Отечественный и зарубежный опыт применения маркетинга персонала

В то же время в России далеко не все крупные компании уделяют должное значение этому важному инструменту управления предприятием. Маркетинг персонала, хоть уже и не является чем-то неизученным и чуждым, но, как правило, внедряется на российских предприятиях крайне редко и непоследовательно. Совсем немногие отечественные предприятия включают маркетинг персонала в состав решаемых службами по управлению человеческими ресурсами задач, используя лишь отдельные инструменты маркетинга, вместо внедрения маркетинга персонала как системы. Одной из наиболее популярных причин не желания руководителей и собственников внедрять маркетинга персонала в систему управления предприятия называется нехватка финансовых ресурсов и надлежаще подготовленных специалистов [6, 17]. В то же время, специалистами доказано, что затраты на развитие человеческих ресурсов и системы управления человеческими ресурсами являются долгосрочными инвестициями, способными повысить не только эффективность бизнеса, но и его стоимость [1; 6; 8]. Понимающие это организации постепенно изменяют прежние условия управления персоналам, прибегая к адаптации апробированного зарубежного опыта, так и разрабатывая собственные программы маркетинга персонала. Одной из организаций, способной быть примером наиболее развитого маркетинга персонала среди российских фирм является ЗАО «Юлмарт», основанная в 2008 году в Санкт-Петербурге. В настоящее время компания имеет 30 кибермаркетов и 250 аутпостов -- пунктов выдачи товара в более чем 50 различных городах России. Кибермаркет -- это новый формат магазина электроники «без витрин», придуманный и запатентованный Юлмартом. Основным видом деятельности компании является продажа компьютерной техники, цифровой и бытовой электроники. Управлению человеческими ресурсами и отдельно маркетингу персонала в компании уделяют особое значение, так как руководство Юлмарта делает большие ставки на развитие интеллектуального потенциала предприятия за счет своих сотрудников. В компании работают более 6500 специалистов различных областей деятельности, выполняющих многообразные функции и наделенные всевозможными полномочиями и компетенциями, но все они объединены единым стремлением к достижению поставленных целей. Компания принимает в свою команду людей с высоким желанием работать, расти и развиваться. Программа адаптации новичков в компании организована так, что с первых дней работы сотрудники вовлекаются в процесс формирования общекорпоративной идеологии и коллективного созидания цели. Это является одним из важных направлений маркетинга персонала компании, в рамках которого реализуется ряд специальных мероприятий. В первый месяц работы в Юлмарт все новички проходят Welcome-тренинг, где знакомятся с ценностями, философией, принципами построение организационной культуры компании. Тренинги проводят внутренние тренеры. Это обычные сотрудники, которые помимо своей должности изъявили желание обучиться и пройти аттестацию в управляющей компании на тренеров. В Юлмарте хорошо налажены горизонтальные и вертикальные коммуникативные связи, в которые вовлечены все без исключения сотрудники и управленцы. В компании есть свой корпоративный портал, где отображаются все достижения компании, новости и изменения. Любой рядовой сотрудник, менеджер, ди- ректор имеют свободный доступ ко всей информации. Юлмарт реализует программы по обучению персонала и повышению их компетенций и квалификации, причем многие из этих программ являются ноу-хау компании. Раз в полгода компания реализует свой собственный проект по обучению директоров магазина, региона, дивизиона -- Школа MCA, где амбициозные работники получают возможность про- хождения курсов по высшему менеджменту.

Обобщая приведенный опыт зарубежных и российских компаний, можно сделать следующие выводы о достоинствах и недостатках сложившейся практики формирования и развития научно-образовательного потенциала предприятия (см. таблицу 1).

Нужно отметить, что деятельность менеджеров по управлению персоналом в крупных компаниях России достигла значительных успехов, и главный из них - изменилось отношение к затратам на развитие персонала, они стали пониматься как инвестиции, способные принести положительный экономический эффект в будущем, выражающийся не только в увеличении доходов, но и в повышении лояльности и мотивации сотрудников. Недостатки практики формирования и развития потенциала российских корпораций часто связаны с тем, что HR-службы корпораций находятся на этапе становления. Кроме того, отечественные компании нередко используют западный опыт без учета российской специфики, а также специфики самой компании.

Целесообразнее разрабатывать собственные программы обучения в корпоративных университетах, где можно опираться на существующие корпоративные нормы и традиции. Нельзя сразу отказываться от имеющихся методов, которые, возможно, были сформированы еще в советский период (часто корпорации возникают на основе предприятий промышленности или сферы услуг, основанных еще в СССР), это болезненно отражается на сотрудниках старшего возраста, обладающих ценным опытом и знаниями.

Таблица №1.

Достоинства и недостатки зарубежного и отечественного применения опыта

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Качественно новый уровень развития экономики не может быть достигнут без эффективного использования персонала предприятий и фирм всех форм собственности.

Маркетинг персонала становится одним из важнейших факторов выживания предприятий в условиях рыночных отношений. Порой минимальные вложения и максимальное использование "человеческих ресурсов" позволяют предприятию выиграть в конкурентной борьбе.

Маркетинг персонала как инструмент целенаправленной и эффективной работы с персоналом является составной частью стратегии и тактики выживания и развития предприятия при рыночных взаимоотношениях. По мере развития личности работника приходится все чаще согласовывать рыночные условия и интересы сотрудников предприятия. Развитие производства все в большей степени нуждается в планировании его кадрового обеспечения.

Рассмотрев модели управления: американскую, японскую, российскую их можно сравнить с сообщающимися сосудами. Мы видим, как тесно пересекаются черты американского и японского менеджмента в российских управленческих традициях. Нельзя однозначно утверждать, какая из классических систем управления оказала и продолжает оказывать наиболее существенное влияние на российскую модель. Совершенно очевидно, что проблема использования зарубежного опыта в управлении персоналом становится весьма актуальной. Конечно, Россия имеет и свой опыт в управлении. Но мы видим, что основные черты отечественной модели управления являются пережитками Советского строя, которые уже не актуальны в современных коммерческих организациях, поэтому не случайно, что такие компании реализуют принципы и методы управления, заимствованные в большинстве своем из Америки и Японии.

Американский и японский стили управления имеют некоторое сходство, и часто можно наблюдать заимствование и смешение этих школ. Российским компаниям необходимы свои методы мотивации, выстроенные с использованием всего мирового опыта управления и привлечения персонала и позволяющие полностью раскрыть таланты сотрудников.

Сегодня во многих российских организациях отмечаются позитивные изменения в сфере управления, внедряются более совершенные методы работы с персоналом, совершенствуется отбор кандидатов на руководящие должности.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ И ИСТОЧНИКОВ

1. Агаева С. Н. Совершенствование кадров: сегодня и завтра // Бизнес. - 2002. - №3.

2. Алавердов А.Р. Управление персоналом: учебное пособие / А.Р. Алавердов. - М.: Маркет ДС, 2007. - 328 с.

3. Андреева Г.Е., Дробин А.М. Управление персоналом: Учеб. пособие - М.: Олимп-Бизнес, 2004. - 385 с.

4. Басаков М.И. Управление персоналом. Конспект лекций. изд. 3 -е испр. и доп. - Ростов н/Д: Феникс, 2005. - 187 с.

5. Беленький В. От найма и увольнения - к управлению кадрами // ЭКО. - 2002. - №9.

6. Вагина Л.В., Горбачев А.И., Иларионова Т.С. Управление персоналом: Учебник - М.: РАГС, 2003. -324 с.

7. Голубков Е.П. Маркетинг: словарь -справочник. -- М.: Дело, 2001. -- С. 38-385;

8. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учебник для студентов Вузов - М.: Издательский центр «Академия», 2000. 325 с..

9. Журавлев П.В. и др. Технология управления персоналом. - М.: Экзамен, 2000 - 202 с.

10. Зуб Т.А. «Стратегический менеджмент, теория и практика», 2 -е издание, исправленное и дополненное, МГУ им Ломоносова М.В., издательство «Аспект Пресс», Москва, 2004. - 198 с.

11. Кибанов А.Я. Управление персоналом: Учеб. пособие / А. Я. Кибанов, Г. А. Мамед-Заде, Т. А. Родкина; Гос. ун -т упр. - 3 изд., перераб. и доп. - М.: Экзамен, 2003. - 480 с

12. Котлер Ф. Маркетинг от А до Я. -- СПб.: Изд. Дом «Нева», 2003. -- С. 171-172.;

13. Ламбен Жан-Жак. Менеджмент, ориентированный на рынок. -- СПб.: Питер, 2006. -- 800 с.

14. Ландреви Ж., Леви Ж., Линдон Д. Меркатор. Теория и практика маркетинга: В 2 т. -- Т. 2. -- М.: МЦФЭР, 2007. -- 512 с.

15. Марданова Э. Mysteryshoppingоптимизирует внутренний маркетинг // Кадровый менеджмент. -- 2006. -- № 7. -- С. 23-24.

16. Новаторов Э.В. Аудит внутреннего маркетинга методом «важность - исполнение» // Маркетинг в России и за рубежом. -- 2006. -- № 3 -- С.

17. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред. П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М, 2001. - 397 с.

18. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. - М.: Бизнес-школа «Интел-синтез», 2000. - 328 с.

19. Пиримова В.Р. Мотивация персонала // Справочник по управлению персоналом, 2003. - №1.

20. Прошина Ю. А. Теоретические аспекты маркетинга персонала в сегменте пассажирских автобусных перевозок [Текст] / Ю. А. Прошина // Молодой ученый. -- 2013. -- №4. -- С. 280-284.

21. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. - М.: Аспект Пресс, 2003. - 362 с.

22. Розин М.В. Основные направления в исследовании внутриорганизационного рынка труда. Проблемы управления персоналом в организациях: Тематический сборник научных трудов / Под ред. А.Я. Кибанова; ГУУ. М., 2001, 0,3 п.л.

23. Саруханов Э.Э., Сотникова СИ. Маркетинг рабочей силы: социально- экономический анализ. - СПб.: Изд-во СПбУ-ЭФ, 1995.-с.ЗЗ.

24. Сербиновский Б.Ю., Самыгина С.И. Управление персоналом: Учеб. пособие - М.: Экспертное бюро, 2000. - 402 с.

25. Соловьева Ю.П. Концепция внутреннего маркетинга // Маркетинг в России и за рубежом. -- № 4, 2008. -- С. 125-127.

26. Управление персоналом организации. Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова -2е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2003. - 638с. (Серия «Высшее образование»).

27. Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. -- 2-е изд., перераб. и доп. -- М: ЮНИТИ, 2002. --560 с.

28. Фролов И.Р. Корпоративная политика лояльности (на примере рынка потребительских товаров) // Маркетинговые коммуникации. -- 2007. --№ 2. -- С. 84-85.

29. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М.: Интел-Синтез, 2002. - 102 с.

30. Источник: Новаторов Э.В. Аудит внутреннего маркетинга методом «важность-исполнение» // Маркетинг в России и за рубежом. -- 2006. № 3. -- С. 40.

Интернет-ресурсы:

1.http://www.cfin.ru/encycl/personal_marketing.shtml

2. http://www.creativeconomy.ru/articles/9858

3. http://memosales.ru/osnovi/chelovecheskij-resurs-i-marketing

4. http://www.hr-portal.ru/article/organizaciya-marketinga-personala

5. http://www.poranarabotu.ru/articleRubrik/article/1953.

Размещено на Allbest.ru