Карьерные ориентации студентов

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Карьерные ориентации студентов

Введение

Актуальность темы исследования. Научная актуальность состоит в том, что в современной динамичной социально-экономической ситуации весьма значимыми для психологической науки становятся проблемы, связанные с построением и развитием карьеры, так как именно данный процесс дает возможность человеку реализовать свои способности, возможности и потребности. Психологические исследования в этой области достаточно разнообразны. Однако проблема определения особенностей карьерных ориентаций в течение вузовской подготовки не была предметом изучения, хотя ее актуальность очевидна. Социальная актуальность заключается в том, что в период обучения в вузе, который относится к ранним стадиям профессионализации, происходит формирование карьерных ориентаций, что в свою очередь отражается в специфике постановки карьерных целей и разработки планов, определяющих успешность карьерно-профессионального развития в целом. Мы считаем, что карьерные ориентации - это составляющая ценностных ориентаций, определяющих процесс развития человека, выражающаяся в социальных установках по отношению к профессии. Именно для этапа поздней юности характерно приобретение конкретных представлений, связанных с профессиональным и личностным будущим, с требованиями, предъявляемыми конкретной профессией. Карьерные ориентации во многом определяют последующее профессиональное становление и развитие

На современном этапе развития психологической науки обнаруживается противоречие между необходимостью изучения карьерных ориентаций молодых людей на наиболее ранних этапах профессионализации и отсутствием методологического и методического обеспечения этого процесса. Указанные противоречия характеризуют проблему нашего исследования.

Объект исследования - карьерные ориентации, как составляющее психики человека.

Предмет исследования - психологические особенности карьерных ориентаций студентов.

Цель исследования - изучить особенности карьерных ориентаций на этапе студенчества.

Гипотеза: карьерные ориентации имеют ряд специфических особенностей на этапе студенчества:

1) для студенческой аудитории характерны типичные карьерные ориентации, отражающие социально-экономическое состояние общества, и приоритетные карьерные ориентации, зависящие от направленности, периода профессиональной подготовки и гендерных характеристик студентов;

2) карьерные ориентации в студенческом возрасте не осознаются в полном объеме, что обусловлено возрастными особенностями самосознания; степень осознанности приоритетной карьерной ориентации содержательно определяет направленность профессионального развития студентов.

Задачи исследования:

1) ознакомиться с понятием «карьера» в сопоставлении с такими понятиями, как профессия, профессиональное становление, профессиональное развитие;

2) рассмотреть теории карьеры, предложенные отечественными и зарубежными авторами;

3) изучить феномен студенчества как особой социально-возрастной группы;

4) проанализировать экспериментальные исследования карьерных ориентаций студентов.

Теоретическая значимость состоит в проведении анализа психологического феномена карьерных ориентаций путем анализа различных подходов в отечественной и зарубежной психологии с учетом современной социально-экономической ситуации, дополнено представление о феномене «карьеры» и «карьерных ориентаций».

Практическая значимость исследования состоит в возможности разработки и внедрения в практику вузовского обучения спецкурса «Психология карьеры» и тренинга, направленного на осознание студентами собственных карьерных ориентаций и построение на их основе карьерных планов. А также, материалы могут быть использованы при сопровождении студентов на этапе обучения профессии и включения в трудовую деятельность.

1. Проблема карьеры в трудах отечественных и зарубежных психологов

1.1 Понятие «карьера» и смежные понятия

ориентация карьера студент

Серьезные изменения социальной ситуации в нашей стране предъявляют особые требования к уровню профессионализма. Одним из важнейших аспектов профессионального развития личности, а также ее самореализации является сознательное планирование карьеры.

В отечественной психологии до недавнего времени понятие «карьера» практически не использовалось. В основном употреблялись такие термины, как профессиональный жизненный путь, профессиональная деятельность, профессиональное самоопределение.

Слово «карьера» (франц. саrriere) означает успешное продвижение в области общественной, служебной, научной и прочей деятельности, род занятий, профессию [15].

Карьера - это индивидуально осознанная позиция и поведение, связанные с накоплением и использованием возрастающего человеческого капитала на протяжении рабочей жизни человека [19]. Человеческий капитал - это знания, способности и навыки человека, которые могут стать источниками доходов для него самого, предприятия, государства. Человеческий капитал подобно физическому капиталу обеспечивает своему обладателю определенной сложности профессию, должность, доход. При этом первоначальный человеческий капитал, выступающий в форме природных способностей (анатомо-физиологических качеств) человека, может быть значительно увеличен благодаря инвестициям в человеческий капитал [там же].

Инвестиции в человеческий капитал это любое действие, которое повышает квалификацию работника и производительность его труда.

В экономической литературе различают два вида карьеры: профессиональную и внутриорганизационную. Профессиональная карьера - это процесс накопления человеческого капитала, который происходит на протяжении всей трудовой жизни работника. Внутриорганизационная карьера - это последовательная смена работником стадий использования возрастающего человеческого капитала в рамках одной организации. Она может быть:

а) вертикальной, или квалификационно-должностной. Это - индивидуальная последовательность важнейших перемен труда, связанных с изменением статуса работника на вертикальной шкале сложности труда;

б) горизонтальной, или собственно профессиональной. Это - индивидуальная последовательность важнейших перемен труда, связанных с изменением статуса работника на одном иерархическом уровне (т.е. без переходов работника между рабочими местами различных социальных рангов) в стратифицированной системе трудовой деятельности в организации. Горизонтальная внутриорганизационная карьера может проявляться, во-первых, в перемене профессии или функциональной области деятельности; во-вторых, в выполнении определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого, формального закрепления в организационной структуре; в-третьих, в расширении задач на прежней ступени иерархии;

в) центростремительной, или социальной. Это - индивидуальная последовательность важнейших перемен труда, связанных с изменением социального статуса работника, его ценностных ориентаций, оценки им своей роли в качестве работника в организации. Центростремительная внутриорганизационная карьера позволяет рационально маневрировать социально-экономическими рычагами, определяющими материальную и моральную заинтересованность и ответственность в труде [19].

Понятие «карьера» можно соотнести с понятием «профессия». Е.А. Климов выводит несколько психологических определений понятия «профессия»: 1) род деятельности; 2) область приложения сил человека; 3) социально фиксированный трудовой пост (могущий быть вакантным и предполагающий некоторую психологическую пригодность человека к делу); 4) система выполняемых человеком трудовых функций; 5) определенная квалификация, опытность специалиста; 6) общность людей, занятых определенным родом деятельности [7]. Сравнение научных понятий «профессия» и «карьера» позволяет выделить наряду с общими и их специфические характеристики. Как профессия, так и карьера описывают деятельность человека, реализация которой требует определенной квалификации. Наиболее явное отличие связано с пониманием карьеры как продвижения, в то время как в определении профессии достижение присутствует неявно, как «опытность» специалиста. Это позволяет говорить о более динамичном характере карьеры по сравнению с профессией. Отсюда следует еще одно отличие: карьера обязательно предполагает успешный результат (должность, мастерство), в то время как профессия воспринимается как процесс осуществления трудовых функций. Кроме того, понятие «карьера» имеет более общий характер, отражая наличие у человека установки на продвижение, которая может реализоваться в любой профессиональной сфере. Профессия же описывает специфический вид деятельности, осуществление которого позволяет человеку осознать свою принадлежность к определенной профессиональной группе. Карьера, в отличие от профессии, не является фактором образования реальной группы принадлежности [8].

При этом, понятие «карьера» тесно связано с понятием «профессиональное становление», но и имеет определенные отличия. Профессиональное становление - это формирование профессиональной направленности, компетентности, социально значимых и профессионально важных качеств и их интеграция, а также готовность к постоянному профессиональному росту, поиск оптимальных приемов качественного и творческого выполнения деятельности в соответствии с индивидуально-психологическими особенностями человека [4, С. 34]. Карьера же понимается как продвижение по служебной лестнице, приобретение определенного социального статуса, материального положения. И карьера, и профессиональное становление предполагают совершенствование в профессиональной деятельности, опыт и активность человека, но профессиональное становление, в отличие от карьеры, - это всегда результат собственной активности человека, направленной на самого себя [13, с. 78]. Карьерный рост вместе с индивидуализацией технологий выполнения деятельности, выработкой собственной профессиональной позиции, высоким качеством и производительностью труда приводят к становлению личности как профессионала. Стадии становления присущ устойчивый и оптимальный уровень профессиональной активности, в то время, как построение карьеры предполагает стремительное, целенаправленное продвижение к поставленной цели. Профессиональное становление субъекта выражается в его личности за счет приобретения профессионализма и формирования индивидуального стиля деятельности [4]. Если человек при построении карьеры стремится не просто продвигаться по служебной лестнице, но и совершенствоваться, самореализоваться в профессии, то его карьера будет неразрывно связана с профессиональным становлением.

Рассмотрим соотношение понятий «карьера» и «профессиональное развитие». Под профессиональным развитием понимается процесс прогрессивного изменения личности, детерминированный профессиональной деятельностью, социальной средой и собственной активностью человека [1, с. 24]. Содержательно развитие субъекта труда до уровня профессионала рассматривается в акмеологии в контексте общего расширения субъективного пространства личности, его профессионального и нравственного «обогащения», подразумевающего высокий уровень ответственности, чувства долга, совести и чести, отход от неадекватных личностных установок и стандартов [13, с68]. Специфичность процессов саморазвития субъекта заключается в том, что в ходе профессионального развития человека активность, возникающая в ответ на воздействие окружающей ситуации, сменяется его инициативной активностью по поиску того, что представляет смысл для собственной жизнедеятельности, с чем следует вступать во взаимодействие, а также того, что и как следует при этом преобразовывать [1]. Содержанием профессионального развития становятся ориентировочно-исследовательская активность, поиск и выделение значимых, ценностных, смыслообразующих для субъекта аспектов в профессии [11], в то время, как понятие карьеры обычно связывают с получением властных полномочий, более высокого статуса, престижа, большого количества денег [14]. Но построение карьеры невозможно без профессионального развития. Предполагается, что при реализации карьерных целей осуществляется процесс профессионального развития личности.

Таким образом, сопоставление понятия «карьера» и смежных понятий позволяет сделать следующие выводы:

1. понятия имеют общие характеристики. Они описывают деятельность человека, реализация которой требует определенной квалификации и собственной активности; предполагают профессиональный рост, поиск оптимальных приемов качественного и творческого выполнения деятельности.

2. есть определенные особенности, отличающие понятие «карьера» от смежных понятий. Карьера предполагает успешный результат, в то время как профессия воспринимается как процесс осуществления трудовых функций; понятие «карьера» отражает наличие у человека установки на продвижение, которая может реализоваться в любой профессиональной сфере. Профессиональное становление, в отличие от карьеры, - это всегда результат собственной активности человека, направленной на самого себя; он характеризуется устойчивым и оптимальным уровнем профессиональной активности, в то время, как построение карьеры предполагает стремительное, целенаправленное продвижение к поставленной цели. Профессиональное развитие характеризуется ориентировочно-исследовательской активностью, выделением ценностных, смыслообразующих аспектов в профессии, в то время, как понятие карьеры связано с получением властных полномочий, высокого статуса, престижа.

1.2 Теории карьеры

Критериями удавшейся карьеры являются удовлетворенность жизненной ситуацией (субъективный критерий) и социальный успех (объективный критерий). То есть объективная, внешняя сторона карьеры это последовательность занимаемых индивидом профессиональных позиций, а субъективная, внутренняя сторона - это то, как человек воспринимает свою карьеру, каков его образ профессиональной жизни и собственной роли в ней.

В последние годы стал исчезать негативный оттенок понятия «карьера». Сейчас человек, «делающий карьеру», рассматривается, скорее, как имеющий ориентацию на реализацию личностного и профессионального потенциала. Карьера - это один из показателей индивидуальной профессиональной жизни человека, достижение желаемого статуса и соответствующего ему уровня и качества жизни, а также достижение известности и славы. Успешно построенная карьера позволяет человеку добиться признания своей неповторимости, значимости для других людей, для общества в целом [15].

У каждого человека имеются личностная концепция, таланты, побуждения, мотивы и ценности, которыми он не может поступиться, осуществляя выбор карьеры. Жизненный опыт формирует у каждого человека определенную систему ценностных ориентаций, социальных установок по отношению к карьере в частности, и к работе вообще. Поэтому в профессиональном плане субъект рассматривается и описывается через систему его диспозиций (здесь диспозиционная теория В.А. Ядова), ценностных ориентаций, социальных установок, интересов и тому подобных социально обусловленных побуждений к деятельности. Этим понятиям в американской психологии соответствует понятие карьерных ориентаций. Это есть некоторый смысл, который человек хочет реализовать при выборе и осуществлении своей карьеры, это индивидуальные сочетание и последовательность аттиьтюдов, связанных с опытом и активностью в сфере работы на протяжения всей жизни. Понятие карьерных ориентаций относится к диспозициям высшего уровня (по Ядову), которые являются устойчивым образованием и определяют профессиональный жизненный путь человека [15].

К сожалению, в нашей стране практически нет работ непосредственно по социально-психологическим аспектам карьеры. Поэтому обратимся к зарубежным исследованиям на эту тему.

Понятие успешной карьеры связывается прежде всего с успешным профессиональным самоопределением. Одной из популярных в психологии является теория профессионального самоопределения Д. Сьюпера. В ней девять основных положений. Одно из них гласит: удовлетворенность работой (а во многом и жизнью в целом) зависит от того, в какой мере человек находит адекватные возможности для реализации своих способностей, интересов и свойств личности в профессиональной ситуации, что в значительной степени определяется возможностью играть ту роль, которая считалась подходящей на стадии профессионального развития. В теории Сьюпера утверждается, что важнейшей детерминантой профессионального пути человека является его представление о своей личности - так называемая «профессиональная Я-концепция», которую каждый человек в жизни воплощает в серию карьерных решений. Профессиональные предпочтения и тип карьеры - это попытка ответить на вопрос: «Кто я?». Избранная профессия и карьерные достижения оказывают сильное влияние на нашу общую «Я-концепцию» и самооценку. При этом очень часто человек реализует свои карьерные ориентации неосознанно.

Д. Сьюпер выделил четыре типа карьеры, которые зависят от особенностей личности, образа жизни, отношений и ценностей человека. Основанием этой классификации является показатель стабильности карьеры [15].

1. Стабильная карьера - характеризуется продвижением, обучением, тренировкой в единственно постоянной профессиональной деятельности.

2. Обычная карьера - наиболее распространенная - совпадает с нормативными стадиями жизненного пути человека, включая кризисы. З. Нестабильная карьера - характеризуется двумя или несколькими пробами, причем смена профессиональной деятельности происходит после определенного периода стабильной работы в предыдущей профессиональной сфере.

4. Карьера с множественными пробами - изменение профессиональных ориентаций происходит в течение всей жизни.

При характеристике типа карьеры принимается во внимание как последовательность, частота и длительность избираемой профессиональной деятельности, так и достигнутый уровень профессионального мастерства. Большое индивидуальное своеобразие внутри типов профессиональных карьер, которое наблюдаются в жизни, во многом определяется личностными особенностями.

Чаще всего при изучении успешной карьеры объектом исследования становятся руководители. Американские исследователи выделяют три уровня карьеры среди руководителей [15]:

I. Низовое звено управления (технический уровень). Это уровень управленцев, находящихся непосредственно над рабочими и исполнителями, например мастер, сержант, медицинская сестра, заведующий отделом и т.д., т.е. люди, отвечающие за ресурсы, сырье, оборудование. Их работа напряженная и разнообразная. Половина рабочего времени руководителей такого ранга проходит в общении, причем более всего с рабочими или непосредственными исполнителями, немного с мастерами и менее всего со своим начальством.

II. Среднее звено управления (управленческий уровень). В последнее время именно это звено управления существенно возросло по численности и значимости. Большое количество руководителей среднего звена является одним из признаков современной организации. К ним относятся заведующие отделениями, начальники цехов, деканы, офицеры от лейтенанта до полковника и т.д. Представители этого управленческого звена вносят существенный вклад в решение проблем организации, но характер их работы более определяется характером работы руководимого ими подразделения, чем организации в целом. Среднее звено управления является как бы буфером между низовым и высшим звеньями управления. Представители среднего звена управления почти 90% времени проводят во взаимодействии с людьми.

III. Высшее звено управления (институциональный уровень). Это самый малочисленный слой управленцев - президент и вице - президент корпорации, генерал, министр, ректор. Именно представители высшего звена управления отвечают за принятие важнейших решений. Их работа чрезвычайно напряженна, существует огромный риск неудачи, и как результат - личное одиночество. Рабочая неделя управленцев такого ранга составляет 60-80 часов, почти 70% времени уходит на заседания и встречи и около 20% - на работу с бумагами.

Каковы же основные мотивы руководителей в построении своей карьеры? Д. Мак-Клеланд выделил три основных мотива в выборе личной карьеры [15, с. 198]. Прежде всего - это стремление к власти. Те, кто стремится к власти, энергичны, откровенны в выражении своих мыслей и чувств, не боятся конфронтации и отстаивают свои позиции. Они требуют к себе внимания, стремятся к лидерству. Люди, достигшие высшего уровня управления, часто имеют такую ориентацию. Второй основной мотив в построении карьеры - это стремление к успеху. Чаще всего такой мотив удовлетворяется не провозглашением успеха, а процессом доведения работы до успешного завершения, определенного ее окончания. В построении своей карьеры эти люди рискуют умеренно. Третий основной мотив - это мотив причастности. Он формируется под влиянием желания быть включенным в определенное социальное и профессиональное окружение, потребности в общении, помощи другим, общественной работе.

Американская исследовательница С. Доннелл, опросив две с половиной тысячи руководителей, выявила несколько основных причин неудач в карьере руководителей [15, c. 199]:

- желание получать более высокое жалованье, иметь личный комфорт, а не заботиться о результативности руководимых подразделений;

- чрезмерное волнение по поводу символов положения (дом, квартира, кабинеты, машины);

- волнение по поводу собственной персоны;

- склонность присваивать себе всевозможные лавры;

- склонность к самоизоляции и, как следствие, постепенная потеря связи с окружающими;

- желание скрыть свои мысли и чувства, прежде всего свой гнев и страх.

Индивидуальными, личностными факторами, препятствующими достижению карьерного успеха, являются недостаток личностного потенциала (отсутствие необходимых качеств, низкая мотивация, экстернальный локус контроля, нерешительность, тревожность, эмоциональная нестабильность, неконструктивные установки относительно достижений: боязнь успеха, боязнь неудачи, нереалистичность целей, избегание риска, перфекционизм, преобладание в структуре личности направленности на себя, а не на дело). Исследователи обращают внимание на две группы факторов, определяющих формирование карьеры. Во-первых, факторы, связанные непосредственно с человеком. Это способности и интересы человека, мотивация, принятие решения о смене ролей и статуса, особенности специализации и т.д. Во-вторых, факторы, связанные с взаимодействием личности окружающих людей и организации. Это влияние других людей на профессиональную карьеру человека (например, материальные возможности родительской семьи при получении образования, планирование собственной семьи и сочетание интересов семьи и организации, достижение организационного «плато» карьеры, потребность организации в специалистах данного профиля и т.д.).

Обобщая данные отечественных и зарубежных исследований, в качестве инварианта профессионализма, определяющего карьерный успех, можно выделить следующее (М.В. Сафонова, 1999) [15, c. 200]:

- образованность;

- системность и аналитичность мышления, умение прогнозировать развитие ситуации, предвидеть результат решений, умение мыслить масштабно и реалистически одновременно;

- коммуникативные умения, навыки эффективного межличностного взаимодействия, проницательность, умение оказывать психологическое воздействие и влияние на других людей;

- высокий уровень саморегуляции: умение управлять своим состоянием, развитость самоконтроля, стрессоустойчивость;

- деловая направленность: активность, настойчивость и целеустремленность, направленность на принятие решений, умение решать нестандартные проблемы и задачи, стремление к постоянному повышению профессионализма;

- ясная «Я-концепция», реалистическое восприятие своих способностей и возможностей, высокое (адекватное) самоуважение.

В последнее время в социально-психологических исследованиях особое внимание уделяется гендерным аспектам построения карьеры. По американским данным, в среднем менеджменте (в должностях со средним доходом) женщины занимают более половины мест, одна треть новых миллионеров - это женщины. Темп привлечения женщин к предпринимательству в 6 раз превышает темп привлечения в эту сферу мужчин.

В современном мире женщины продвигаются быстрее в тех областях, где старые правила не работают, в традиционных областях женщин-руководителей немного. Таким образом, налицо явление расшатывания стереотипа рассмотрения женщины как человека, не способного и нежелающего делать карьеру. Основные гендерные стереотипы, касающиеся построения карьеры, связаны с полоролевой социализацией, социальными стереотипами, устройством социума, что отражается в известном изречении: «Для женщин путь к управленческой карьере связан с преодолением многочисленных препятствий, а для мужчин с реализацией многочисленных возможностей».

Социально-психологические исследования показали, что женщины не меньше мужчин заинтересованы в продвижении по службе и повышении своего образовательного уровня, ориентированы на престиж, заработную плату; обладают не меньшим чувством ответственности. Осуществлению женской карьеры объективно мешает естественная биологическая роль женщины, связанная с необходимостью совмещения служебных, супружеских и родительских функций. Поэтому не вызывает удивления тот факт, что женщины, которым удается сделать карьеру и добиться руководящей должности, как правило, остаются одинокими или испытывают сильное физическое и эмоциональное напряжение и чувство вины.

В рабочей же ситуации отмечаются такие «сильные» качества женщин-руководителей, как стремление к новому, радикализм, высокая чувствительность, забота о людях, «очеловечивание» организационных интересов, направленность на взаимодействие с подчиненными, т.е. все то, что характерно для модели современного эффективного менеджмента. Стиль женского управления часто называют «преобразовательньим» или «мягким принуждением». Его основными характеристиками являются: 1) активное взаимодействие с подчиненными; 2) поддержка у сотрудника самоуважения; 3) поддержка сотрудников в стрессовой ситуации; 4) стремление к созданию оптимального психологического климата в организации, профилактика конфликтов; 5) поддержка здоровья, организация совместного досуга; б) «финансовая сообразительность», детальное планирование; 7) «инстинкт выживания», разумный риск, стремление удержать приобретенное и завоевать новое; 8) интуиция; 9) чувство юмора, оптимизм, вера в себя.

В исследованиях женской карьеры выделяются культурные, образовательные, юридические и психологические барьеры.

Отмечаются следующие социально-психологические факторы, сдерживающие женскую карьеру: 1) уже упомянутое выше гендерное разделение в профессиональной ориентации и сферах карьеры; 2) чрезвычайно высокая мотивированность; 3) повышенная эмоциональность, ранимость, обостренное переживание промахов и неудач; 4) боязнь успеха и неуверенность в себе, что мешает рисковать и творчески решать деловые и управленческие задачи. Большинство факторов, сдерживающих карьерный рост женщин, касается организационного профессионального поведения: женщины более пассивны в планировании карьеры, менее ориентированы на состязание и конкуренцию, что обусловлено характером социализации. Показано, что карьерно-успешньие женщины социализируются путями, которые сделали их в большей степени сходными со «средним» мужчиной, чем со «средней» женщиной. Специфика женской карьеры заключается в том, что женщина сочетает карьеру с активным выполнением ролей матери, жены, домохозяйки, что служит источником «ролевого напряжению>, стресса, так как профессиональная и семейные роли являются одинаково значимыми, что особенно выражено у молодых женщин. Построение карьеры часто сопровождается негативными эмоциональными переживаниями, связанными с недостаточным вниманием близким и особенно детям. Исследование М.В. Сафоновой показало, что важным фактором успешной карьеры женщин является практика семейного воспитания родительской семьи. В подавляющем большинстве карьерно-успешные женщины являются старшими детьми в полных одно-двухдетных семьях, где родители имеют высокий образовательный и социопрофессиональный статус. Сформированные в родительской семье высокие жизненные стандарты, стремление к достижению и независимости связаны с успешным построением карьеры. При этом особо важны «нетрадиционные» установки матери относительно роли женщины в обществе, а также поддерживающее поведение отца.

Интересно, что существуют различия в личностных особенностях и характере поведения женщин, занятых в традиционно «женских» и традиционно «мужских» сферах, т.е. сфера профессиональной занятости и характер организационной культуры актуализирует определенные личностные черты и особенности поведения женщин, успешных в карьере.

В этой же работе выделено пять наиболее часто встречающихся типов карьерно-успешных женщин: «кандидаты в мастера» (молодые женщины, начинающие карьеру и стремящиеся сделать ее как можно быстрее); «успешные управляющие» (женщины зрелого возраста, поднявшиеся на самые высокие ступени служебной лестницы); «свободные художники» (женщины, склонные к творчеству, вызову, предпринимательству); «сестры милосердия» (женщины с ориентацией на служение); «жрицы науки» (женщины, реализующие себя в академической сфере) [15].

Большую значимость имеет понятие стадий карьеры. Они определяются как периоды, отмеченные различными задачами развития и карьерными интересами. Возникновение и смена этих периодов связаны с понятием «плато» карьеры, которое может быть двух видов:

организационное - личность имеет потенциал, но достижение более высоких позиций в организации невозможно в силу объективных причин, личностное - отражает нехватку потенциала или желания работать на более высоком уровне.

Этапы приумножения человеческого капитала принято называть стадиями (ступенями) профессиональной карьеры. При всем многообразии организаций, которые существуют в современном обществе, и видов деятельности, которыми заняты трудоспособные индивиды, конкретный работник в процессе своей жизнедеятельности последовательно проходит одинаковые стадии, способствующие повышению ценности его человеческого капитала (т.е. становлению имиджа мастера в своей сфере деятельности). Это следующие стадии [19]:

1) обучение профессии (16-20 лет);

2) включение в трудовую деятельность (21-23 года);

З) достижение успеха (24-30 лет);

4) профессионализм (31-40 лет);

5) переоценка ценностей (41-50 лет);

6) мастерство (51 - 60 лет);

7) выход на пенсию (61 год и более) (рис. 1 приложения).

Накопление человеческого капитала происходит параллельно становлению личности работника, параллельно усложнению его профессиональной деятельности.

Юношеские карьерные планы собственников человеческого капитала (стадии обучения профессии и включения в трудовую деятельность) характеризуются двумя особенностями: относительно слабой, неустойчивой сформированностью и довольно сильной нравственной нормированностью со стороны старших поколений. В них в основном представлены концепции идеальной профессии. При этом формирование у молодых людей идеалов профессионального пути (например, «я хочу быть крупным банкиром» или «я хочу быть преуспевающим бизнесменом») сопряжено с достаточно смутными представлениями о средствах их достижения (например, «надо закончить какой-нибудь престижный институт», «надо иметь хорошие контакты с успевающими деловыми людьми» и т.п.).

Карьерные планы работников среднего возраста (стадии достижения успеха и профессионализма) в большинстве случаев являются одноцелевыми при поливариантности средств достижения профессиональных целей. С ростом трудового стажа уменьшается различие между выполняемой работой и концепцией идеальной профессии. Карьерные планы сотрудников в значительной cтепени увязываются с внешними факторами профессионального развития, и их отличают высокая степень реалистичности, обоснованность с точки зрения темпа достижения этапов карьеры, точности и экономичности средств достижения.

На стадии мастерства карьерные планы одноцелевые и моновариантные. При этом основной акцент в планах карьерного развития делается не на собственное развитие, а на развитие окружающих, в частности молодых коллег, на заботу о благополучии своей организации.

Наиболее сложной является стадия профессиональной карьеры, приходящаяся на возраст 4О-5О лет. При отсутствии четких перспектив профессионально-квалификационного роста для сотрудника на этом этапе отмечается так называемый «синдром сорокалетних». Этот синдром характеризуется переоценкой жизненных ценностей, сопровождающейся состояниями депрессии или стресса, снижением эффективности труда и нередко деградацией трудового сознания, из которого вытесняется все, что имеет отношение к развитию профессиональных качеств и даже к пониманию необходимости интенсивно работать ради заработка.

Стадии использования человеческого капитала у работника, связанные с его переходом между рабочими местами в стратифицированной системе трудовой деятельности в организации, называются ступенями (стадиями) внутриорганизационной карьеры.

По скорости переходов между рабочими местами внутриорганизационная карьера может быть охарактеризована как стабильная, нормальная (равномерная) и стремительная. Если длительное время (семь-восемь лет) деятельность работника протекает в рамках одной должности, одного социального ранга, то принято говорить о стабильном характере карьеры. Если внутриорганизационная карьера связана с частой сменой (более одного раза в три года) рабочих мест, должностей, видов деятельности, то речь идет о стремительном характере карьеры. Если количество переходов не превышает одного раза в три года, то принято говорить о нормальном характере карьеры [19].

В зависимости от направленности ступеней внутриорганизационной карьеры («спад», «подъем») можно выделить шесть ее типов [19]:

1) целевая карьера. Сотрудник раз и навсегда выбирает профессиональное пространство для своего развития, планирует соответствующие этапы своего продвижения к профессиональному идеалу и стремится к его достижению (рис. 2 приложения);

2) монотонная карьера. Сотрудник намечает раз и навсегда желаемый профессиональный статус и по его достижении не стремится к движению в организационной иерархии даже при наличии возможностей для профессионального совершенствования и улучшения своего социально-профессионального статуса и материального положения (рис. 3 приложения);

3) спиральная карьера. Сотрудник мотивирован к перемене видов деятельности (с переходами и без переходов между рабочими местами разного социального ранга) и по мере их освоения продвигается по ступеням организационной иерархии (рис. 4 приложения);

4) мимолетная карьера. Перемещение с одного вида деятельности на другой происходит стихийно, без видимой целенаправленности (рис. 5 приложения);

5) стабилизационная карьера. Личность растет до определенного уровня и остается на нем длительное время более восьми лет (рис. 6 приложения);

7) затухающая карьера. Сотрудник растет до определенного уровня и остается с этим статусом до момента, когда начнется «затухание» заметное движение к более низкому социально-профессиональному статусу в организации (рис. 7 приложения).

Интересный подход к проблеме стадий карьеры встречается в работах С.Н. Паркинсона [15]. Предложенная им шкала начинается с числового обозначения возраста (Г), в котором конкретное лицо вступает на свой профессиональный путь после обучения. Каждая последующая «пора» определяется значением предыдущей с добавлением соответствующего числового коэффициента:

1) пора готовности (Г);

2) пора благоразумия (Б) = Г + 3;

3) пора выдвижения (В) = Б + 7;

4) пора ответственности (О) = В + 5;

5) пора авторитета (А) = О + 3;

6) пора достижений (Д) = А + 7;

7) пора наград (Н) = Д + 9;

8) пора важности (ВВ) Н + 6;

9) пора мудрости (М) = ВВ + 3;

10) пора тупика (Т) = М + 7.

Так, примерно с 21 года (пора готовности) до 24 лет человек находится в поре благоразумия, с 24 лет до 31 года вступает в пору выдвижения, далее до 36 лет - пора ответственности, затем приходит авторитет, к 39 годам наступает пора достижений и т.д. Последовательность стадий карьеры определяется наличием или отсутствием в ней плато. Паркинсон полагает, что «зажимаемый», не продвигаемый по службе работник вместо указанных фаз 6-10 проходит иные фазы, а именно:

6) пору краха (К) = А + 7;

7) пору зависти(3)=К+9;

8) пору смирения (С) = 3 +4.

Таким образом, организационное плато может переходить в личностное, поскольку «зажимаемый» сотрудник уже смирился («отзавидовал свое с жалкой участью»). Но существуют способы, с помощью которых можно дать толчок развитию работника, находящегося на плато. Это могут быть, во-первых, спонсорство, рекомендации и, во-вторых, психологическое консультирование.

Как правило, выделяют два критерия успешной карьеры: объективный и субъективный. Объективно процесс карьерного роста можно оценить по двум базовым параметрам: движение внутри организации и движение внутри профессии. Чаще всего в качестве основного параметра объективного успеха рассматривают продвижение по служебной лестнице.

Критерием личностной, субъективной успешности может быть собственное мнение человека о том, достиг ли он того успеха, к которому стремился. Важным субъективным моментом является зависимость успеха от референтной группы, к которой человек себя относит (она как бы служит критерием успеха). В то же время субъективная оценка успеха связана и с внешними параметрами - тем, что для окружающих является символами успеха (заработная плата, престиж, признание). В процессе профессиональной деятельности человек проходит определенные этапы развития карьеры. Эти этапы различаются по своему внутреннему содержанию. В работе А.Н. Толстой (1991) выделяются девять этапов в эволюции индивидуальной карьеры[15]:

1. Обдумывание будущего рода занятий. На этом этапе представление о карьере ограничено профессиональными стереотипами, а критерии успеха еще размыты, личность пока только готовится начать соответствующий данной профессии процесс обучения.

2. Образование и тренировка. Этот этап во многом зависит от требований конкретной профессии.

3. Вхождение личности в мир профессии. для большинства людей, независимо от подготовки, возникает момент «шока от реальности». Главная психологическая проблема на этом этапе - проблема адаптации. По мере того как человек узнает о реалиях своей работы и о своих возможностях в ней, происходит возникновение профессионального «Я-концепта».

4. Профессиональное научение и дальнейшая специализация индивида в условиях конкретной организации. Длительность этого этапа зависит от профессии, организации, сложности работы и т.д.

5. Достижение членства в организации. Человек осознает значимый образ себя как члена организации, как профессионала. Выяснены личные мотивы и личные ценности, возникает ощущение своего таланта, происходит осознание своих сил и слабостей.

6. Принятие решения о своем членстве в организации в случае неудовлетворенности ею или больших возможностей профессионального роста в другой организации. Обычно это происходит в первые 5-10 лет карьеры.

7. Кризис. Большинство людей к середине карьеры проходят через период переоценки себя, несмотря на то, что карьера складывается хорошо. Возникают вопросы о правильности первоначального выбора профессии, об уровне достижений, о будущем пути развития, оцениваются масштаб достигнутого, степень затраченных усилий, перспективы продолжения или смены рода деятельности и стратегий действий на оставшийся период профессиональной жизни. Такая переоценка создает базу для принятия решения о дальнейшем пути личности в сфере карьеры.

8. Снижение вовлеченности в профессию и приготовление к уходу на пенсию. Для некоторых людей это приготовление принимает форму отрицания: напряжение, возникающее в связи с перспективой возможного прекращения профессиональных занятий, выражается в агрессивном продолжении деятельности.

9. Уход на пенсию. Наибольший интерес представляет трансформация профессионального образа «Я», когда человек расстается с профессиональной ролью.

Длительность каждого этапа различна и не всегда связана с возрастом и профессией. Степень связи с возрастом зависит от конкретной карьеры. Если человек меняет профессию, этапы могут повторяться. Конечно, приобретенная в юности профессия, как правило, определяет будущую карьеру человеку, но многим людям за свою жизнь не один раз приходится переучиваться, получать новую специальность и начинать все сначала в совершенно новой для себя деятельности. Люди меняют работу в тридцати-, сорока- и пятидесяти - летнем возрасте, а некоторые даже выйдя на пенсию начинают заниматься новым делом.

Американский исследователь Д. Осгуд выделяет семь этапов трансформации индивидуальных карьерных ориентаций и установок [15]:

1. Идеализация действительности. Для этого начального этапа карьеры характерны большие надежды, ожидания и энтузиазм.

2. Крушение надежд. У человека возникает осознание разрыва

между преувеличенными ожиданиями и желаниями, с одной стороны, и реальными обстоятельствами - с другой. Появляется чувство

тревоги и беспокойства.

3. Вызов всему и неповиновение (скрытые и явные). Пережив этап крушения надежд, человек приходит к заключению, что дела, очевидно, не пойдут так, как хотелось бы, если он не предпримет каких-либо определенных действий.

4. Уход от дел. Этот этап наступает тогда, когда человек начинает чувствовать, что больше не имеет смысла даже пытаться как-то изменить ход событий.

5. Осознание. Этот этап характеризуется чувством ответственности и желанием изменить что-то в себе.

6. Решительность. Волевое усилие позволяет на этом этапе перейти к реальным действиям.

7. Убежденность. Основная характеристика этого этапа - активное, постоянное желание улучшить положение дел.

Последовательность, в которой эти этапы объективируются у разных людей, не является постоянной. Некоторые из них могут выпадать, некоторые - повторяться.

Вид карьеры, скорость переходов между рабочими местами, направленность стадий карьеры определяются действием системы факторов, участвующих в формировании карьеры [19].

Во-первых, это экономические факторы: характер и содержание накопления и использования человеческого капитала обусловлены существующим общественным разделением труда. Тем самым карьера работника осуществляется в той мере, в какой это необходимо для развития физического капитала: в каждый момент структура производства и структура занятости должны соответствовать потребности рынка в товарах и услугах.

Во-вторых, это социально-психологические факторы, т.е. границы социально-профессиональных возможностей накопления и использования человеческого капитала, достижения человека в том или ином виде профессиональной деятельности зависят от его потенциала для определенных профессиональных стремлений, базирующегося на природных данных этого человека и определяющего его пригодность к тому или иному виду профессиональной деятельности.

В-третьих, это социально-экономические факторы: формирование карьеры определяется уровнем образования а квалификацией работника, его материальной обеспеченностью.

В-четвертых, это социально-демографические факторы. Характер и содержание карьеры связаны с социальным происхождением работника, его возрастом, полом и т.п. Пол, возраст и социальное происхождение тесно коррелируют со скоростью и направленностью карьерного развития. С возрастом в силу биолого-психологических особенностей работника замедляется его продвижение в иерархии организации. Это связано как с уменьшением количества рабочих мест по мере приближения к вершине организационной пирамиды, так и с увеличением требований к работнику в плане сложности работы.

В-пятых, это культурные факторы, а именно, культура, субкультура, социальное положение. Например, во многих культурах достаточно распространено мнение о сугубо мужских и сугубо женских профессиях.

По мере разворачивания карьеры происходит развитие профессиональной «Я-концепции», которая достигает зрелости только в результате достаточного профессионального опыта. Обычно на это уходит от одного до десяти лет работы. Важным направляющим элементом «Я-концепции» является так называемый «якорь карьеры». Это понятие возникло на основе эмпирических исследований карьеры менеджеров. Оно отражает наличие осознаваемых приоритетных профессиональных потребностей в структуре личности, «Якорь карьеры» возникает в процессе социализации на основе и в результате научения в начальные годы развития карьеры, он устойчив и может оставаться стабильным длительное время. По терминологии, более принятой в отечественной психологии, этому понятию соответствует понятие личностной диспозиции (установки) высшего уровня [15].

Таким образом, отечественные и зарубежные психологи выделяют различные этапы и закономерности формирования и развития карьеры. Можно выделить два основных подхода к изучению карьеры, представленные в работах различных исследователей: в первом подходе карьера рассматривается как социальная модель продвижения (Д. Сьюпер, Е.А. Климов, А.Н. Толстая); во втором - как внутренний процесс реализации личностного потенциала (Э. Шейн, Д. Мак-Клеланд, Д. Осгуд, С.Н. Паркинсон).

1.3 Психологическое сопровождение карьеры

Знание возрастных особенностей человека, учет его индивидуально-психологических характеристик - непременное условие психологически компетентного сопровождения профессионального становления личности.

Психологическое сопровождение - это целостный процесс изучения, формирования, развития и коррекции профессионального становления личности.

Философским основанием системы сопровождения человека является концепция свободного выбора как условия развития. Исходным положением для формирования теоретических основ психологического сопровождения стал личностно ориентированный подход, в логике которого развитие понимается нами как выбор и основание субъектом тех или иных инноваций, путей профессионального становления. Естественно, каждая ситуация выбора порождает множественность вариантов решений, опосредованных социально-экономическими условиями. Сопровождение может трактоваться как помощь субъекту в формировании ориентационного поля развития, ответственность за действия в котором несет он сам.

Важнейшим положением данного подхода выступает приоритет опоры на внутренний потенциал субъекта, следовательно, на его право самостоятельно совершать выбор и нести за него ответственность. Однако декларация этого права еще не является его гарантией. Для осуществления права свободного выбора различных альтернатив профессионального становления необходимо научить человека выбирать, помочь ему разобраться в сути проблемной ситуации, выработать план решения и сделать первые шаги.

В психологическом сопровождении нуждаются прежде всего те люди, которые испытывают потребность в психологической поддержке и помощи. К ним относятся оптанты, лица с высоким или низким уровнем познавательной или профессиональной активности, с ограниченными способностями, безработные и др.

Одна из главных задач психологического сопровождения профессионального становления не только оказать своевременную помощь и поддержку личности, но и научить ее самостоятельно преодолевать трудности этого процесса, ответственно относиться к своему становлению, помочь личности стать полноценным субъектом своей профессиональной жизни. Необходимость решения этой задачи обусловлена социально-экономической нестабильностью, многочисленными переменами в индивидуальной жизни каждого человека, индивидуально-психологическими особенностями, а также случайными обстоятельствами и иррациональными тенденциями жизнедеятельности.

Психологическое сопровождение предполагает создание ориентационного поля профессионального развития личности, укрепление профессионального Я, поддержание адекватной самооценки, оперативную помощь, саморегуляцию жизнедеятельности, освоение технологий профессионального самосохранения.

Результатом психологического самосохранения профессионального становления является профессиональное развитие и саморазвитие личности, реализация профессионально-психологического потенциала персонала, обеспечение профессионального самосохранения, удовлетворенность трудом и повышение эффективности профессиональной деятельности [4].

На стадии обучения профессии и включения в трудовую деятельность, возникают трудности, с которыми молодой человек сталкивается в процессе работы, они влияют на него более активно, способствуют формированию представлений, отличных от ранее доминирующего мнения ближайшего социального окружения. Происходит сложный переход от профессиональных ожиданий к «ревизии» ценностных представлений, сформировавшихся у молодых людей ранее.

В частности, возможны разочарование, неудовлетворенность профессиональной деятельностью, ощущение невозможности самореализации в труде, восприятие порученных должностных обязанностей как рутины, смятение в отношении качества выполненной работы, «социальная глухота», конфликт поколений и т.д.

Нередко на этапе включения в трудовую деятельность причиной неудач молодых сотрудников становится их чрезмерная пассивность: они, как правило, добросовестно выполняют свои обязанности, но вносят в работу слишком мало инициативы и творчества [19]. Действенную помощь в этих ситуациях могут оказать психологические службы в учреждениях и организациях. Программами поддержки на этапе включения в трудовую деятельность должны стать предварительное реалистичное информирование о работе, обязательное своевременное и качественное введение в должность, поручение оптимальных по трудности для данного сотрудника заданий с делегированием ответственности за них и при успешном выполнении этих заданий поощрение этого сотрудника перед коллегами. В целях профилактики проблем на рассматриваемом этапе необходимо преодолевать сложившееся вокруг сотрудника мнение о его профессиональных или личностных недостатках. В случае низкого статуса молодого сотрудника в коллективе следует поручать ему те участки работы, которые позволят ему выступать в роли организатора. Кроме того, следует практиковать личные собеседования руководителя с сотрудником с целью определения творческих возможностей последнего, его удовлетворенности работой, психологическим климатом в организации [19].

...