимулирования тесно связана с вознаграждением, во-первых, за результаты труда, во-вторых, за уровень квалификации.

Каждое предприятие, исходя из своих производственных условий, внедряет разные системы и формы оплаты труда, при этом стремится всемерно распространять повременную оплату с целью улучшения качества изготавливаемых изделий, усиления стимулирующей роли тарифной заработной платы.

Предприятия стоят перед необходимостью более точного измерения трудового вклада работника, что особенно важно в условиях широкого применения повременной формы оплаты труда, которая, как правило, не связана непосредственно с результатами труда отдельного работника.

Научно-технический прогресс и совершенствование на этой базе организации производства предъявляют к работникам повышенные требования. Речь идет уже не просто о повышении квалификации и производительности труда, а о постоянном обновлении знаний, овладении смежными профессиями, участии в рационализации производства. Все это ставит новые задачи в процессе оценки трудового вклада работников, а именно: сопоставимости их трудового вклада при выполнении неоднородных видов работ (от простых до сложных).

На КУДП «УКС Житковичского района» применяется повременная форма оплаты труда. Исходя из произведенных расчетов технико-экономических показателей в пункте 1 данного курсового проекта, можно сделать вывод, что предприятие является не рентабельным, следовательно, система оплаты труда работников требует изменений.

Возможно применение на КУДП «УКС Житковичского района» системы оплаты труда, основанной на так называемых «плавающих окладах». Экономическое содержание этой системы состоит в том, что оплата труда специалистов, руководителей в текущем месяце строится по результатам работы в предыдущем месяце, т. е. в каждом месяце для специалистов образуются новые должностные оклады. Например, размер окладов повышается или понижается за каждый процент роста (снижения) производительности труда на обслуживаемом участке при условии выполнения задания по объему реализованных услуг, работ.

Например:

оклад главного инженера 4642646 руб.

Предположим, что производительность труда снизилась на 20% в отчетном месяце;

Следовательно, и оклад составит:

4642646 - 20% = 3714117 руб.

Разница составит: 4642646 - 3714117 = 928529 руб.

Если предположить, что производительность труда останется неизменной в течение года, то сумма за год составит:

928529 * 12 = 11142348 руб.

Фонд оплаты труда уменьшится в среднем на 11142348 рублей.

Такой способ позволит сократить расходы на оплату труда и повысить материальную заинтересованность работников.

Другой вариант - оклады руководителей и специалистов могут формироваться в процентах от фактической прибыли.

Для повышения эффективности использования трудовых ресурсов и снижения затрат на оплату труда на КУДП «УКС Житковичского района» я предлагаю сократить численность работников, а именно сократить одного инженера по тех.надзору за строительством, в связи с уменьшением объема работ на КУДП «УКС Житковичского района».

Высвобождение инженера по тех.надзору за строительством будет производиться за счет ликвидации мало загруженных рабочих мест.

Средняя заработная плата инженера по тех.надзору составляет 6400000 рублей.

Фонд оплаты труда составит: 6400000 * 12 = 76800000 руб.

Отчисления на социальные нужды составят:

76800000 * 34 / 100 = 26112000 руб.

Фонд оплаты труда с отчислениями: 76800000 + 26112000 = 102912000 руб.

Экономия расходов на оплату труда с отчислениями составит 102912000 рублей в год.

Таким образом, предложенные мероприятия призваны оздоровить ситуацию с оплатой труда на КУДП «УКС Житковичского района», повысить производительность труда, что создаст предпосылки для более устойчивого финансового положения предприятия, обеспечивая его выживаемость.



Заключение

Эффективная организация оплаты труда способствует, с одной стороны, повышению материального уровня работников, а, с другой, эффективному использованию расходов на оплату труда. Заработная плата работников является одной из весомых статей расходов, относительная экономия которой в результате обеспечения опережающего темпа роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы выступает реальным источником снижения общего уровня расходов, увеличению прибыли предприятия, что свидетельствует об актуальности исследуемой темы.

Объектом курсовой работы является КУДП «УКС Житковичского района». Предмет исследования - оплаты труда на предприятии.

Основными видами деятельности КУДП «УКС Житковичского района» являются:

§ Строительство;

§ Управление социальными программами;

§ Деятельность в области архитектуры;

§ Инженерные услуги;

§ Регулирование и содействие эффективному ведению экономической деятельности.

За 2015 год по КУДП «УКС Житковичского района» была достигнута выручка от реализации услуг в размере 10235 млн руб. и обеспечен темп роста в сопоставимых ценах по сравнению с 2013 годом на 448,6 %. Чистая прибыль в 2013 году составила 26,3 млн руб., что больше в два раза 2015 года. Рентабельность реализованных работ, услуг в 2015 году снизилась по сравнению с 2013 на 1,4 %.

Анализ технико-экономических показателей деятельности КУДП «УКС Житковичского района» позволяет отрицательно оценить работу предприятия за 2015 год. По итогам работы за указанный отчетный период деятельность предприятия не рентабельна.

Заработная плата - совокупность вознаграждений в денежной или натуральной форме, полученных работником в зависимости от количества, качества затраченного им труда и результатов деятельности всего предприятия.

Традиционно выделяют две формы оплаты труда: сдельную и повременную. Каждая из этих форм подразделяется на несколько систем, позволяющих учесть особенности организации и условия труда на конкретных участках работы.

Сдельная форма оплаты труда предусматривает оплату труда за выполнение определенного объема работ по установленным сдельным расценкам. Повременная форма оплаты труда предусматривает оплату труда исходя из установленных должностных окладов или тарифных ставок с учетом фактически отработанного времени. Различают простую повременную и повременно-премиальную системы оплаты труда.

В бестарифной форме оплаты труда заработная плата всех работников представляет собой долю работника в фонде оплаты труда (ФОТ) предприятия или подразделения.

Тарифные ставки и должностные оклады работников КУДП «УКС Житковичского района» рассчитываются исходя из тарифной ставки первого разряда, установленной в организации и тарифных коэффициентов (кратных размеров тарифной ставки первого разряда) Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь, установленных с учетом конкретных профессиональных квалификационных категорий и разрядов работников.

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится по повременной форме оплаты труда.

В целях повышения материальной заинтересованности работников устанавливаться следующие виды доплат и надбавок:

§ за сложность и напряженность работы;

§ за классность;

§ за продолжительность непрерывной работы (стаж работы).

Премирование работников производится по результатам работы за месяц, квартал, год. Условиями выплаты премий работникам КУДП «УКС Житковичского района» являются соблюдение ими трудовой и производственной дисциплины, а также выполнение норм выработки (плановых заданий).

На КУДП «УКС Житковичского района» целесообразно было бы в большей степени увязать размеры премирования работников от конкретного вклада в достижении общих результатов. С одной стороны, необходимо чтобы премирование работников осуществлялось с учетом результатов деятельности организации в целом. С другой стороны, доля этого фактора премирования должна быть меньше, чем факторов, учитывающих личный вклад работников.

Изучение и анализ основных форм мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала на КУДП «УКС Житковичского района» позволили выявить резервы их совершенствования. Так, в целях дальнейшего совершенствования мотивации и стимулирования труда управленческого персонала предприятия предлагается ряд мер, которые подробно изложены в девятом пункте данного курсового проекта.

В качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда я предлагаю ввести систему оплаты труда, основанную на так называемых «плавающих окладах». Также мною предложено сократить количество работников в связи с уменьшением объема работ на предприятии.

Таким образом, перечисленные выше рекомендации будут способствовать достижению высоких конечных результатов работы, улучшению качества оказываемых услуг, экономному ведению хозяйства, повышению доходности предприятия, увеличению объемов деятельности, росту производительности труда и увеличению заработной платы работников.



Список использованных источников

1 Трудовой кодекс Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 296-З с изменениями и дополнениями

2 Бизнес-План развития КУДП «УКС Житковичского района» за 2015 г.

3 Коллективный договор КУДП «УКС Житковичского района»

4 Волков О.И, В.К. Скляренко ЭКОНОМИКА ПРЕДПРИЯТИЯ: КУРС ЛЕКЦИЙ М.: ИНФРА-М, 2006. - 280 с.

5 Грузинов В. П. Экономика предприятия (предпринимательская): Учебник для вузов / В. П. Грузинов. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. - 795с.

6 Кобец Е.А. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли/ Е.А. Кобец - М. 2007

7 Колосницына М.Г. Экономика труда: учебник / М. Г. Колосницына - М.: ЮНИТИ, 2009. - 238c.

8 Раицкий К.А. Экономика предприятия: учебник / К.А. Раицкий. - 2-е изд. - М.: Маркетинг, 2008. - 458с.

9 Интернет ресурс http://www.belstat.gov.by от 01.03.2016 г.

10 Интернет ресурс http://www.makemanagement.ru/mages-571-1.html от 02.03.2016 г.

11 Интернет ресурс http://www.e-ng.ru/ekonomika_i_ekonomicheskaya_teoriya от 02.03.2016 г.

12 Интернет ресурс http://www.aup.ru/books/m170/6_1.htm от 03.03.2016 г.

13 Интернет ресурс http://www.grandars.ru/college/ekonomika-firmy/bestarifnaya-sistema.html от 09.03.2016 г.

14 Интернет ресурс http://infomanagement.ru/lekciya/Sdelnaya_oplata_truda от 10.03.2016 г.

Размещено на Allbest.ru

...