Сучасний керівник дошкільної освітньої установи

Размещено на http://www.allbest.ru/

Курсова робота

з Управління дошкільною освітою

Сучасний керівник дошкільної освітньої установи

Зміст

Введення

Глава 1. Основи керівництва ДОП

1.1 Програма керівництва ДОП і його управлінська функція

1.2 Зміст практичної та управлінської діяльності керівника ДОП

Глава 2. Сучасний керівник ДОУ: основи управління

2.1 Стратегія керівника ДОП в сучасних умовах

2.2 Прийняття управлінських рішень

2.3 Базові елементи управління

2.4 Результативність управління

Висновок

Список використаної літератури

Введення

У дошкільній освітній установі (ДОП) керівник є ключовою ланкою його ефективного функціонування і результативності виховно-освітньої роботи. Рівень контролю за якістю управління дошкільною освітньою установою обумовлює можливості для професійного зростання керівника, вдосконаленні його знань, умінь і особистісних якостей у відповідності з державними вимогами. У сучасних умовах, коли зміни в житті суспільства та освітніх установ відбуваються значно швидше, особлива роль приділяється управлінського майстерності. Від професійних умінь керівника, його здібностей оперативно приймати рішення, здібностей націлювати колектив на безперервний розвиток, творчий ріст, залежить успішність розвитку установи, його соціальний статус. Окремим аспектам управлінської діяльності завідуючих ДНЗ присвячені роботи К.Ю. Білій, А.К. Бондаренко, Є.Ю. Демуровой, Т.С. Комарової, Л. В. Поздняк, Р.Я Спружа, А.Н. Троян та ін Ними обгрунтовані вимоги до керівника, виділені основні напрямки його діяльності. Особливий інтерес представляють дослідження Ю.А. Конаржевского, Е.В. Литвиненко, В.Г. Молчанова, Г.М. Тюлю, Т.Н. Шамовой, в яких розроблено варіанти програм оцінки управлінської діяльності керівника в системі освіти, в той час як по питанню оцінки управлінської діяльності завідувача дошкільним освітнім закладом спеціальних досліджень не проводилося.

Об'єкт дослідження - особливість управлінської діяльності керівника дошкільного освітнього закладу.

Предмет дослідження - процес здійснення управлінської діяльності сучасного керівника ДОП.

Завдання дослідження:

1. Вивчити психолого-педагогічну і методичну літературу по темі дослідження;

2. Теоретично обгрунтувати принципи, структуру, зміст управлінської діяльності сучасного керівника ДОП;

3. Перевірити умови, що забезпечують ефективність оцінки управлінської діяльності керівника ДОП.

Для вирішення поставлених завдань були використані наступні методи: теоретичний аналіз наукової літератури, історичних матеріалів; вивчення, аналіз та узагальнення управлінського досвіду завідуючих дошкільних установ.

Керівникам необхідно виробити новий підхід в управлінні, що будується на повазі, довірі та успіху, орієнтуючись, насамперед на створення комфортних умов для творчої діяльності педагогів з дітьми, батьками та самовираження в ній. При цьому дуже важливо, відзначає В.І. Звєрєва, демонтувати (творчо зруйнувати) старі перешкоджають відновленню зв'язку у колективі, і потім здійснити переклад його з однієї фази розвитку в іншу. Розглядаючи дошкільний заклад як цілісну, динамічну систему, дослідники Л.М. Денякіна, Л.В. Поздняк вважають, що її оптимальне життєзабезпечення можливо лише при умінні керівника планувати, організовувати, контролювати, регулювати, погоджувати і координувати роботу колективу на науковій основі. Ефективність управління дошкільною освітньою установою, відзначає Н.Н. Лященко, безпосередньо залежить і від уміння керівника усвідомлювати себе і свої особисті цілі, правильно розподіляти час і зусилля, тобто від уміння вивчати і змінювати себе, тому необхідно створювати власні управлінські концепції розвитку. Здійснюючи вибір шляхів оновлення педагогічного процесу та ефективного управління ним, сучасний керівник, приходить до висновку М.М. Поташник, повинен врахувати тенденції соціальних перетворень в суспільстві, запити батьків, інтереси дітей і професійні можливості педагогів. Для професійного управлінця, як відзначали BC Лазарєв, Р.Л. Кричевський, Т.П. Афанасьєв, дуже важливо опанувати, перш за все, культурою професійного управління, тобто комплексом тих понять і методів, які вироблені в громадському досвіді. Однак, ряд фахівців (І.А. Єлісєєв, Т.І. Пуденко, І.П. Марченко) відзначають, що останнім часом багато керівників не відповідають вимогам часу через низьку управлінської компетентності. Колишній керівник проявляв себе, як правило, хорошим виконавцем, освіта же сьогодні потребує в новому типі керівника-ініціатора, творця, здатному створити умови, що забезпечують розвиток особистості педагога і дитини у відповідності з його власними потребами, а також потребами суспільства, що розвивається. Таким чином, у наявності протиріччя між новими цілями, завданнями та колишніми способами організації управлінської діяльності. Дозвіл даного протиріччя - одна з найважливіших умов поновлення дошкільного закладу та управління ним. Нерозробленість даної проблеми в теоретичному і практичному аспектах призвела до того, що багато керівні працівники відчувають труднощі в забезпеченні стабільного функціонування ДОП, його розвитку відповідно до оновленням змісту дошкільної освіти та демократизацією суспільства.

Глава 1. Основи керівництва ДОП

1.1 Програма керівництва ДОП і його управлінська функція

Основу програми розвитку закладу становить сукупність думок і рішень колективу, спрямовані на здійснення спільних зусиль, дій, видів діяльності, а так само комплекс заходів, що передбачає досягнення єдиної місії та стратегічної мети, приуроченої до певного строку.

Місія формується як перспективне бачення призначення установи, нових якісних напрямків діяльності. На її основі виробляються цілі, службовці критеріями оцінки якості освіти.

У практичну діяльність керівника включається програма розвитку, яка переслідує стратегічні й тактичні цілі, як якісні характеристики спрогнозованого результату. Особливе значення при проектуванні і плануванні набуває мета, що розуміється як передбачення результату управлінських дій, кінцевий етап численних управлінських операцій або ж конкретний, охарактеризований якісно (кількісно) образ бажаного результату.

В системі освіти, на думку М. М. Поташника, склалося три типи цілей практичної діяльності керівника:

- Цілі-завдання, витікаючі з вищестоящих організацій з відображенням зовнішніх функцій установи;

- Цілі-системи, що відображають об'єктну необхідність, що підтримують цілісність організації;

- Цілі-орієнтири, що виражають потреби організації та її замовників, споживачів. [3, С.29-32]

Завдання визначають основні напрями в діяльності керівника ДОП по досягненню цілей, наприклад, що і як планується змінити в змісті освіти, технологіях навчання, виховання та розвитку дитини, просторово-предметному середовищі тощо.

Принципи - коротко представлені теоретичні основи, на яких можуть будуватися процеси виховання, навчання, взаємодії з дітьми і розвиваюче середовище.

У програмі практичної діяльності керівника ДОП представляється описова модель видозміненого змісту і методів освіти, експериментальні програми, форми організації діяльності та просторово-предметного середовища, цілісної моделі педагогічного процесу.

У дану програму керівник включає систему управлінської діяльності для себе, тобто:

- Методи моделювання освітнього процесу;

- Стимулювання співробітників;

- Координування діяльності і взаємин педагогів щодо прийняття та реалізації рішень, способи делегування окремих функцій управління;

- Етапи реалізації програми практичної діяльності по роках.

У зв'язку з тим, що ДОУ орієнтується на курс розвитку, це зажадає гот керівника нової системи управління освітнім процесом.

Під організацією управління розуміється цілісна структура таких підсистем: кадри, матеріально-технічна база, соціально-педагогічні умови, освітній процес, зв'язок з сім'єю та соціальними інститутами дитинства; знаходяться у взаємодії і взаємозв'язку відповідно до їх місцем у процесі управління. [7, С .40-42]

Керівник повинен розуміти, що механізм управління сучасним ДОУ змінює характер виконання управлінських функцій, породжує принципово нові форми взаємодії учасників педагогічного процесу. Найбільш популярний в сучасний час демократичний стиль управління. При даному стилі безпосередній керівник управляє керівниками подсистемном служб: ради фахівців, медико-педагогічної служби, науково-методичної служби та соціально-психологічної служби. [11, С.18-25]

При даному стилі цілком закономірно виникає потреба в актуалізації пріоритетних функцій управлінської діяльності керівника в період переходу ДОУ в новий режим розвитку.

До них можуть бути віднесені наступні напрямки:

- Укладання договорів про співпрацю з різними державними, кооперативними, приватними і громадськими організаціями, необхідними для розвитку ДОП;

- Керівництво господарською та комерційною діяльністю, пов'язаною із залученням додаткових коштів;

- Здійснення керівництва та контролю за роботою педагогічних кадрів та допоміжного персоналу, забезпечення умов для їх персонального росту;

- Координація діяльності всіх учасників освітнього процесу;

- Визначення спільно з Радою фахівців перспектив розвитку, етапів роботи, контроль за результатами діяльності ДОП;

- Підтримка роботи Ради фахівців з розробки і впровадження нових програм і методичного забезпечення;

- Створення умов для експериментальної й дослідницької діяльності членів педагогічного колективу;

- Залучення, у міру необхідності, сторонніх фахівців з можливою організацією їх діяльності на госпрозрахункових засадах;

- Здійснення зв'язку з науковими та навчальними установами, передовими педагогічними колективами, успішно вирішальними проблеми дошкільної освіти.

Якщо керівник ДОП буде успішно взаємодіяти з колективом, результатом з'явиться розвиток у співробітників здатності до самоврядування своєю діяльністю. Такий підхід до управління, пов'язаний з делегуванням ряду повноважень і відповідальності за результати праці, дозволяє реалізувати основну функцію керівника в установі яке постійно розвивається - бути стимулюючим початком у творчому процесі вирішення завдань діяльності ДОП. [14, С.25-36]

1.2 Зміст практичної та управлінської діяльності керівника ДОП

Система управлінської діяльності, яку керівник ДОП складає для себе, може включати:

1) Прогнозування цілей як гаданих результатів діяльності - кількісних і якісних характеристик за термінами: короткострокових, середньострокових, довгострокових.

2) Опис суб'єктної моделі значущих педагогічних умов, таких як зміст, технології, середа, засоби, методи.

3) Представлення алгоритму виконавських дій на певний часовий період, наприклад, план, управлінські рішення, методи.

4) Опис системи критеріїв та показників досягнення мети, тобто стандартизованих або регіональних характеристик.

5) Представлення форм і методів контролю і оцінка результатів: вимірювачі, ступінь відхилення від норми.

6) Методи корекції освітньої та управлінської системи установи, тобто, хто буде реалізовувати рішення, яка діяльність стане пріоритетною, які зовнішнє середовище, потенційні можливості організації. Також важливі, співвідношення організації до цілей, вимогам, послуг, конкурентоспроможність, канали просування реклами освітніх послуг, вибір оптимального варіанту організаційно-правової форми та типу освітньої установи, діагноз і прогноз ситуації на ринку, вибір оптимального варіанту рішення. [4, С.23 -29]

При реалізації програми своїй практичній та управлінської діяльності керівник ДОП, складає план дій, при якому керівник може користуватися однією з трьох категорій планування:

- Контурна категорія, при якій керівник намічає основні управлінські дії на найближчий час, здатні змінити, розвинути, покращити наявну ситуацію;

- Структурує стратегія - передбачає визначення суворих рамок діяльності з організації, мотивації, контролю, координації, прийняття рішень;

- Стратегія рішень-алгоритмів - система логічно - обгрунтованих, системних управлінських дій, що забезпечують досягнення конкретно поставленої мети.

Складений керівником план являє собою конкретизацію спроектованих в програмі практичної та управлінської діяльності та відображає короткочасні або средневременние цілі та шляхи їх досягнення. [10, С.36-40]

При складанні плану керівник орієнтується на вимоги, що обумовлюють якість дошкільної освіти:

- Цілеспрямованість - відповідність спрямованості діяльності керівника ДОП поставленої мети;

- Економічність - витрати повинні відповідати поставленим цілям;

- Алгоритмізація - послідовність виконання керівництвом і колективом ДОП плану;

- Максимальна ясність - простота і точність складання плану діяльності керівництва та роз'яснення поставлених перед колективом завдань;

- Єдність - злагоджена робота служб дошкільного закладу при здійсненні своєї діяльності;

- Безперервність - виконання діяльності керівництва у встановлені терміни;

- Диференційованість дій за значимістю - виконання більш термінових і важливих процесів надалі решти.

Якщо керівник ДОП буде здійснювати свою практичну та управлінську діяльність відповідно до вірно складеним планом, то організації придбає визначеність, індивідуальність, привабливість для професійних працівників у сфері дошкільної освіти, відкриються перспективи, і створиться сфера розширення освітніх можливостей.

У рамках своєї управлінської діяльності керівник здійснює наступні види управлінських дій:

- Розподіл ресурсів - контроль розподілу фондів, дефіцитних управлінських талантів і технологічного досвіду;

- Адаптація розробленого плану діяльності керівництва та колективу ДНЗ до зовнішнього середовища;

- Внутрішня координація суб'єктів управління - вірне співвідношення суб'єктів, консультацій і методів стимулювання;

- Організаційно-стратегічне передбачення - форми організації служб знаходяться під управлінням керівника ДОП.

При здійсненні практичної та управлінської діяльності керівник ДОП повинен враховувати появу всіляких помилок і розробляти заходи щодо їх усунення. [9, С. 25-29]

Помилки можуть бути наступними:

- Нераціональна декомпозиція цілей;

- Зміщення цілей з результату на процес;

- Відсутність установки по диференціації завдань;

- Відсутність логічної послідовності управлінських рішень і взаємозв'язку різних складових управлінських дій.

Керівник ДОП повинен враховувати при плануванні своєї діяльності, що від цього залежить успіх організації і єдність цілей, прийняття логічних оптимальних рішень.

Правильно розроблений план діяльності забезпечує ясність очікувань від людей, ефективність діяльності керівника, створює передумови для успішності спільних зусиль по досягненню цілей, розкриває механізми, що детермінують процес управління та особистісні смисли.

Суть управлінської діяльності керівника ДОП укладена у виконанні низки завдань:

1) Розробка планів діяльності установи, від грамотності та правильності яких буде залежати успіх, якість надаваних послуг населенню, здатність конкурувати на ринку послуг дошкільної освіти, статус і престижність закладу і його репутація, а також, якщо ці послуги є платними і його прибуток.

2) Здійснювати контроль за виконанням розробленого плану, його аспектів і статей, тобто забезпечувати безперебійну роботу установи.

3) Підтримувати взаємини з вищестоящими організації з метою отримання бюджетного фінансування у випадку недостачі власних засобів, виконання та дотримання законодавства Російської Федерації (далі РФ), в виконанні своєї діяльності, а також контролювати відповідність діяльності нормативно-правовим актам прийнятим законодавством РФ.

4) Підтримувати і контролювати створення високопрофесійного колективу шляхом, якісного відбору персоналу, підготовкою, перепідготовкою та підвищенням кваліфікації власного наявного персоналу, організацією навчання персоналу, обміну досвідом з російськими і закордонними ДОУ. Створювати сприятливі умови праці та стійку психологічну атмосферу в колективі.

Керівник здійснює керівництво установою відповідно до його Статутом і законодавством Російської Федерації.

Забезпечує системну освітню (учбово-виховну) і адміністративно-господарську (виробничу) роботу установи.

Визначає стратегію, цілі і завдання розвитку установи, приймає рішення про програмне планування його роботи. Спільно з радою установи та громадськими організаціями здійснює розробку, затвердження і впровадження програм розвитку закладу, навчальних планів, курсів, дисциплін, річних календарних навчальних графіків, Статуту і правил внутрішнього розпорядку установи та ін.

Визначає структуру управління установою, штатний розклад. Вирішує наукові, навчально-методичні, адміністративні, фінансові, господарські та інші питання. Планує, координує і контролює роботу структурних підрозділів, педагогічних та інших працівників установи.

Здійснює прийом на роботу, підбір і розстановку педагогічних кадрів. Визначає посадові обов'язки працівників, створює умови для підвищення їх професійної майстерності.

Заохочує і стимулює творчу ініціативу працівників, підтримує сприятливий морально-психологічний клімат у колективі. Формує контингенти учнів (вихованців), забезпечує їх соціальний захист.

Є державним опікуном (піклувальником) вихованців з числа дітей-сиріт та дітей, які залишилися без піклування батьків, захищає їх законні права та інтереси (особисті, майнові, житлові, трудові та ін.) Вживає заходів до створення умов для підтримання їх родинних зв'язків. Забезпечує ефективну взаємодію і співпрацю з органами місцевого самоврядування, підприємствами і організаціями, громадськістю, батьками (особами їх замінюють). Сприяє діяльності вчительських (педагогічних), психологічних організацій та методичних об'єднань.

Регулює діяльність громадських (в тому числі дитячих і молодіжних) організацій, дозволених законодавством Російської Федерації.

Забезпечує раціональне використання бюджетних асигнувань, а також коштів, що надходять з інших джерел.

Представляє ДОУ в державних, муніципальних, громадських та інших органах, установах. Забезпечує облік, збереження й поповнення навчально-матеріальної бази, дотримання правил санітарно-гігієнічного режиму і охорони праці, облік і зберігання документації.

Несе відповідальність за реалізацію освітніх програм у відповідності з навчальним планом і графіком навчального процесу, за якість освіти випускників, життя і здоров'я, дотримання прав і свобод учнів (вихованців) і працівників установи під час освітнього процесу у встановленому законодавством Російської Федерації порядку.

Керівник повинен знати Конституцію Російської Федерації; закони Російської Федерації; рішення Уряду Російської Федерації і федеральних органів управління освітою з питань освіти і виховання учнів (вихованців); Конвенцію про права дитини; педагогіку, досягнення сучасної психолого-педагогічної науки і практики; психологію особистості і диференціальну психологію; основи фізіології, гігієни; теорію і методи управління освітніми системами; основи економіки, права, соціології; організацію фінансово-господарської діяльності установи; адміністративне, трудове та господарське законодавство, правила і норми охорони праці, техніки безпеки і протипожежного захисту.

Керівник повинен підтримувати тісні зв'язки з батьками, так як це має безпосереднє відношення до його управлінської діяльності.

Батьки є першими педагогами. Вони зобов'язані закласти основи фізичного, морального та інтелектуального розвитку особистості дитини в ранньому дитячому віці.

Держава гарантує фінансову і матеріальну підтримку у вихованні дітей раннього дитячого віку, забезпечує доступність освітніх послуг дошкільного освітнього закладу для всіх верств населення.

Для виховання дітей дошкільного віку, охорони та зміцнення їх фізичного та психічного здоров'я, розвитку індивідуальних здібностей і необхідної корекції порушень розвитку цих дітей на допомогу сім'ї діє мережа дошкільних освітніх установ. Відносини між дошкільним освітнім закладом і батьками (законними представниками) регулюються договором між ними, який не може обмежувати встановлені законом права сторін.

Органи місцевого самоврядування організовують та координують методичну, діагностичну та консультативну допомогу сім'ям, які виховують дітей дошкільного віку на дому.

Керівник має право:

- Набирати і звільняти персонал відповідно своїй системі управління, проте приймається персонал повинен відповідати вимогам, що пред'являються педагогам ДОП;

- Вибирати для ДОП персональну програму розвитку і вдосконалення;

- Проводити різні заходи по поліпшенню роботи ДОП;

- Розробляти і застосовувати нові методики освітнього процесу відповідно до вказівок професіоналів.

Глава 2. Сучасний керівник ДОУ: основи управління

2.1 Стратегія керівника дошкільного освітнього закладу в сучасних умовах

Однією з необхідних умов розвитку сучасного ДОП є стратегічне бачення керівника шляхів розвитку дошкільної установи.

Загальна стратегія задається державою, соціумом, засновником і є відправною точкою для визначення стратегії кожної установи, в тому числі і дитячого садка. На основі загальної стратегії завідувач ДОП, враховуючи особливості культурного, економічного, соціального розвитку свого регіону, розробляє конкретні шляхи розвитку установи, яку він очолює. На перший план в управлінській діяльності виходить уміння керівника ДОП інтегрувати загальнодержавні, регіональні завдання з власним уявленням про шляхи розвитку дошкільної установи. Під стратегією в даному випадку розуміється узагальнююча модель дій, необхідних для досягнення поставлених цілей управління на основі вибраних показників і ефективного розподілу ресурсів. Стратегія - генеральна програма дій, що визначає пріоритети проблем і ресурси для досягнення основної мети розвитку установи.

Стратегічне управління передбачає вміння керівника чітко сформулювати цілі розвитку, намітити загальну програму їх досягнення, виявити головні проблеми, передбачити можливість внесення необхідних коректив, використовувати різні способи впливу. Основними елементами стратегічного управління є розділи стратегічного менеджменту, сфери діяльності установи, стадії життєвого циклу установи, види стратегій розвитку, конкурентне становище на ринку, сегментація освітніх послуг. Стратегія управління будується як з урахуванням основних принципів федеральних (державних) та регіональних органів освіти, так і специфіки конкретного дитячого саду і індивідуальності його керівника.

Придбання ДОУ статусу автономного установи, що припускає самофінансування, вимагає розробки і відповідної нової стратегії розвитку установи, яка дозволила б, не порушуючи виконавської дисципліни, стимулювати творчий пошук резервів розвитку. Стратегічне планування в цьому випадку виходить на перший план.

Керівник ДОП повинен чітко сформулювати цілі розвитку установи, виявити і проаналізувати головні проблеми, визначити шляхи і резерви досягнення головних цілей, спрогнозувати соціально-економічний розвиток дитячого саду, щоб забезпечити його ефективну роботу в майбутньому.

Таким чином, розробка стратегії розвитку ДОП набуває першочергового значення в умовах переходу дитячого садка як бюджетної установи в статус автономного.

Перехід ДОУ в умови автономного існування потребує відповідного кадрового забезпечення, оскільки будуть необхідні не тільки нові штатні одиниці, але і певна переорієнтація дій управлінської команди, а також розширення функцій кожного співробітника дитячого саду. Слід продумати створення фінансово-економічної структури (бухгалтер, його заступники, касир) і планово-економічного відділу, який грає особливу роль в контексті стратегічного планування. Іншими словами, в установі повинна бути створена компетентна фінансова служба.

Робота в нових умовах передбачає навчання та перенавчання педагогів та обслуговуючого персоналу, певний психологічний перенастрой їх. Весь колектив дошкільного закладу і кожен його член повинні усвідомити, що в умовах ринку освітня послуга - це товар, який повинен стати предметом попиту, а це в значній мірі залежить від якості роботи як вихователів, так і інших співробітників.

Ну і нарешті, не повинен залишитися без уваги і такий аспект управління автономним ДОУ як створення сучасної матеріально-технічної бази (МТБ). Поряд з якісним поліпшенням МТБ має бути вирішено питання про виділення окремих приміщень для нових штатних одиниць.

Удосконалення управління ДОП в умовах його переходу в статус автономного неможливо без самовдосконалення самого керівника. Продумана система самоосвіти керівника дитячого закладу - один з основних напрямів всієї роботи по вдосконаленню управління. Сьогодні від керівника вимагається не тільки і не стільки знання в галузі педагогіки і психології (дошкільної), скільки юридична та економічна грамотність. Це пов'язано з тим, що на директора автономного ДОУ покладаються функції управління різноманітними фінансовими потоками, що забезпечують життєдіяльність і розвиток дитячого закладу в нових умовах. Щоб справитися з цим завданням, керівник повинен добре знати законодавчу базу Російської Федерації, бути компетентним у питаннях фінансового, податкового та управлінського обліку, вміти далекоглядно розпоряджатися фінансами і т.д. Зростає також необхідність знання психологічних основ ділових відносин, уміння працювати в команді, підвищується важливість практики делегування обов'язків.

Нові умови функціонування і розвитку дошкільних закладів вимагають і нових методів управління цими установами. Кінцевий результат залежатиме від професіоналізму керівника. З'ясувати, які вміння необхідні керівнику ДОУ для підготовки самому і підготовки колективу до неминучих змін, допоможе схема, запропонована Люліковой Є.В., яка наочно ілюструє структуру професійних умінь керівника установи, в тому числі дитячого садка, необхідних для здійснення самого складного виду управлінської діяльності - проведення організаційних змін.

Спектр управлінських обов'язків і кваліфікаційних вимог, що пред'являються до сучасного керівника дитячого садка сьогодні, обширний. Завідувач ДНЗ зобов'язаний:

- Здійснювати керівництво освітньою установою відповідно до законів і іншими нормативними правовими актами, статутом освітнього закладу;

- Забезпечувати системну виховно-освітню та адміністративно-господарську (виробничу) роботу освітнього закладу;

- Забезпечувати реалізацію федерального державного освітнього стандарту, федеральних державних вимог;

- Формувати контингент вихованців, забезпечувати охорону їх життя і здоров'я під час навчально-виховного процесу, дотримуватися права і свободи їх і працівників освітнього закладу у встановленому законодавством РФ порядку;

- Визначати стратегію, цілі і завдання розвитку ДОП, забезпечувати планування його роботи, дотримання вимог, що пред'являються до умов освітнього процесу, освітнім програмам, результатами діяльності освітньої установи і до якості освіти, участь у різних програмах і проектах, безперервно підвищувати якість освіти в освітній установі ;

- Забезпечувати об'єктивність оцінки якості освіти вихованців у ДНЗ;

- Спільно з радою освітньої установи і громадськими організаціями здійснювати розробку, затвердження і реалізацію програм розвитку ДОП, освітньої програми, статуту та правил внутрішнього трудового розпорядку установи;

- Створювати умови для впровадження інновацій, забезпечувати формування й реалізацію ініціатив працівників ДНЗ, спрямованих на поліпшення роботи установи і підвищення якості освіти, підтримувати сприятливий морально-психологічний клімат у колективі.

У межах своїх повноважень керівник ДОП повинен вміти розпоряджатися бюджетними коштами, забезпечувати результативність та ефективність їх використання, а також в межах установлених засобів формувати фонд оплати праці з поділом його на базову й стимулюючу частини.

Керівник дошкільного закладу також зобов'язаний:

- Затверджувати структуру і штатний розклад освітнього закладу;

- Вирішувати кадрові, адміністративні, фінансові, господарські та інші питання відповідно до статуту ДОУ;

- Створювати умови для безперервного підвищення кваліфікації працівників;

- Забезпечувати певний рівень заробітної плати працівників освітньої установи, в тому числі стимулюючої частини (надбавок, доплат до посадових окладів, ставок заробітної плати працівників), виплату в повному розмірі належної працівникам заробітної плати у строки, встановлені колективним договором, правилами внутрішнього трудового розпорядку, трудовими договорами;

- Вживати заходів щодо забезпечення безпеки умов праці.

Сучасний керівник покликаний забезпечити вироблення і реалізацію заходів, спрямованих на підвищення мотивації працівників до якісної праці, в тому числі на основі їх матеріального стимулювання, підвищення престижності праці в освітньому закладі, розвиток раціоналізації управління і зміцнення дисципліни праці. Він повинен створити умови, які б забезпечували участь працівників в управлінні освітньою установою. Завідувач ДНЗ зобов'язаний:

- Приймати локальні нормативні акти освітнього закладу, що містять норми трудового права, в тому числі з питань встановлення системи оплати праці з урахуванням думки представницького органу працівників;

- Планувати, координувати і контролювати роботу структурних підрозділів, педагогічних та інших працівників дитячого садка;

- Забезпечувати ефективну взаємодію і співпрацю з органами державної влади, місцевого самоврядування, підприємствами, організаціями, громадськістю, батьками (особами, які їх замінюють), громадянами;

- Представляти освітня установа в державних, муніципальних, громадських та інших органах, установах і організаціях;

- Сприяти діяльності педагогічних, психологічних організацій та методичних об'єднань, громадських організацій;

- Забезпечувати облік, збереження й поповнення матеріально-технічної бази, дотримання правил санітарно-гігієнічного режиму і охорони праці, облік і зберігання документації, залучення для здійснення діяльності, передбаченої статутом ДОП, додаткових джерел коштів і матеріальних засобів, а також представлення засновнику щорічного звіту про надходження, витрачання фінансових і матеріальних коштів і публічного звіту про діяльність освітньої установи в цілому;

- Виконувати правила з охорони праці та пожежної безпеки.

Сьогодні змінилися і вимоги, що пред'являються до кваліфікації керівника ДОП: йому необхідні вищу професійну освіту за напрямами підготовки "Державне та муніципальне управління", "Менеджмент", "Управління персоналом" та стаж роботи на педагогічних посадах не менше 5 років, або вищу професійну освіту і додаткова професійна підготовка в галузі державного і муніципального управління або менеджменту та економіки і стаж роботи на педагогічних чи керівних посадах не менше 5 років.

Зрозуміло, що професіоналізм керівника не може виникнути сам по собі: це наслідок не тільки професійної освіти, а й глибокої і послідовної роботи з саморозвитку, самовдосконалення. [15, C 4-9]

Реформування бюджетного сектора передбачає і зміну стратегії розвитку освітніх установ. Ринкові відносини, в яких існують сьогодні дитячі садки, сприяють як оновленню самої установи, так і підвищенню компетентності, в тому числі і стратегічної, керівника.

2.2 Прийняття управлінських рішень

Переклад ДОУ в статус автономного установи визначає корінні зміни у всіх сферах його діяльності і в першу чергу в процесі управління. Тепер кожен керівник сам визначає, що і як робити. Одна з важливих управлінських функцій керівника - грамотне прийняття рішень. Ваші рішення - те, що ви обрали як важливе і правильне, роблять великий вплив на життя педагогічного колективу. Ці рішення визначають вашу поведінку в сьогоденні й у перспективі вони стають основою ваших ціннісних орієнтацій. Тобто цінності - це вибір того, що на вашу думку є важливим і вартим. Моделюючи процес прийняття рішень керівник-менеджер повинен мати чітке уявлення про основні елементи моделей, а саме, в чому полягає суть проблемної ситуації, що вимагає рішення, про час ухвалення рішення, розташовувати достовірною інформацією про об'єкт, про ресурсах, необхідних для реалізації рішень, про зовнішні і внутрішніх факторах середовища, знати альтернативні варіанти вирішення проблеми і, нарешті, мати чітке уявлення про критерії оцінки результатів прийнятих рішень. Якість ухвалених управлінських рішень багато в чому визначається якістю організації процесу прийняття управлінського рішення.

Прийняття управлінського рішення

Проблема

Формулювання оцінки: можливості, обмеження, витрати, рівень ризику

Аналіз зовнішніх сприятливих можливостей і ризиків

Аналіз внутрішніх сильних і слабких сторін

Виявлення альтернатив вирішення проблеми і їх оцінка

Критерії оцінки: можливості, обмеження, витрати, рівень ризику

Прийняття управлінського рішення - це результат свідомого вибору одного з декількох наявних варіантів чи альтернатив дій, спрямованих на вирішення проблеми, що представляє собою керівництво до дії на основі розробленого проекту або плану роботи (Виноградов В.Н.). Слід підкреслити, що ключовим моментом процесу прийняття рішення є розробка повного спектру варіантів вирішення проблеми.

Таблиця 1

Етапи прийняття управлінських рішень

№ п \ п	Етап	Зміст етапу
1	Збір інформації про можливі проблеми	Спостереження за внутрішнім середовищем Спостереження за зовнішнім середовищем
2	Виявлення і визначення причин виникнення проблеми	Опис проблемної ситуації Виявлення організаційного ланки, де виникла проблема Формулювання проблеми Оцінка її важливості Виявлення причин виникнення проблеми
3	Формулювання цілей вирішення проблеми	Визначення цілей установи Формулювання цілей вирішення проблеми
4	Обгрунтування стратегії вирішення проблеми	Детальний опис об'єкту Визначення області зміни змінних факторів Визначення вимога до вирішення Визначення критеріїв ефективності рішення Визначення обмежень
5	Розробка варіантів рішення	Розчленування завдання на підзавдання Пошук шляхів вирішення кожної підзадачі Побудова моделей і проведення розрахунків Визначення можливих варіантів рішення кожної підзадачі та підсистеми Узагальнення результатів по кожній підзадачі Прогнозування наслідків рішень по кожній підзадачі Розробка варіантів рішення всієї задачі
6	Вибір кращого варіанта	Аналіз ефективності варіантів рішення Оцінка впливу некерованих параметрів
7	Коригування та узгодження рішення	Проробка рішення з виконавцем Узгодження рішення з функціонально взаємодіючими службами Затвердження рішення
8	Реалізація рішення	Підготовка робочого плану реалізації Його реалізація Внесення змін до рішення в ході реалізації Оцінка ефективності прийнятого і реалізованого рішення

Ось чому так важливо залучити до участі в процесі прийняття рішення якомога більше представників різних груп, чиї інтереси зачіпає дана проблема, наприклад, батьків, вихователів, дітей, обслуговуючий персонал і т.п. Це може бути здійснено шляхом надання об'єктивної інформації з даної проблеми як особистісно, так і віртуально. Основою альтернативного варіанту управлінського рішення є виявлення домінування інтересів однієї групи. Наступний за цим необхідний етап - порівняння, узгодження, пошук компромісів між варіантами можливих рішень і, нарешті, однозначний вибір одного з кількох варіантів на основі прийнятих в ДОУ критеріїв оцінки (показників).

Процес прийняття рішень дуже непростий, як це може здатися на перший погляд. У кожній установі розробка і прийняття управлінських рішень мають свої особливості.

Однак існує загальна процедура, характерна для будь-якого процесу прийняття управлінських рішень, де б він не здійснювався. У табл. 1 представлений алгоритм прийняття управлінських рішень, розроблений Виноградовим В.Н.

В умовах, коли установа самостійно здійснює фінансово-господарську діяльність, змінюються ціннісні підстави прийняття управлінських рішень. Ціннісні підстави визначаються характером системи, в рамках якої працюють директор (завідувач) та педагогічний колектив, ведеться виховно-освітня робота з вихованцями дитячого садка, робота з батьками. І якщо раніше це була педагогічна система, то зараз, в умовах фінансово-економічної самостійності, відбувається становлення освітньої системи. Розглянемо більш детально, що собою являє кожна з названих систем.

Педагогічна система розглядалася як безліч взаємопов'язаних структурних і функціональних компонентів, підпорядкованих цілям виховання, освіти і розвитку майбутнього покоління (Н.В. Кузьміна). Її елементами були мета, педагог, вихованець, зміст і методи навчання. Це система досягнення мети за допомогою освітнього процесу, що лежить в основі професійної діяльності традиційного педагога-вихователя. Для такого педагога були характерні віра в «високі» цілі освіти та ентузіазм як основа педагогічної творчості. Завідувач ДНЗ, приймаючи управлінські рішення в рамках цінностей даної системи, виступав як «педагог», який діє у відповідності з «вищими» цілями виховно-освітнього процесу. Провідними цінностями для нього були служіння державі та суспільству, творчість педагога, розвиток особистості вихованця, науковість і фундаментальність змісту освіти, здоров'я-зберігаючі технології навчання та гарантованість досягнення поставленої мети. Орієнтація керівника ДОП на ці цінності спонукала його до прийняття управлінських рішень, відповідних ідеалам освіти, які в сучасному суспільстві найчастіше виявляються незатребуваними. Звідси неминучий конфлікт керівника і колективу із зовнішнім світом. У подібних випадках керівник і педагогічний колектив говорять про деградацію зовнішнього середовища, нездатності вихованців засвоїти необхідний зміст, а найчастіше - про відсутність у вихованців інтересу до пропонованого їм змістом занять, про нерозуміння батьками «високої місії дошкільного освітнього закладу по вихованню всебічно розвиненої та гармонійної особистості ».

Фінансова самостійність ДОУ припускає опору керівника дошкільного закладу на цінності освітньої системи. Згідно із Законом «Про освіту» «... система освіти РФ представляє собою сукупність взаємодіючих:

- Спадкоємних освітніх програм і державних освітніх стандартів різного рівня і спрямованості;

- Мережі реалізують їх освітніх установ незалежно від їх організаційно-правових форм, типів і видів;

- Органів управління освітою і підвідомчих їм установ і організацій ».

Освітня система - це сукупність організаційних, кадрових, методичних, фінансових, матеріальних та інших умов, що забезпечують якісне здійснення освітнього процесу.

У даній системі метою є не дитина і не педагог, а якість освітнього процесу. Цінності цієї системи виживання, ефективна діяльність і розвиток освітньої установи як освітньої організації. Замість керівника-педагога, керуючого в рамках ДОУ реалізацією педагогічної ідеї, проекту, програми, фінансово-економічна самостійність передбачає менеджера, професійно забезпечує ефективну роботу та розвиток ДОП в умовах існуючої нормативної правової бази. Менеджер - це найнятий засновником ДОУ професійний управлінець, здатний забезпечити умови організації освітнього процесу як провадження по створенню конкурентоспроможного на ринку продукту - освітньої послуги. Таким менеджером повинен бути фахівець з економічною освітою, знає педагогіку настільки, щоб розуміти професійних педагогів і ставити перед ними педагогічні завдання.

Таблиця 2

Порівняльна характеристика педагогічної та освітньої систем

Показник	Педагогічна система	Освітня система
Елементи системи	Мета, педагог, вихованець, зміст і методи навчання	Організаційні, кадрові, методичні, фінансові, матеріальні та ін умови
Керівник ДОУ	Завідувач - педагог	Директор-менеджер - фахівець з економічною освітою
Мета системи	Дитина, педагог	Якість освітнього процесу
Завдання управління	Реалізація педагогічної ідеї, проекту, програма	Професійно забезпечити ефективну роботу та розвиток ДОП в умовах існуючої нормативної правової бази
Цінності системи	Служіння державі та суспільству, творчість педагога, розвиток особистості вихованця, науковість і фундаментальність змісту освіти, здоров'язберігаючих технологій навчання та гарантованість досягнення поставленої мети	Результативність, ефективність, якість
Спрямованість цінностей системи	На відповідність ідеалам мети освіти	На виживання, ефективну діяльність і розвиток освітньої установи як освітньої організації
Критерії оцінки	Актуальність, інноваційність, гуманістична, науковість	Затребуваність, реалістичність, технологічність, прибутковість
Засоби досягнення мети	Освітній процес	Забезпечені умови організації освітнього процесу як провадження по створенню конкурентоспроможного на ринку продукту - освітньої послуги

Цінностями освітньої системи є результативність як динамічний виробництво різноманітних освітніх послуг, ефективність як здатність досягти максимального рівня освітніх послуг при мінімумі витрат і якість як висока затребуваність освітніх послуг з боку суспільства. І якщо критеріями оцінки управлінських рішень у педагогічній системі були актуальність, інноваційність, гуманістична, науковість і т.п., то в освітній системі це - затребуваність, реалістичність, технологічність, прибутковість і т.п. У табл. 2 представлена порівняльна характеристика педагогічної та освітньої систем. [15, C. 9-15]

2.3 Базові елементи управління персоналом

Генеральна лінія й установка в роботі з персоналом визначаються кадровою політикою, здійснюваною керівником ДОП. Кадрова політика включає такі компоненти, як підбір персоналу, його оцінка, розстановка, адаптація, навчання.

Колектив ДОП - один із найголовніших ресурсів, що забезпечують успішний розвиток установи. Поряд з фінансовими та матеріальними ресурсами, він також підлягає управлінню, яке повинно будуватися таким чином, щоб досягнення стратегічних і тактичних цілей розвитку ДОП було підкріплено адекватними і своєчасними заходами щодо зміни організаційної структури, упорядкування обов'язків керівників підрозділів і співробітників, своєчасної професійної орієнтації педагогів та їх належній підготовці. Умовою успішного розвитку установи служить збалансованість інтересів його власників-засновників, персоналу на чолі з керівником ДОП і батьків, замовників і одночасно споживачів (клієнтів) освітніх послуг. Тому організаційне вдосконалення і управління персоналом, в тому числі педагогічним, в дошкільному закладі, що знаходиться на самофінансуванні, стає однією з найважливіших функцій керівника ДОП.

Система управління колективом визначається тим, чи є дошкільна освітня установа самостійним чи ні. Залежно від цього застосовуються різні моделі управління персоналом - від зосередження в рамках управління освіти ряду загальних функцій і відповідно оперативного управління роботою всередині управління до «акціонерної» моделі управління, коли дошкільні освітні установи в основному самостійні, а управління освіти контролює ефективність роботи ДОП, що входять в його управління. Зазначені моделі диктують свої вимоги до системи управління персоналом. Однак поряд зі специфічними елементами управління в кожному ДОУ існують базові елементи управління персоналом. До них відносяться:

- Оперативний облік кадрів;

- Організаційне вдосконалення;

- Оцінка професійної відповідності педагогічного персоналу;

- Контроль за продуктивністю праці;

- Контроль трудової дисципліни.

Розглянемо більш докладніше деякі їх них.

Оперативний облік кадрів

З усіх перерахованих елементів управління облік кадрів є найбільш ясній і досить регламентованої завданням, оскільки не потребує експертного підходу, аналізу безлічі чинників і, отже, обробки великої кількості інформації. Вирішити ці проблеми, як нам представляється, без програмного забезпечення якісно і з найменшими витратами неможливо. Слід також зазначити, що з інформаційної точки зору, названі елементи управління колективом повинні бути максимально інтегровані. Кадровий облік в сукупності з розрахунком заробітної плати - ядро ??системи, він служить постачальником інформації для інших елементів управління.

Організаційне вдосконалення

У кожен часовий період структура дошкільного закладу повинна відповідати цілям його розвитку. В ідеальному варіанті при реструктуризації установи - перекладі зі стану «як є сьогодні» в стан «як буде завтра» - необхідно в першу чергу провести реінжиніринг, тобто описати майбутні бізнес-процеси, визначити функції підрозділів або нові виконавські ланцюжка і тільки після цього переходити до створення нової організаційної структури. Для кожного етапу реструктуризації потрібні відповідна структура установи, штатний розклад, посадові інструкції. Планування організаційної структури на основі аналізу бізнес-процесів установи та оцінки вартості витрат на персонал - необхідні умови проведення кожного етапу реструктуризації.

Положення про підрозділи, а також посадові інструкції повинні по можливості максимально відповідати бізнес-процесам дошкільного освітнього закладу. В іншому випадку всі недоліки функціональної моделі управління будуть виявлятися повною мірою. Визначення посадових обов'язків і вимог - найважливіший елемент професійного підходу до забезпечення успішного розвитку дошкільної освітньої установи. Наявність єдиних для установи довідників функцій, де фіксуються всі аспекти виробничої діяльності, цілі та завдання підрозділів, необхідні професії, типові посадові і кваліфікаційні вимоги, допомагає творчо підходити до процесу підготовки документів і проводити різноманітний аналіз.

Аналіз виробничих функцій і підрозділів співробітників, які забезпечують ті чи інші бізнес-процеси, і виявлення перетину цих функцій по підрозділах і дозволять оптимізувати організаційну структуру.

Оцінка професійної відповідності педагогічного персоналу Періодична оцінка ділових якостей педагогічного персоналу (компетентність, відповідальність, ефективність роботи і т. п.) шляхом проведення атестацій, складання заліків та іспитів з курсів професійної перепідготовки і підвищення кваліфікації дозволяє аналізувати ефективність діяльності підрозділів через призму якості персоналу та оптимізувати його чисельність, Досліджувати ділові якості персоналу можна на основі порівняння кваліфікації різних фахівців усередині професійних груп. Обсяг фактичних знань кожного співробітника свідчить про уровене (профілі) його кваліфікації. Обсяг необхідних знань, наведених в посадовій інструкції, визначає рівень (профіль) вимог до співробітника. Оцінка професійної відповідності колективу дошкільного закладу грунтується на порівнянні рівнів (профілів) вимог та кваліфікації кожного співробітника. Оцінка професійної відповідності колективу всередині однієї професійної групи з використанням коефіцієнта придатності служить підставою для розробки актуальних заходів, спрямованих на поліпшення його якісних характеристик (навчання, ротація, скорочення і т.д.).

Розробивши методику обчислення коефіцієнта придатності співробітника, враховує необхідну якість (вимірюване в балах і встановлене в посадовій інструкції) і фактичне (отримане за результатами дослідження якості персоналу), керівник дошкільного закладу зможе управляти якісним складом співробітників в професійних групах, підрозділах, філіях.

Порівняння ділових якостей різних співробітників підрозділів по всьому установі в цілому є підставою для прийняття управлінських рішень, таких як зміна лінійних керівників, організація допомоги керівництву в роботі з персоналом, і для посилення кураторської діяльності.

Аналіз якості персоналу допоможе оцінити ефективність наявної організаційної структури і системи управління в цілому.

Таким чином, результати оцінки якості персоналу служать базовими для наступних напрямів роботи з кадрами:

- Професійна підготовка. Постійне навчання педагогів та інших фахівців ДОП, особливо в сучасних динамічно розвиваються напрямках дозволить установі своєчасно реагувати на ринкові зміни та корегувати свій бізнес, у тому числі реалізацію освітніх послуг соціуму. Оперативне виявлення співробітників, що мають в певних галузях знань фактичну оцінку нижче необхідної, допоможе коректно сформувати календарно-тематичний план, роботу з самоосвіти, визначити і обгрунтувати бюджет на навчання. Без розуміння того, чому і кого слід навчати, неможливо ефективно проводити професійну підготовку;

- Ротація кадрів. Головною метою системи ротації кадрів є оптимальна розстановка кадрів різного рівня по всьому установі і продуктивний розвиток установи. Ротація кадрів - внутрішня перестановка кадрів відповідно до кар'єрним і професійним зростанням персоналу. Вона служить поліпшенню роботи конкретних підрозділів, які за своїми показниками розвитку не досягають поставлених завдань, чиї педагоги та інші співробітники не справляються зі своїми обов'язками. Система ротації дозволяє також вирішувати проблему кар'єрного росту педагогів різного рівня і надає їм можливість реалізувати свій особистісний та професійний потенціал.

Ротація базується на відборі кандидатів, які по кваліфікації, досвіду і професійної підготовки відповідають вимогам, визначеним в посадовій інструкції;

- Формування кадрового резерву і кар'єрне планування. На підставі кадрового резерву (зовнішнього або внутрішнього) проводиться ротація кадрів, яка стосується певних посад. Фахівці, включені до кадрового резерву, ранжуються за рівнем кваліфікації (або за коефіцієнтами придатності). Таким чином в будь-який момент можна підібрати співробітника, по кваліфікації максимально задовольняє встановленим в посадовій інструкції вимогам. [15, C. 15-20]

У разі якщо кваліфікаційні вимоги до посади є загальновідомими, кар'єрне планування можна проводити на основі об'єктивних критеріїв та правил, відомих кожному педагогу.

2.4 Результативність управління

Ринкові умови вимагають розробки відповідних показників і критеріїв оцінки ефективності управління. Виникає необхідність введення в ДОУ декількох критеріїв базових показників, на підставі яких здійснюється оцінка результативності системи управління; вимагається оцінка ефективності за рівнями управління і функціональних підсистемах.

Ефективність управління відображає результативність забезпечення соціально-економічного розвитку ДОП. Вона проявляється в досягнутих показниках результативності всієї діяльності дитячого саду.

Ефективність як показник результативності, припускає порівняння витрат з результатом. У якості останнього виступає прибуток як кінцевий результат діяльності, в якості витрат - основні виробничі фонди і оборотні кошти. Однак результат як економічне поняття ширше такого тлумачення. Результат має різноманітні прояви.

Багаторівневий підхід до проблеми управління продуктивністю праці, планування, вимірювання, оцінки, контролю та підвищення ефективності живої і минулої праці описаний в монографії Д.С. Сінко «Управління продуктивністю», а так само в роботі В.М. Зубова «Як вимірюється продуктивність праці в США». Д.С. Синк розглядає не тільки проблему виміру продуктивності живої праці, але і результативність всієї виробничої системи на рівні фірми, виділяючи такі критерії результату, як дієвість, економічність, якість, прибутковість, продуктивність, якість трудового життя, впровадження нововведень. Звичайно, пріоритет кожного з критеріїв буде залежати від ряду факторів конкретного дошкільного освітнього закладу і перш за все від його стану: технічного, фінансового, зрілості технології, послуги і продукції, положення на ринку освітніх послуг (ринку збуту), кадрового забезпечення та ін Завдання директора автономного установи полягає у виборі найбільш результативних дій, направлених на підвищення ефективності функціонування та розвитку ДОП.

...