Основываясь на наблюдениях за профессиональной деятельностью различных групп респондентов, опросах, беседах с ними, нами выявлено, что организация планирование, мотивация и контроль, то есть управления процессом профессионального становления начинающего учителя существует, но носит эпизодический, фрагментарный характер, процесс управления проявляется в организации повышения квалификации начинающих учителей, взаимопосещении уроков, подготовке к конкурсам педагогического мастерства, участии начинающих педагогов в целевых семинарах, конференциях, в организации наставничества. Наставничество носит, скорее всего, формальный характер, отсутствует система наставничества. Есть необходимость в обучении наставников, выделении категории наставника в штат образовательной организации. Перспективной идеей развития наставничества является создание он-лайн консультирование начинающих учителей, ведь во многих образовательных организаций больше начинающих учителей, чем потенциальных наставников. В некоторых образовательных организациях процесс профессионального становления протекает самопроизвольно, что ведет к оттоку начинающих учителей из образовательной организации уже после первого года работы.

Изучение мнений начинающих учителей, а также изучение образовательных практик показало, что на сегодняшний день в образовательных организациях не уделяют должного внимания процессу ориентации и действенной адаптации, проведение вводного инструктажа и инструктажа на рабочем месте носит формальный характер, учитель долгое время не владеет информацией о своих должностных обязанностях. Испытывает дискомфорт, неопределенность, неуверенность и стресс при возникновении со стороны администрации и коллег дополнительных требований к организации труда, о которых ранее не информировали. Наблюдаются случаи нарушения трудовой дисциплины, особенно это прослеживается у молодых специалистов. Учителя не знают, как рассчитывается их заработная плата, не владеют информацией о системе стимулирования и поощрения. Все аспекты, связанные с организацией труда, начинающие учителя узнают в течение первого года работы методом проб и ошибок, что приводит к затягиванию процесса ориентации. Поскольку в образовательных практиках мы не нашил подробного описания алгоритма адаптации начинающего учителя, мы обратились к практикам бизнес-оганизаций и выявили, что этапу адаптации начинающего специалиста на уровне ориентации и действенной адаптации уделяется особое внимание. Построены алгоритмы адаптации. В основу всех алгоритмом положена общепризнанная теория управления персоналом. Для успешной и в короткие сроки психофизической, санитарно-гигиенической, социальной адаптации, необходимо описать алгоритм адаптации начинающего учителя с учетом бизнес-практик, но применительно к образовательной организации, что будет сделано нами в 3 главе.

Все проведенные нами исследования показали: эффективные формы повышения профессионального мастерства, оценка условий труда, профессиональные затруднения, с которыми сталкивается учитель и др., в этой связи особое значение приобретает решение управленческой задачи по оказанию персонифицированной помощи начинающему учителю по преодолению затруднений. Оказание такой поддержки возможно только при изучении различных видов затруднений и потребностей каждого учителя в отдельности. С этой целью нами была разработана и апробирована диагностика профессиональных затруднений комплексная и по уроку. В ходе апробации было получено экспертное мнение (директора школ, заместители директора школ) о том, что диагностика позволяет выявить затруднения, спланировать устранение выявленных затруднений, в формах и методами, согласованными с начинающими учителями, осуществить организацию мероприятий, проследить мотивационные аспекты для конкретного учителя, провести контроль за эффективностью спланированных мероприятий, по результатам повторного диагностирования. Выявить эффективные формы и методы работы с конкретным учителем. Все наши исследования показали, что необходимо внести изменения в управление процессом профессионального становления начинающего учителя, что необходимо разработать краткосрочную стратегию (до 3 лет) профессионального становления начинающего учителя, в котрой обозначить признаки завершения того или иного этапа. С этой целью нами было проведено исследование в форме опроса экспертов, родителей и учащихся на предмет определения признаков завершения процесса профессионального становления начинающего учителя.

Основываясь на мнениях экспертов, опираясь на наши теоретические исследования можно утверждать, что целью фазы адаптации начинающего учителя является решение своих собственных психофизических, социальных, профессиональных задач, с учетом результатов диагностических исследований. В фазе закрепления в профессии, учитель становится способным решать профессиональные задачи в отношении других участников образовательных отношений, принимает решение о том, что он остается в педагогической профессии, готов проектировать свое профессиональное развитие в соответствии с карьерными устремлениями и профессиональными дефицитами и идеями. Все поставленные цели необходимо решать в соответствии с результатами диагностических исследований: удовлетворенность участников образовательных отношений профессиональной деятельностью учителя, удовлетворенность самого учителя, а также диагностика в форме: бесед, наблюдений, анализа уроков, изучения документации, анкетирования, опросников, участие в конкурсах педагогических достижений, участия в семинарах, конференциях, аттестации на первую квалификационную категорию.

ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПРОЦЕССОМ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО СТАНОВЛЕНИЯ НАЧИНАЮЩЕГО УЧИТЕЛЯ

Целью главы является описать в рекомендательном формате концепцию управления процессом профессионального становления начинающего учителя.

В основе концепции, представленной на рисунке 24, (см. приложение 5 рис.24) лежат результаты наших теоретических изысканий, опыт, изученный нами образовательных и бизнес практик, мнения известных экспертов, собственный опыт.

Процесс профессионального становления начинающего учителя, как было заявлено ранее, состоит из этапа адаптации и этапа закрепления в профессии. Общая концепция процесса профессионального становления показана на схеме 2. В данном исследовании все рекомендации и разработки касаются только учебной деятельности начинающего учителя, воспитательная деятельность учителя не рассматривается. В рамках нашего исследования предполагается, что процесс становления проходит в течение 3-х лет, но в силу личностных особенностей начинающих учителей, этот процесс может быть сокращен или увеличен во времени.

Целью этапа адаптации является решение собственных психофизических, социальных, профессиональных задач, то есть освоение базовых процессов труда. В таблице 2 представлены параметры и критерии эффективности этапа адаптации профессионального становления начинающего учителя.

Таблица 2

Параметры и критерии эффективности этапа адаптации профессионального становления начинающего учителя

Этап закрепления в профессии можно разделить на две части. В первой части (2 год) происходит расширение круга профессиональных задач, в этот период наиболее активной является мотивационная функция управления. Все остальные функции продолжают выполняться в штатном режиме. В этот период, с целью удовлетворения личностных потребностей, интересов, идей, раскрытию творческого, организаторского, лидерского, креативного, научно-исследовательского потенциала, наряду с базовыми процессами, необходимо предложить учителю различные направления деятельности: например, в сфере дополнительного образования, воспитательной деятельности (классное руководство), организации внеурочной деятельности по предмету, общественной деятельности, направленной на развитие корпоративной культуры организации, научно-педагогической деятельности др. Включить учителя в школьные проекты, конкурсное движение, исследовательскую, научную деятельность организации. Необходимо показать весь спектр возможностей профессии учителя.

Таким образом, цель данного этапа заключается в том, что через расширение профессиональных задач учителя в отношении участников образовательных ситуаций, раскрыть личностный потенциал начинающего учителя, формировать готовность к саморазвитию и самоактуализации, Критериями эффективного прохождения данного этапа может быть участие учителя в конкурсах педагогического мастерства районного уровня, победы учащихся олимпиадах, в различных конкурсах, написание учителем статей, включение в работу творческих и проблемных групп различного уровня, проведение открытых уроков для района, выступление на семинарах, конференциях различного уровня.

Вторая часть этапа закрепления в профессии рефлексивно-оценочная. На этом этапе происходит подведение итогов работы за 2 года, систематизируется портфолио учителя для аттестации на первую квалификационную категорию. Продолжается работа по формированию готовности к саморазвитию, самоактуализации, определяются карьерные устремления.

В целом, формальными признаками завершения процесса профессионального становления начинающего учителя будем считать: аттестация учителя на 1 квалификационную категорию; участие в районном конкурсе педагогического мастерства

Неформальными признаками будут результаты следующих диагностик: удовлетворенность учителя своей профессиональной деятельностью (по результатам бесед, анкетирования); удовлетворенность родителей педагогической деятельностью начинающего учителя (результаты анкет); удовлетворенность учащихся педагогической деятельностью начинающего учителя (результаты анкет); позиционирование начинающего учителя как востребованного (необходимого) специалиста для педагогического коллектива (по результатам наблюдения, анкетирования, бесед)

В процессе профессионального становления методы обучения начинающих учителей на рабочем месте, разнообразны:

· наставничество (mentoring) - целенаправленная передача опыта по решению педагогических задач, описываются ситуации из прошлого, свой подход к решению и логику (обучение на кейсах наставника, как он поступал в таких ситуациях). Целесообразно метод использовать в период адаптации;

· коучинг (coaching) - основан на организации самостоятельного поиска решения проблемы (с помощью коуча), когда обучаемый находит именно свое решение, а коуч задает вопросы, направляя его поиск и мышление, при этом происходит раскрытие потенциала личности обучаемого на этапе закрепления в профессии. В качестве коуча может выступать не только наставник, но и психолог или приглашенный специалист по тренингам;

· тьюторство (tutoring) - сопровождение процесса обучения, обсуждение опыта переноса полученных знаний в реальную практику, в процессе вырабатываются эффективные способы поведения. На этапе закрепления в профессии наставничество может быть заменено тьюторством, с целью формирования готовности к саморазвитию и самоактуализации.

Технология управления процессом профессионального становления представляет собой составление соответствующего алгоритма для руководителя, в котором определены формы и методы воздействия на процесс, качественнее или количественные показатели, которые позволят контролировать процесс профессионального становления начинающего учителя. План профессионального становления представляет собой перечень последовательных мероприятий, нацеленных на преодоление профессиональных затруднений начинающего учителя, в которых указывается мероприятие, форма, метод, кто проводит, время проведения

Поступив на работу, начинающей учитель активно включается в социально-психологические и профессиональные отношения внутри школы, усваивает нормы и ценности и согласовывает с ними свою личную позицию.

При приеме на работу не всегда можно с первого взгляда (беседы) определить все интересы, мотивы, особенности характера. Именно поэтому очень важно с самого начала (в первые один, два дня работы) затронуть все сферы интереса: отношения с руководством, с коллективом, понимание своих функций на рабочем месте, причастность, доверие к новой организации, а также факторы мотивации: заработная плата, карьера, профессиональное развитие.

Чтобы начинающий учитель не уволился в течение короткого промежутка времени, а еще хуже - не остался, но глубоко демотивированным, очень важно изначально, еще при первой встрече с потенциальным учителем пробудить в нем чувство лояльности к организации, а в дальнейшем формировать и закреплять это чувство. Необходимо рассказать о перспективах развития организации, акцентируя внимание на позиционировании начинающего учителя, включенным в это развитие, показать портфолио школы («Книгу достижения») и другие хвалебные документы и атрибуты. Эмоционально и красочно описать все возможные перспективы его профессионального развития и карьерного роста. В этот момент руководитель образовательной организации является вдохновителем начинающего учителя, который стремиться увлечь, «зажечь» интересными целями и перспективами. Формирование лояльности начинающего учителя к организации (руководству) существенно зависит от того, под чье влияние он попадет в начале своей деятельности.

Определим понятие «лояльный учитель». В своей статье «Лояльность персонала как условие профессиональной мотивации» А. Потеряхин, ссылаясь на мнение известного российского тренера-консультанта К. В. Харского, говорит о том, что лояльный сотрудник не только сам стремится, как можно лучше выполнить свою работу, но и нередко побуждает к этому своих коллег. Именно лояльные сотрудники готовы творчески подходить к решению возникающих проблем, брать на себя ответственность, прикладывать все усилия для достижения целей организации. Они способны по собственной инициативе заниматься самообразованием, обращаться за консультацией к специалистам.

Регламент адаптации призван облегчить вхождение начинающего учителя в жизнь образовательной организации. Большая часть новичков, сталкивается с трудностями, основная масса которых порождается отсутствием информации о порядке, условиях работы, особенностях коллектива, перспективах развития организации и т.д. На эти элементы адаптационного периода зачастую руководитель меньше всего обращает внимание. Поэтому, специальная процедура введения начинающего специалиста в организацию может способствовать снятию большого количества проблем, связанных с информационным дефицитом, а как следствие снижение уровня тревожности, неопределенности, активное включение в профессиональную адаптацию.

Оценить уровень подготовленности начинающего учителя немаловажная задача, но она не является задачей нашего исследования. Важно заметить, что если начинающий учитель не имеет специальную подготовку или имеет разрыв в педагогической практике, но имеет опыт трудовой деятельности, период его адаптации в фазе ориентации и действенной адаптации будет минимальным. Однако следует помнить, что даже в этих случаях в организации возможны не привычные для него варианты решения уже известных ему задач. Поскольку организационная структура школы зависит от технологии деятельности, внешней инфраструктуры и особенностей персонала, большая диспропорция по гендерному признаку, начинающий учитель данной категории попадает в не знакомую ему ситуацию. Поэтому адаптация должна предполагать как знакомство с функциональной особенностью организации, так и включение в коммуникативные связи, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями коммуникации, правилами поведения и т. д.

Структурное управление процессом профессионального становления начинающего учителя

В качестве организационных моментов структурного закрепления функций управления процессом профессионального становления могут быть следующими: выделение группы сотрудников, активно участвующих в управлении процессом профессионального становления начинающего учителя, объединенные в Совет профессионального становления начинающего учителя; закрепление за ними функций управления; описание обязанностей данной группы сотрудников

В состав Совета профессионального становления начинающего учителя входит: директор школы, заместитель директора по учебно-воспитательной работе, председатель профкома организации, ответственный по охране труда, наставник (тьютор), председатель методического объединения учителей, педагог-психолог., а также могут быть приглашены специалисты других образовательных организаций (психологи, методисты).

Директор школы: знакомит с нормативными документами, локальными актами организации, ее структурой, историей, традициями, педагогическим коллективом, правилами внутреннего трудового распорядка и режимом работы в; разъясняет должностные обязанности учителя; знакомит с оплатой труда учителя; проводит вводный инструктаж период ориентации;назначает наставника, утверждает Программу или план работы с начинающими учителями, возглавляет Совет по профессиональному становлению начинающего учителя; осуществляет контроль за профессиональным становлением, планирует развития карьеры начинающего учителя, мотивирует начинающего учителя; совместно со всеми субъектами процесса профессионального становления планирует, корректирует и координирует деятельности данного процесса

Заместитель директора по учебно-воспитательной работе:проводит инструктаж на рабочем месте, знакомит его с условиями труда в период действенной адаптации, в расписание уроков предусматривает необходимость взаимного посещения уроков начинающим учителем и его наставником; проводит предварительную работу в классах, на родительских собраниях, где будет работать начинающий специалист и представляет его учащимся и родителям; осуществляет диагностику профессиональных затруднений в различных формах; осуществляет внутришкольный контроль над профессиональным становлением начинающего учителя представленный в таблице 3(см. Приложение 1 таблица 3); после каждого контроля осуществляется корректировка плана работы. координирует деятельность всех участников Совета.

Председатель МО проводит индивидуальное собеседование с начинающим учителем, вносит необходимую информацию о нем в банк данных, а также знакомит его: с учителями-предметниками; методической темой; планами и учебными программами, по которым работают учителя методического объединения; с планом работы методического объединения на текущий год, включает начинающего учителя в проблемные и творческие группы; участвует в проведении внутришкольного контроля, в совете по профессиональному становлению начинающего учителя

Наставник вместе с начинающим учителем составляет план его профессионального становления; изучает деловые и нравственные качества молодого специалиста; отношение молодого специалиста к проведению занятий, коллективу школы, учащимся и их родителям, его увлечения, наклонности, круг досугового общении; проводит необходимое обучение; определяет методику и формы обучения начинающего учителя, дает нужные советы и рекомендует необходимые источники для самообразования и самоподготовки; вместе с начинающим учителем посещает занятия творчески работающих учителей и затем анализирует их; учит составлять учебно-методические документы по предмету; посещает уроки, занятия, внеурочные мероприятия по предмету и проводит их анализ, обучает самоанализу педагогической деятельности начинающего учителя; выносит на обсуждение на заседании МО, совета по профессиональному становлению педагогическую деятельность начинающего учителя и план мероприятий по ее дальнейшему совершенствованию. дает конкретные задания и определяет срок их выполнения; развивает положительные качества молодого специалиста, в т. ч. личным примером, корректирует его поведение в школе, привлекает к участию в общественной жизни коллектива, содействует расширению общекультурного и профессионального кругозора; участвует в обсуждении вопросов, связанных с педагогической и общественной деятельностью начинающего учителя, вносить предложения о его поощрении или применении мер воспитательного и дисциплинарного воздействия; Представляет совместно с начинающим учителем итоги работы по плану профессионального становления.

Педагог-психолог осуществляет диагностику профессиональных затруднений начинающего учителя, проводит опросы, анкетирование и беседует с родителями, учащимися, учителями на предмет удовлетворенности образовательным процессом, комфортности образовательной среды, обрабатывает полученные результаты, дает рекомендации наставнику, начинающему учителю по корректировки плана работы, проводит занятия, тренинги, консультации для начинающего специалиста, оказывает психологическую поддержку начинающему учителю. Учит самостоятельно преодолевать трудности профессионального становления, укрепляет профессиональное «Я», поддерживает адекватную самооценку, оказывает оперативную помощь и поддержку. Результатом деятельности будет являться профессиональное развитие и саморазвитие учителя, реализация профессионально-психологического потенциала, удовлетворенность трудом, повышение эффективности профессиональной деятельности.

Председатель профкома организации знакомит с ролью профсоюзной организации, содействует социально-психологической адаптации начинающего учителя, приобщает и включает начинающего учителя в общественные дела школы. Выявляет интересы учителя, не связанные с профессиональной деятельностью.

Ответственный за охрану труда осуществляет систематический контроль, сопровождение и разъяснение инструкций по охране труда, противопожарной и электробезопасности в период стажировки (ежедневно), в период действенной адаптации (один раз в неделю), далее в соответствии с нормами охраны труда.

Рекомендации для руководителя по управлению процессом профессионального становления начинающего учителя на этапе адаптации

Цель адаптационного периода, обеспечение наиболее быстрого профессиональной адаптации, уменьшение количества возможных ошибок, снижение дискомфорта первых дней работы, а также объективная оценка уровня квалификации и трудового потенциала работника.

Получение своевременной, достаточной и необходимой информации позволит начинающему учителю уверенно сориентироваться в новых ситуациях, принимать правильные решения, преодолеть трудности, связанные с необходимостью решать одновременно несколько важных задач: изучать ситуации, принимать решения, выполнять новые обязанности, устанавливать необходимые контакты, выстраивать свое поведение, презентовать себя как специалиста, формировать позитивное мнение о себе, находясь постоянно в зоне оценивания. А если начинающий учитель является молодым специалистом, то необходимо еще привыкнут к новым для организма физическим и психофизическим нагрузкам, режиму, темпу и ритму труда. На этапе ориентации происходит знакомство начинающего учителя с особенностями организации, с персоналом, корпоративной культурой, включение начинающего учителя в коммуникативные связи.

Поэтому первые дни работы начинающего учителя должны быть четко расписаны. Ежедневно начинающий учитель проводит рефлексию своего рабочего дня.

Алгоритм адаптации представлен в таблице 3

Таблица 3

Алгоритм адаптации

Признаки, по которым можно судить об успешной психофизической и санитарно-гигиенической, социальной адаптации могут быть комфортное эмоциональное состояние всех участников образовательных отношений, привыкание к рабочему ритму, снижение утомляемости начинающего учителя концу рабочего дня, установление оптимальной работоспособности, усвоению норм и правил организации.

Ежедневная рефлексия рабочего дня начинающего учителя, консультации психолога, тренинги позволят определить формы и методы дальнейшего профессионального становления в соответствии с личностными особенностями начинающего учителя, в этот период осуществляется выбор наставника, с учетом мнения начинающего учителя и предполагаемого наставника.

На этапе действенной адаптации проводится обзорный контроль начинающего учителя с целью общего знакомства с профессиональной деятельностью и выявлению профессиональных затруднений начинающего учителя, начинается этап профессиональной адаптации

Таблица 3

Алгоритм адаптации

(продолжение)

Критерием успешности профессиональной адаптации является соответствие реальной и требуемой компетентности при выполнении основной функции учителя - проведение занятия в форме урока.

Если реальные компетенции преобладают над требуемой, то это может привести к снижению мотивации и разочарованию. Начинающему учителю необходимо использовать весь имеющийся профессиональный опыт. Удовлетворенность профессиональной деятельностью на данном этапе создаст предпосылки к самоактуализации. В этот период необходимо осуществлять коррекцию самооценки, обучать начинающего специалиста сравнивать себя лишь с самим собой, помочь в постановке критериев самооценки, проводить совместный анализ содержания и задач профессиональной деятельности, сопоставлять требования деятельности с личностными возможностями начинающего учителя.

Субъективная оценка деятельности учителя состоит из оценок учащихся, коллег по работе, родителей и администрации школы. В качестве такой оценки используют известную методику Резапкина Г. В. «Учитель - ученик» В анкету включены утверждения, которые позволяют выявить отношение учеников к учителю по трем параметрам: знание предмета, эмоциональному и поведенческому. В качестве рекомендаций предлагаем методики, которые можно использовать с целью выявления профессиональных и личностных затруднений учителя, описанные Роговым Е.И в Настольной книге практического психолога: Анкета «Удовлетворенность учащихся процессом и результатами обучения» (с точки зрения учащихся), Анкета «Оценка успешности учебной работы учителя», Анкета для педагогов по самооценке затруднений в своей профессиональной деятельности.

После выявления профессиональных затруднений учителя, сопоставление самооценки, экспертной оценки, обсуждения данных затруднений, принятия существующих профессиональных дефицитов самим учителем, назначается наставник и разрабатывается персонифицированный план профессионального становления начинающего учителя ориентировочно на 3 года. Обязательным элементом плана является периодическая диагностика профессиональных затруднений, после которой происходит корректировка плана, постановка новых целей, определение задач, изменение сроков выполнения ранее поставленных задач. Все факты, полученные в ходе диагностики, должны быть осмыслены, систематизированы, так как на основе них будут даны рекомендации. Необходимо учитывать уровень педагогического мастерства начинающего учителя, способность его к самоанализу, самооценки, отношение к критике в свой адрес, требовательность к своей профессиональной деятельности. В связи с этим необходимо: соединить воедино все результаты диагностики, в том числе и дополнительные сведения, полученные от учащихся, родителей, учителей; обработать полученные результаты, группировку данных; представить данные в виде диаграмм, таблиц схем, интерпретировать данные; оформить результаты в виде справки, рекомендаций для начинающего учителя, администрации, наставника по осуществлению мероприятий по коррекции и устранению выявленных дефицитов. При написании заключений необходимо избегать оценочных суждений, лучше описывать как положительные и отрицательные моменты диагностики.

Рекомендации по составлению плана профессионального становления начинающего учителя

Эффективность форм профессионального становления зависит от внутренней мотивации учителя. Поэтому при конструировании плана профессионального становления начинающего учителя необходимо использовать все формы диагностики. При составлении плана профессионального становления начинающего учителя необходимо:

· провести беседу или опрос по направлениям: планы на будущее в личной и профессиональной карьере; предпочтительная форма организации образовательного процесса с учителем (очная, дистанционная, самообразование, заочная), индивидуальная или групповая; режим организации образовательного процесса (ежедневно, еженедельно др., количество часов (минут));

· Учесть перспективные потребности развития образовательной организации с одной стороны и решение проблем начинающего учителя, с другой;

· Включить начинающего педагога в команду, объединенную общей целью обучения (состоящую не только из начинающих учителей)

· Предоставить возможность и создать условия для профессионального развития начинающего учителя не только в стенах школы, но и в других образовательных организациях, использовать принцип сетевого взаимодействия как способ деятельности по совместному использованию ресурсов;

· Включить в структурную организацию управления профессиональным становлением начинающего учителя не только специалистов школы, в которой работает педагог, но и специалистов других образовательных организаций,

· Использовать наставничество как метод профессионального становления начинающего учителя на этапе адаптации и переход к тьюторскому сопровождению на этапе закрепления в профессии

Ожидаемый результат этапа адаптации профессионального становления - стабильное, уверенное функционирование начинающего учителя, удовлетворенность своей педагогической деятельностью.

План работы с начинающим учителем составляется после проведения обзорного контроля на этапе адаптации профессионального становления начинающего учителя

В процессе работы по выполнению плана формируется портфолио начинающего учителя, которое пополняется аналитическими материалами: сравнительный анализ работ, срезовых работ, тестов учащихся до и после работы по преодолению профессиональных дефицитов учителя; сравнительный анализ личных материалов учителя (планов, разработок уроков, дидактических материалов и др.); результаты анкетирования учащихся, родителей (администрацией, наставником, психологом, самим учителем); отзывы (данные бесед) со всеми участниками образовательных отношений, методическими разработками, достижениями учителя и учащихся. Структура Портфолио учителя соответствует структуре экспертного заключения для аттестации педагога на первую квалификационную категорию.

Выводы к третьей главе

Для эффективного профессионального становления начинающего учителя, как возможность управления данным процессом, предложена концепция (видение) процесса профессионального становления начинающего учителя. Данная концепция описана в рекомендательном формате, определены ожидаемые результаты на каждом этапе, возможные формы и методы управления. Так как в ходе нашего исследования было обнаружено, что процессу ориентации и действенной адаптации в образовательных организациях не уделяется должного внимания, а именно адаптация является стартовой площадкой, «пусковым механизмом» для дальнейшего становления начинающего учителя, наиболее подробно в качестве рекомендаций описан алгоритм адаптации начинающего учителя, в котором даны мероприятия адаптации, с описанием их содержания, сроки проведения мероприятий, ответственные, формы и инструменты управления. В качестве структурной группы управления предложен Совет по профессиональному становлению начинающего учителя, определен возможный функционал каждого члена Совета.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проблема ухода начинающих учителей из школы после первого года работы остается открытой и связана в основном с возникновением противоречий между существующими возможностями начинающего учителя и требованиями профессии; в противоречии между личностными ожиданиями начинающего учителя от процесса педагогической деятельности и реальностью происходящих «школьных событий». Личность «примеряет» требования профессии на имеющуюся систему мотивов и оценивает профессию с точки зрения возможности удовлетворения в ней все большего числа своих потребностей. Разрешение возникших противоречий приводит к успешному профессиональному становлению и дальнейшему профессиональному развитию педагога. Чем больше возможностей предоставляет профессия для удовлетворения потребностей и интересов человека, тем прочнее его закрепление в профессиональной деятельности. С этих позиций в работе нами представлено комплексное видение процесса профессионального становления начинающего учителя, показаны возможности управления этим процессом в рекомендательном формате.

Проведенные нами теоретические исследования, показали, что сущности понятия профессионального становления учителя, этапам, фазам профессионального развития учителя уделялось достаточно внимания учеными исследователями: Дж. Х. Вонк, Э.Ф. Зеер, К.М. Левитан, Н.В. Матолыгина, А.К. Маркова, Ю.П. Поваренков, В. И. Слободчиков, А. Маслоу, и др. Все они рассматривали данный процесс с психологической или педагогической позиций, определяли этапы профессионального развития учителя по-своему. В результате мы не обнаружили единого мнения в определении категорий «становление», «профессионального становления». Проанализировав и обобщив многочисленные исследования ученых, нами разработана поэтапная структура профессионального развития, дано рабочее понятие профессионального становления начинающего учителя, как начальный этап профессионального развития учителя, основным признаком завершения которого является способность учителя выбирать способы решения задач по организации учебной деятельности учащихся в изменяющихся условиях, готовность к самоактуализации и к саморазвитию. Показана взаимосвязь подпроцессов профессионального развития (профессиональных намерений, профессионального становления, профессионального формирования и профессионального преобразования) учителя в логике управления данными процессами.

Управление - это категория сферы экономики и бизнеса. Мы обратились к теоретическим исследованиям и практикам в сфере экономики и бизнеса. Изучив, проанализировав и обобщив исследования в области управления таких ученых как В. Р. Веснин, Л. И. Евенко, А. П. Егоршин, А. Я. Кибанов, Е. Ф. Коханов, С. Лиз мы выработали определение понятия управления в контексте нашего исследования как - целенаправленное воздействие субъекта управления на объект через интегрированный процесс планирования, организации, мотивации и контроля. Поскольку объектом управления является процесс профессионального становления начинающего учителя, нами проведена интеграция понятий управление и профессиональное становление. Управление процессом профессионального становления начинающего учителя - интегрированный процесс планирования, организации, координации, мотивации и контроля начального этапа профессионального развития учителя с целью формирования способности у начинающего учителя выбирать способы решения задач по организации учебной деятельности учащихся в изменяющихся условиях, готовности к самоактуализации и саморазвитию.

Исследованиям феномена клиентоориентированности сегодня уделяют все больше внимания ученые сферы экономики и бизнеса, возможность интеграции данного феномена в образовательную сферу может стать перспективной линией дальнейших исследований. Данный феномен не является объектом нашего исследования, но теоретические изыскания в это области показали, что одним из принципов управления является ориентация на внутреннего клиента - сотрудника - учителя. Все функции управления осуществляются с ориентацией на учителя. Ведь именно уровень удовлетворенности учителя оказывает влияние на качество образования, соответственно на удовлетворенность родителей. Удовлетворенный учитель лоялен к школе, вносит вклад в ее развитие и вряд ли уволится.

Поэтому для построения концепции управления процессом профессионального становления начинающего учителя в формате рекомендаций, эмпирическая часть нашей работы была построена в логике исследований, основанных на мнениях, выявленных потребностях, затруднениях всех субъектов управления, то есть с ориентацией на клиентов как внутренних (сотрудников), так и внешних (родителей, учащихся).

В ходе эмпирического исследования мы выявили, что самый важный и не выполняемый в образовательных организациях этап профессионального становления - это адаптация начинающего учителя, представленная нами в виде этапов: ориентация, действенная адаптация и профессиональная адаптация. Именно успешное прохождение этапа ориентации, действенной адаптации позволит, по мнению респондентов, снизить уровень неопределенности и беспокойства, тревожности из-за отсутствия необходимой для работы информации; повысить удовлетворенность работой; освоить основные нормы корпоративной культуры и правила поведения; выстраивать систему взаимодействия с коллегами; станет основой развития позитивного отношения к сфере образования в целом. Поэтому в работе наиболее подробным образом в рекомендательном формате описан именно данный этап профессионального становления начинающего учителя. Основным инструментом управления является диагностика, которая может осуществляться в различных формах, в том числе в виде диагностических карт, анкет, опросников, разработанных специалистами. В ходе эмпирического исследования нами были выявлены типичные затруднения, с которыми сталкивается начинающий учитель, затруднения объединены в группы и предложена комплексная и урочная диагностика профессиональных затруднений. Выявлено, что в качестве диагностики может выступать экспертное заключение при аттестации учителей на квалификационную категорию, показатели и критерии эффективности деятельности педагогических работников, разработанные для заключения эффективного контракта.

Таким образом, поставленная нами цель по разработке рекомендаций по управлению профессионального становления начинающего учителя выполнена. Содержащиеся в диссертации основные положения, выводы и полученные результаты ориентированы на применение в сфере образования.

Материалы исследования могут быть использованы: руководителями образовательных учреждений и организаций для управления процессом профессионального становления начинающего учителя; органами государственной власти и местного самоуправления при выработке государственной и региональной политики в направлении «Наставник как штатная единица образовательной организации»; учреждениями дополнительного профессионального образования при подготовке специалистов и разработке программ в областях, востребованных начинающими учителями. Перспективными линиями исследования могут быть: проектирование программы по обучению наставников; поиск возможностей мотивации учителей 60+; изучение феномена клиентоориентированности в сфере образования.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ