Корпоративная социальная ответственность как составляющая HR-Бренда компании

В то время как классический товарный бренд предполагает удовлетворение функциональных и/или эмоциональных потребностей клиента на потребительском или промышленном рынке, бренд работодателя призван удовлетворить трудовые потребности сотрудников. Бренд работодателя отражает специфические качества организации как работодателя и тесно связан с корпоративной культурой компании.

Следует отметить, что имидж организации складывается и существует независимо от того, занимается ли организация его созданием или не придаёт ему никакого значения. Однако то или иное мнение о предприятии, фирме, учреждении, их совокупный образ в глазах тех, кто, так или иначе связан с ними, оказывает влияние как на положение людей, работающих в этой организации, так и на судьбу организации в целом. Поэтому создание имиджа является важной составляющей успешного функционирования любого учреждения, предприятия и фирмы, независимо от того, к какой форме собственности и к какой сфере деятельности они относятся.

Резюмируя всё вышесказанное, можно сделать вывод о том, что те организации, которые понимают важность имиджа как средства привлечения персонала, должны изучать его, периодически получать независимые оценки репутации соей компании, в том числе на рынке труда. Необходимо также работать над внутренним имиджем, привлекая к этому делу как собственных, так и внешних специалистов.

Постоянно, день за днем, развивающийся рынок ставит большинство компаний перед необходимостью развития бизнеса и привлечения новых специалистов. Специалисты в области управления персоналом, главной целью которых является обеспечение компании кадровыми ресурсами, постоянно сталкиваются с различными вопросами: каким образом отобрать лучших? Как не осуществить ошибку при отборе? Что лучше всего сделать, чтобы период адаптации проходил максимально удачно и продуктивно, и специалист стал наиболее эффективным за короткий срок? Все эти вопросы на данный момент времени на стремительно меняющемся рынке очень актуальны.

Талантливые и способные сотрудники - важнейший источник стратегического преимущества в бизнесе. Именно они определяют корпоративную культуру и способность компании принять вызов завтрашнего дня. Но есть нюанс - эту категорию сотрудников нужно суметь удержать в компании, что само по себе очень непростая задача.

В компании у каждого сотрудника должны быть возможности, чтобы проявить себя, раскрыть свой потенциал и достаточно быстро продвинуться по карьерной лестнице, планировать свое развитие в соответствии со своими ожиданиями и возможностями компании.

Вышесказанное касается и исследуемого предприятия.

Данные приведенные во второй главе показывают, что в ОАО "МТС" предпринимаются действия по созданию и развитию HR - бренда компании. Однако эти усилия носят несколько разрозненный характер и, вследствие этого, не приносят желаемого результата. Для развития благоприятного имиджа компании как работодателя необходимо выстроить четкую стратегию построения бренда работодателя, поставить реальные цели и обозначить способы их достижения. Уделять больше внимания персоналу компании, создавать условия для развития, роста и дальнейшего продвижения сотрудников, а не растить опытные кадры для конкурентов и других сфер деятельности. Пересмотреть мотивацию сотрудников, уделить большее внимание непрямой материальной и не материальной мотивации ценных сотрудников.

В условиях недостатка квалифицированных кадров одним из основных инструментов привлечения квалифицированных сотрудников становится привлекательный имидж работодателя. Стабилизация бизнеса и обострение конкурентной борьбы за рынок послужили причиной повышения требований к специалистам и обострению соперничества за наиболее квалифицированные кадры.

Но в то же время в одних компаниях на вакантные должности претендентов достаточно, а в другие компании люди не хотят идти работать даже за более высокое вознаграждение. Причина тому - сложившаяся репутация работодателя. Независимо от того, работает ли компания над тем, как ее воспринимает рынок, или не обращает внимания на мнение окружающей среды, репутация формируется сама по себе, стихийно. Эксперты советуют не отпускать развитие своего имиджа на самотек. Потому что выиграть конкуренцию без достойных кадров практически нереально.

В результате исследования, проведённого в работе, автор сформулировал следующие выводы:

1. Базой для формирования имиджа организации является в первую очередь работа с персоналом внутри компании. Ключевая составляющая - корпоративная культура, обучающие и командообразующие программы. Предоставление для перспективных сотрудников возможности карьерного роста и регулярный пересмотр компенсационного пакета - неотъемлемая часть работы компании, которая хочет занимать высокие позиции на рынке труда.

2. Компания, зарекомендовавшая себя как привлекательный работодатель, имеет не только возможность снижения текучести кадров и экономии на привлечение новых сотрудников, но и мотивированный персонал.

3. Активность в области формирования имиджа обязательно должна быть подкреплена реальными действиями компании, потому что вся проделанная работа будет бесполезной. Если обещания, данные работодателем, не будут реализованы - может пострадать не только имидж компании, но и сама атмосфера внутри организации.

4. Имиджевые стороны компании, как работодателя оказывают большое влияние на профессиональные и деловые качества персонала, сокращает долю расходов компании, способствует благоприятному развитию корпоративной культуры и в итоге, улучшает финансовые и операционные показатели компании в целом.

В заключении отметим, что невозможно единожды создать сильный HR-бренд компании. Важно регулярно и систематически осуществлять мероприятия по поддержанию его на высоком уровне, только в этом случае предприятии будет эффективным и конкурентоспособным.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

брендинг внешний компания

1. Ананьева, Т.Е. Создание бренда работодателя: особенности коммуникаций и брендинга на рынке труда/ Т.Е. Ананьева, А.А. Дзюба // Маркетинговые коммуникации. - 2010. - №6.

2. Арькова. Т.Ю. Управление человеческими ресурсами организации на основе системы HR-брендинга / Т.Ю. Арькова // Вестник Астраханского государственного технического университета. Серия: Экономика. - 2011. - №1.

3. Виханский, О.С. Стратегическое управление: учебное пособие. - М.: Экономистъ, 2005.- 296 с.

4. Дударева, Ю.В. В поисках стабильности. Секреты мотивации и удержания персонала / Ю.В. Дударева, Л.А. Котлярская // Кадровый менеджмент. - 2013. - №4. - С. 30-33.

5. Мансуров, Р.Е. HR-брендинг. Как повысить эффективность персонала / Р. Мансуров. -СПб.: БХВ-Петербург, 2011. - 224 с.

6. Минчингтон. Б. HR-бренд. Как стать лидером. Строим компанию мечты / Б. Минчингтон.- Юнайтед Пресс, 2011. - 260 с.

7. Мичурина, А. PR в формировании имиджа компании как работодателя / А. Мичурина. -М. [б.и.], 2013. - 31 с.

8. Моргунов, Е. Оценка синхронности корпоративного и HR-бренда / Е. Моргунов, Р.Собянин // Директор по персоналу. - 2012. - №5.

9. Мосли, Р. Бренд работодателя. Лучшее из бренд- менеджмента - в работу с кадрами. -Группа ИДТ, 2011. - 210 с.

10. Осовицкая, Н. Актуальный HR-брендинг. Секреты лучших работодателей / Н. Осовицкая.- Питер, 2013. - 240 с.

11. Полухина, Э. Брендинг для кадров / Э. Полухина // Реальный бизнес. Стратегия и тактика успеха. - 2011. - №4.

12. Lloyd, S. Branging from the inside out (англ) / S. Lloyd // Business Review: журнал. - 2014. -Т. 24.- №10.

13. Оператор связи МТС // Интернет-ресурс: http://www.mts.ru/

Размещено на Allbest.ru