Теоретический анализ, выше указанных источников, показывает, что для решения проблем в кадровой политике государства в общем образовании, необходимо повышение социального статуса педагога, улучшение его материального положения и условий профессионального развития со стороны органов государственной власти.

ГЛАВА II. ДИНАМИКА КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В УСЛОВИЯХ РЕФОРМИРОВАНИЯ ОБЩЕГО ОБРАЗОВАНИЯ Г. МОСКВЫ

Одной из главных целей государственной программы г. Москвы «Открытое правительство» на 2012-2016г. является обеспечение государственной службы города Москвы квалифицированными кадрами, готовыми эффективно реализовывать стратегию развития столичного мегаполиса [23]. По мнению разработчиков этого документа, без развития кадрового потенциала невозможно решить задачи, связанные с повышением качества и доступности услуг, эффективностью использования бюджетных средств, построением стратегии развития города в соответствии с запросами горожан.

В настоящее время многие работники г. Москвы не ориентируются в своей профессиональной деятельности на достижение результата, наблюдается дефицит квалифицированных кадров, развивающийся бюрократизм приводит к повышению уровня коррупции на местах, отсутствуют механизмы стимулирования государственных служащих и актуальная система повышения квалификации. В целом система отбора кадров и их поощрения требует совершенствования.

Согласно данной Программе, кадровые службы Москвы претерпевают некоторые изменения: переход от кадрового делопроизводства к кадровому планированию, планирование карьеры гражданских служащих, формирование и актуализация кадрового резерва, наконец, внедрение единых профессиональных стандартов. Реализация проекта протекает, в том числе, и при участии Городской службы лицензирования и аттестации образовательных учреждений, педагогических кадров и участия Департамента образования города Москвы.

Одним из направлений кадровой политики Москвы является изменение системы оплаты труда работников бюджетной сферы (к которой относится и образование), ориентированной на результат, рост качества и эффективности услуг, путем повышения доли стимулирующих надбавок в структуре заработной платы. [10].

Также в Программе определен ряд приоритетов кадровой политики в г. Москве:

- повышение качества оказываемых гражданам и организациям услуг путем модернизации механизмов по организации профессиональной служебной деятельности;

- оценка результативности профессиональной служебной деятельности, повышение профессиональной компетенции служащих, создание условий для должностного роста, подбор новых квалифицированных кадров путем внедрения эффективных технологий и перспективных методов кадровой работы;

- развитие системы подготовки кадров для государственной гражданской службы города Москвы и дополнительного профессионального образования государственных гражданских служащих города Москвы;

- реализация антикоррупционных программ;

- совершенствование механизмов стимулирования государственных гражданских служащих города Москвы;

- учет объема и сложности исполняемых трудовых функций в процессе планирования численности служащих.

В ситуации радикальных перемен, как в государственном, так и в региональном управлении становится очевидным увеличение объемов работы и вместе с тем количественное и качественное изменение кадрового состава в организациях. Для грамотного осуществления этих изменений необходим учет запросов современного рынка труда и потребностей населения страны или региона. При этом нынешний этап реформирования государственной службы предполагает изменение не столько в возрастном аспекте, сколько в профессиональном. С 2013 г. в Москве были приняты изменения, касающиеся опыта молодых специалистов, позволяющие омолодить состав государственных служащих [31].

Управлением государственной службы и кадров Правительства Москвы введена «модель компетенций», необходимая успешному кандидату на пост государственного служащего, и включающая профессионализм, правосознание, коммуникацию, управление и результативность. Профессионализм становится приоритетом модели «идеального служащего» в то время, как компетенции управления и результативности не попадают в зону внимания уже действующих государственных служащих или студентов, готовящихся стать таковыми.

Таким образом, становится очевидным предъявление новых более высоких требований к потенциальным сотрудникам государственных организаций [32].

Мэром Москвы Сергеем Собяниным сформирован совет по кадровой политике в городе Москве. Он должен решать вопросы эффективного использования кадрового потенциала и формирование кадрового резерва; заниматься подготовкой предложений по совершенствованию правовых актов, реализацией государственной программы «Открытое правительство» и другими вопросами кадровой политики [50].

Рынок труда в крупных городах современной России характерен наличием большого числа вакансий и безработных одновременно. Москва не является исключением и притягивает значительную часть внутренних и внешних мигрантов (около 60% от их общего числа), в результате чего проблемы трудоустройства становятся более актуальными. Такая ситуация складывается в результате нежелания постоянного населения г. Москвы занимать ряд должностей (особенно в сфере услуг, к которой с недавних пор стало относиться и образование) из-за низкого престижа труда и несоответствующего ожиданиям уровня оплаты труда. При этом неподходящие для москвичей условия труда на фоне более низких социально-экономических условий в регионах становятся все более привлекательными для трудовых мигрантов [31].

Как показывает мировой уровень, трудовая миграция в мегаполисы является взаимовыгодным процессом. При этом Правительством Москвы постоянно предпринимаются попытки регулировать объем миграционной рабочей силы в столичном регионе, отдавая приоритет жителям Москвы в замещении вакантных мест. В то же время Москве необходимо сохранять миграционную привлекательность путем повышения уровня заработной платы легальных мигрантов до среднего уровня по региону, разработки комплекса мер по социальной защите мигрантов, предоставления работодателями жилья по существующим нормам площади.

В конце первого десятилетия XXI в. анализ рынка труда в регионе обусловил необходимость перехода к экономическим методам его регулирования, основывая подготовку кадров на государственном заказе [33]. В 2009 г. Комплекс городского хозяйства Правительства г. Москвы впервые подготовил соответственный запрос. При этом предполагается смена принципов организации профессионального образования: отбор учебных профессий, ориентируясь на рынок труда в регионе; экономическое стимулирование образовательных учреждений, выполняющих госзаказ; создание «Биржи труда выпускников» и др.

2.2 Влияние реформирования общего образования на осуществление кадровой политики в г. Москве

Реформирование общего образования обусловлено принятием нормативно-правовых документов, которые регламентируют деятельность государственных служб в этом направлении.. Основными задачами, которые необходимо решить в процессе реформы государственной системы образования являются: совершенствование кадрового потенциала посредством создания современной системы непрерывного образования, подготовки и переподготовки профессиональных кадров, изменения в системе оплаты труда, а так же привлечения в образовательные организации молодых квалифицированных специалистов.

Для решения данных задач в Москве была разработана и утверждена Государственная программа города Москвы на среднесрочный период (2012-2018 гг.) «Развитие образования города Москвы («Столичное образование 6») [40].

.Таким образом, в этой части нашего исследования интерес представляет анализ государственной программы «Столичное образование 6».

Кадровый состав педагогических, руководящих и других работников сферы образования является одним из характерных показателей системы образования г. Москвы наряду с доступностью и качеством образовательных услуг.

Одной из задач данной программы является обеспечение обучающихся Москвы широким спектром образовательных программ в районах их проживания. В связи с этим речь зашла о создании крупных образовательных комплексов путем объединения отдельных образовательных организаций с целью исключения неравномерного распределения работающих на качественно высоком уровне учреждений по всей территории столицы. Такая реорганизация образовательного сектора не противоречит и мероприятиям по реструктуризации сектора государственных учреждений, заложенных в государственной программе г. Москвы «Открытое правительство» на 2012-2016г., с целью регулирования платной деятельности учреждений, совершенствования финансового обеспечения и контроля результатов деятельности.

В результате к 1 января 2014г. 3125 из 4008 государственных образовательных организации г. Москвы вошли в состав 912 школ-комплексов. Такое слияние совместно с введением нормативно-подушевого финансирования способствовало выравниванию уровня доходов большинства общеобразовательных организаций в столице. В настоящее время Москва является в числе лидеров по качеству предоставляемых образовательных услуг в системе общего образования.

Несмотря на улучшение качественных показателей общего образования в столице остается существенной проблема кадрового состава учителей. Из 200 тыс. общего числа педагогов, занятых в Московской системе образования, 60% (т.е. 120 тыс.) работают в школах. При этом остается актуальной тенденция старения педагогических кадров: количество учителей со стажем более чем в 20 лет в четыре раза превосходит долю педагогов, работающих в образовании 5-10 лет.

За время реализации программы «Столичное образование» в Москве стал восстанавливаться утраченный престиж профессии учителя, в том числе и на фоне повышения их заработной платы, удовлетворяется «кадровый голод» в системе столичного образования. Одним из конкурентных преимуществ московского образования становится наличие выдающихся педагогов и уникального опыта общеобразовательных организаций.

Сфера кадровой политики по обучению педагогов московских общеобразовательных организаций также претерпевает изменения: каждая из них получила свободу выбора среди множества адресно разработанных программ повышения квалификации и профессиональной подготовки, реализуемых московскими ВУЗами.

Одним из перспективных направлений кадровой политики в условиях реструктуризации образовательных организаций представляется формирование команды управленцев из экономистов, финансистов и юристов, способных грамотно управлять школами-комплексами с сотнями подчиненных и тысячами учеников [40].

В российской системе общего образования столичный регион выделяется, главным образом, количеством образовательных организаций данного уровня. Это обуславливает проведение столь радикального реформирования московских школ.

Введение нормативно-подушевого финансирования в систему образования с одной стороны, позволило повысить заработную плату работникам сферы образования, с другой стороны, привело к созданию крупных образовательных холдингов и увеличению контингента обучающихся в каждом из них. Д.А. Новиков и Н.П. Глотова рассматривают образовательный комплекс как объединение организационно-интегрированных образовательных учреждений, реализующих комплекс взаимосвязанных образовательных программ различных уровней [1,22].

Такое объединение и интеграция образовательных учреждений в школы-комплексы приводит к изменениям в штатном расписании организаций, отражающим сведения о входящих в состав структурных подразделениях, должностных окладах, надбавках и нормах численности работников.

Не стоит забывать о новом нормативно-подушевом финансировании, повлекшим за собой увеличение контингента обучающихся до максимально возможного уровня. Соответственно увеличивается и количество учеников на одну учительскую ставку, а вместе с тем и учительская нагрузка. В связи с этим в школах Москвы наблюдается отток учителей пенсионного возраста, не справляющихся с возрастающей нагрузкой.

Кроме того, такая система финансирования не предусматривает стимуляцию работы штатных психологов и социальных педагогов, что в большинстве случаев приводит к выведению их ставок из штатного расписания школ. Директора комплексов попадают в ситуацию выбора между сохранением указанных ставок или поддержанием заработной платы учителей на регионально достойном уровне (в противном случае для оплаты труда штатного психолога, дефектолога, социального педагога в прямом смысле придется «отщипывать» от доходов учителей). [5].

Кадровое планирование московских общеобразовательных учреждений в эпоху реформирования системы образования представляет собой сложную задачу, т.к. должно способствовать решению кризисных текущих проблем кадрового обеспечения организации и прогнозировать как валовую потребность в кадровых ресурхах, так и перспективную потребность в квалифицированных специалистах. А.В. Кулаков предлагает три типа кадрового планирования для московских школ [15]:

ь краткосрочное - до нескольких месяцев,

ь среднесрочное - до года,

ь долгосрочное - до двух лет.

Как показывает практика, внешние факторы (средний уровень заработной платы, уровень безработицы в смежных отраслях, общая демографическая ситуация) имеют определяющее влияние на формирование штатного расписания образовательных организаций г. Москвы [36].

Под воздействием этих факторов кадровую политику образовательной организации необходимо выстраивать таким образом, чтобы создать и сохранить сбалансированную структуру кадров и условия для их постоянного обновления через оценку индивидуального потенциала сотрудников. При планировании количества вакантных мест в учреждении руководителям следует опираться на количество учителей пенсионного возраста и количество педагогов, реализующих не основные дисциплины (факультативные, дополнительные и т.д.). Также грамотный руководитель должен уметь просчитывать ситуацию форс-мажора и в максимально короткие сроки закрыть незапланированно появившуюся вакансию. Для этого ему нужно обладать сведениями о наличии потенциальных сотрудников с необходимой квалификацией, а значит взаимодействовать с организациями профессиональной подготовки, службой занятости и органами управления образованием.

Осуществляя такое взаимодействие в рамках кадрового планирования, следует разработать комплекс мер по формированию и использованию кадрового резерва - группы будущих потенциальных учителей, обладающих набором профессиональных компетенций, необходимых для качественного выполнений трудовых функций [19].

Существует три типа кадрового резерва:

Оперативный - направлен на замещение конкретных должностей, в том числе, руководящих. Может быть сформирован из числа сотрудников, работающих на ставку учителя.

Стратегический - направлен на восполнение кадрового дефицита в отдельной образовательной организации или регионе в целом. Формируется из числа работающих и неработающих педагогических кадров.

Ориентированный на молодых специалистов - формируется из числа учителей со стажем работы не более 3-х лет и/или из числа студентов (потенциальных выпускников) педагогических ВУЗов.

В настоящее время в Москве, как и в большинстве регионов нашей страны, отлаженно функционирует только работа с кадровым резервом из числа молодых специалистов. В рамках такой деятельности осуществляется целевая подготовка кадров, предоставляются социальные гарантии выпускникам, осуществляются доплаты выпускникам-отличникам.

Самым неразработанным направлением является работа со стратегическим кадровым резервом. Такое положение дел обусловлено все ещё низким социальным статусом педагогов, их нестабильным финансовым положением и отсутствием социальной защищенности.

Подводя итог изученному материалу, можно сделать вывод о том, что кадровая политика образовательного комплекса должна быть направлена на устойчивое функционирование в условиях конкуренции рынка образовательных услуг и на анализ ситуационных изменений образовательного пространства. Она является одним из главных направлений управленческой деятельности руководителей школ-комплексов г. Москвы, находящихся в ситуации модернизации и реформирования.

Однако, несмотря на большое количество образовательных реформ, осуществляемых в России в последние 10 -15 лет, изученность проблемы по реализации кадровой политики в образовательных организациях остается на низком уровне. Этот факт, несомненно, затрудняет работу директоров школ в этом направлении и принятие управленческих решений, способствующих рациональной расстановке кадров и безболезненному переживанию образовательной организацией эпохи перемен. Вместе с тем, отсутствие научных разработок в этой области препятствует формированию благоприятного эмоционально-психологического климата в учительской среде и созданию необходимых условий для повышения их педагогического мастерства и квалификации, а следовательно, и качества образования.

Эффективное управление кадровым потенциалом осуществляется по трем основным направлениям:

1. создание условий, способствующих гармоничному развитию способностей человека в его профессиональной деятельности;

2. обеспечение повышения производительности и качества труда за счет развития специальных способностей и совершенствования профессионального мастерства на базе высокой профессиональной подготовки и общей культуры работников;

3. регулярное и систематическое обновление и пополнение профессиональных знаний, умений и навыков всех категорий работников, планирование и осуществление постоянного профессионально-квалификационного роста кадров. [24].

Таким образом, приоритетами кадровой политики общего образования города Москвы в условиях реформирования общего образования являются совершенствование кадрового потенциала, оптимизация условий труда, создание качественной системы повышения квалификации педагогических работников, функционирование в условиях образовательных комплексов.

ВЫВОДЫ ВТОРОЙ ГЛАВЫ