Развитию и продвижению сотрудников в компании уделяют особое внимание. Главный принцип развития в компании ООО «ЭчБиси Евразия компания Coca Cola» - дать каждому человек возможность максимально проявить свои способности.

Стратегия управления людьми в рознице называется «Shine». Она содержит все ключевые направления развития персонала. Данная стратегия, ее направления представлены на рис 2.1.

Рисунок 2.1. Стратегия управления людьми в рознице - «Shine»

Инструмент (орудие) - это предмет или алгоритм, используемый для воздействия на объект, для достижения полезного эффекта. Каждое направление содержит свои инструменты воздействия, которые помогают работать с персоналом, их описание представлено в таблице 2.8.

Таблица 2.1. Ключевые направления стратегии «Shine»

Методы обучения и развития в компании разрабатывает Отдел по персоналу. Обучение персонала - это развитие профессиональных знаний, умений и навыков сотрудников исходя из цели развития соответствующих подразделений, которые, в свою очередь, привязаны к стратегии компании.

Существует несколько основных групп методов, которые организация использует для обучения сотрудников:

Методы активного обучения - проведение тренингов, мастерских, ассесментов с групповыми обсуждениями и разбором практических ситуаций, проведение деловых и ролевых игр, использование программного обучения, центры оценки;

Методы профессионального обучения - обучение проходит на рабочем месте, так и вне его, наставничество, ротация, стажировки, Fast Track (быстрый путь);

Методы дистанционного обучения - использование Интернет-технологий в обучении персонала - в 2010 году специалистами был разработал корпоративный учебный портал.

Отдел по персоналу разработал различные тренинги для торгового персонала магазинов ООО «ЭчБиси Евразия компания Coca Cola». Эти тренинги направлены на изучение техники продаж, развивают коммуникабельность и уверенность в себе. Тренинги проводят лучшие менеджеры отдела. Тренинги проводятся как в офисе компании, так имеют и выездной характер, не так часто, но несколько раз в месяц менеджеры отдела по персоналу посещают магазины.

Каждый сотрудник магазина имеет возможность бесплатно посещать эти тренинги, чтобы улучшить навыки продаж в своей работе, ведь искусство продаж - это навык номер один, который необходимо освоить и уметь воплощать на практике для того, чтобы добиться успеха. Тренинги предлагают концепции успешных действий на каждом этапе делового общения с покупателем, начиная с подготовки к первой встрече с клиентом и до момента заключения сделки. В тренинге удачно соединены простота изложения и профессиональный подход, теоретические основы. Участники получают возможность понять, как работает эффективная техника продаж, и освоить на практике методы активных продаж. Полученные знания и умения позволят устанавливать и поддерживать продуктивные и продолжительные отношения с покупателями. А ещё с помощью ролевых игр закрепляются полученные знания, и участники получают мощный мотив на использование их в своей повседневной деятельности.

Тренинг учит сотрудника:

устанавливать контакт со всеми участниками продажи;

выявлять потребности и мотивы клиентов;

профессионально задавать вопросы;

слушать, чтобы услышать более того, что говорит клиент;

эффективно проводит презентацию своего товара и предложения;

отвечать на возражения;

эффективно вести переговоры о цене;

устанавливать долгосрочные взаимоотношения; - предотвращать конфликты.

Головным офисом был проведен письменный опрос, сотрудников разных должностей и из разных магазинов России, с целью выявления эффективности используемых в компании методов развития персонала. Результаты опроса сотрудников приведены в таблице 2.2.

Таблица 2.2. Результаты опроса по оценке эффективности методов развития персонала

По данным таблицы можно сделать вывод, что вводную систему обучения Fast Track сотрудники считают отличным теоретическим материалом, но сетуют на то, что в ней не хватает практических заданий и хотят обновлений. Fast Track направлен на максимально быструю адаптацию нового сотрудника. Для эффективного обучения есть важные правила: обучение проводит только Директор / Зам.директора / Администратор торгового зала; качество обучения зависит от подготовки тренера.

Тренинги в офисе компании, опрошенные посещают только по необходимости, когда они являются обязательными, предпочитая, чтобы менеджер по персоналу сам посещал конкретный магазин и проводил тренинг вместе с деловыми и ролевыми играми. Гораздо более охотнее сотрудники посещают корпоративный портал обучения и развития, утверждая, что на сайте есть все необходимые материалы для обучения, им нравится принимать участие в еженедельных опросах, они активно общаются на форумах, обсуждая последние новости компании, участвуют в дискуссиях.

В итоге наибольшей популярностью у сотрудников компании пользуется метод электронного обучения или e-learning. Но наиболее эффективным для себя все-таки считают тренинги с менеджерами по персоналу, когда они проводятся в магазине, в котором они работают. Для них это и привычная атмосфера, в которой они чувствуют себя увереннее и удобство времени и места посещения.

В этой связи наиболее эффективным методом обучения и развития признается выездной тренинг с менеджером по персоналу. Наверное, все-таки не совсем достаточно пройти тест или изучить какой-либо электронный курс на корпоративном портале, а закрепить позитивный результат на практике. Обучение и развитие важно не само по себе, а в контексте тех преимуществ, которые оно дает бизнесу. Любой полученный навык должен быть отработан и закреплен на практике. Поэтому мониторинг результатов после тренинга, планы применения новых знаний на практике, анализ и наблюдения, корректировка и поощрение даже небольших достижений - все это обеспечивает высокую эффективность, заинтересованность сотрудника, и в конечном итоге, будущий результат компании.

В целом остальные методы развития также достаточно эффективны каждый в своей специфике, поэтому данные методы развития персонала позволят сохранить конкурентоспособную позицию организации на рынке, обеспечат высокие стандарты выполнения работы, усилят и подготовит персонал для будущих задач, сохранит их знания, навыки и опыта, поскольку во всех методах заложен принцип повторять пройденный материал.

Руководитель совместно с кадровой службой формирует стратегию развития персонала:

оценивает потребность организации в обучении и развитии персонала - сбор информации о потребностях, технология анализа потребностей, определение приоритетов, степени важности потребностей;

разрабатывает концепции развития персонала;

определяет программу развития персонала в организации - программы целевой подготовки, программы развития карьеры, программы развития менеджмента и формирование кадрового резерва;

ведет поиск подходящих форм обучения;

организует обучение - планирует, администрирует мероприятия по обучению и развитию персонала.

Руководитель играет ключевую роль в процессе развития сотрудника, он может быть катализатором развития сотрудника, либо не может быть никем в этом процессе, так как сотрудник, обладающий потенциалом и мотивацией на развитие, будет развиваться и без руководителя. Этот одиночно самостоятельный процесс развития сотрудника будет происходить до тех пор, пока сотрудник не сменит работодателя или руководителя.

Главное правило руководителя и главный инструмент в процессе развития сотрудника - собственный пример. На практике можно столкнуться с тем, что руководители не очень хотят развивать своих сотрудников, причиной этого может быть:

не знают, как развивать;

не знают, зачем;

сами не развиваются и не понимают, зачем развивать кого-то;

испытывают страх перед более умным и развитым сотрудником;

испытывают страх перед тем, что делать и как именно работать с таким развитым сотрудником;

боятся того, что развитый сотрудник займет их место.

Роль руководителя в процессе развития персонала включает в себя выступление в качестве «образца для подражания», организацию практического обучения на рабочем месте и последующего контроля практического применения полученных знаний.

Компания ООО «ЭчБиси Евразия компания Coca Cola» поощряет сотрудников к профессиональному росту. В компании давно принято продвигать молодых, талантливых и работоспособных на руководящие должности. В ней создаются все условия, для того чтобы люди могли плодотворно работать. Компания заботится о надлежащих условиях труда, предоставляет обширный социальный пакет, проводит тренинги и семинары для персонала, следит за развитием карьеры сотрудников.

Планирование карьеры, развитие будущих менеджеров является хорошим средством обеспечения будущих потребностей компании в кадрах, отличным способом защиты бизнеса от риска потери сотрудника, создания атмосферы здоровой конкуренции.

В таблице 2.2 представлены ожидания от должности на позицию «Начальный менеджмент».

Таблица 2.3. Ожидание от должности на позицию «Начальный менеджмент»

ООО «ЭчБиси Евразия компания Coca Cola» не использует все ресурсы, которыми располагает современная система повышения квалификации. Поэтому предлагаем расширить их число за счет следующих мероприятий.

1) Организация корпоративных тренингов.

Нами также выяснено, что данная компания отдает предпочтение внутренним формам повышения квалификации своих сотрудников.

Поэтому, на наш взгляд, в условиях ООО «ЭчБиси Евразия компания Coca Cola» успешно может найти своё применение внедрение в практику системы повышения квалификации тренинговых программ, которые, во-первых, малозатратный и, во-вторых, весьма эффективный способ повышения квалификации работников.

Корпоративные тренинги существенно повышают свое значение среди современных форм повышения квалификации внутри предприятий. Их основной целью выступает подготовка и развитие навыков сотрудников для эффективной работы в определенной организации. Итоговой задачей корпоративного тренинга является вклад в повышение прибыли предприятия, рост эффективности ее функционирования в современных условиях.

Корпоративные тренинги принципиально отличаются от обучения в рамках бизнес-образования, которое направлено на предоставление общих понятий об основных сферах и способах ведения бизнеса. В ежедневной практике ООО «ЭчБиси Евразия компания Coca Cola» нет необходимости знакомить работников с теоретическими основами, историей развития отдельных подходов, моделей и методов работы. Данная компания может оторвать от работы и направить на обучение своих работников только на короткий промежуток времени.

Данный факт учитывается при разработке тренингов, в результате чего их продолжительность составляет 1-5 дней.

Как свидетельствует практика, основой выбора тренинговых программ является уровень проблем и потребностей компании, откликом на которые становится отдельный тренинг. По данному критерию, тренинговые программы можно подразделить на следующие уровни.

Ситуативный (индивидуальный) уровень имеет отношение к потребностям, которые связаны с навыками конкретных работников или менеджеров компании. Для решения подобных проблем достаточным станет обучение конкретных людей, развитие их навыков. К примеру: секретарские навыки работы, навыки создания и ведения презентации, основ личной эффективности и т.д.

Системный уровень относится к потребностям, не ограниченных обучением отдельных работников и связанных с взаимодействием внутри компании. К ним относится: управление конфликтами, решение проблем и т.д.

Стратегический уровень тренинговых программ относится к потребностям, не ограниченным ни обучением отдельных работников, ни взаимодействием в компании, но относящимся к стратегии развития компании, ее положению в конкурентной среде. К примеру: развитие корпоративной культуры, стратегическое планирование и т.д.

При подобной тематике тренинга, его уровень может быть различным, учитывающим особенности конкретной организации. Для ряда из них, тренинг по работе с клиентами может подчиняться задаче выстраивания общих стратегических ориентиров, перехода от ориентировки на продукт к ориентировке на клиента и его обслуживание, вследствие чего, уровень тренинга выступает далеко за рамки ситуативного.

Опыт показывает, что наибольшего эффекта достигают не отдельные курсы тренингов, какими бы подходящими не были их названия, а именно программы развития менеджмента, которые адаптированы для потребностей конкретной организации.

Корпоративный тренинг максимально конкретен, имеет функциональную направленность корпоративного обучения. Его задача состоит в поддержке и повышении результативности работы компании. В итоге, особенности корпоративного тренинга обуславливает его прикладная направленность.

Проведение регулярных корпоративных тренингов стало традицией для зарубежной деловой культуре. Доказательством тому являются результаты исследований, проведенных в 3200 американских организациях, которые подтвердили, что повышение на 10% расходов на тренинг для персонала приводят к приросту производительности труда в среднем, на 8,5%, в то время как такой же рост капиталовложений приносит прирост производительности лишь на 3,8%.

В условиях нашей страны, обращение к «учебному режиму», как правило, происходит в напряженных обстоятельствах, или в обстановке организационных модификаций. Вместе с тем, и отечественная практика подтверждает эффективность данной формы корпоративного обучения, поскольку корпоративный тренинг может стать инструментом организационных изменений, в которых обучение будет выполнять инновационную, преобразующую роль в деятельности компании. При этом, руководство должно принимать решение о проведении тренингов, руководствуясь потребностями в управлении такими изменениями.

Новая система обучения сотрудников ООО «ЭчБиси Евразия компания Coca Cola», включающая тренинги профессиональных качеств торгового персонала компании схематично представлена на рис. 2.2.

Рисунок 2.2. Разработка и реализация системы обучения персонала ООО «ЭчБиси Евразия компания Coca Cola»

Наши непосредственные наблюдения показали, что торговый персонал ООО «ЭчБиси Евразия компания Coca Cola» нуждается, прежде всего, в совершенствовании коммуникативных навыков: приобретении хороших навыков общения, ведения телефонных переговоров, проведения презентаций товаров и услуг, навыков оценки перспективности клиентов, знаний различных техник общения, процедур заключения сделок.

Также для менеджеров по оптовым продажам ООО «ЭчБиси Евразия компания Coca Cola», работающих с оптовыми покупателями, дилерами, партнерами, на наш взгляд, необходимо обучать планированию профессионального времени, ведению телефонных поисковых звонков, умению грамотно вести клиента на всех этапах сделки и после ее заключения.

Итак, использование корпоративных тренингов системе повышения квалификации работников ООО «ЭчБиси Евразия компания Coca Cola» даст следующие реальные преимущества:

Приоритет корпоративных тренингов, их направленность и содержание будут зависеть от состояния ООО «ЭчБиси Евразия компания Coca Cola», его стабильного или нестабильного положения, текущих и перспективных задач.

Роль и место корпоративных тренингов, их подготовка и проведение отражают общий подход к задачам обучения в ООО «ЭчБиси Евразия компания Coca Cola», поддерживающую или инновационную направленность обучения.

В ООО «ЭчБиси Евразия компания Coca Cola», функционирующим и развивающемся в относительно стабильном состоянии, корпоративный тренинг должен иметь поддерживающий характер, направленным на поддержание и повышение эффективности работы сотрудников, обслуживать потребности руководства компании в управлении результативностью

В организационных изменениях, корпоративный тренинг выступит как инструмент преобразований, направленный на поддержку развития организации, обслуживание потребности руководства компании в управлении изменениями.

Корпоративный тренинг, который стимулирует и поддерживает организационные изменения, носит инновационный характер.

Инновационное обучение в масштабах ООО «ЭчБиси Евразия компания Coca Cola» можно применять как средство управляемого преобразования имеющегося опыта работников и организации в целом.

Таким образом, тренинг позволит использовать ресурсы нематериального стимулирования в ООО «ЭчБиси Евразия компания Coca Cola» в полом объеме - ему представится возможность обучения и профессионального роста сотрудников, в нем проявляется забота ООО «ЭчБиси Евразия компания Coca Cola» о развитии персонала, с его помощью возможно осуществить вклад в формирование корпоративной культуры и повышение лояльности к данной компании.

Тренинги с соответствующей тематикой целесообразно организовывать ближе к окончанию профессионального обучения или после начала работы, когда уже накоплен определенный практический опыт.

Для достижения максимального результата ООО «ЭчБиси Евразия компания Coca Cola» не стоит ограничиваться эпизодическими тренингами. На наш взгляд, наиболее эффективным будет проведение цикла тренингов, которые будут проходить с определенной периодичностью (например, большой тренинг - 1 раз в квартал, или ряд коротких занятий 1 раз в неделю на протяжении 2-3 месяцев). В данном случае обеспечится процесс непрерывного накопления знаний и совершенствования навыков работников.

Также следует рассмотреть возможность того, что кто-либо из руководителей ООО «ЭчБиси Евразия компания Coca Cola», например, коммерческий директор, самостоятельно сможет организовать соответствующие тренинги, использовав полученный опыт, чтобы снизить затраты на данные мероприятия.

Программа тренинговой подготовки обязательно должна вписываться в общую систему повышения квалификации работников ООО «ЭчБиси Евразия компания Coca Cola», концепцию развития данной компании, соответствовать принципам е? деятельности. Также, для их организации нужна четкая постановка целей и задач обучения, осознание его значения, мотивация работников на постоянный профессиональный рост. От этого зависит результативность каждого сотрудника ООО «ЭчБиси Евразия компания Coca Cola», а следовательно, и успех всего дела.

2. Следующим предложением относительно совершенствованию работы с персоналом может стать создание на базе ООО «ЭчБиси Евразия компания Coca Cola» учебного центра профессионального развития персонала, основными задачами которого станут:

организация работ по подготовке, переподготовке и повышению квалификации персонала в соответствии с международными стандартами;

формирование и обучение кадрового резерва для работы на всех уровнях производственной деятельности;

изучение и внедрение передовых методов обучения, способствующих повышению конкурентоспособности персонала.

Основным приоритетным направлением деятельности учебного центра должна стать подготовка высококвалифицированных кадровых рабочих, способных осваивать современные технологии и выпускать конкурентоспособную продукцию высокого качества.

Подготовка новых рабочих по основным профессиям может проводиться непосредственно в подразделениях прямо на рабочих местах, используя при этом индивидуальные и групповые формы обучения.

Следующий момент. В ходе анализа движения персонала предприятия была выявлена тенденция ежегодного увеличения выбытия и текучести персонала ООО «ЭчБиси Евразия компания Coca Cola», учащение случаев увольнения персонала через некоторое время после найма на работу.

Как известно, поиск и подбор персонала-длительный и дорогостоящий процесс. Чтобы время и деньги не оказались выброшенными на ветер и вновь принятый сотрудник не уволился в первые два-три месяца работы, менеджер по персоналу должен и руководитель подразделения должны позаботиться о том, чтобы «включить» человека в новую рабочую среду, помочь ему адаптироваться в новом коллективе.

В ходе подготовки «Цели, задачи и информационное обеспечение анализа в маркетинговой деятельности» обучающиеся смогут получить знания о необходимых условиях деятельности предприятия; рассмотреть проблемы, решению которых способствует маркетинговый анализ; усвоить основы организации аналитической работы маркетинговых служб; а также изучить информационное обеспечение маркетинговой деятельности в зависимости от специфики деятельности организации. Практические занятия в рамках данной темы помогут усвоить порядок распределения и координации аналитических функций между работниками маркетинговой службы, сформировать умение составлять информационную модель маркетинговой деятельности, получить навыки создания и ведения информационной базы для маркетинговой деятельности, что является залогом получения достоверной информации для принятия управленческих решений.

Изучение методов и приемов маркетингового анализа предназначено для формирования умения применять количественные и качественные методы анализа при принятии управленческих решений и построении экономических, финансовых и организационно-управленческих моделей (см. таблицу). Практические занятия обеспечат получение навыков использования изученных методов и приемов в профессиональной деятельности.

При проведении тренинга «Анализ в ходе проведения маркетинговых исследований» маркетологи получат знания о разнообразии аналитических инструментов в ходе проведения маркетинговых исследований. Для этого в рамках данной темы будут раскрыты такие вопросы, как: анализ и обоснование выбора рынка; технический анализ потенциальных продуктов и услуг; анализ спроса на продукцию, формирование портфеля заказа; анализ форм сбытовой политики и стимулирования сбыта; анализ сегментов рынка и позиционный анализ. Этой теме отводится узловая роль в формировании нескольких важнейших компетенций маркетолога:

способность анализировать поведение потребителей экономических благ;

знание экономических основ поведения организаций, получение представления о различных структурах рынков и способность проводить анализ конкурентной среды отрасли;

умение использовать в практической деятельности организаций информацию, полученную в результате маркетинговых исследований и сравнительного анализа лучших практик в менеджменте.

В рамках тренинга «Анализ в стратегическом маркетинге. Аналитическое обоснование плана маркетинга в составе бизнес-плана организации» маркетилоги получат знания об основных инструментах экономического анализа, применяющихся в стратегическом маркетинге, об алгоритме их применения; изучат способы идентификации и анализ маркетинговых рисков; оценку обоснованности плана маркетинга и прогноз его выполнения. Эта тема направлена на освоение ряда профессиональных компетенций, обеспечивающих способность:

анализировать взаимосвязи между функциональными стратегиями компаний с целью подготовки сбалансированных управленческих решений;

участвовать в разработке маркетинговой стратегии организаций, планировать и осуществлять мероприятия, направленные на ее реализацию,

оценивать экономические и социальные условия осуществления предпринимательской деятельности (см. таблицу).

Практические занятия по данной теме помогут обучающимся отработать навык выбора тех аналитических инструментов, использование которых целесообразно в конкретных ситуациях разработки стратегии маркетинга.

Занятия «Анализ маркетинговой политики» предполагают рассмотрение следующих вопросов: оценка выполнения плана маркетинга; анализ эффективности продуктовой политики; анализ обоснованности выбора рынка; анализ эффективности сбытовой политики; анализ объемов продаж. Подобная структура темы позволит получить знания об основных составляющих маркетинговой политики и об аналитических процедурах, проводимых в ходе реализации ее различных этапов. Как видно из таблицы, материал данной темы в совокупности с практическими занятиями будет способствовать формированию нижеследующих компетенций:

способность оценивать условия и последствия принимаемых организационно-управленческих решений;

умение использовать в практической деятельности организаций информацию, полученную в результате маркетинговых исследований и сравнительного анализа лучших практик в менеджменте;

способность проводить анализ рыночных и специфических рисков, использовать его результаты для принятия управленческих решений.

Теоретическая часть темы «Анализ сегментов рынка» ориентирована на выработку у маркетологов знаний по следующим аспектам: понятие сегментирования; критерии сегментирования; показатели монополизации и конкуренции. Практические занятия по теме направлены на развитие навыков расчета показателей монополизации и конкуренции, а также умений формулировать выводы, исходя из значений аналитических показателей[8]. Успешное освоение теоретического и практического материала темы обеспечит:

формирование представления о различных структурах рынков и способность проводить анализ конкурентной среды отрасли;

умение применять количественные и качественные методы анализа при принятии управленческих решений и строить экономические, финансовые и организационно-управленческие модели;

способность оценивать экономические и социальные условия осуществления предпринимательской деятельности (см. таблицу).

Тема «Комплексной оценки эффективности рыночной позиции организации» в значительной степени обобщает материал дисциплины, направлена на формирование умения применять количественные и качественные методы анализа при принятии управленческих решений, строить экономические, финансовые и организационно-управленческие модели. Изучение данной темы рекомендуется производить через призму таких вопросов как: внешние факторы, воздействующие на деятельность; структура функций и подсистем предприятия; внутренние факторы, воздействующие на деятельность предприятия; бизнес-среда. Практические занятия по теме предназначены для получения навыков по применению инструментов комплексного характера: SWOT-анализ, PEST-анализ на примере конкретного предприятия с использованием проектно-ориентированных методов обучения.

Содержание спецраздела «Бюджет продаж и обоснование ценовой политики» включает следующие вопросы: понятие бюджета продаж, методы формирования бюджета продаж, методы расчета цены продукта, анализ ценовой политики. В ходе практических занятий особое внимание должно быть уделено формированию навыков самостоятельной разработки бюджета продаж как основного результата предварительных маркетинговых исследования и основного документа плана маркетинга. В результате маркетолог приобретает умение использовать в практической деятельности организаций информацию, полученную в результате маркетинговых исследований и сравнительного анализа лучших практик в менеджменте, способность оценивать экономические и социальные условия осуществления предпринимательской деятельности.

Заключение

1. Алавердов А.Р. Развитие человеческого капитала организации // Управление человеческими ресурсами организации. - М.: Московский финансовопромышленный университет «Синергия», 2012. - Глава 13. - С. 509-560.

2. Аристархова М., Крахмалева А. Маркетинговое исследование поведения потребителей // Маркетинг, 2012. - №6 (61). - С. 20-25.

3. Архипов В.Е. Принципы эффективного менеджмента и маркетинга. - М.: Инфра-М, 2011. - 146 с.

4. Беляевский И.К. Маркетинговое исследование: информация, анализ, прогноз. - М.: Финансы и статистика, 2010. - 320 с.

5. Блауг M. Методология экономической науки, или Как экономисты объясняют: пер. с англ. / Науч. ред. и вступ. ст. В.С. Автономова. - М.: НП «Журнал Вопросы экономики», 2004. -416 с.

6. Божук С.Г. Маркетинговые исследования. - СПб: Издательство «Питер», 2006. - 304 с.

7. Булгакова С.В. Учетно-аналитическое обеспечение маркетинговой деятельности экономического субъекта / С.В. Булгакова, О.Н. Беленов // Экономический анализ: теория и практика. - 2015. - №13. - С. 24-33.

8. Воропаева О.Д. Маркетинговый анализ как инструмент предотвращения кризисного состояния оптового торгового предприятия / О.Д. Воропаева // Теория и практика антикризисного менеджмента: сборник статей IX Международной научно-практической конференции. - Пенза: Приволжский Дом знаний, 2011. С. 22-24.

9. Голиков Е.А. Маркетинг и логистика: - М.: Дашков и К, 2006. - 410 с.

10. Голодникова Н.И. Анализ оптового товарооборота на примере ООО «Фланецкомплект» / Н.И. Голодникова, Н.А. Грачева // Актуальные проблемы бухгалтерского учета, анализ и аудита: материалы VII Международной молодежной научно-практической конференции (28 апреля 2015 года)/ редкол: Бессонова Е.А. (отв. ред.); Юго-Зап. гос. ун-т, ЗАО «Университетская книга», Курск, 2015. С. 92-97

11. Голодникова Н.И. Анализ продаж в системе маркетингового анализа (на примере торгового предприятия) / Н.И. Голодникова, Н.А. Грачева // Актуальные вопросы налогообложения, налогового администрирования и экономической безопасности: сборник научных статей научно-практической конференции, посвященной 25 летию ФНС России, 29 октября 2015 г./ редкол.: Л.В. Севрюкова (отв. ред.) [и др.]; ЮгоЗап. гос. ун-т. - Курск, 2015. С. 296-301.

12. Голубков Е.П. Маркетинг: словарь-справочник / Е.П. Голубков. - М.: Дело, 2011. - 439 с.

13. Громова Н.В. Повышение квалификации кадров как фактор роста производительности труда в России // Сборник материалов Восьмого Международного научного конгресса «Роль бизнеса в трансформации российского общества - 2013». - М.: Эконинформ, 2013. - С. 523-526.

14. Домхокова Т.В., Бессонова Е.А. Особенности информационно-аналитического обеспечения управления в системе контроллинга // Известия Юго-Западного государственного университета. 2015. №1 (58). С. 90-106.

15. Дэй Дж. Стратегический маркетинг: Как завоевать и удержать лидерские позиции в эпоху глобальной конкуренции. - М.: Центр экономики и маркетинга, 2011. - 368 с.

16. Егоршин А.П. Основы управления персоналом. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 352 с.

17. Живица О.В. Использование нарративной практики, как путь минимизации затрат на развитие персонала // Сборник материалов Восьмого Международного научного конгресса «Роль бизнеса в трансформации российского общества - 2013». - М.:Эконинформ, 2013. - С. 544-547.

18. Казакова Н.А. Маркетинговый анализ // Н.А. Казакова - М.:ИНФРА-М, 2013. - 239 с.

19. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник. - М.: ИНФРА-М, 2013.

20. Кибанов А.Я., Коновалова В.Г., Ушакова М.В. Служба управления персоналом. - М.: «КноРус», 2011. - 410 с.

21. Колесникова, К. Как создать эффективную систему корпоративного обучения? // Управление персоналом. - 2008. - №17 (195). - C. 57-61.

22. Корпоративное обучение персонала организации: монография/ Н.И. Шаталова, Г.Б. Кораблева, В.И. Столяров и др.; под ред. Н.И. Шаталовой. - Екатеринбург: УрГУПС, 2011. - 280 с.

23. Коул Дж. Обучение и развитие: системный подход // Управление персоналом в современных организациях. - М., 2014. - Глава 21. - С. 252-259.

24. Кущ С.П. Сравнительный анализ основных концепций маркетинга взаимоотношений / Вестник Санкт-петербургского университета. - Сер. 8. Вып. 4 (№32). - 2003. С. 3-25.

25. Луковцева А.К. Психология и педагогика. Курс лекций. Учебное пособие для студентов вузов. - М.: Издательство «Мир и Образование», 2012. - 191 с.

26. Магура И.И., Курбатова М.Б. Организация обучения персонала. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел - Синтез», 2012. - 192 с.

27. Мак-Дональд М. Стратегическое планирование маркетинга. - СПб.: Питер, 2006. - 272 с.

28. Мельник М.В. Маркетинговый анализ / М.В. Мельник, С.Е. Егорова. // - М.: Рид Групп, 2011. - 384 с.

29. Мовчан, Н.Г. Система обучения часть бизнес процесса // Справочник по управлению персоналом. - 2006. - №9. - С. 16-19.

30. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. - М.: Издательство «Юрайт», 2011. - 561 с.

31. Сидоров Р.Ф. Сущность основных видов товарной стратегии // Маркетинг, 2010. - №4. - С. 20.

32. Симионова Н.Е. Методы анализа рынка: Анализ бизнес-среды. Анализ маркетинговых возможностей. Управленческий анализ. - М.: Приор, 2002. - 123 с.

33. Современный маркетинг /Под ред. В.Е. Хруцкого. - М.: Финансы и статистика, 2007. - 256 с.

34. Соловьёва Е.Н. Роль маркетингового планирования в создании нового и развитии существующего бизнеса // Маркетинг и маркетинговые исследования. - 2011. - №2. - С. 2-9.

35. Столлкамп Т. Поставщики: от противостояния к сотрудничеству: пер. с англ. - М.: ООО «ИД. Вильяме», 2007. - 256 с.

36. Фридмен М. Методология позитивной экономической науки // Альманах «Thesis». Вып. 4. - «Научный метод». - 1994. С. 248.

37. Фролова Т.А. Маркетинг - Таганрог: Из-во ТРТУ, 2011. - 104 с.

38. Хилер P.M., Чат Э.К. Экономические основы маркетинга // Маркетинг / Под ред. М. Бейкера. - СПб.: Питер, 2002. - 1200 с.

39. Чуланова О.Л., Мухамедова М.М. Кейс-метод как эффективный инструмент в системе обучения управленческого персонала организации // Интернет-журнал «Мир науки», 2015 №1 http://mir-nauki.com/PDF/01EMN115.pdf (доступ свободный).

Размещено на Allbest.ru