Развитие управленческой культуры руководителей структурных подразделений вуза

Размещено на http://www.allbest.ru/

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата педагогических наук

Развитие управленческой культуры руководителей структурных подразделений вуза

13.00.08 - теория и методика профессионального образования

На правах рукописи

Сергеева Линда Борисовна

Челябинск - 2011

Работа выполнена в Федеральном государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Челябинская государственная академия культуры и искусств»

Научный руководитель - доктор педагогических наук, профессор ЛИТВАК Римма Алексеевна.

Официальные оппоненты: доктор педагогических наук, профессор ИЛЬЯСОВ Дмитрий Федорович;

кандидат педагогических наук, доцент ДЕРГАЛЕВА Ирина Юрьевна.

Ведущая организация - Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Магнитогорский государственный университет».

Защита состоится «28» апреля 2011 г. в 12.00 часов на заседании диссертационного совета Д 212.298.11 по присуждению ученой степени доктора педагогических наук по специальности: 13.00.01 - общая педагогика, история педагогики и образования; 13.00.08 - теория и методика профессионального образования в ГОУ ВПО «Южно-Уральский государственный университет» по адресу: 454080, г. Челябинск, пр.им. В. И. Ленина, 76.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ГОУ ВПО «Южно-Уральский государственный университет».

Текст автореферата размещен на сайте университета:

Автореферат разослан «25» марта 2011 г.

Ученый секретарь диссертационного совета кандидат педагогических наук, доцент Кийкова Н.Ю.

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность исследования. На современном этапе в России принята стратегия реформирования системы высшего образования, предполагающая многоаспектную интеграцию сфер науки, образования и производства, исходя из которой, возникает необходимость эффективного использования научного потенциала и, в первую очередь, его кадровой составляющей. При обосновании Нового проекта модернизации Президент Российской Федерации Д. А. Медведев подчеркнул, что в течение ближайших десятилетий Россия должна стать страной, благополучие которой обеспечивается не столько сырьевыми, сколько интеллектуальными ресурсами, при этом в общем росте культуры, как фактора инновационного развития, особо подчеркивается роль управленческой культуры.

В России значительная часть высококвалифицированных научных кадров задействована в системе высшего профессионального образования в качестве преподавателей. Однако вузы не в полной мере реализуют и развивают управленческий потенциал научно-педагогических кадров, а именно управленческую культуру руководителей структурных подразделений вуза.

С данных позиций особую значимость имеет концептуальное обеспечение процесса развития управленческой культуры руководителей структурных подразделений вуза как перспективы развития высшего образования в целом и повышения качества высшего образования, в частности.

Анализ психолого-педагогической литературы по основным аспектам проблемы эффективности деятельности руководителя показывает, что в современной науке на основе экспериментальных исследований представлены концептуальные подходы к построению модели руководителя, например, в трудах Ю. С. Алферова, К. Я. Вазиной, Е. П. Тонконогой и др. Различным аспектам профессиональной культуры (культура делового общения, научно-исследовательская культура, педагогическая культура) руководителей образовательных учреждений посвящены исследования российских педагогов М. Е. Дуранова, Я. В. Олейниковой, В. А. Сластенина, Л. Б. Соколовой, Л. И. Фишман, Р. Х. Шакурова и др. Вопросы формирования социально востребованных качеств руководителей сферы образования рассмотрены в работах таких ученых, как Ю. Н. Кулюткин, B. C. Леднев, А. К. Маркова, Л. М. Митина, Г. С. Сухобская и др.

Обобщение теории управления, ее основных категорий осуществили Э. Мэйо, Ф. У. Тейлор, Г. Файоль и др., аспекты социального управления исследовались С.Е. Шишовым, Ю.А. Конаржевским и др. Положения об управлении образовательными системами разработаны учеными Ю. К. Бабанским, Ю. В. Васильевым, М. И. Кондаковым, М. М. Поташником и др. Значительную роль в развитии управленческой культуры руководителей образовательных учреждений играют исследования В. А. Беликова, А. Г. Гостева, К. А. Нефедовой, Ю. Н. Петрова, Т. И. Шамовой и др.

К сожалению, в современной педагогической науке не уделяется должного внимания проблеме развития управленческой культуры руководителей структурных подразделений в вузе, недостаточно представлено научно-методическое обеспечение данного вопроса в системе высшего профессионального образования.

Таким образом, возникают следующие противоречия:

- на социально-педагогическом уровне - между возросшими требованиями, предъявляемыми со стороны государства и общества к организации системы высшего профессионального образования, и сохраняющимися подходами к созданию системы управления структурными подразделениями в вузе, недостаточно активно использующимися возможностями управленческой культуры;

- на научно-теоретическом уровне - между развитием науки об управлении и недостаточной разработкой современного научного обоснования и технологий развития управленческой культуры руководителей структурных подразделений вуза как особой категории;

- на научно-методическом уровне - между объективными возможностями развития управленческой культуры руководителей структурных подразделений вуза в процессе профессионально-управленческой деятельности и слабой разработанностью научно-методического обеспечения данного педагогического процесса.

Стремление разрешить выявленные противоречия обусловили проблему исследования: каковы теоретико-методологические и технологические основы, обеспечивающие достижение социально востребованного уровня развития управленческой культуры руководителей структурных подразделений вуза?

Актуальность рассматриваемой проблемы, ее недостаточная теоретическая и практическая разработанность позволили сформулировать тему исследования: «Развитие управленческой культуры руководителей структурных подразделений вуза».

Цель исследования - разработать, теоретически обосновать и экспериментально проверить модель развития управленческой культуры руководителей структурных подразделений вуза и педагогические условия ее успешной реализации.

Объект исследования - система структурных подразделений вуза.

Предмет исследования - научно-методическое обеспечение процесса развития управленческой культуры руководителей структурных подразделений вуза.

Гипотеза исследования - решение проблемы развития управленческой культуры руководителей структурных подразделений вуза будет более успешной, если:

- выявлены содержательные признаки и структурные элементы управленческой культуры руководителей структурных подразделений вуза, определены особенности и возможности ее развития;

- на основе социального запроса общества и нормативно-правовой базы разработана модель развития управленческой культуры руководителей структурных подразделений вуза, в соответствии с положениями синергетического, акмеологического и модеративного подходов, что является теоретико-методологической стратегией отбора содержания и организации процесса развития управленческой культуры;

- определены и экспериментально проверены педагогические условия успешной реализации модели: вариативные программы повышения квалификации руководителей по направлениям профессионально-управленческой деятельности; постоянное развитие и продуцирование профессионально-личностных качеств руководителей в образовательной среде вуза; комплексное использование информационно-технологических ресурсов в процессе профессионально-управленческой деятельности руководителя;

- разработано и внедрено методическое обеспечение развития управленческой культуры руководителей структурных подразделений вуза.

В соответствии с поставленной целью и выдвинутой гипотезой были определены следующие задачи исследования:

1. Проанализировать и оценить состояние изученности проблемы развития управленческой культуры руководителей структурных подразделений вуза на основе анализа философской, социологической, психологической, педагогической и методической литературы.

2. Разработать модель развития управленческой культуры руководителей структурных подразделений вуза на основе интегрированной методологии, включающей положения синергетического, акмеологического и модеративного подходов и проверить ее результативность в опытно-экспериментальной работе.

3. Экспериментально проверить комплекс педагогических условий успешной реализации модели развития управленческой культуры руководителей структурных подразделений вуза.

4. Разработать научно-методическое обеспечение по развитию управленческой культуры руководителей структурных подразделений вуза.

Теоретико-методологической основой исследования явились теории управления (Э. Мэйо, Ф. У. Тейлор, Г. Файоль и др.) и социального управления (Ю. В. Васильев, В. Ю. Кричевский, С. Е. Шишов и др.); общие теоретические основы управления образованием (Н. А. Кофф, Н. И. Пирогов, К. Д. Ушинский и др.); концепции управления образовательными системами (Ю. К. Бабанский, Ю. В. Васильев, М. И. Кондаков, И. В. Резанович, Т.Н. Третьякова и др.); положения о развитии управленческой культуры руководителей образовательных учреждений (В. А. Беликов, А. Г. Гостев, Д. Ф. Ильясов, К. А. Нефедова, Т. И. Шамова и др.); положения о профессиональной культуре руководителей образовательных учреждений (Н. В. Кузьмина, Т. Е. Климова, Я. В. Олейникова, В. А. Сластенин, Л. Б. Соколова, Л. И. Фишман, Р. Х. Шакуров и другие); теории функций управленческого процесса (Ю. Н. Кулюткин, Ю. А. Конаржевский, Л. М. Митина, М. М. Поташник, П. И. Третьяков и др.) и другие.

При конструировании модели и реализации условий развития управленческой культуры руководителей структурных подразделений вуза мы использовали положения синергетического (И. С. Добронравова, М. С. Каган, Е. Н. Князева, И. П. Пригожин, Н. М. Таланчук, А. П. Усольцев и др.), акмеологического (А. А. Деркач, В. И. Долгова, Н. В. Кузьмина, А. З. Рахимов и др.) и модеративного (Г. Белер, Х.-Т. Иоганн, М. Н. Костикова, И. К. Шалаев и др.) подходов, теории и методики педагогических исследований (Ю. К. Бабанский, В. И. Загвязинский, В. В. Краевский и др.).

Нормативно-правовой базой исследования являются: Закон РФ от 10.07.1992 № 3266-1 «Об образовании» (в редакции от 13.02.09), Федеральный закон от 22.08.1996 № 125-ФЗ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» (в редакции от 09.02.2007), а также постановления Правительства Российской Федерации от 02.12.1999 г. № 1323 «О государственной аккредитации высшего учебного заведения» и от 18.10.2000 № 796 «О лицензировании образовательной деятельности» (в редакции от 26.01.2007) и др.

Методы исследования: теоретические методы - анализ нормативных документов, научной и методической литературы, понятийно-терминологический анализ базовых определений исследования, моделирование, системный анализ и др.; эмпирические - педагогический эксперимент, анкетирование, тестирование, наблюдение, беседа, убеждение, создание ситуаций выбора и успеха, обращение к личному опыту, мониторинг, экспертные методы, методы математической статистики и др.

Экспериментальная база и этапы исследования. Исследование проводилось с 2005 по 2011 гг. на базе Челябинской государственной академии культуры и искусств, Курганского государственного университета; Челябинского государственного педагогического университета. Исследованием было охвачено 132 руководителя структурных подразделений вуза на констатирующем этапе эксперимента и 66 - на формирующем этапе.

Проверка выдвинутой гипотезы проходила в три этапа.

На первом этапе (2005-2007 гг.) осуществлялось осмысление теоретико-методических аспектов исследования, выявлялось состояние проблемы развития управленческой культуры руководителей структурных подразделений вуза в научной литературе и педагогической практике. В процессе теоретического осмысления проблемы была изучена философская, социологическая, психолого-педагогическая литература, а также диссертационные исследования по проблеме развития управленческой культуры, определялись ведущие позиции исследования (объект, предмет, цель, гипотеза, задачи, база исследования и т.п.) и его терминологическое поле, выявлялись возможности развития управленческой культуры и руководство рассматриваемым процессом, проводился констатирующий этап опытно-экспериментальной работы.

На втором этапе (2007-2010 гг.) уточнялись задачи, гипотеза исследования, использовались теоретико-методологические положения, выявлялись специфика и особенности развития управленческой культуры руководителей структурных подразделений вуза, реализовывался педагогический эксперимент.

Третий этап (2010-2011 гг.) включал опытно-экспериментальную работу, уточнение теоретико-экспериментальных выводов, итоговую обработку результатов работы, публикацию методико-технологических программ, рекомендаций и указаний в целях успешного развития управленческой культуры руководителей структурных подразделений вуза, а также их реализацию в деятельности учреждения высшего профессионального образования.

Научная новизна исследования определяется тем, что целостно представлен процесс развития управленческой культуры руководителей структурных подразделений вуза как перспективного направления, влияющего на повышение качества высшего профессионального образования, что проявляется в следующем:

1. Разработана модель развития управленческой культуры руководителей структурных подразделений вуза в соответствии с положениями синергетического, акмеологического и модеративного подходов, которая фиксирует ряд общих и специфических характеристик для эффективного развития управленческой культуры руководителей структурных подразделений вуза, что позволяет спрогнозировать данный процесс, наметить стратегию и тактику дальнейших действий. В основе моделируемого процесса лежат принципы метакогнитивности, образовательных сетей, профильности, технологичности, интеграции, векторности.

2. Определены педагогические условия успешного функционирования модели развития управленческой культуры руководителей структурных подразделений вуза: вариативные программы повышения квалификации руководителей по направлениям профессионально-управленческой деятельности; постоянное развитие и продуцирование профессионально-личностных качеств руководителей в образовательной среде вуза; комплексное использование информационно-технологических ресурсов в процессе профессионально-управленческой деятельности руководителя.

3. Разработано методическое обеспечение исследуемого процесса, позволяющее осуществить последовательную успешную реализацию модели с учетом разработанного комплекса педагогических условий и влияющее на развитие компонентов управленческой культуры руководителей структурных подразделений вуза (социально-детерминационный, информационно-инновационный, организационно-креативный, акмеологический).

Теоретическая значимость исследования заключается в том, что:

- обоснована продуктивность решения проблемы развития управленческой культуры руководителей структурных подразделений вуза на теоретико-методологическом уровне, что открывает возможность дальнейшего развития педагогической теории и практического использования материалов исследования в учреждениях высшего профессионального образования;

- уточнен понятийный аппарат проблемы, позволяющий выделить ее управленческий и педагогический аспекты, определена взаимосвязь используемых понятий;

- разработана модель и педагогические условия, которые служат ориентиром для дальнейшего исследования вопросов развития управленческой культуры руководителей структурных подразделений вуза и расширяют теоретическую базу данной проблемы;

- выявлены функции управленческой культуры руководителей структурных подразделений вуза: когнитивно-прогностическая, коммуникативно-информационная, организационно-координационная, креативно-проекти-ровочная, аналитико-коррекционная, инновационно-векторная, социальная;

- определены компоненты (социально-детерминационный, информационно-инновационный, организационно-креативный, акмеологический) и уровни (необходимый, средний, высокий) управленческой культуры руководителей структурных подразделений вуза.

Практическая значимость исследования состоит в том, что выводы и рекомендации по реализации развития управленческой культуры руководителей структурных подразделений вуза служат совершенствованию данного процесса в учреждениях высшего профессионального образования.

На основе синергетического, акмеологического и модеративного подходов разработано методическое обеспечение данного процесса:

- куррикулум, модули программ по развитию управленческой культуры руководителей структурных подразделений вуза и их методическое сопровождение;

- методические рекомендации по реализации модели развития управленческой культуры руководителей структурных подразделений вуза и комплекса педагогических условий ее эффективного функционирования;

- экспертно-диагностический инструментарий для определения динамики управленческой культуры руководителей структурных подразделений вуза.

Материалы исследования могут использоваться при разработке концепций, программ подготовки и переподготовки руководителей образовательных учреждений; в проведении тренингов и семинаров; в деятельности других учреждений высшего профессионального образования, а также в процессе самообразования и в системе повышения квалификации руководителей образовательных учреждений.

На защиту выносятся следующие положения:

1. Процессуальная модель развития управленческой культуры руководителей структурных подразделений вуза, представленная блоками (социально-ориентированный, целевой, процессуально-технологический, аналитико-результативный), разработанная в соответствии с положениями синергетического, акмеологического и модеративного подходов, фиксирует ряд общих и специфических характеристик для эффективного развития управленческой культуры руководителей структурных подразделений вуза, позволяет спрогнозировать рассматриваемый процесс, наметить стратегию и тактику дальнейших действий. В основе моделируемого процесса лежат принципы метакогнитивности, образовательных сетей, профильности, технологичности, интеграции, векторности.

2. Комплекс педагогических условий успешного функционирования модели учитывает: вариативные программы повышения квалификации руководителей по направлениям профессионально-управленческой деятельности; постоянное развитие и продуцирование профессионально-личностных качеств руководителей в образовательной среде вуза; комплексное использование информационно-технологических ресурсов в процессе профессионально-управленческой деятельности руководителя.

3. Методическое обеспечение исследуемого процесса, позволяющее осуществить последовательную успешную реализацию модели с учетом разработанного комплекса педагогических условий и влияющее на развитие компонентов управленческой культуры руководителей структурных подразделений вуза (социально-детерминационный, информационно-инновационный, организационно-креативный, акмеологический).

Обоснованность и достоверность проведенного исследования обеспечиваются использованием взаимосвязанного комплекса теоретических и эмпирических методов, адекватного предмету и задачам исследования; организацией опытно-экспериментальной проверки выдвигаемых в ходе исследования положений развития управленческой культуры руководителей структурных подразделений вуза; обработкой полученных данных методами математической статистики с использованием компьютерных программ и реализацией методических материалов исследования в педагогической практике.

Апробация и внедрение результатов исследования отражены в статьях и обсуждались на ежегодных международных, всероссийских, региональных научно-практических конференциях: «Молодежь в науке и культуре XXI века» (Челябинск, 2008-2010 гг.); «Современная педагогика и психология: проблемы и тенденции развития» (Чебоксары, 2011 г.), а также на научно-практических конференциях преподавателей и аспирантов Челябинского государственного педагогического университета, Челябинской государственной академии культуры и искусств (2007-2011 гг.), в выступлениях на методологических семинарах в вузах. Основные результаты исследования, выводы и рекомендации, имеющие теоретическое и практическое значение, отражены в публикациях автора.

Структура и объем диссертации. Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, списка используемой литературы.

управленческий культура руководитель педагогический

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обосновывается актуальность темы исследования и формулируется ее проблема; рассматривается степень разработанности и теоретические основы исследования; определяется понятийный аппарат: объект, предмет, гипотеза, цель, задачи, методология и методы исследования; формулируются положения, выносимые на защиту, раскрывается научная новизна, теоретическая и практическая значимость исследования.

Первая глава «Теоретические подходы к проблеме развития управленческой культуры руководителей структурных подразделений вуза» посвящена определению теоретических и методологических основ исследования, анализу экспериментальных работ по теме, раскрытию основных понятий и терминов, используемых в диссертации, обоснованию сущности и структуры управленческой культуры руководителя, а также механизмов ее развития. В главе конструируется модель, определяется комплекс педагогических условий, обеспечивающих успешную реализацию спроектированной модели.

Основополагающим понятием нашего исследования выступает «управленческая культура», теоретический аспект которого рассматривается как составляющие двух базовых понятий «культура» и «управление».

Так, понятие «управление» нами рассмотрено в системе различных наук: в философии (У. Джеймс, Дж. Дьюи, Б. Скиннер, Дж. Уотсон и др.) - как процесс, отражающий изменение объекта или явления и деятельность, представляющая собой совокупность целенаправленных функциональных воздействий на людей с учетом их индивидуальных особенностей; в социологии (В. Г. Афанасьев, В. Н. Шепель и др.) - как взаимодействие менеджера и окружающей среды; в культурологии - как характеристика субъекта; в менеджменте - как создание организационно-технологических условий и традиций в процессе профессионального и нравственного развития личности; служебная этика руководителя; в психологии (А. А. Бодалев, Л. С. Выготский, А. Р. Лурия, Р. Х. Ша-куров, Н. М. Шевченко, К. Юнг и др.) - как процесс, представляющий собой управленческие воздействия, направленные на создание благоприятных социально-психологических отношений в соответствующей группе; и как деятельность, характеризующаяся взаимодействием управляющей и управляемой сторон, нацеленой на реализацию профессионального и личностного потенциала человека на основе развития его общих и специальных способностей; в педагогике (В. П. Беспалько, В. М. Полонский, М. М. Поташник и др.) - как способ постановки и достижения социально-значимых целей, взаимодействие обучаемого и обучающего и междисциплинарная область деятельности.

При рассмотрении понятия «управленческая культура» в нашем исследовании мы выделяем ведущим в данном словосочетании понятие «культура», что усиливается нами при дальнейшем рассмотрении управленческой культуры руководителей структурных подразделений вуза. Для нашего исследования важно, что культура не самостоятельная социальная сфера, а существенная характеристика всей социальной системы и в любом общественном процессе проявляется ее социологический и культурный аспекты, что придает ей значение как универсальному свойству общественной жизни (Ю. С. Тюников и др.). Культура личности в данном случае определяется степенью осмысления в решении частных профессиональных задач; чуткого реагирования на условия и требования социума; свободы владения современными технологиями; уровнем развития чувства инноваций нового.

Базовое понятие «управленческая культура», с учетом проанализированного, понимается как социально-педагогическое явление, отражающееся в индивидуальной и личностной характеристике субъекта и рассматриваемое в контексте культуры личности. При этом управленческая культура на уровне личности начинается лишь с того момента, когда появляется и целенаправленно реализуется индивидуальный смысл профессиональной деятельности.

В ходе исследования определено, что управление образованием рассматривается как непрерывный, целенаправленный процесс регулирования жизнедеятельности системы с целью ее развития (В. А. Беликов, К. Я. Вазина, А. Г. Гостев и др.) и управляемое активное взаимодействие субъектов, направленное на обеспечение оптимального ее функционирования и перевод в новое качественное состояние, соответствующее социальному заказу общества (К. А. Нефедова, М. М. Поташник, Т. И. Шамова и др.).

Анализ педагогической, психологической, социологической литературы показывает, что деятельность и личность руководителя представляют объект исследований различных областей наук. Общим является стремление ученых найти составляющие в деятельности успешного руководителя. Являясь составляющей профессиональной компетентности руководителя, управленческая культура представляет собой интегративное динамичное качество личности, развивающееся в процессе деятельности, характеризующееся определенным уровнем теоретического осмысления и комплексом практических умений и навыков по реализации ведущих подходов к управленческой деятельности в современной практике на основе безусловного соблюдения норм, принципов морали и нравственности.

Политическая, правовая, административная, организационная, менеджерская культура являются видами управленческой культуры. Степень их проявления детерминируется средой жизнедеятельности, профессионально-личностным развитием руководителя, требованиями к его профессиональной деятельности и индивидуальными ценностями.

Управленческая культура специалиста в области образования не может состояться без наличия глубоких знаний, методического опыта и мастерства; высокой организованности и гибкого мышления; широкого использования в работе современных научных методов управления; без умения прогнозировать ход событий и быстро ориентироваться в обстановке; без объективного анализа. Своевременность в доведении до исполнителей всех документов и распоряжений; систематический контроль исполнения; инициатива и самостоятельность, убеждение, спокойствие, выдержка; умение четко разрабатывать и аккуратно оформлять служебные документы - все это является признаками развитой управленческой культуры.

В управленческую культуру руководителей структурных подразделений высшей школы входит умение сочетать инициативу, самостоятельность, новаторство с преемственностью и консерватизмом в управлении.

На основе контент-анализа (В. П. Беспалько, Ю. В. Васильев, Ю. А. Конаржевский, Ю. Н. Кулюткин, А. П. Позняков, В. А. Сластенин и др.) представим управленческую культуру руководителей структурных подразделений вуза в виде взаимосвязи компонентов (табл.1.).

Таблица 1. Взаимосвязь компонентов управленческой культуры руководителей структурных подразделений вуза

При этом социально-детерминационный компонент предполагает знание руководителем проблем в области управления своим подразделением, а также общих проблем в системе высшего профессионального образования. Знание закономерностей, зависимостей от влияющих на них факторов. Профессионально выстроить связи, выявить принципы взаимодействия в структурных подразделениях вуза и социокультурной среде. Успешность развития данного компонента в деятельности руководителя обеспечивается законодательными документами, знаниями образовательной политики с учетом особенностей своего региона и реальных возможностей вуза. Информационно-инновационный компонент включает в себя создание и использование информационной среды на уровне государственной, региональной и вузовской образовательной политики. От руководителя структурного подразделения вуза требуется переработка, хранение и оптимальное использование информации для определения содержательных направлений деятельности и принятия управленческих решений, а также выявления критериев качества образовательного процесса в вузе. Организационно-креативный компонент ориентирован на сформированные умения координировать различные ресурсы своего подразделения с целью решения поставленных задач. Эффективную разработку тактики и стратегии управления, проектирование и прогнозирование управленческой деятельности. Использование средств, которые позволяют реализовать разработанные проекты, концепции и сделать их экономически выгодными, рациональными. Применение творческого подхода к использованию технологий, методов и форм, управления подразделением. Акмеологический компонент представлен как высшая степень проявления общей культуры, эрудиции, системы ценностей, мобильности руководителя; совершенствование профессионально-педагогических знаний; развитые коммуникативные умения и др.

Развитие управленческой культуры руководителей структурных подразделений вуза является сложным педагогическим феноменом, что требует применения комплекса методологических подходов, обеспечивающих получение разноплановых характеристик исследуемого явления.

Использование синергетического подхода в нашем исследовании позволяет рассмотреть процесс развития управленческой культуры руководителей структурных подразделений вуза как целостную систему, взаимосвязанную с качеством образования в вузе и обеспечивающую комплексное изучение данного процесса. Применение данного подхода в исследовании связано: с возможностью изучения процессов на основе принципов самоорганизации систем, активизации процесса становления, поддержки структур и развития их на новом уровне; с особенностью рассмотрения деятельности человека и созданных им структур (в нашем случае образовательных) как систем, способных к саморегуляции, которые взаимодействуют с окружающей средой через обмен информацией, поддерживающих развитие и преобразование (Г. Хакен, И. Пригожин и др.); с принципами, на которых основана синергетика - системность, целостность, нелинейность, взаимодействие хаоса и порядка, что позволяет выстраивать вариативный образовательный процесс, изменять его в постоянном взаимодействии среды образовательной и социокультурной с позиции управления его качеством (Е. Н. Князева и др.). А также значимыми выступают принципы автопоэзисности, стохастичности, фрактальности (А. П. Усольцев); с реализацией пространства для развития методов организации профессиональной подготовки при использовании опыта личностного развития (А. Д. Тытарь).

Для осмысления сущности процесса развития управленческой культуры руководителей структурных подразделений вуза важными также являлись идеи акмеологического подхода, связанные с особенностью представления человека в акмеологии как субъекта совершенствования, как саморазвития, так и опосредованного акмеологическими технологиями; акмеологической сущностью управленческой культуры как уникальной способностью субъекта изменять различные способы собственной организации по отношению к объективно существующим (Л. С. Подымова).

Таким образом, процесс развития управленческой культуры руководителей структурных подразделений вуза с акмеологической точки зрения можно характеризовать как овладение субъектом все более эффективными способами управления и самоуправления в аспекте непрерывного личностно-профессионального развития, что позволяет проектировать программы развития управленческой культуры на уровне самоменеджмента и социального менеджмента.

Технологически значимым в нашем исследовании выступает модеративный подход, который предполагает: обучение взрослых как комплекс взаимосвязанных условий, методов и приемов организации совместной деятельности, для которого характерна процессо-ориентированная организация обучения, позволяющая включить участников в процесс выявления, осмысления и анализа затруднений в управленческой деятельности, поиск путей их разрешения, неформального осмысления и распространения опыта коллег, взаимного обучения на основе знаний и опыта участников; личную ответственность каждого участника управленческого процесса за свои действия и достижение общего результата, развитие способности к самостоятельному решению проблем, к ведению дискуссий и переговоров, принятию ответственности за воплощение принятых решений, каждый участник вносит свои знания, умения, опыт в групповое содержание. Методы модерации позволяют достаточно четко и в короткие сроки подобрать рациональные средства для решения конкретных задач, объединить участников, побудить к совместной выработке путей решения проблемы и подвести их к переносу найденного решения на практическую платформу. Принципами данного подхода выступают: фасилитативный, целеполагания, структурирование, расширение опыта межличностных отношений и взаимодействий, презентативный, рефлексивный, благоприятного микроклимата.

Для оптимизации процесса развития управленческой культуры руководителей структурных подразделений вуза нами обоснована модель и педагогические условия ее эффективного функционирования.

Прогностическая модель развития управленческой культуры руководителей структурных подразделений вуза обосновывается единством процессуальной и результативной составляющих и выступает как системообразующий фактор и комплексный критерий, придающий процессу управления целостность и внутреннюю согласованность (рис.1.). Данная модель представлена как единство социально-ориентированного, целевого, процессуально-технологического и аналитико-результативного блоков, которые реализуются при соблюдении следующих предпосылок: внешние (расширение рамок демократического образовательного пространства, учет индивидуальных возможностей субъектов), внутренние (направленность субъектов на повышение качества, выработку профессиональной позиции субъектов) и интегративные (формирование опыта управленческой деятельности субъектов).

Социально-ориентированный блок позволяет наиболее четко отразить значимость социальной составляющей при организации управления в вузе. Целевой блок включает в себя определение целевой направленности действий по реализации развития управленческой культуры руководителей структурных подразделений вуза, определяет методологическую базу эксперимента, ориентирует на этапность деятельности. Методология модели заключается в синергетике (синергетизме) - объединение вуза в поликультурном пространстве с учебными округами: вузы культуры, колледжи, социальные партнеры; в акмеологической направленности - как средства сохранения культурного разнообразия регионов для обеспечения ценности знаний, социализации и демократической стабильности и преуспевающей личности в обществе; в модерации - как средства распространения лучших образцов практики, овладения компетенциями, надежным инструментарием для отбора и использования информации. В этой связи сконструированная модель основывается на специфических принципах: метакогнитивности, образовательных сетей, профильности, технологичесности, интеграции, векторности. В процессуально-технологическом блоке отражено содержание и механизмы реализации процесса развития управленческой культуры руководителей структурных подразделений в вузе. В блок также включены педагогические условия, обеспечивающие эффективность функционирования прогностической модели. Блок направлен на формирование научно-исследовательского и др. прогнозов; формирование важнейших тематик исследований и разработок; стратегии развития перспективных партнеров и потребителей; использование новых образовательных и управленческих технологий; организационные процессы реализации целей развития; корреляция управленческой деятельности при взаимодействии, сотрудничестве и взаимообучении и др. В аналитико-результативном блоке выделены уровни, критерии, показатели и результат развития управленческой культуры.

Прогностическая модель связана с изменением свойств модели применительно к тем или иным условиям. Для формирования комплекса педагогических условий мы изучали и фиксировали изменения, возникающие при проектировании модели; выявляли взаимосвязь условий и результатов; анализировали тенденции, проявляющиеся в результате этой работы; определяли наиболее оптимальные соотношения между результатами и методами воздействия на развитие самообразования, осуществляли отбор наиболее оптимальных результатов.

При этом вуз рассматривается нами как полифункциональная социально-педагогическая система, имеющая сложную многоуровневую структуру.

Основными компонентами этой системы являются взаимодействие студентов, преподавателей, руководителей, учебно-вспомогательного и технического персонала. С точки зрения управления педагогическим процессом, основные внутренние компоненты образуют определенного рода иерархию.

В диссертационном исследовании обосновано, что успешность реализации модели развития управленческой культуры руководителей структурных подразделений вуза обеспечивается комплексом педагогических условий.

Первым педагогическим условием выступают вариативные программы повышения квалификации руководителей по направлениям профессионально-управленческой деятельности, когда главной целью обучения становится качественное изменение управленческой и педагогической деятельности, которое повлечет эффективность организации образовательного процесса в вузе. Использование модулей при организации системы повышения квалификации руководителей структурных подразделений вуза позволяет достичь высокой эффективности педагогического процесса при создании совокупности взаимосвязанных алгоритмичных способов по исследованию конкретной управленческой системы.

Вариативные программы по направлениям профессионально-управленческой деятельности позволяют анализировать управленческие ситуации, разумно самоопределяться в них: ставить цель, подбирать средства для осуществления цели, находить способы достижения прогнозируемого результата. Такая система позволяет каждому руководителю непрерывно осознавать опыт своей управленческой деятельности, соотносить его с современными образовательными тенденциями, преодолевать затруднения, возникающие в процессе организации образовательного процесса, вносить коррективы в методические разработки, теоретический и практический вклад в развитие высшего профессионального образования. Предлагаемые программы, на наш взгляд, позволяют снять принципиальные недостатки в образовательном процессе повышения квалификации, а именно: отсутствие системности и непрерывности саморазвития, отставание в технологизации образовательных процессов, отсутствие целевого управления достижением прогнозируемого результата в профессиональной деятельности.

Второе педагогическое условие представлено нами как постоянное развитие и продуцирование профессионально-личностных качеств руководителей в образовательной среде вуза. Данное педагогическое условие нами обосновывается в связи с необходимостью обращения к образованию личности руководителя структурных подразделений на уровнях: образование взрослого (в процессе постоянного мониторинга, консалтинговой деятельности, при реализации модеративных блоков) и самообразование (самоменеджмент).

При этом мы опирались на идеи И. Л. Добротворского, В. Оглоблина, которые подчеркивают, что любое обучение или воспитание при своем развитии должно переходить в самообучение, самовоспитание. Структура самопознания и самоменеджмента предполагает определение «зоны ближайшего развития»: изучение управленческих трудностей; актуализация необходимых для профессионального роста знаний, умений; определение индивидуальных задач практической деятельности; составление программ управленческого роста; систематическая самооценка. Выделенные уровни образования, нацеленного на развитие управленческой культуры должны опираться на активность личности в области познания.

Третьим условием является комплексное использование информационно-технологических ресурсов в процессе профессионально-управленческой деятельности руководителя. Выбор данного условия основывается на необходимости обеспечения органов управления вуза актуальной, полной, достоверной и регулярно обновляемой информацией, необходимой для поддержки и обеспечения: образовательного процесса вуза; процессов управления инновационными образовательными, научно-производственными и научно-исследовательскими проектами; процессов финансового учета, работа с кадрами и других вспомогательных процессов.

Комплексное использование информационно-технологических ресурсов возможно достичь путем: создания единого информационного пространства и эффективной развитой коммуникационной инфраструктуры вуза; создания и внедрения новых форм и методов управления вузом на основе современных информационных технологий и концепции управления качеством вуза; сокращения времени, необходимого на прохождение требующейся для принятия решения информации; введение единого стандарта работы с электронными документами, учитывающего существующую нормативную базу и обеспечивающего защищенность, управляемость и доступность документов; автоматизации и повышения эффективности работы сотрудников и подразделений благодаря внедрению специализированных приложений и средств поддержки групповой работы.

Комплексное использование информационно-технологических ресурсов руководителями структурных подразделений возможно при развитии у них позиции информационной направленности, характеризующейся совокупностью информационного мировоззрения и системы знаний и умений, обеспечивающих целенаправленную самостоятельную деятельность по оптимальному удовлетворению индивидуальных информационных потребностей с использованием как традиционных, так и новых информационных технологий.

Первую главу исследования завершает вывод о том, что разработанная модель и комплекс педагогических условий определяют организационно-содержательную основу управленческой культуры руководителей структурных подразделений вуза. Подчеркивается, что они являются основанием для построения методики данного процесса.

Во второй главе «Опытно-экспериментальная работа по развитию управленческой культуры руководителей структурных подразделений вуза» описываются структура, логика и содержание педагогического эксперимента, диагностика его результатов, раскрывается методика развития управленческой культуры, анализируются и обобщаются результаты опытно-экспериментальной работы.

Опытно-экспериментальная работа состояла из констатирующего, формирующего и аналитического этапов с соответствующими задачами и адекватными средствами их решения.

На основе теоретического анализа научно-педагогической литературы и эмпирических данных констатирующего этапа опытно-экспериментальной работы были выделены показатели и диагностические методики комплексной оценки уровня развития управленческой культуры руководителей структурных подразделений вуза.

Социально-детерминационный компонент оценивался по критериям: социально-профессиональные знания, прогностические способности (опросные методы; анкетирование, тестирование для выявления коэффициентов полноты и прочности; экспертная оценки; тесты на самооценку потребности в саморазвитии и своих профессионально-личностных притязаний; диагностика удовлетворенности своими достижениями; психологический тест социального интеллекта Гилфорда и др.). Информационно-инновационный компонент оценивался по критерию информационной грамотности и готовности к инновации (модифицированный Международный тест для определения уровня информационной грамотности; экспертная оценка, опросные методы по специализированному тесту и тесту готовности к саморазвитию и др.). Организационно-креативный компонент оценивался по проявлению критериев профессионально-управленческих умений и организационной компетентности (тест по показателям полноты овладения умениями и прочности овладения умениями; методы поэлементного и пооперационного анализа, разработанные В. П. Беспалько и А. В. Усовой; диагностика организационной культуры (OCAI) Камерона-Куина; тест «эффективность лидерства», «независимость» по Р. С. Немову и др.). Акмеологический компонент оценивался по критериям профессионально-личностных качеств и профессионально-личностного потенциала (стиль взаимодействия в системе «субъект-субъектных» отношений по тесту В. П. Симонова; коммуникативные качества по методике А. В. Батаршева; эмоциональная устойчивость по тесту В. В. Бойко; диагностика «эмоционального интеллекта»; тест «сила воли» по Р. С. Немову; специальные тестовые задания, инициирующие выход в рефлексивную позицию и др.).

Нами были определены уровни протяженности показателей исследуемой дефиниции, которым были даны качественные характеристики: необходимый (репродуктивный), средний (интегративный), высокий (креативный).

На констатирующем этапе опытно-экспериментальной работы были проанализированы общие критерии и показатели управленческой культуры, а также характеристики модулей, направленные на развитие управленческой культуры, представленные в системе повышения квалификации. Все это позволило сделать выводы о необходимости внедрения модели развития управленческой культуры руководителей структурных подразделений вуза и педагогических условий ее эффективной реализации (табл.2, первый срез).

Положения гипотезы проверялись нами в ходе формирующего этапа опытно-экспериментальной работы. Для этого нами были сформированы контрольная (34 человека) и экспериментальная (32 человека) группы, включающие заведующих кафедрами, руководителей культурных и научно-исследовательских Центров. В контрольной группе не проводилось специально организованных, системных мероприятий. В экспериментальной группе работа носила этапный характер: на первом этапе нами реализовывалась разработанная процессуальная модель (табл.2, второй срез); на втором этапе внедрялись педагогические условия (по подгруппам из 16 человек) в модификации первое и второе или первое и третье условие (табл.2, третий срез); на третьем этапе реализовывались модель и комплекс предложенных педагогических условий (табл.2, четвертый срез). Каждый этап был продолжительностью до полугода.

Особенностью организации опытно-экспериментальной работы была разработка методической программы, включающей методики для руководителей структурных подразделений, которыми им рекомендовано было воспользоваться для повышения уровня управленческой культуры исходя из первоначальной диагностики. В процессе составления методической программы учитывалось направление профессиональной деятельности руководителя, а именно они были условно разделены на три категории: руководители творческих коллективов, руководители научно-исследовательских Центров и заведующие выпускающих кафедр, что позволило сократить количество мероприятий, в которых необходимо было им участвовать и индивидуально выстроить включенность каждого руководителя в эксперимент.

В результате реализации процессуальной модели на первой ступени формирующего этапа опытно-экспериментальной работы нами реализовывался разработанный куррикулум. В содержание деятельности по развитию управленческой культуры были включены направления: по созданию и поддержке информационного он-лайн модуля нормативной документации, базы документов по вопросам образования и культуры; по разработке модеративных модулей самообразования и самоменеджмента с учетом базового уровня управленческой культуры; по реализации включения в виртуальное научное пространство; по стратегическому планированию, регулированию, коррекции в формате корпорации в вузе и др.

При этом использовались различные механизмы организации развивающего процесса, где в зависимости от технологий, форм, методов взаимодействия руководитель обучения может выступать как в традиционной роли лектора, наставника, осуществляющего вербальную передачу информации, находясь при этом в центре внимания, так и в нетрадиционной - фасилитатора, модератора, тьютора, медиатора и др., оказывающих содействие росту и развитию руководителей структурных подразделений вуза.

Особое внимание в этот период уделялось разработке программ развития структурного подразделения. При этом работа по данному направлению выступала одновременно как развивающая деятельность и как результат развития управленческой культуры. Так, были представлены комплексные программы по направлениям деятельности подразделения и целевые программы развития подразделения. В комплексных программах по направлениям деятельности структурных подразделений отражались целевые установки, индикаторы их достижения, а также необходимая и достаточная совокупность проектов, обеспечивающих развитие соответствующего направления как целостной социально-культурной системы, производящей заданные конечные продукты. Так, были разработаны следующие программы: комплексная программа развития образовательной деятельности; комплексная программа развития научно-исследовательской деятельности и подготовки кадров высшей квалификации и др. Целевые программы были ориентированы на обеспечение разрешения проблемных ситуаций, сложившихся по отдельным аспектам деятельности или для реализации нововведений и инноваций в учебный, научный, управленческий процессы подразделения в вузе. Для программ этого типа специфична высокая целевая направленность на конечный результат: международное сотрудничество, формирование мультиязычной среды вуза, разработка специализированных направлений (программа обрядовых праздников, клуб молодых ученых и др.), публикаторская деятельность и др.

На следующих ступенях формирующего этапа опытно-экспериментальной работы педагогические условия внедрялись в различной модификации, а в заключении и комплексно.

Так, реализация первого условия - вариативные программы повышения квалификации руководителей по направлениям профессионально-управленческой деятельности - осуществлялась как при участии Института дополнительного образования ЧГАКИ, так и других учреждений. Переход на вариативное программирование управленческой деятельности, когда переподготовка носила динамичный характер и протекала в профессиональной среде на протяжении всего периода деятельности руководителя. Модули программ были сформированы в социокультурном пространстве вуза с привлечением специалистов социокультурной сферы, дополнены специально разработанными материалами и курсами и представлены руководителям в буклетном изложении, что позволяло им осуществить выбор модуля. Таким образом, были сгруппированы следующие модули: Психология управления (электронный учебник «Психология управления», стендовая сессия вузов России и др.), Информационная культура (конференции, семинары, превентивное оповещение, электронная библиотека и др.), Организационная культура (коллоквиум «Болонский процесс в российской системе высшего образования», заседание ректората «Опыт внедрения балльно-рейтинговой системы в Академии», подборка электронных материалов и др.), Прогнозирование развития высшего образования (конференция «Единое социокультурное пространство: взаимодействие центра и регионов», семинар «Перспективы развития высшего профессионального образования», семинар «Проблема оценки качества высшего профессионального образования», методические пособия в серии «Система менеджмента качества образования» и др.), Инновации в образовании (заседание ученого совета «О развитии новых образовательных направлений при переходе на стандарты третьего поколения», семинар «Инновационные процессы в современной системе высшего образования в России», практикум «Продуктивные технологии обучения в высшей школе», картотека публикаций по теме и др.), Профессионально-личностный потенциал (видеоконференция «Управление в высшей школе с позиции синергетики», практикум «Профессиональная культура специалиста» и др.).