Размещено на http://www.allbest.ru

СОДЕРЖАНИЕ

• ВВЕДЕНИЕ
• ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПРОЦЕССОМ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО СТАНОВЛЕНИЯ НАЧИНАЮЩЕГО УЧИТЕЛЯ
• 1.1 Начинающий учитель - субъект образовательной ситуации
• 1.2 Профессиональное становление как психолого-педагогическая категория
• 1.3 Сущность управления процессом профессионального становления начинающего учителя
• Выводы к первой главе
• ГЛАВА 2. ДИАГНОСТИКА НЕОБХОДИМОСТИ ИЗМЕНЕНИЙ В УПРАВЛЕНИИ ПРОЦЕССОМ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО СТАНОВЛЕНИЯ НАЧИНАЮЩЕГО УЧИТЕЛЯ
• Выводы ко второй главе
• ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПРОЦЕССОМ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО СТАНОВЛЕНИЯ НАЧИНАЮЩЕГО УЧИТЕЛЯ
• Выводы к третьей главе
• ЗАКЛЮЧЕНИЕ
• СПИСОК ИСТОЧНИКОВ
• ПРИЛОЖЕНИЯ
• Приложение 1
• Приложение 2
• Приложение 3
• Приложение 4
• Приложение 5
• Приложение 6
• ВВЕДЕНИЕ

Теоретическое исследование поставленной в диссертационной работе проблемы связано с разработками таких ученых как Ю. К. Бабайский, В. А. Сластенин, Т. И. Шамова, которые большое внимание уделяют профессиональному становлению учителя как педагогической проблеме. Психологические особенности профессионального становления рассматривали С. Б. Елканов, Л. М. Митина, А. К. Маркова, А. Маслоу, Ю. П. Поваренков. Вопросы управления персоналом, адаптации персонала в бизнесе изложены в работах А. П. Егоршина.А. Я. Кибанова Понятие клиентоориентированность организации, сотрудников рассматривают в своих книгах и статьях в основном зарубежные авторы, например, Карл Сьюэлл и Пол Браун. Управлению трудовыми ресурсами в сфере услуг уделяли внимание К.Хасевер, Б.Рендер, Р.Рассел, Р. Мердик. В России вопросам клиентоориентированности личности, организации уделяется не достаточно внимание: О. Серых в своих статьях, ссылаясь на зарубежную практику и практику российских бизнес компаний раскрывает понятия клиентоориентированности.

При этом без должного внимания остаются проблемы профессионального становления начинающих учителей, не относящихся к категории «молодой специалист». В регионах России наблюдается практика по использованию различных форм и методов обеспечения профессионального становления начинающих учителей, но эта практика носит фрагментарный характер, не содержит диагностического инструментария самооценки и экспертной оценки по выявлению профессиональных затруднений, образовательных и индивидуально-личностных потребностей начинающего учителя. Процесс профессионального становления начинающего учителя рассматривался в основном с психолого-педагогических точек зрения, не достаточно уделялось внимание возможностям управления данным процессом в клиентоориентированной парадигме.

Теоретическая и практическая значимость указанных проблем в сочетании с их недостаточной разработанностью определили выбор темы исследования, его цели и задачи.

Цель и задачи исследования.

Цель исследования состоит в научном обосновании и практической разработке рекомендаций по управлению процессом профессионального становления начинающего учителя

· Выявить теоретические основы профессионального становления начинающего учителя;

· Раскрыть теоретические основы управление процессом профессионального становления начинающего учителя;

· Создать и апробировать диагностический инструментарий самооценки и экспертной оценки по выявлению профессиональных затруднений начинающего учителя;

· Разработать рекомендации по управлению процессом профессионального становления начинающего учителя.

Объект исследования: процесс профессионального становления начинающего учителя;

Предмет исследования: управление процессом профессионального становления начинающего учителя.

Теоретическую и методологическую основу исследования составили труды отечественных и зарубежных ученых, работающих в области исследования психолого-педагогических аспектов профессионального становления начинающих учителей, управления персоналом и процессами адаптации в коммерческих организациях, особенности менеджерской деятельности при управлении организацией в клиентоориентированной модели.

В работе использовались методы - системного, логического, структурного, исторического, факторного и сравнительного анализа, контент-анализ научно-методических источников, блогов, форумов, чатов по теме исследования; наблюдение, беседа, опросники начинающих учителей, руководителей школ, учащихся, родителей.

начинающий учитель профессиональный становление

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПРОЦЕССОМ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО СТАНОВЛЕНИЯ НАЧИНАЮЩЕГО УЧИТЕЛЯ

Целью данного параграфа является обосновать расширение понятия «молодой специалист» до понятия «начинающий учитель»

Проблема пополнения сферы образования «новыми» педагогическими кадрами обозначена и в Стратегии развития системы образования Санкт-Петербурга 2011-2020 «Петербургская школа 2020» (Стратегия). Как отмечено в Стратегии, одним из рисков, влияющих на развитие Петербургской школы, является: увеличение доли работающих педагогов пенсионного возраста (более 25%), медленное воспроизводство педагогических кадров и, как следствие, приближающийся кадровый голод в педагогической среде. Хотя приход в школу начинающих специалистов, имеет тенденцию к увеличению (к 2020 г. планируется увеличение доли учителей образовательных учреждений (ОУ) в возрасте до 30 лет, имеющих стаж педагогической работы до 5 лет, в общей численности учителей в ОУ с 8,5 % до 16 %). В направлении «Кадровый капитал», поставлена задача по поддержке молодых педагогов. В Стратегии говорится о необходимости разработать и ввести в действие систему сопровождения и поддержки молодых специалистов в системе образования, лоббировать организацию педагогической интернатуры, сформировать институт наставничества в образовательных учреждениях.

В Стратегии и в других нормативных документах, а также в образовательной практике делается акцент на сопровождении и поддержке категории «молодой специалист».

Но смена профессиональных приоритетов и ценностей привела к тому, что в школы приходят специалисты, не имеющие педагогического образования, как с трудовой практикой, так и только начинающие свою трудовую деятельность. Этот факт подтверждается социологическими и педагогическими исследованиями А. С. Батышева, И. В. Горлинского, А. Д. Лазукина, В. В. Серикова, А. М. Столяренко. Они отмечают, что эта группа начинающих преподавателей составляет 30-40 % от всех педагогических кадров. К этой группе ученые относят не только педагогов в возрасте до 30 лет, но и значительную часть преподавателей старшего возраста, пришедших на педагогическую работу в образовательные учреждения с государственной службы, из правоохранительных органов, вооруженных сил и иных сфер. Наблюдается возвращение специалистов с педагогическим образованием, имеющих большой разрыв в педагогической практике. Наблюдения и практика показывает, что данные категории учителей испытывают те же дефициты, что и «молодые специалисты», они не имеют соответствующей психолого-педагогической подготовки, отмечают ее недостаточность или потерю навыков, что существенно влияет на их на педагогическую деятельность. В преподавании наблюдается доминирование предметной направленности, не учитывается психологический и воспитывающий аспекты педагогической деятельности преподавателя. Зачастую начинающие учителя не владеют (потеряли навык) методикой преподавания предмета, современными педагогическими технологиями. Учителя испытывают психологические и дидактические затруднения в образовательной практике. Наблюдение и практика показывает, что в отношении педагогической деятельности данной категории начинающих учителей ключевые клиенты - родители проявляют особую неудовлетворенность. Поэтому категорию учителей, имеющих трудовую практику в других областях или большой перерыв в педагогической практике необходимо включить в процесс профессионального становления.

Как показывает статистика и практика, меньше трети выпускников педагогических вузов идет работать в школы, наблюдается приток молодых специалистов из других вузов. Но большинство из них уходит из системы образования в первый год педагогической практики.

Начинающие учителя испытывают значительные трудности в процессе профессионального становления. В своей диссертации О. В. Назарова ссылается на работы Т.С. Поляковой, С.Г. Вершловского, Г.С. Засобиной, которые показывают, что начинающий учитель испытывает адаптационный синдром, включающий в себя такие признаки как повышенный уровень тревожности, обостренная чувствительность к стрессогенным факторам. Как показывает эмпирика исследователей, а также наш опрос, в первый год профессиональной деятельности начинающий учитель испытывает многочисленные стрессы (эмоционально-психическое расстройство в результате невозможности преодоления возникающих трудностей), которые связаны с «приспособлением» - адаптацией к условиям, функциям профессиональной деятельности. В этот период начинающий учитель испытывает дефицит информации о специфики образовательной организации и самой педагогической деятельности, информации о коллективе, родительском социуме, а также отсутствие навыков трудовой деятельности, когда начинающий специалист впервые приступает к работе, потеря практических навыков, в случае перерыва в педагогической практике; недостаточность практических умений и низкого уровня коммуникативных способностей, трудности в общении родителями, учащимися, с коллегами; сложившееся мнение начинающих педагогов о низком статусе профессии учителя в стране, о небольшой стартовой заработанной плате. Устоявшийся годами педагогический коллектив, в среде которого наблюдается профессиональная деструкция как разрушение, изменение психологической структуры личности в процессе профессионального труда, которая проявляется как низкая социально-профессиональная активность, консерватизм, догматизм, равнодушие, пассивность, нежелание менять что-либо и, как следствие, «выживание более молодых и неопытных коллег по цеху». Низкое обеспечение школ материально-техническими ресурсами - отсутствие оснащенного постоянного рабочего места в начальный период профессионального становления; огромное количество бумажной работы, отчетов - «когда учитель, вместо того, чтобы готовиться к уроку и учить детей, днями и ночами пишет бесконечные отчеты…»; безразмерный рабочий день; отсутствие возможности карьерного роста; нарушение учащимися дисциплины в классе, из-за отсутствия практического опыта. Все это является стрессогенными факторами и становится причиной неудовлетворенности начинающего учителя своей профессиональной деятельностью и возможной причиной ухода его из образовательной организации. Все перечисленные выше дефициты педагогической деятельности испытывают не только молодые специалисты, а также учителя с трудовым стажем, но без педагогической практики, учителя с педагогическим образованием, но с разрывом в педагогической деятельности.

На основании вышеизложенного, к категории «начинающий учитель» будем относить специалиста любого возраста, с непрерывным педагогическим стажем не более 3 лет, либо с разрывом в педагогической практике, «имеющего высшее профессиональное образование или среднее профессиональное образование по направлению подготовки «Образование и педагогика» или в области, соответствующей преподаваемому предмету, либо высшее профессиональное образование или среднее профессиональное образование и дополнительное профессиональное образование по направлению деятельности в образовательном учреждении».

1.2 Профессиональное становление как психолого-педагогическая категория

Целью параграфа является выявить различные интерпретации категорий «становление», «профессиональное становление» и определить категорию «профессиональное становление» в рамках исследования

На профессиональное развитие учителя в значительной степени влияют первые годы работы - этап его профессионального становления. Именно этот период позиционирует специалиста в социальной и профессиональной среде. Он является основой его будущей профессиональной карьеры и определяет ее успешность.

Интерес к процессу профессионального становления проявляли многие ученые-исследователи, среди них: Э.Ф. Зеер, Е.А. Климов, Т.В. Кудрявцев, К.М. Левитан, А.К. Маркова, Л.М. Митина, Ю.П. Поваренков, Е.А. Рябоконь, В.И. Слободчиков, О. И.Суслова и др. В своих исследованиях ученые по-разному определяют понятие «профессиональное становление», сопоставляют его с такими понятиями, как «профессиональная подготовка», «профессиональная готовность», «профессиональное развитие», «профессиональное формирование», «профессиональное мастерство», «профессиональная направленность», «профессиональное самоопределение», «профессиональная пригодность», «профессионализация», «идентификация личности с профессией», «самореализация в профессии», «вхождение в профессию».

Термин «становление» часто используется в педагогике, психологии, философии. Его определение дается по-разному и соответственно используется в разных контекстах. По Гегелю, «становление» выступает в качестве «первой истины», являющейся отправным пунктом всего последующего развития, начальной точкой возникновения, порождения вещей и явлений. В словаре С.И. Ожегова находим, что становление есть «возникновение, образование чего-то в процессе развития». В педагогическом словаре А.Ю. Коджаспирова и Г.М. Коджаспировой «становление» определяется как приобретение новых признаков и форм в процессе развития. В.И. Слободчиков в свих исследованиях процесс становления рассматривается как этап процесса развития. Ученый отмечает, что категория «развитие» одновременно включает в себя как минимум три процесса: становление, формирование, преобразование. Становление - это «переход от одного определенного состояния к другому - более высокого уровня; единство уже осуществленного и потенциально возможного». Формирование - оформление («обретение формы») и совершенствование; единство цели и результата развития. Преобразование - саморазвитие и смена основного жизненного вектора, кардинальное изменение. Т.В. Кудрявцев рассматривает «становление» как длительный процесс развития личности с начала формирования профессиональных намерений до полной реализации себя в профессиональной деятельности. Э. Ф Зеер считает, что становление - «это большая часть онтогенеза человека, которая охватывает период с начала формирования профессиональных намерений до завершения профессиональной жизни».

Таким образом, термин «становление» употребляется в трех значениях: как синоним «развития», как выражение процесса создания предпосылок, как характеристика начального этапа уже возникшего процесса, когда происходит переход от старого к новому, рост нового, его упрочнение и превращение в развитую систему.

Мы будем придерживаться той точки зрения, что «становление» является одним из этапов процесса развития. И если рассматривать данное определение в контексте временных рамок, то «становление» - это этап профессионального развития, следующий за этапом профессиональных намерений, в результате которого происходит закрепление специалиста в определенной профессии. Под профессиональным развитием будем понимать период с начала формирования профессиональных намерений до завершения профессиональной жизни.

В психолого-педагогической литературе в существующих определениях понятия «профессиональное становление» прослеживаются разные подходы: социальный; психологический, данный поход имеет две трактовки: развитие личности через профессию и самореализация личности через профессию; педагогический, рассматривающий исследуемый вопрос с позиций управления данным процессом.

Ю.П. Поваренков, считает, что профессиональное становление - это «сфера социальной практики, где тесно переплетаются интересы общества и конкретного человека... и его сущность заключается в превращении индивида в профессионала, способного оказывать активное влияние на развитие профессиональной деятельности и профессиональной общности в целом».

Э.Ф. Зеер профессиональное становление увязывает с профессиональной деятельностью, понимая его как «процесс прогрессивного изменения личности под влиянием социальных воздействий, профессиональной деятельности и собственной активности, направленной на самосовершенствование и самоосуществление». Под профессиональным становлением названный автор подразумевает «развитие личности в процессе выбора профессии, профессионального образования и подготовки, а также продуктивного выполнения профессиональной деятельности». Вместе с тем, Э.Ф. Зеер не ограничивается данным определением и дополняет его, включая такие характеристики, как формирование профессиональной направленности, компетентности, социально значимых и профессионально важных качеств и их интеграцию, готовности к постоянному профессиональному росту, поиск оптимальных приёмов качественного и творческого выполнения деятельности в соответствии с индивидуально-психологическими особенностями человека. Э.Ф. Зеер также высказывает мнение о том, что, выбирая профессии, осваивая их, профессионально совершенствуясь, личность изменяется: обогащается направленность, формируется опыт и компетентность, развиваются профессионально важные качества.

Н.В. Матолыгина полагает, что профессиональное становление - это динамическое свойство личности, связанное с формированием и развитием личностных и профессиональных качеств, осознанным отношением к избранной профессии, влияющим на профессиональную подготовку и профессиональную деятельность. Вместе с тем, как отмечает названный автор, профессиональное становление характеризуется постоянной потребностью в саморазвитии, в преобразовании жизни и себя как личности.

К.М. Левитан исследует этот термин как решение профессионально значимых, всё более усложняющихся задач - познавательных, морально-нравственных и коммуникативных, в процессе чего профессионал овладевает необходимым комплексом, связанным с его профессией деловых и нравственных качеств.

По мнению А.К. Марковой, профессиональное становление - это продуктивный процесс развития и саморазвития личности, освоения и самопроектирования профессионально ориентированных видов деятельности, определение своего места в мире профессий, реализация себя в профессии и самоактуализация своего потенциала для достижения вершин профессионализма. Профессиональное становление личности, по мнению А.К. Марковой, обогащает психику, наполняет жизнедеятельность человека особым смыслом, придаёт профессиональной биографии значительность.

А. Маслоу в свих трудах о самоактуализации человека, взяв за парадигму такие отношения как "учитель-ученик", рассматривает эти отношения в интерпретации самоактуализированного учителя. А. Маслоу считает, что «урок для самоактуализированного учителя - это не ситуация противостояния, не арена борьбы разнонаправленных желаний и интересов, а приятная возможность сотрудничества с учеником, возможность совместного исследования и совместного познания истины». Самоактуализированному учителю чужда «начальственность тона, многозначительность интонаций, он ведет себя просто и естественно. Он не давит на ученика своей эрудицией или авторитетом, не изображает из себя профессора-всезнайку, он оставляет за собой право просто быть человеком. Он и сам не соперничает со своими учениками и старается сделать так, чтобы они не конкурировали друг с другом. В результате такой установки преподавателя в стенах его класса невозможны зависть, страх, подозрительность или тревога».

Задачи самоактуализации носят личностный характер и будут заключаться в планировании, самораскрытии, выборе возможных путей развития, формирования своего стиля педагогической деятельности.

Г.М. Белокрылова, полагающая, что это процесс самореализации личности в профессиональной деятельности на основе наиболее полного использования своих способностей и возможностей. Л.И. Белозерова придерживается той же точки зрения, она трактует профессиональное становление как процесс развития от стремления реализовать свои творческие, потенциальные возможности, к пониманию своего призвания, к формированию профессионализма. Она утверждает, что профессиональное становление осуществляется через развитие профессионального самосознания, которое находит свое выражение в самосовершенствовании, самообразовании личности.

Ряд ученых рассматривают сущность профессионального становления с позиций управления этим процессом. Так, Л.М. Митина и О.В. Кузьменкова рассматривают профессиональное становление как динамичный и непрерывный процесс, детерминируемый внутренней активностью личности.

Е.А. Рябоконь, под профессиональным становлением понимает поэтапный, динамичный и управляемый процесс вхождения в профессию, в ходе которого происходят качественные преобразования личности, ведущие к развитию и изменению личностных и профессиональных качеств, формированию позитивного отношения к профессии и овладению профессиональными знаниями и умениями.

В своей статье «Адаптация: строим вместе» З. Захарова ссылается на теорию развития Э. Гинцберга, в которой профессиональное становление рассматривается как процесс овладения профессией, развернутый во времени, как деятельность, как совокупность способов и средств, где их следование друг за другом имеет не временную, а целевую детерминацию.

Таким образом, профессиональное становление рассматривается в личностном и профессиональном контексте: непрерывный процесс прогрессивного изменения личности; формирование основных отношений с социумом; процесс поэтапного разрешения противоречий между социально-профессиональными требованиями, предъявляемыми к личности и его желаниями и возможностями; формирование профессиональной мотивации, компетентности, профессионально важных качеств, готовности к саморазвитию и самоактуализации.

Рассматривая профессиональное становление студентов, в своем автореферате к диссертации А. И. Тимонин ссылается на таких исследователей как Е.А. Климов, К.М. Левитан, Т.В. Кудрявцев, Т.В. Зеер, В. И. Слободчиков, голландский исследователь Дж. Х. Вонк, которые выделяют этапы, фазы, стадии, уровни, которые проходит специалист на своем жизненном пути профессионала - профессиональном развитии. В настоящее время в науке нет общепринятого разбиения на этапы или фазы профессионального развития учителя. Например, Дж. Х. Вонк выделил следующие фазы профессионального развития учителя: предпрофессиональная фаза - этап обучения в ВУЗе или колледже. В этот период студент получает все необходимые теоретические и общекультурные знания, знания в области педагогики и психологии, частично приобретает опыт работы, проходя педагогическую практику; предварительная фаза (Дж. Х. Вонк ) - мы будем ее называть периодом адаптация учителя. В этот период закладывается фундамент для определения собственного стиля в работе, система действий, которые будут пополняться в ходе профессионального развития, доводятся до автоматизма функции учителя; фаза вхождения в профессию - период закрепления в профессии, данный период сопровождается самостоятельным творческим поиском. Именно в это время учитель позиционирует себя в социальной и профессиональной среде. Период является основой его будущей профессиональной карьеры и определяет ее успешность. Профессиональная фаза (Дж. Х. Вонк) - этап профессионального формирования. Следующая фаза переориентации в профессии (Дж. Х. Вонк ) - этап преобразования, кризис середины жизни и последующие за ним годы. Фаза инерции начинается за три года до ухода на пенсию.

Все вышеперечисленные исследователи в процесс профессионального развития включают этап, связанный с выбором профессии, с обучением в вузе - будем называть его этапом профессиональных намерений, где формируются основы профессионально важных умений и свойств личности; этап профессионального становления, на котором важными периодами являются адаптация начинающего учителя и закрепление его в профессии. В это время профессионального становления происходит приобретение профессионального опыта, развитие свойств и качеств личности, необходимых для выполнения профессиональной деятельности, творческий поиск учителя, начинается формирование карьерных устремлений, развитие способностей к саморазвитию. Далее следуют этапы профессионального формирования и профессионального преобразования, на этих этапах учитель достигает активного и творческого уровня профессиональной деятельности (профессионального максимума), он способен модифицировать известные способы решения задач на основе их анализа, обладает высоким уровнем проектировочных, конструктивных, прогностических, аналитических умений, становится мастером, авторитетом, наставником.

Этапы профессионального развития учителя представлены на схеме (см. Приложение 6 рис.1).

Необходимо понимать, что временные границы этапов и периодов условны, размыты, подвижны и определяются трудовым потенциалом учителя. Временной интервал профессионального становления, его эффективность в большей степени определяется трудовым потенциалом начинающего учителя. А. Я. Кибанов под трудовым потенциалом понимает совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда. Он выделяет следующие составляющие трудового потенциала: психофизическая: состояние здоровья, работоспособность, выносливость, тип нервной системы, способности и склонности человека; социально-демографическая: возраст, пол, семейное положение;квалификационная: уровень образования, объем специальных знаний, трудовых навыков, способность к инновациям, интеллект, творческие способности; личностная: отношение к труду, дисциплинированность, активность, ценностные ориентации, мотивированность, нравственность и др.

Таким образом, основываясь на общепризнанных исследованиях, под профессиональным становлением начинающего учителя будем понимать - начальный этап профессионального развития учителя, основным признаком завершения которого является способность учителя выбирать способы решения задач по организации учебной деятельности учащихся в изменяющихся условиях, готовность к самоактуализации и к саморазвитию. Принято считать, что процесс профессионального становления начинающего учителя длится 3 года.

1.3 Сущность управления процессом профессионального становления начинающего учителя

Целью данного параграфа является определить категорию «управление процессом профессионального становления начинающего учителя» в клиентоориентированной парадигме.

Школа, как организация - сложный организм. У которой есть свой облик, культура, традиции, репутация (имидж). Они развиваются, когда эффективно используются ресурсы, отвечают запросам общества и внутренним запросам. Перестраиваются, когда не отвечают поставленным целям и разрушаются, когда перестают выполнять свои задачи. Для того, чтобы организация могла добиться своих целей, ее задачи должны быть скоординированы. Сущность и содержание процесса управления проявляется в его функциях. Управление - это интегрированный процесс планирования, организации, координации, мотивации и контроля, необходимый для достижения целей организации. "Управление - это особый вид деятельности, превращающий неорганизованную толпу в эффективную целенаправленную и производительную группу. Управление как таковое является и стимулирующим элементом социальных изменений, и примером значительных социальных перемен" (Питер Друкер).

Т. П. Галкина в своей книге «Социология управления: от группы к команде» говорит о том, что термин «управление» и термин «менеджмент» отождествляются, приводит несколько определений понятия «Управления», ссылаясь на общепризнанные исследования:

· это умение добиваться поставленных целей, используя труд, интеллект, мотивы поведения других людей;

· это эффективное использование и координация таких ресурсов, как капитал, здания, материалы, и труд для достижения заданных целей с максимальной эффективностью;

· это процесс оптимизации человеческих, материальных и финансовых ресурсов для достижения организационных целей;

· это вид деятельности человека, возникший в ее структуре по мере ее оформления в сознательную деятельность по производству необходимых человеку благ. Особенностями этого вида деятельности являются предвидение, самоорганизация, контроль по плану действий, осознание потребностей.

· это особый вид деятельности, превращающий неорганизованную толпу в эффективную, целенаправленную и производительную группу.

· это процесс целенаправленного воздействия субъекта управления на объект управления для достижения определенных результатов.

М. Х. Мескон под управлением понимает процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь целей организации. По его мнению, суть управления заключается в оптимальном использовании ресурсов для достижении поставленных целей и представляет собой взаимосвязанные элементы - функции: планирования, организации, координации, мотивации и контроля. Мы будем рассматривать содержание процесса управления с этих позиций, указанных на рисунке 2.

С помощью функции планирования определяются цели деятельности организации, средства и наиболее эффективные методы для достижения этих целей.

Организация - эта функция управления формирует структуру организации и обеспечивает ее персоналом, ресурсами. Создаются условия для достижения целей организации.

Организационная функция управления требует проработки следующих элементов: структурное закрепление функций профессионального становления, технология процесса управления, информационное обеспечение данного процесса.

Мотивация - это процесс побуждения других людей к деятельности для достижения целей организации. Руководитель, выполняя эту функцию, создает благоприятные условия для проявления способностей людей и их профессионального развития. Процесс мотивации предполагает создание для сотрудников возможности удовлетворения их потребностей при условии надлежащего выполнения ими своих обязанностей. Прежде чем мотивировать сотрудника необходимо выяснить его реальные дефициты (потребности).

Функция контроля предполагает оценку и анализ эффективности результатов деятельности организации. Процесс контроля включает установление ориентиров, сравнение полученных результатов с планируемыми, по необходимости коррекция поставленных целей. Функция контроля позволяет связать все функции управления, направлять деятельность организации в соответствии с поставленными целями, своевременно корректировать неверные шаги.

Координация, регулирование - обеспечение необходимой согласованности действий в процессе осуществления функций управления.

Таким образом, в контексте нашего исследования, под Управлением будем понимать - целенаправленное воздействие субъекта управления на объект через интегрированный процесс планирования, организации, мотивации и контроля. Интеграция управления достигается за счет координирования функций управления.

Управление процессом профессионального становления начинающего учителя - это воздействие на факторы, которые определяют его развитие, вследствие этого снижают неблагоприятные последствия, преодолеваются дефициты, удовлетворяются базовые потребности. Основные задачи управления профессиональным становлением начинающего учителя - устранение причин и снижение негативных моментов, которые могут возникнуть при приспособлении учителя к новым условиям внешней и внутренней среды, при изменении этих условий, создание условий, в которых у начинающего учителя будет формироваться готовность к саморазвитию и самоактуализации.

Объединяя категории «управление», «профессиональное становление»,

под управлением процессом профессионального становления начинающего учителя - интегрированный процесс планирования, организации, координации, мотивации и контроля начального этапа профессионального развития учителя с целью формирования способности у начинающего учителя выбирать способы решения задач по организации учебной деятельности учащихся в изменяющихся условиях, готовности к самоактуализации и саморазвитию.

Многообразие видов менеджмента (управления) включает специальные области управленческой деятельности, связанные с решением определенных задач управления. Одним из видов менеджмента является персональный менеджмент или управление персоналом. Под персоналом организации будем понимать совокупность всех работников (трудовой коллектив), занятых трудовой деятельностью.

Исследования в области Управления персоналом ведут многие ученые, специалисты, например, такие как: В. Р. Веснин, Л. И. Евенко, А. П. Егоршин, А. Я. Кибанов, Е. Ф. Коханов, С. Лиз и др. Существует практика особенностей управления персоналом в области адаптации в США, Японии: крупнейших компаний «IBM», «Hewlett-Packard», «Sony», «Mitsubishi», «Toyota», «Nissan». А. П. Егоршин, ссылаясь на специалиста школы международного менеджмента Г. М. Озерова, который имеет опыт обучения нескольких тысяч руководителей, полагает, что управление персоналом базируется на принципах:

· Человек - основа корпоративной культуры. Если человека ставят во главу перемен, то он становится движущей силой этих перемен;

· Менеджмент для всех. Управление осуществляется на трех уровнях: высшее руководство, среднее звено («команда»), нижнее звено («сотрудники»);

· Эффективность как критерий успеха организации, заключающийся в достижении целей с оптимальным использованием ресурсов

· Взаимоотношения как критерии успеха организации. Возникающие проблемы из «мира чувств» (психологические отношения, коммуникации, ценности, мотивы) должны быть приоритетными.

· Принцип ориентации на клиента как внутреннего (персонал), так и внешнего.

· Качество - критерий эффективности: качество личности. Качество команды, качество сервиса (услуги), качество организации

· Команда - как критерий успеха организации. Все команды и отдельные сотрудники, входящие в команды, внося вклад, как в успех, так и в провалы организации

· Обучение - как неотъемлемая часть продвижения организации. Все программы обращены к персоналу, удовлетворяют их дефициты, направлены на развитие организации.

Вышеизложенные принципы положены в основу управления процессом профессионального становления начинающего учителя.

Важным принципом управления персоналом является ориентация на клиента, как внешнего, так и внутреннего.

Термин «клиентоориентированная организация» становится популярным среди бизнес-организаций, клиеториентированный специалист - одна из основных профессиональных компетенций и свойств личности.

Клиентоориентированность - основа управления (перспективная линия дальнейших исследований)

Понятие клиентоориентированность организации, сотрудников рассматривают в своих книгах и статьях в основном зарубежные авторы, например, Карл Сьюэлл и Пол Браун. Управлению трудовыми ресурсами в сфере услуг уделяли внимание Хасевер К., Рендер Б., Рассел Р., Мердик Р. В России вопросам клиентоориентированности организации, личности уделяется внимание в основном в бизнесе. Об этом пишутся отдельные статьи на страницах интернет-журналов, сайтов. О. Серых - психолог, бизнес-тренер, специалист по оценке и обучению персонала, сертифицированный коуч по стандартам ICF, управляющий партнёр компании «Новое качество», преподаватель Института Консультирования в своих статьях, ссылаясь на зарубежную практику и практику российских бизнес компаний раскрывает понятия клиентоориентированности: способность организации извлекать дополнительную прибыль за счет глубокого понимания и эффективного удовлетворения потребностей клиентов; способность организации достигать необходимого качества образования за счет понимания и удовлетворения потребностей участников образовательных отношений; инструмент, который позволяет вам получать лояльных клиентов и их отношение. "Клиентоориентированная компания" не равно "компания, ориентированная на клиента". Клиентоориентированная компания должна быть ориентирована с ним в одном направлении.

В нашем исследовании мы будем использовать термины «ключевые клиенты» - клиент, мнение которых важно для развития организации. К ключевым клиентам будем относить родителей, учащихся, учителей, то есть всех участников образовательных отношений. Учителей будем считать внутренними ключевыми клиентами образовательной организации. Родителей и учащихся - внешними.

«Клиентоориентированность организации» - удовлетворение потребностей клиентов, в результате чего приобретается лояльность и долгосрочность клиентов, ориентация и движение с клиентом в одном направлении.

Клиетоориентированность образовательной организации - удовлетворение запросов и дефицитов всех участников образовательных отношений, в результате чего приобретается общая лояльность, снижается «текучка» как персонала, так и семей, происходит непрерывное развитие организации.

На страницах журнала «БОСС», в рубрике «Образование» А. Саломеева освещает интервью с Л. Соколовым - проректором по повышению квалификации Московского городского университета управления Правительства Москвы (МГУУ Правительства Москвы) и известным бизнес-тренером -- о том, чему нужно научиться современным чиновникам, чтобы их деятельность соответствовала современным потребностям государственной гражданской службы. «Первой компетенцией я бы назвал клиентоориентированность. Государство станет клиентоориентированным тогда, когда каждый чиновник научится смотреть на любую ситуацию с позиции того человека, гражданина, жителя города, который к нему обратился»,- говорит Л. Соколов. Эксперт в области маркетинга и рекламы А. Рельев считает, что личностная клиеноориентированность- это умение специалиста на все «смотреть глазами клиента, умение перевоплощаться в клиента, думать и чувствовать от клиента, задавать себе десятки вопросов от клиента, доброжелательность, способность сопереживать, эмпатия»

Клиентоориентированность необходимо формировать, развивать в ходе профессионального становления начинающего учителя, но это возможно в том случае, если клиентоориентированность станет основой управления, если руководитель будет рассматривать в качестве клиентов не только потребителей - родителей, учащихся, но всех остальных участников образовательных отношений, то есть учителей - внутренних клиентов.

Для формирования позитивного отношения начинающих учителей к профессиональному становлению, необходимо выяснить индивидуально существующее отношение и интерес к данному процессу. Выявление потребности в профессиональном становлении будет являться одной из составляющих внутренней клиентоориетированности. Учет пожеланий начинающих учителей и согласование с ними целей профессионального становления является мощным мотивирующим фактором. Это даст возможность начинающему учителю принять процесс профессионального становления без сопротивления и взять на себя ответственность за реализацию знаний, полученных в процессе и перевод этих знаний в профессиональные навыки.

Таким образом, клиетоориентированность - это профессиональная и личностная способность и готовность специалиста, понять, принять и удовлетворить адекватные ожидания клиентов как внешних, так и внутренних. Клиентоориентиованность станет основой управления профессиональным становление начинающего учителя, если все функции управления будут осуществляться с ориентацией на внутреннего клиента - учителя. Ведь уровень удовлетворенности учителя оказывает влияние на качество образования, соответственно на удовлетворенность родителей. Удовлетворенный учитель лоялен к школе, вносит вклад в ее развитие и вряд ли уволится.

Изучая специальную литературу по управлению персоналом, определили, что система работы с персоналом организации состоит из взаимосвязанных подсистем. К ним относятся: кадровая политика, подбор, оценка, расстановка, адаптация, обучение персонала.

Объектом наших исследований является адаптация персонала, как неотъемлемая часть профессионального становления начинающего учителя.

Адаптация

Вопросам процедуры адаптации в образовательных организациях в российской практике уделялось недостаточно внимания. Большое внимание данному вопросу уделялось специалистами и учеными из бизнес-среды. Нами была изучена система адаптации в ООО «Рома-Пицца», ОАО «Завод микролитражных автомобилей» в Набережных Челнах, «Бритиш Американ Тобакко Россия», ЗАО «Райффайзенбанк», Группа компаний «СофтБаланс», Web Industries Inc, ООО «Цифрал-Сервис». В данном исследовании мы не ставили перед собой цель описать все системы адаптации в российских и зарубежных бизнес-организациях. В ходе изучения систем адаптации выявили, что все они основаны на общепризнанных исследованиях, таких ученых как Т. Ю. Базаров, Б. Л. Еремин, А. П. Егоршин, А. Я. Кибанов. Специалисты в области управления персоналом ссылаются на опыт Японии и США, говоря о том, что в этих странах особое внимание уделяется адаптации.

Как показывает практика, большая часть новых сотрудников увольняется в первый год профессиональной деятельности. Основные причины ухода - несовпадение действительности с ожиданиями и сложности, связанные с интеграцией в коллектив, взаимодействие с участниками образовательного процесса. Именно в это период происходит освоение основного вида педагогической деятельности - преподавание в рамках такой организационной формы как урок.

Адаптация - это процесс приспособления к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды. Адаптация по Э. Штейну: «процесс познания нитей власти, процесс достижения доктрин, принятых в организации, процесс обучения, осознания того, что является важным в этой организации или ее подразделениях»

А. Я. Кибанов под адаптацией понимает взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных, и организационно-экономических условиях труда.

Т. Ю. Базаров и Б. Л. Еремин под адаптацией понимают процесс активного приспособления человека к новой среде. В контексте включения сотрудника в организацию это означает, что происходят интенсивное знакомство сотрудника с деятельностью и организацией и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями новой среды.

Под адаптацией начинающего учителя будем понимать процесс активного приспособления учителя к содержанию и условиям профессиональной деятельности, а также к социальной среде образовательной организации.

Если адаптационного период осуществляется системно, то это приведет к снижению издержек образовательной организации за счет следующих факторов: достижение необходимой эффективности работы в минимальные сроки; уменьшение количества возможных ошибок, связанных с освоением должностных обязанностей, уменьшение оттока специалистов в первый год работы; экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них; развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.

Включение новых сотрудников в жизнь образовательной организации могут существенно активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников и усилить их включенность в корпоративную культуру школы.

Алгоритмизация (регламентация) адаптации предоставит начинающему учителю следующие выгоды: получение полной информации, требуемой для эффективной работы; снижение уровня неопределенности и беспокойства, тревожности; повышение удовлетворенности работой и развитие позитивного отношения к сфере образования в целом; освоение основных норм корпоративной культуры и правил поведения; выстраивание системы взаимодействия с коллегами; получение эффективной обратной связи от наставника и руководителя по итогам адаптационного периода.

Выгодами, получаемыми организацией от выстроенной системы адаптации, являются: создание механизма оценки профессиональных компетенций начинающего учителя и его потенциала по итогам работы за первый год; развитие управленческих компетенций наставников и руководителей; выявление проблем найма и подбора сотрудников. Для руководителя информация о том, как организован процесс адаптации новых работников, может многое сказать о степени развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции.

А. Я. Кибанов процесс адаптации классифицирует по следующим направлениям: производственная и внепроизводственная. К производственной адаптации он относит: профессиональную, психофизическую, социально-психологическую, организационно-административную, санитарно-гигиеническую. К внерпоизводственой - адаптация к бытовым условиям, внепроизводственному общению, адаптация в период отдыха.