Научное обоснование в формировании критериев оценки деятельности медицинского персонала на примере городской поликлиники

Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНИСТЕРСТВО ЗДРАВООХРАНЕНИЯ И СОЦИАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

ЧИТИНСКАЯ ГОСУДАРСТВЕННАЯ МЕДИЦИНСКАЯ АКАДЕМИЯ

ФЕДЕРАЛЬНОГО АГЕНТСТВА ПО ЗДРАВООХРАНЕНИЮ

И СОЦИАЛЬНОМУ РАЗВИТИЮ

КАФЕДРА ОБЩЕСТВЕННОГО ЗДОРОВЬЯ И ЗДРАВООХРАНЕНИЯ

Допущена к защите

заведующей кафедрой общественного здоровья и здравоохранения

д.м.н., профессор

Шильникова Н.Ф.

Иванцова Елена Александровна

Научное обоснование в формировании критериев оценки деятельности медицинского персонала на примере городской поликлиники

Дипломная работа

по специальности 040600-Сестринское дело

Проверил:______________ Выполнил:___________

Ст. преподаватель кафедры интерн ВСО

общественного здоровья МУЗ « Городская

и здравоохранения поликлиника

к.м.н. Карпова И.П. Центрального района»

Главная медсестра Иванцова Е.А.

Чита 2010

Содержание

Введение

Глава 1. Анализ литературных источников о формировании критериев оценки деятельности работников среднего звена

1.1 Критерии оценки деятельности

1.1.1 Общеорганизационные и специализированные критерии

1.1.2 Количественные и качественные критерии

1.1.3 Объективные и субъективные критерии

1.1.4 Интегральные и простые критерии

1.2 Способы решения проблемы субъективизма в оценке деловых качеств работников

1.3 Методы оценки персонала по их направленности

1.3.1 Качественные методы оценки

1.3.2 Комбинированные методы оценки

1.3.3 Количественные методы оценки

1.4 Процесс разработки критериев оценки деятельности

Глава 2. Методы и методики исследования

2.1 Методы исследования

2.2 Объект исследования

2.3 Методики исследования

Глава 3. Комплексный анализ ресурсного обеспечения и деятельности МУЗ «Городская поликлиника Центрального района»

3.1 Структура медицинской организации и виды медицинской помощи, оказываемые в МУЗ «Городская поликлиника Центрального района»

3.2 Анализ кадрового потенциала МУЗ МУЗ «Городская поликлиника Центрального района»

3.3 Анализ финансовой среды МУЗ «Городская поликлиника Центрального района»

3.4 Анализ материально-технической базы МУЗ «Городская поликлиника Центрального района»

3.4.1 Анализ лечебно-профилактической деятельности МУЗ «Городская поликлиника Центрального района». Новые технологии в организации медицинской помощи в МУЗ «Городская поликлиника Центрального района». Стационаро-замещающие технологии

3.4.2 Анализ качественных и количественных показателей деятельности МУЗ «Городская поликлиника Центрального района»

Глава 4. Обоснование критериев качества сестринской медицинской помощи в МУЗ «Городская поликлиника Центрального района»

4.1 Назначение экспертной комиссии

4.2 Результаты ранжирования работников среднего звена МУЗ «Городская поликлиника Центрального района»

Выводы

Предложения

Список используемой литературы

Приложение 1 «Карта экспертной оценки»

Приложение 2 «Ранговый метод экспертной оценки»

Введение

Стандартная ситуация: работники недовольны своей зарплатой и всегда желают большего. Конечно, бывают случаи, когда эти желания вполне оправданны: специалисты достаточно квалифицированны и день ото дня повышают свой профессиональный уровень, проявляют оправданную инициативу, мирно сосуществуют с коллегами и т. д.

Начальник повышает зарплату работникам, состоятельным в глазах начальства. Симпатичная лояльная секретарь, склонная к бесконечной трепотне по телефону, опытный, но себе на уме бухгалтер… Как правило, таким сотрудникам трудно претендовать на понимание и любовь руководства, на продвижение по службе: они не вызывают доверия, а следовательно, платить им больших денег не хочется.

Но руководствоваться личной неприязнью при установлении заработной платы и перемещении кадров начальник не должен. Это подрывает его авторитет среди сотрудников, создает некомфортную обстановку в коллективе. Поэтому многие российские компании пытаются применять у себя системы оценки персонала с целью определиться в значимости сотрудников для организации и стимулировать изменение их деятельности в лучшую сторону.

К сожалению, не все применяемые системы оценки персонала действенны. Главная причина, лишающая оценку качественности, - субъективность тех, кто применяет эти системы. Избежать на практике субъективизма в оценке персонала достаточно сложно. Тем, кто вызывает симпатию, с легкостью прощаются опоздания в пределах получаса или "вечернее пиво" на рабочем месте.

Система оценки, действующая в организации, призвана повысить эффективность деятельности всех сотрудников. Оценка труда позволяет установить соответствие рабочих показателей установленным требованиям и нормативам, помогая выявить те аспекты работы персонала, которые нуждаются в улучшении. Процесс оценки позволяет выявить как индивидуальные проблемы работника, так и общие, характерные для всего коллектива. С одной стороны, он позволяет собрать необходимую информацию для планирования и организации обучения работников, а с другой - повысить их мотивацию, скорректировать производственное поведение сотрудников и получить основания для их материального поощрения.

Оценивая работу, мы в той или иной степени оцениваем и рабочее поведение персонала. Оценка рабочего поведения основывается на том положении, что существуют эффективные и неэффективные виды поведения, определяющие успех выполнения той или иной работы (или мешающие достижению установленных показателей) При этом основным показателем эффективности рабочего поведения являются результаты, к которым оно приводит. Для продавца, например, результатом будет достигнутый им уровень продаж, для руководителя - основные показатели работы возглавляемого им подразделения и т.п.

При разработке системы оценки работника необходимо решить, на основании каких критериев будет производиться оценка, иными словами, что именно в деятельности работника нам надо оценить. Говоря о критерии, мы исходим из следующего определения: «Критерий - это такие характеристики работы и рабочего поведения, которые, по мнению квалифицированных наблюдателей, составляют необходимые «стандарты совершенства», которые необходимо достигнуть, чтобы как организация, так и индивид могли реализовать свои цели». Проще говоря, критерии - это те показатели, те характеристики (рабочие, поведенческие, личностные), основываясь на которых можно судить о том, насколько хорошо работник выполняет свою работу.

В связи с актуальностью проблемы цель работы обосновать применение разработанных критериев оценки работников среднего звена. Цель работы реализуется путем решения следующих задач:

1. Анализ литературных данных о принципах разработки критериев оценки качества сестринской помощи.

2. Анализ ресурсного обеспечения МУЗ «Городская поликлиник Центрального района».

3. Комплексный анализ деятельности медицинской организации МУЗ «Городская поликлиника Центрального района».

4. Научное обоснование критериев качества сестринской помощи медицинской организации на примере МУЗ «Городская поликлиника Центрального района».

Глава 1. Анализ литературных источников о формировании критериев оценки деятельности работников среднего звена

Критерии оценки деятельности разделяются по разным основаниям, среди которых можно выделить следующие группы критериев.

1.1 Критерии оценки деятельности

1.1.1 Общеорганизационные и специализированные критерии

Общеорганизационные или корпоративные: наличие и соответствие им одинаково для всех сотрудников. Например: качество, своевременность, полнота выполнения обязанностей и др. Критерии, соответствующие определенному рабочему месту, виду деятельности (или специализированные). Эта группа критериев закрепляется в отдельных документах - методиках оценки деятельности, разработанных для каждой отдельной должности.

1.1.2 Количественные и качественные критерии

В зависимости от того, что будет предметом оценки в первую очередь, можно выделить количественные и качественные критерии или показатели эффективности деятельности того или иного сотрудника.

Количественные показатели являются наиболее распространенными критериями оценки работы персонала. Это самый понятный, самый объективный и самый прямой способ оценки, при котором работники оцениваются на основе достигнутых результатов. Для руководителя главным результатом его работы являются производственные показатели, достигнутые его подчиненными, и своевременность выполнения установленных планов.

При проведении оценки следует учитывать действие факторов, оказывающих влияние на оцениваемые рабочие результаты. К качественным критериям оценки относят:

- качество работы. Очень часто качество работы бывает важнее, чем производительность труда. Как и при оценке количественных показателей, здесь могут действовать факторы, «зашумляющие» результаты оценки качества работы. Например, устаревшее оборудование, низкое качество сырья могут привести к ухудшению качества работы;

- индивидуальные характеристики работника оцениваются с помощью различных оценочных шкал, вопросников или тестов, позволяющих оценить личные и деловые качества, а также особенности рабочего поведения, оказывающие влияние на эффективность работы. При оценке личных качеств работника на первый план выходят те качества, которые имеют наибольшее значение для достижения высоких результатов: коммуникабельность, личностная зрелость, эмоциональная устойчивость и др. При оценке деловых качеств, как правило, определяется степень проявления у работника качеств, характеризующих его отношение к порученной работе. В первую очередь речь идет о таких качествах, как самостоятельность, ответственность, инициативность, надежность, настойчивость и др. Оценка рабочего поведения, как правило, призвана определить, в какой степени работнику свойственны те виды поведения, которые способны внести позитивный вклад в достижение высоких рабочих результатов: поведение в трудных ситуациях, особенности рабочего поведения при взаимодействии с руководителем, коллегами по работе и клиентами.

1.1.3 Объективные и субъективные критерии

Наиболее широкое распространение получили объективные критерии оценки рабочих показателей: стандарты, нормативы качества и производительности, которые могут быть установлены практически для любой работы. Наиболее приемлемо использование объективных критериев для оценки деятельности менеджеров и топ-менеджеров, поскольку эти сотрудники либо определяют стратегию развития компании, либо оказывают реальное влияние на ход событий. Часто говорят, что критерии обязательно должны быть объективными, считаемыми и проверяемыми. Но процесс может оцениваться и по субъективным критериям. К субъективным критериям относятся такие показатели и характеристики, которые оцениваются на основании мнений и оценок экспертов. Такая категория критериев используется, в частности, при оценке деятельности специалистов-исполнителей. Объективность здесь всегда будет относительной. Главное в этом случае, чтобы менеджеру было удобно достигать поставленных целей при помощи специалистов, находящихся в его подчинении. Соответственно, только субъективное мнение коллег, и в первую очередь непосредственного руководителя, может служить мерилом правильности производственного поведения сотрудника.

1.1.4 Интегральные и простые критерии

Практически для любого работника не составляет труда собрать информацию об уровне его производительности, о качестве его работы и об основных особенностях его рабочего поведения, таких как трудовая дисциплина, уровень конфликтности. Кроме того, с помощью экспертов, в качестве которых могут выступить непосредственный руководитель оцениваемого или его коллеги, может быть оценена степень выраженности у него тех или иных деловых качеств, важных для работы: ответственность, инициативность, самостоятельность в принятии решений и т.п.

Если при оценке эффективности работы сотрудника в одном показателе учитывается, комбинируется или сочетается информация, полученная в результате оценки различных характеристик работы и рабочего поведения оцениваемого, то такой показатель является интегральной оценкой. Если же оцениваются отдельные аспекты работы или рабочего поведения, например, такие, как уровень производительности или отсутствие опозданий на работу, то данные показатели могут рассматриваться как простые критерии. Совокупность простых критериев дает возможность получить дифференцированную оценку работы и рабочего поведения данного сотрудника, которая в некоторых случаях оказывается предпочтительнее интегральной.

Еще один вопрос, связанный с использованием интегральных и простых показателей, - это компенсаторные возможности различных оцениваемых показателей. К примеру, не слишком высокая профессиональная компетентность руководителя может быть с успехом компенсирована его высокими организаторскими способностями. При этом следует помнить, что для многих профессий существуют такие области, где человек не может восполнить дефицит в одной области за счет хорошей работы в другой.

Критерии оценки работы персонала призваны оценить вклад работника в достижение целей организации, что дает возможность руководству организации принимать верные административные решения. Выбор конкретных критериев оценки (личностные качества, рабочее поведение или рабочие результаты) зависит от категорий оцениваемых работников и от того, как предполагается использовать получаемые результаты.

1.2 Способы решения проблемы субъективизма в оценке деловых качеств работников

оценка персонал деловой поликлиника

1. поручить функции контроля сразу нескольким сотрудникам;

2. оценкой занимается кадровая служба, вынесенная за пределы предприятия (Эта отстраненность делает оценку более адекватной. Способ, тоже действенный, но распространенный пока в основном на Западе).

Подбор именно тех людей, которые смогут справиться с возложенными на них обязанностями по оценке персонала без ущерба для их основной деятельности, - это тоже проблема. Кроме желания работать в этом направлении им необходимы:

- совершенное владение приемами опроса работников;

- высокий уровень наблюдательности;

- четкое и ясное представление о взаимоотношениях в коллективе;

- высокий уровень проницательности;

- стремление к самосовершенствованию, развитию в себе качеств, присущих руководителю;

- гибкость в подходе к решению возникших проблем;

- умение разработать и применить стандартную оценочную программу;

- точность выражений при описании поведения оцениваемого.

Компания, решившая использовать оценочную систему контроля, должна определить критерии, действительно важные для оценки качества работы сотрудников. Если среди них появятся непринципиальные, по мнению работников, характеристики и персоналу не будет объяснено, почему они включены, сотрудники неадекватно отнесутся к нововведению, и оно не станет мотивировать их успешную деятельность.

1.3 Методы оценки персонала по их направленности

1.3.1 Качественные методы оценки

Качественные методы - методы описательного характера, определяющие качества работников без их количественного выражения.

Матричный - один из самых простых и распространенных описательных методов. Его суть заключается в сравнении фактических качеств работников с набором качеств, требуемых занимаемой должностью.

Метод эталона напоминает предыдущий, но сравнивает фактические данные не с положенными по должности навыками и поведением, а с характеристиками наиболее успешных работников данного направления.

Система произвольных характеристик -- тоже распространенный метод. Он предусматривает достаточно свободную (устную или письменную) форму оценки сотрудников. Руководитель или группа руководителей (экспертов) описывают выдающиеся успехи и упущения подчиненных за определенный период их деятельности.

Метод оценки выполнения похож на предыдущий. Экспертами могут быть также руководители, но оценивать они будут не яркие моменты деятельности сотрудника, а всю его работу за определенный период времени.

Метод групповой дискуссии тоже относится к описательным. Он, наверное, наиболее часто используется отечественной практикой. Это беседа группы руководителей или экспертов с работниками относительно их деятельности. Метод групповой дискуссии позволяет по определенным критериям выбрать наиболее активных, самостоятельных, логично рассуждающих людей.

1.3.2 Комбинированные методы оценки

В основу комбинированных методов положены как описательный принцип, так и количественные характеристики:

- тестирование - оценка работников по степени решения ими заранее подготовленных производственных задач (тестов);

- определение коэффициента интеллектуальности сотрудника (количественных показателей качественного уровня решения заранее подготовленных производственных задач).

Метод суммируемых оценок заключается в определении экспертами частоты проявления ("постоянно", "часто", "иногда", "редко", "никогда") у работников тех или иных качеств и присвоении определенных балльных оценок за тот или иной уровень частоты.

Система заданной группировки работников предусматривает выбор ограниченного числа факторов оценки, распределение работников по этим факторам на четыре группы ("плохой работник", "удовлетворительный работник", "хороший работник", "отличный работник") и последующую замену плохих работников отличными.

1.3.3 Количественные методы оценки

В результате применения количественных методов оценки можно определить уровень деловых качеств работников с достаточной степенью объективности.

Система квалификации по порядку, или метод рангового порядка: группа руководителей, исходя из определенных критериев оценки, располагает оцениваемых сотрудников по порядку - от самого лучшего до самого худшего. Итоговая оценка определяется суммой порядковых номеров, полученных работником за выполнение поставленных задач.

Метод заданной балльной оценки заключается в присвоении заранее установленных баллов за каждое достижение работника с последующим определением его общего делового уровня в виде набранных очков.

Метод свободной балльной оценки состоит в присвоении руководителем или экспертом определенного количества баллов каждому качеству работника. Общая оценка складывается как сумма баллов или как средний балл.

Система графического профиля заключается в изображении каждого из деловых качеств сотрудника (в баллах) в виде точек на графике.

Перечисленные методы, как правило, позволяют решить лишь отдельные конкретные вопросы оценки потенциальных способностей работников и не позволяют оценить личность во всех ее проявлениях. В связи с этим вполне логично появление в последние годы нового комплексного метода оценки личности работника - метода оценочных центров, синтезировавшего отдельные элементы перечисленных методов и направлений.

1.4 Процесс разработки критериев оценки деятельности

Критерии оценки - это письменные нормативы того, как должна выполняться та или иная работа. Критерии, если это возможно, разрабатываются совместно с сотрудниками и обязательно доводятся до каждого вновь принятого работника компании.

Критерии оценки - это ключевые параметры, по которым будет оцениваться деятельность сотрудника. В то время как должностная инструкция содержит в себе перечень основных функций и задач, которые должны выполняться на каждой конкретной позиции, критерии оценки определяют то, каким образом должна выполняться каждая функция и каждое действие, чтобы отвечать требованиям компании и клиентов.

Во многих компаниях степень соответствия деятельности критериям оценки разделяют на пять уровней. Эти уровни зависят от работы каждого сотрудника в сравнении с его должностной инструкцией:

- работа превосходит ожидания - 5-й уровень.

- работа также в той или иной степени превосходит все ожидания - 4-й уровень.

- выполняются все требования и иногда даже более -3-й уровень.

- работа не всегда отвечает требованиям - 2-й уровень.

- работа ниже ожиданий. Трудности должны быть обсуждены во время оценки -1-й уровень.

Критерии оценки помогают ответить на вопрос: каким образом руководитель и сотрудник могут узнать, насколько хорошо сотрудник справляется со своими обязанностями?

Когда разработаны критерии оценки, и руководитель, и сотрудники компании знают, что ожидается от их работы. Это понимание обеспечивает основу для установления обратной связи руководителя с его подчиненными, что в свою очередь способствует эффективной деятельности каждого сотрудника.

Существует несколько подходов к разработке критериев оценки. Критерии оценки, как правило:

- разрабатываются руководителем и специалистом службы персонала;

- разрабатываются совместно с сотрудниками, которые выполняют соответствующую работу.

Один из основных подходов предполагает, что менеджер разрабатывает критерии оценки совместно со своим руководителем и специалистом службы персонала. «От специалистов кадровой службы совместно с руководителем... требуется тщательно проработать систему критериев оценки и проводить в последующем ревизию и корректировки по мере необходимости. Отобраны должны быть наиболее важные и максимально применимые к конкретной должности или группе должностей» Затем критерии оценки обсуждаются с сотрудниками, учитываются их комментарии и вопросы.

Следующий подход предполагает совместную работу сотрудников и руководителя по выработке критериев оценки деятельности сотрудника. Преимущества этого подхода существенны. И руководитель, и сотрудник вносят значимую информацию в процесс разработки критериев оценки, в результате чего разработанные критерии имеют больше шансов быть принятыми работниками.

Когда критерии оценки работы разрабатываются совместно с сотрудниками, которые выполняют эту работу, скорее всего, эти критерии:

- будут более соответствовать особенностям конкретной работы;

- отражать, учитывать условия и содержание работы;

- будут понятны и для руководителя, и для сотрудников;

- будут приняты сотрудниками.

Понимание того, что от тебя хотят, ведет к лучшему выполнению работы. Руководитель принимает окончательное решение после обсуждения разработанных критериев с высшим руководством и специалистами службы персонала. Совместная разработка критериев оценки с сотрудниками желательна, но не всегда возможна. Однако общее признание и осознание критериев оценки необходимо.

К процессу совместной разработки критериев оценки той или иной деятельности привлекаются все те сотрудники, для работы которых разрабатываются эти критерии. Для прозрачности и постоянства имеет смысл объединяться с представителями других отделов, которые выполняют подобные функции.

Перед встречей каждому участнику необходимо объяснить, что такое критерии оценки, почему они важны и как будут использоваться в процессе оценки деятельности сотрудника. Необходимо, чтобы все сотрудники понимали и знали процесс оценки. Важно, чтобы сотрудники осознали значимость совместной работы по разработке критериев оценки для оценки их деятельности, что их рекомендации важны и будут приниматься во внимание. Кроме того, важно заметить, что окончательное решение все-таки принимает руководитель.

Описание критериев необходимо для того, чтобы в организации все одинаково понимали, о чем идет речь. Зачастую в одно и то же понятие и словосочетание разные сотрудники организации вкладывают разный смысл. То есть при отсутствии единого понимания может случиться, что каждый аттестующий оценивает сотрудников по своей собственной системе оценок. Письменное описание критериев служит лишь как инструмент для достижения единого понимания. Оно выступает в качестве «словаря» принятых в организации терминов. Кстати, не только в отношении процедуры оценки многие организации обзаводятся такими словарями, в которые включают термины и выражения, принятые в организации, зачастую не совсем понятные постороннему человеку или новому сотруднику.

При разработке критериев каждый участник должен располагать следующими документами:

- копия должностной инструкции (критерии должны соответствовать содержанию работы, для этого необходимо провести анализ соответствия содержания работы должностной инструкции);

- копия миссии и целей отдела (критерии должны соответствовать целям организации, при этом они могут изменяться в связи с изменением целей и приоритетов организации);

- форма для оценки деятельности.

Важно отметить, что необходимо разрабатывать критерии к целой рабочей функции, а не к конкретным задачам. Поэтому важно сосредоточиться на том, что действительно важно для конкретной должности, и определить тот приемлемый минимум заданий и результатов, который необходимо достигать, занимая эту должность. Деятельность, которая будет удовлетворять этим критериям, получит рейтинг хорошо выполненной, успешной работы. Кроме того, можно также сформулировать то поведение и те результаты, которые будут превосходить ожидания, или, наоборот, не оправдывать их. В последнем случае это так называемые отрицательные критерии: неудовлетворительные отзывы клиентов и коллег, конфликты и т.д.

Критерии должны быть написаны четким ясным языком, учитывая специфическое поведение и действия, которые будут отвечать требованиям той или иной деятельности, а также превосходить ожидаемые результаты. При выработке критериев, которые можно было бы использовать для оценки рабочих результатов персонала, следует придерживаться определенных правил. Отбор показателей, которые наиболее точно характеризуют рабочие результаты оцениваемых категорий персонала. К этой работе следует привлекать самих работников и руководителей подразделений, поскольку именно эти люди лучше других знают содержание оцениваемой деятельности и могут определить, в какой степени достигнутые результаты отвечают установленным требованиям, какие способы оценки рабочих показателей подойдут лучше других.

Набор критериев оценки, для каждого из которых известны его достоинства и недостатки, полезнее, чем выработка одного общего, но имеющего определенные ограничения критерия оценки рабочих показателей. Совокупность критериев, используемых для оценки рабочих результатов сотрудника, должна отражать тот вклад, который внес данный работник в работу подразделения (организации), и служить основой для установления различий между работниками, имеющими разный уровень рабочих показателей. Желательно, чтобы оценочные критерии опирались не только на экспертную оценку руководителей, но и на доступные объективные показатели работы (например: производительность, отсутствие претензий со стороны клиентов и др.).

При оценке степени успешности работников важно выбирать такие показатели, которые позволяют выявлять различия в уровне их профессиональной успешности. Различительная способность критериев оценки может зависеть от разных факторов: специфики профессиональной деятельности, стажа работы и др. Так, один показатель, например обучаемость, может хорошо разделять кандидатов на вакантную должность или новичков и плохо разделять работников, уже адаптировавшихся к работе в организации. В качестве критериев следует выбирать такие показатели, которые позволяют установить значимые различия между работниками по характеристикам, прямо или косвенно связанным с показателями их профессиональной успешности: производительность и качество труда, необходимость дополнительного обучения или переобучения, возможность повышения в должности и др.

Критерии оценки пишутся для конкретной должности, а не для человека. Критерии должны быть объективными и обоснованными и не зависеть от того, кто их выполняет. Выделяют несколько параметров, которые должны учитываться при разработке критериев оценки деятельности сотрудника.

1. Критерии оценки зависят от времени (сроки выполнения задания), затрат (бюджет, ограничения), качества (субъективные и объективные оценки качества, особенно при обслуживании клиентов), количества (как много и другие количественно измеряемые оставляющие).

2. Критерии привязаны к критическим показателям в работе. Очень редко, когда устанавливают показатели отлично от работы. Трудно спрогнозировать, каких результатов можно достичь.

3. Критерии должны учитывать специфические особенности (показатели), на основе которых будет сделан вывод о том, что работа успешно завершена и достигла поставленных перед ней целей. Среди таких показателей можно выделить: «необходимая информация была предоставлена вовремя»; «работа была сделана вдвое быстрее» и т.д.

4. Критерии оценки должны относиться к должностным обязанностям и рабочим функциям сотрудника.

5. Критерии оценки должны учитывать любую количественно измеряемую функцию.

6. Критерии оценки должны соответствовать целям организации, при этом достижение целей организации должно учитывать: сокращение издержек, повышение эффективности, производительности, реализации проекта, реорганизацию процесса или общественную полезность.

«Действенность критериев - это степень, до которой отборочная техника способна выполнять свою функцию предсказания важных элементов поведения на работе или коррелировать с ними».

Критерии оценки являются основой для анализа соответствия деятельности сотрудника необходимым стандартам. Для того, чтобы критерии действительно работали, они должны быть достижимыми, выполнимыми, реалистичными, а самое главное - существенными для данного рабочего места. Например, для сотрудника отдела продаж основным критерием является объем продаж, а для сотрудника отдела поставок - соблюдение сроков поставок. Правильно выбранный критерий оценки дает сотруднику возможность верно расставить приоритеты в своей работе. На практике же иногда встречается, что в компании существует несколько противоречивых официальных и неофициальных критериев. «При разработке критериев необходимо помнить, что они должны стимулировать сотрудника на лучшее выполнение своей работы, а не вносить сумятицу в систему его приоритетов».

После того как критерии оценки написаны, необходимо определить, соответствуют ли они следующим требованиям.

1. Реалистичны ли критерии? Критерии оценки должны быть достижимы и постоянны, что является необходимым для выполнения работы. Критерии оценки деятельности, которые отвечают ожиданиям, представляют собой тот приемлемый минимум необходимой работы для всех сотрудников, занимающих эту должность.

2. Специфичны ли критерии оценки деятельности? Критерии оценки деятельности должны информировать сотрудника о том, какие конкретные действия и результаты ожидаются от него. Критерии должны соответствовать содержанию работы. Для этого первоначально необходимо провести анализ соответствия содержания работы должностной инструкции. Облегчить эту задачу могут тарифно-квалификационные справочники.

3. Основываются ли критерии оценки деятельности на измеряемых параметрах, проверяемой информации? Деятельность может быть оценена в зависимости от сроков реализации, издержек, количества и качества. Критерий оценки является действенным (эффективным), если с его помощью можно максимально точно оценить эффективность работы конкретной категории персонала. Эффективность критерия, используемого при оценке рабочих показателей, будет низкой, если для оценки выбирают те показатели, которые слабо или совсем не связаны с эффективностью работы исполнителя. Эффективность оценочного показателя определяется через установленные связи результатов оценки с рабочими показателями.

4. Соответствуют ли критерии оценки деятельности организационным целям? Критерии оценки деятельности каждого конкретного сотрудника не должны противоречить целям данной организации. Успех каждого отдельного отдела зависит от стратегии всей организации. Критерии компании должны соответствовать целям организации. Если цель организации - снижение издержек, значит, оцениваться должны затраты, производимые сотрудником, и (или) коэффициент, отражающий отдачу на затраты. Некоторые измеримые критерии сложно применять для оценки деятельности отдельных сотрудников, например исполнение бюджета. В этом случае можно использовать критерии оценки деятельности отдела или подразделения. Необходимо помнить, что критерии могут изменяться в связи с изменениями целей и приоритетов организации.

5. Поощряют ли критерии оценки к успешной деятельности? Критерии оценки раскрывают деятельность, которая превосходит ожидания. Описание деятельности, которая будет превосходить ожидания, является хорошим стимулом к повышению производительности для сотрудников. Критерии должны удовлетворять стремление сотрудников быть «хорошими», «успешными». Конечно, сотрудники хотят знать, как организация оценивает их работу, но в большинстве случаев они хотят иметь представление и о перспективах дальнейшей работы в компании. Поскольку контракт между компанией и сотрудником носит двусторонний характер, критерии выполняют двойную функцию: они не только позволяют определить, насколько сотрудники подходят организации, но и установить обратное - насколько организация соответствует ожиданиям сотрудника.

6. Ясны ли и понятны критерии? Сотрудники, чья работа будет оцениваться по определенным критериям, должны знать и понимать эти критерии. Критерии оценки должны использовать профессиональный язык. Необходимо лишь выявить подходящий критерий и установить требуемые стандарты. Они должны быть четко увязаны с важнейшими характеристиками рабочего поведения и/или важнейшими результатами работы (имеющими наибольшее значение для достижения целей подразделения или организации в целом).

7. Динамичны ли критерии оценки? Как и организационные цели, и технологии, и действия, критерии оценки должны эволюционировать.

8. Надежны ли критерии? Для того, чтобы в полной мере соответствовать поставленным целям, критерий оценки работы должен обеспечивать постоянство результатов измерения.

Выделяют несколько видов надежности:

1. При оценке работы сотрудников важно, чтобы повторные оценки одних и тех же показателей давали сходные результаты.

2. Однородность или согласованность оценок, даваемых работе одного и того же сотрудника разными людьми.

3. При оценке определенной стороны работы или поведения работника могут использоваться несколько показателей. Важно, чтобы все показатели давали согласованную, непротиворечивую информацию.

Показатели, используемые в качестве критериев при оценке работы, могут характеризоваться разной степенью надежности, что необходимо учитывать при принятии административных решений.

В последнее время в компаниях особенно важное значение приобретает оценка деятельности руководителей. Ориентация на качество побуждает высшее руководство компании совершенствовать менеджмент, вследствие чего основой принимаемых решений о распределении полномочий и функций, назначений и ротаций должна являться объективная оценка руководителей. Основная цель оценки деятельности руководителей - выявление существующих проблем в менеджменте.

При оценке руководителя необходимо разработать критерии оценки деятельности руководителя, которые будут учитывать специфику этой работы. В этом случае можно выделить следующие параметры, по которым будет проходить оценка: лидерство, принятие решений, взаимодействие с подчиненными. Критерии оценки могут разрабатываться с разной степенью подробности. Учесть все особенности той или иной работы достаточно трудно.

Критерии оценки - это система индикаторов, которая должна позволить оценить эффективность деятельности сотрудника. Важно иметь в виду, что для каждой должности приоритетными являются свои критерии.

Глава 2. Методы и методики исследования

2.1 Методы исследования

В работе применены следующие методы исследований:

1. Исторический.

2. Санитарно-статистический.

3. Аналитический.

4. Метод экономического анализа

5. Метод экспертных оценок и эксперимента

Исторический метод положен в основу изучения литературных данных о реформировании критериев оценки деятельности работников среднего звена. Использование исторического метода делает возможным рассмотреть формирование критериев как основу деятельности среднего медицинского персонала.

Санитарно-статистический метод предполагает анализ показателей ресурсного обеспечения лечебно-профилактического учреждения за период 2007-2009 гг.

Аналитический метод позволяет определить качество оказания медицинской помощи населению, сделать выводы и определить дальнейшие действия в направлении к улучшению качества оказания сестринской помощи населению.

Метод медико-экономического анализа использовался для анализа нагрузки среднего медицинского персонала, характеристики рационального использования ресурсов в ЛПУ.

Метод экспертных оценок применяется при квалиметрических исследованиях для измерения показателей качества (включая качества медицинской помощи) и для определения значений весовых коэффициентов. Данным методом пользуются при измерении физических величин, в медицине (при решении консилиумов и экспертизе качества медицинской помощи), в искусстве (при проведении жюри), в социально-политической сфере (при оценке результатов референдумов), в управлении (при коллегиальности принятия решения) и т.д.

2.2 Объект исследования

Объектом исследования являлась медицинская организация муниципальных форм собственности, оказывающая амбулаторно-поликлиническую помощь населению МУЗ «Городская поликлиника Центрального района»

Единица наблюдения - средний медицинский работник.

В основу анализа показателей деятельности медицинской организации положена следующая медицинская документация:

§ отчет экономиста о финансировании лечебного учреждения за период 2007-2009 гг.;

§ отчет главной медицинской сестры об аттестации, сертификации и текучести среднего медицинского персонала за 2007-2009 гг.

§ отчет заведующей отделением статистики о количественных и качественных показателях работы медицинской организации за период 2007-2009 г.г.

Необходимая информация для проведения анализа получена путем выкопировки данных из учетно-отчетной документации лечебного учреждения.

2.3 Методики исследования

Тестирование состоит в решении экспертами задач, подобных реальным, но с известными (только не экспертам) ответами. На основании результатов тестирования устанавливается компетентность и профессиональная пригодность экспертов.

Самооценка экспертов состоит в ответе каждым из них в строго ограниченное время на вопросы специально составленной анкеты. В результате быстро и просто проверяются самими же экспертами их профессиональные знания и деловые качества. Оценка даётся по балльной системе. При всей субъективности такой оценки опыт показывает, что экспертные группы с высокими показателями самооценки экспертов ошибаются в меньшей степени.

Весьма показательной является взаимная оценка экспертами друг друга (также по балльной системе). Для этого они должны, разумеется, иметь опыт совместной работы. При наличии сведений о результатах работы эксперта в других экспертных группах критерием его квалификации может стать показатель (или степень) надежности -- отношение числа случаев, когда мнение эксперта совпало с результатами экспертизы, к общему числу экспертиз, в которых он участвовал.

Использование этого подхода к отбору экспертов требует накопления и анализа большого объёма информации, но открывает возможность непрерывного совершенствования качественного состава экспертных групп.

Выбранные методы и методики позволили достаточно точно определить обоснованность критериев качества сестринской медицинской помощи, степень их соответствия отображаемой ими действительности.

За меру согласованности мнений экспертов в этом случае принимается коэффициент конкордации (W):

12 S

W = -------------------- ,

n2 (m3 - m)

где S - сумма квадратов отклонений суммы рангов каждого объекта экспертизы от среднего арифметического рангов; n - число экспертов; m - число объектов экспертизы.

Находим среднеарифметическое рангов (G):

_ УGm 1883

G =-------- = ------- = 20,7

m 91

Пример расчета отклонения от среднеарифметического рангов по каждому объекту (Gm) и возводим его в квадрат (Sm):

у1 = G1 - G = 35-20,7 = 14,3; S1 = у12= 14,32 = 204,5

Находим коэффициент конкордации (согласованности мнений экспертов) при n = 5 и m = 91: W = 12S / n2 (m3 - m) = 12 х 5531,4 / 25 х 753480 = 66376,8/18837000 = 0,004, - степень согласованности мнений экспертов высокая.

Глава 3. Комплексный анализ ресурсного обеспечения и деятельности МУЗ «Городская поликлиника Центрального района»

3.1 Структура медицинской организации и виды медицинской помощи, оказываемые в МУЗ «Городская поликлиника Центрального района»

МУЗ «Городская поликлиника Центрального» района является базой производственной практики учащихся медицинского колледжа и студентов кафедры поликлинической терапии и кафедры физиотерапии, лечебной физкультуры и традиционных методов лечения Читинской государственной медицинской академии. В поликлинике проводится консультативный прием больных заведующим кафедрой госпитальной терапии Ю.В.Пархоменко, совместные научно-практические конференции с работниками кафедры.

При плановой мощности 350 посещений в смену поликлиника фактически выполнила 849 посещений, что составило - 242,6% (2008г. -835/238,6%). Поликлиника обеспечивает квалифицированную специализированную медицинскую помощь 23 специалистами. Имеются 3 терапевтических отделения, отделение стоматологии (терапевтический и хирургический прием, пародонтолог). Имеются следующие лечебно-диагностические кабинеты: терапевтические, ревматологический, онкологический, кардиологический, стоматологические, эндокринологический, инфекционный, офтальмологический, иммунолога, неврологический, урологический, хирургический, физиотерапевтический, прививочный, рентгенологический, флюорографический, функциональной диагностики, клинико-диагностическая и биохимическая лаборатория, ультразвуковой диагностики, смотровой кабинет, процедурный. А так же: оргметодкабинет, кабинет статистики, административно-хозяйственная часть, бухгалтерия.

В состав поликлиники входит отделение восстановительного лечения, бактериологическое отделение, отделение ИФА крови и 3 врачебных здравпункта: в ЧГМА, Институте предпринимательства и Байкальской экономической академии для обслуживания студентов.

Отделение восстановительного лечения включает: дневной стационар на 16 коек (2 смены), физиокабинет, галокамеру, кабинет гирудотерапии, отделение амбулаторного гемодиализа.

Поликлиника обслуживает взрослое население Центрального района городского округа «Город Чита» - 46316 человека.

Всего населения	46316
В т.ч. женщин	25335
Женщин детородного возраста	16153
Работающее население	21305
В т.ч. женщин	11128
Неорганизованное население	15637
В т.ч. женщин	9066
Нетранспортабельные больные	160 (в т.ч. женщин - 99)
Учащиеся средних и высших уч.зав.
ИВОВ	10
УВОВ	138
Чернобыльцы	4
Участники боевых действий	13

Число терапевтических участков - 26; Средняя численность населения на участке - 1781; Количество социально-неблагополучных семей - 154;

3.2 Анализ кадрового потенциала МУЗ «Городская поликлиника Центрального района»

Таблица 1

Динамика кадрового потенциала МУЗ «Городская поликлиника Центрального района» на основе качественных показателей

№	Показатели	2007 год	2008 год	2009 год	Темп прироста/ убыли %	Заб. край	РФ
		Абс.	Р %	Абс.	Р %	Абс.	Р %
	Всего врачей	93		92		93		Без измен.
	Всего медсестер	94		94		94		Без измен.
I	1. Сертификация врачей	90	97	89	97	90	97	Без измен.	95,3	87
	2. Сертификация среднего медицинского персонала	90	96	90	96	90	96	Без измен.	93,9	77,9
II	1.Коэффициент совместительства врачей		1,4		1,4		1,4	Без измен.	1,1	1,1
	2.Коэффициент совместительства среднего медицинского персонала		1,9		1,9		1,9	Без измен.	-	-
III	1.Коэффициент категорийности врачей - со 2 категорией - с 1 категорией - с высшей категорией	55 12 19 24	59,1 21,8 34,5 43,7	55 12 16 26	59,8 21,8 29,1 49,1	62 16 19 27	66,7 25,8 30,6 43,6	+12,7% +33,3% Без. изм. +12,5%	55,8 16,4 25,4 12,8	54 6 20 28
	2.Коэффициент категорийности среднего медицинского персонала - со 2 категорией - с 1 категорией - с высшей категорией	52 24 16 12	55,3 46,2 28,3 25,5	52 23 17 12	55,3 41,8 32,7 25,5	56 27 15 14	59,6 48,2 26,8 25,0	+7,7% +12,5% -6,3% +16,7%	80 44,5 21,1 14,4	64,3 9,0 27,4 27,9
IV	1.Коэффициент текучести врачей		17,2		15,2		15,1	-12,2%
	2.Коэффициент текучести среднего медицинского персонала		18,1		14,9		21,3	+17,7%
V	1.Уровень обеспеченности кадрами врачами		20,5		19,9		20,0	-2,4%	56,7	49,6
	2.Уровень обеспеченности кадрами средним медицинским персоналом		20,3		19,1		19,8	-2,5%	118,9	106,5
VI	Коэффициент медсестер - менеджеров		1,1		1,1		2,1	+в 2 раза
VII	Коэффициент соотношения врачей и СМП		0,98		0,98		0,98	Без измен.
VIII	Коэффициент оборота работников среднего звена		79,1		21,2		37,0	-53,2%
IX	Коэффициент замещения работников среднего звена		0,4		0		0	-100%
X	Коэффициент постоянства СМП		45,7		70,2		57,4	+25,6%	92,6
XI	Укомплектованность врачами		69,7		68,9		69,7	Без измен.	97,1	92,7
XII	Укомплектованность средним медицинским персоналом		51,8		51,3		51,3	-1%	97,9	95,5

Укомплектованность врачами неизменна в течение трех лет и составила 69,7%, укомплектованность средними медицинскими работниками 51,3% с уменьшением на 1%. Коэффициент совместительства врачами составляет 1,4, средними медицинскими работниками 1,9, что выше показателя по Забайкальскому краю и РФ (1,1). В коллективе 56,5% врачей и 42,6% медицинских сестер имеют стаж работы более 15 лет.

Уровень обеспеченности врачами уменьшился на 2,4%, а СМП на 2,5%. Данный показатель составляет 20 и 19,8 соответственно, что ниже показателя по Забайкальскому краю (56,7 и 49,6 соответственно) и РФ (118,9 и 106,5 соответственно). Соотношение врач / медсестра составляет 0,98 и без изменений в течение трех лет. Коэффициент оборота работников среднего звена снизился на 53,2%. Коэффициент текучести увеличился на 17,7% за счет увеличения коэффициента постоянства на 57,4%. Коэффициент замещения снизился на 100% и равен 0. коэффициент медсестер-менеджеров увеличился в 2 раза и составляет 2,1.

В отчетном году аттестовано врачей - 8. Переаттестовано врачей - 10. Из 93 врачей, молодых специалистов, не подлежащих аттестации -16; аттестованность врачей составила 66,7% с увеличением на 12,7%, от числа подлежащих - 81%. В 2009 г. показатель аттестованности от числа подлежащих врачей уменьшился за счёт увольнения специалистов, имеющих квалификационную категорию.

Средних медицинских работников аттестовано - 10. Из 94 медицинских сестер, молодых специалистов - 25, показатель аттестованности средних медицинских работников увеличился и составил - 59,6% с увеличением на 7,7%, от числа подлежащих - 81,2%.

В структуре категорийности 1 место занимают врачи с высшей категорией 43,6% с увеличением на 12,5% за три года, на 2 месте с 1 категорией 30,6%, данный показатель неизменен в течение трех лет, и на третьем месте врачи со второй категорией 25,8% с увеличением на 33,3%.

Среди работников среднего звена в структуре категорийности 1 место занимают СМП со второй категорией 48,2% с увеличением на 12,5% за три года, на 2 месте с 1 категорией 26,8% с уменьшением на 6,3% за счет увеличения СМП с высшей категорией, которые на протяжении трех лет занимают третье место, что составляет 25% с увеличением на 16,7%.

3.3 Анализ финансовой среды МУЗ «Городская поликлиника Центрального района»

Таблица 2

Структура финансирования по бюджетам за 2007-2009 гг.

Вид финансирования	2007 год	2008 год	2009 год	Темп изменения %
	Абс.	%	Абс.	%	Абс.	%
Амбулаторно-поликлиническая помощь
Федеральный бюджет	6638920,00	10,4%			10274700,00	10,1%	+54,8%
Бюджет субъекта РФ					856780,00	0,8%	+100%
Местный бюджет	37714500,00	59,3%	42322554,00	57,6%	40026960,00	39,4%	+6,1%
Фонд ОМС	14275570,00	22,4%	22183502,00	30,2%	38966190,00	38,3%	+в 2,7 раз
Платные медицинские услуги	4982070,00	7,8%	8999437,00	12,2%	11563242,00	11,4%	+в 2,3 раза
Итого	63611060,00	93,6%	73505493,00	90,9%	101687872,00	95,7%	+59,9%
Дневной стационар
Фонд ОМС	4354650	100%	7362448,00	100%	4544814,00	100%	+4,4%
Итого	4354650	6,4%	7362448,00	9,1%	4544814,00	4,3%	+4,4%
Итого по всем видам помощи	67965710,00		80867941,00		106232686,00
Структура финансирования по всем видам помощи по всем бюджетам
Федеральный бюджет	6638920,00	9,8%			10274700,00	9,7%	+54,8%
Бюджет субъекта РФ					856780,00	0,8%	+100%
Местный бюджет	37714500,00	55,5%	42322554,00	52,3%	40026960,00	37,7%	+6,1%
Фонд ОМС	18630220,00	27,4%	29545950,00	36,5%	43511004,00	41,0%	+в 2,3 раза
Платные медицинские услуги	4982070,00	7,3%	8999437,00	11,1%	11563242,00	10,9%	+в 2,3 раза

Финансирование производится из следующих источников:

1. фонд ОМС - 41%,

2. местный бюджет - 37,7%,

3. платные медицинские услуги - 10,9%,

4. федеральный бюджет -9,7%,

5. бюджет субъекта РФ - 0,8%.

97,5% финансирования используется на амбулаторно-поликлиничес-кую помощь с увеличением на 59,9%. Остальные 4,3% приходится на финансирование дневного стационара с увеличением на 4,4%. Финансируется дневной стационар исключительно из фонда ОМС.

В 2008 году из федерального бюджета поликлиника не финансировалась, но с 2007 года повысилось финансирование на 54,8%. Из бюджета субъекта РФ финансироваться поликлиника стала только в 2009 году. Повысилось финансирование из местного бюджета на 6,1% и из фонда ОМС в 2,3 раза, также повысилось финансирование за счет платных медицинских услуг в 2,3 раза.

Таблица 3

Структура расходов за 2007-2009 гг.

Вид финансирования	2007 год	2008 год	2009 год	Темп изменения %
	Абс.	%	Абс.	%	Абс.	%
Амбулаторно-поликлиническая помощь
Оплата труда с начислениями	44090360	69,3%	50008380

Страница:

•  1 
•  2 

дипломная работа "Научное обоснование в формировании критериев оценки деятельности медицинского персонала на примере городской поликлиники" скачать

Подобные документы

• Организация работы взрослой поликлиники - роль сестринского персонала

  Понятие и критерии оценки уровня здоровья населения, показатели и факторы, влияющие на него. Понятие и главные функции поликлиники, принципы ее формирования и принципы работы. Организация работы среднего медицинского персонала поликлиники для взрослых.
  
  контрольная работа [29,2 K], добавлен 06.11.2014
  

• Аттестация в здравоохранении

  Понятие и сущность аттестации персонала, ее методы в современных условиях. Правовые основы аттестации сотрудников медицинского учреждения. Анализ деятельности по аттестации персонала в муниципальном учреждении здравоохранения в городской больнице.
  
  дипломная работа [131,8 K], добавлен 31.05.2010
  

• Деятельность медицинской сестры в КГБУЗ "Городская поликлиника № 11"

  Организационная структура КГБУЗ "Городская поликлиника № 11". Основные задачи поликлиники. Краткая характеристика рабочего места участковой медицинской сестры. Количественные и качественные показатели работы. Дополнительная диспансеризация населения.
  
  отчет по практике [111,2 K], добавлен 03.05.2017
  

• Научное обоснование работы сестринского персонала СПб ГУЗ "Городской консультативно-диагностический центр №1"

  Проблемы оказания консультативно-диагностической помощи населению. Сестринский процесс и его этапы. Исследование потоков пациентов. Разработка мер по улучшению работы сестринского персонала медико-диагностического центра, повышению качества его работы.
  
  дипломная работа [132,9 K], добавлен 25.11.2012
  

• Разработка мероприятий по повышению доступности медицинских услуг в ГУЗ "Городская поликлиника №51"

  Определение понятия медицинской услуги как гражданской правовой категории и анализ проблемы доступности медицинской помощи в России. Оценка деятельности ГУЗ "Городская поликлиника №51" и разработка мероприятий по повышению доступности медицинской помощи.
  
  курсовая работа [132,6 K], добавлен 28.07.2011
  

• Профессиональные риски медицинских работников

  Состав медицинского персонала лечебно-профилактических учреждений. Уровень заболеваемости острыми и хроническими инфекциями медицинских работников. Риск инфицирования медицинского персонала. Стандартная иммунизация медработников против инфекции ВГВ.
  
  презентация [2,3 M], добавлен 25.05.2014
  

• Критерии оценки качества сестринской помощи

  Проблемы в управлении качеством сестринской помощи и возможные пути их решения, функции и цели сестринского дела, проблемы повышения профессионального уровня медицинского персонала. Анализ структуры медицинской организации и видов медицинской помощи.
  
  дипломная работа [121,3 K], добавлен 29.08.2010
  

• Охрана труда и техника безопасности в медицинской организации

  Краткая характеристика поликлиники (история, перечень структурных подразделений и служб). Функциональные обязанности медицинского персонала детского поликлинического отделения. Техника вакцинации АКДС. Факторы риска развития язвенной болезни у детей.
  
  отчет по практике [932,0 K], добавлен 20.05.2015
  

• Номенклатура медицинских учреждений

  Основные принципы и задачи деятельности службы скорой медицинской помощи, функции соответствующей станции. Статусы поликлиник, их сущность и классификация. Структура городской поликлиники, ее работа по лечению населения и профилактике заболеваний.
  
  презентация [248,4 K], добавлен 26.10.2013
  

• Повышение экономической эффективности оказания медицинской помощи в МУЗ Усть-Лабинской центральной районной больнице

  Система показателей экономической эффективности в здравоохранении. Оценка показателей деятельности МУЗ "Центральная районная больница" Усть-Лабинского района. Повышение интенсивности работы врачебного персонала и использования медицинского оборудования.
  
  курсовая работа [93,5 K], добавлен 16.07.2011
  

• Изучение деятельности терапевтического отделения ГБУЗ "Лямбирская ЦРБ"

  Исследование качественных и количественных показателей деятельности терапевтического отделения ГБУЗ "Лямбирская ЦРБ". Характеристика особенностей лечения и обслуживания больных с терапевтической патологией. Анализ сведений о госпитальной летальности.
  
  реферат [22,2 K], добавлен 09.11.2014
  

• Методы оценки удовлетворенности пациента качеством предоставленных медицинских услуг

  Факторы, влияющие на удовлетворенность медицинским персоналом. Основные методы и показатели оценки. Система управления качеством медицинского обслуживания. Равенство и справедливость в предоставлении услуг. Новые роли врачей, медсестер, фармацевтов.
  
  презентация [1,1 M], добавлен 13.09.2014
  

• Аспекты работы сестры медицинского персонала

  Характеристика профессиональной деятельности медицинской сестры в ряду медицинских работников. Личные качества, необходимые для работы медсестрой. Профессиональные факторы риска для медицинских работников в лечебно-профилактических учреждениях.
  
  курсовая работа [518,5 K], добавлен 29.12.2013
  

• Отчет и дневник производственной (профессиональной) практики по разделу "Управление сестринским делом"

  Характеристика детской городской поликлиники № 6 и структурных отделений. Отделение здорового ребёнка. Прививочная работа, санитарно-гигиенические и противоэпидемические мероприятия. Функциональные обязанности главной медицинской сестры поликлиники.
  
  отчет по практике [25,5 K], добавлен 22.07.2009
  

• Центральная районная поликлиника. Обзор. Принципы и технология организации работы, состояние проблемы и перспективы развития в Республике Беларусь

  Общие принципы организации работы, структура и перспективы развития поликлиники. Планирование амбулаторно-поликлинической деятельности Центральной районной поликлиники в Республике Беларусь. Организация медицинской помощи, роль профилактики заболеваний.
  
  курсовая работа [36,6 K], добавлен 22.11.2014
  

• Аспекты деятельности медсестринского персонала детского ожогового отделения

  Особенности труда медицинских сестер ожоговых отделений, их место и роль в системе здравоохранения. Медико-демографическая и квалификационная характеристика состава медицинских сестер и больных. Оценка и методы совершенствования деятельности персонала.
  
  дипломная работа [1,1 M], добавлен 25.11.2011
  

• Методы оценки удовлетворенности пациента медицинским обслуживанием

  Оценка качества предоставления услуг как важнейший элемент системы управления качеством предоставляемого медицинского обслуживания. Сущность и виды экспертизы медицинских услуг. Особенности оценки удовлетворенности граждан качеством медицинской помощи.
  
  презентация [440,5 K], добавлен 12.05.2012
  

• Особенности общения медицинского персонала с больными различного профиля

  Психологические знания в работе медицинских сестёр и младшего персонала. Психологический уход за больными в офтальмохирургическом отделении. Принципы работы среднего медицинского персонала. Создание оптимальной атмосферы пребывания пациента в отделениях.
  
  презентация [3,3 M], добавлен 23.07.2014
  

• Профессиональная деятельность участковой медицинской сестры

  Краткая характеристика учреждения здравоохранения. Организационная работа поликлиники. Структура деятельности участковой медсестры. Формы медицинской учетной документации. Санитарно-просветительная работа. Этико-деонтологические аспекты деятельности.
  
  отчет по практике [63,6 K], добавлен 26.11.2013
  

• Анализ деятельности отоларингологического отделения городской детской поликлиники

  Направления работы отделения. Роль врача в деятельности кабинета. Отоларингологические заболевания у детей. Факторы риска развития гайморита. Реабилитация после него. Оценка качества медицинской помощи, оказываемой в кабинете инфекционных заболеваний.
  
  курсовая работа [21,3 K], добавлен 30.09.2014
  

Другие документы, подобные "Научное обоснование в формировании критериев оценки деятельности медицинского персонала на примере городской поликлиники"

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам