Повышение квалификации специалистов по управлению персоналом в корпорации

Размещено на http://www.allbest.ru/

На правах рукописи

Повышение квалификации специалистов по управлению персоналом в корпорации

13.00.08 - теория и методика профессионального образования

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата педагогических наук

Ляшенко Александр Юрьевич

Москва 2010

Работа выполнена на кафедре педагогики и психологии в Российской международной академии туризма.

Научный руководитель: доктор педагогических наук, профессор Шишов Сергей Евгеньевич.

Официальные оппоненты:

доктор педагогических наук, доцент Квартальнов Андрей Вячеславович.

кандидат педагогических наук Хазова Лариса Васильевна.

Ведущая организация: Ставропольский государственный педагогический институт.

Защита диссертации состоится «21» января 2010 года в 14.00 часов на заседании диссертационного совета при Российской международной академии туризма по адресу: 141420, Московская область, г. Химки, мкрн. Сходня, ул. Октябрьская 10, зал заседаний диссертационного совета.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Российской международной академии туризма (141420, Московская область, г. Химки, мкрн. Сходня, ул. Горького, 7, читальный зал).

Автореферат разослан 19 ноября 2010 года и размещен на сайте www.rmat.ru.

Ученый секретарь диссертационного совета В.Ю. Питюков

обучение персонал управление

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность исследования. В последнее время много говорится о процессе глобализации, открывающем новые возможности для развития общества. Вместе с этим происходит рост и ужесточение конкуренции, компании активно ищут всевозможные способы повышения конкурентоспособности. Одним из современных способов для создания конкурентного преимущества является внедрение и использование инноваций в развитии организации. Возникает необходимость в конкурентоспособных кадрах, готовых к решению новых нестандартных задач, требующих инновационного подхода.

В результате этого возрастает научный и практический интерес к проблемам повышения квалификации. Сегодня в России и за рубежом наблюдается востребованность в модернизации содержания повышения квалификации, обоснованная ростом значимости образования в гражданском, демократическом обществе, обновлением содержания дополнительного образования в соответствии с образовательными и профессиональными потребностями, развитием вариативного, продуктивного характера дополнительного профессионального образования, обеспечивающего конкурентоспособность специалисту по управлению персоналом.

Современный мировой финансово-экономический кризис, охвативший все сферы деятельности человека, значительно повлиял на состояние и основные направления развития общества. Это требует нового уровня подготовки специалиста по управлению персоналом: каждый должен уметь сочетать в себе конкретного прагматика (человека-исполнителя), транслятора «готовых» мыслей и человека-реформатора, способного взглянуть на себя с позиции «стороннего», сомневающегося, ищущего наблюдателя. Такой подход выдвигает к содержанию повышения квалификации современные многофункциональные требования, которые связаны с прогностичностью процессов функционирования, взаимодействием элементов организационной структуры, интеграцией в использовании различных форм и методов обучения, а также развитием различных сфер деятельности корпорации, способствующих достижению поставленных целей и осуществлению стратегического управления компанией.

Анализируя проблему интеграции содержания повышения квалификации, следует обратить внимание на педагогическую сторону проблемы, решение которой видится через создание современной системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров в области управления персоналом на основе разработки и внедрения современных отраслевых образовательных стандартов, базирующихся на действующих квалификационных требованиях к работникам корпораций; создания и реализации учебных программ, соответствующих отраслевым потребностям и предусматривающих практическое обучение персонала, в том числе вузовские, внутрифирменные и открытые тренинги; реализации специализированных программ повышения квалификации специалистов управленческого звена; поддержки перспективных прикладных исследований в области управления персоналом.

Развитие современной системы повышения квалификации специалистов по управлению персоналом в крупных корпорациях происходит, с одной стороны, в условиях расширения рынка образовательных услуг, с другой, конкурентная способность той или иной образовательной системы определяется ее мобильностью, научностью, вариативностью и адаптированностью содержания подготовки специалистов в сфере управления человеческими ресурсами. Это приводит к ряду противоречий:

-наблюдается рост потребности специалистов по управлению персоналом крупных организаций в постоянном личностном и профессиональном росте, а система повышения квалификации характеризуется недостаточной адаптированностью образовательных программ к индивидуальным профессионально-образовательным потребностям обучающихся;

-нацеленность специалистов по персоналу на непрерывное повышение квалификации и недостаточная мобильность этой системы, отсутствие гибких форм повышения квалификации;

-опережающее развитие инновационной образовательной практики и недостаточная разработанность программно-методического обеспечения повышения квалификации специалистов-кадровиков к управлению инновационными процессами на основе современного теоретического и практического знания.

Эти противоречия выявили необходимость совершенствования учебных планов, разработки новых программ, курсов, т. к. содержание повышения квалификации и профессиональной переподготовки специалистов по персоналу в современных условиях определяются, в основном, функциональными аспектами их деятельности. В этой связи актуализируется проблема: каковы содержание и методы повышения квалификации специалистов по управлению персоналом в корпорации. Проблема определила цель исследования.

Цель исследования - разработка содержания и методов повышения квалификации специалистов по управлению персоналом в корпорации.

Объект исследования - повышение квалификации специалистов по управлению персоналом.

Предмет исследования - повышение квалификации специалистов по управлению персоналом в корпорации.

Гипотеза исследования предполагает, что качество подготовки специалистов по управлению персоналом в корпорации повысится, если

- на основе выявленных особенностей современного состояния корпоративного обучения специалистов по управлению персоналом определены основные направления развития повышения квалификации в корпорации;

- разработана структура и определены функции инновационно-ресурсного центра как основы исследовательской и обучающей деятельности корпорации;

- разработана модель повышения квалификации специалистов по персоналу в корпорации, основанная на инновационной среде корпорации, модульном подходе к обучению специалистов, развитии программ обмена опытом;

- выявлены организационно-педагогические условия повышения качества подготовки специалистов по управлению персоналом в корпорации;

- разработано методическое обеспечение, способствующее повышению качества подготовки специалистов по управлению персоналом в корпорации.

Задачи исследования:

1. Выявить особенности современного состояния корпоративного обучения специалистов по управлению персоналом и на этой основе определить основные направления развития повышения квалификации в корпорации

2. Разработать структуру и определить функции инновационно-ресурсного центра как основы исследовательской и обучающей деятельности корпорации.

3. Разработать и экспериментально проверить модель повышения квалификации специалистов по управлению персоналом в корпорации;

4. Выявить организационно-педагогические условия повышения качества подготовки специалистов по управлению персоналом;

5. Разработать методическое обеспечение, способствующее повышению качества подготовки специалистов по управлению персоналом.

Методологическая основа сложилась из концепций отечественных и зарубежных философов, педагогов, психологов по вопросам управления в процессе формирования и развития личности: личностно-деятельностный системно-функциональный, рефлексивно-креативный, феноменологический и сущностный подходы, концепция информационного кругооборота данных о профессиональном опыте и научно-педагогических исследованиях в системе повышения квалификации (А.К. Капитанская), концепция развития российского образования в условиях перехода человечества в постиндустриальную эпоху развития (А.М Новиков), социально-гуманистическая концепция обучающегося общества и концепция личностно ориентированного взаимодействия в педагогическом процессе (Р.Мея, А.Маслоу, К.Роджерс, Л.С.Выготский), лежащие в основе гуманитарно-аксиологического подхода в постдипломном образовании. Направленность исследования согласуется с пониманием необходимости формирования ценностного отношения специалистов по управлению персоналом к профессионально-личностному развитию, целенаправленного приобретения и применения опыта профессионально-личностного совершенствования.

Методы исследования: теоретический анализ и синтез, понятийно-терминологический анализ, структурно-функциональное моделирование, рефлексивное осмысление; сочетание анкетирования, интервьюирования, наблюдения, рефлексии процесса и результатов экспериментально проверяемого нововведения, обобщение мнений субъектов образовательного процесса; самоанализ, самооценка, экспертная оценка, анализ продуктов деятельности.

Исследование проводилось в несколько этапов на базе предприятия ООО «К-Системс», Российской международной академии туризма и ее филиалов.

На первом этапе (2007-2008гг) осуществлялся анализ литературы по проблеме исследования, изучалась и определялась методика и методология исследования, разрабатывался концептуальный подход к проблеме, проводился констатирующий эксперимент, разрабатывались теоретическая модель повышения квалификации специалистов по управлению персоналом в корпорации и теоретические подходы к созданию механизмов, обеспечивающих условия для развития этой модели.

На втором этапе (2008-2009гг) выявлялись наиболее актуальные направления теории и практики развития повышения квалификации специалистов по управлению персоналом в корпорации, осуществлялась корректировка идей и положений, велись разработка и построение механизма инновационного ресурсного центра, формировались учебно-методические планы и учебные программы по повышению квалификации, проводился формирующий эксперимент, дорабатывались и проходили апробацию модель повышения квалификации специалистов по управлению персоналом в корпорации и механизмы создания условия для её развития, осуществлялась рефлексия их процесса и результатов.

Третий этап (2009-2010гг) посвящен обработка результатов исследования, коррекции его выводов, систематизации и обобщению основных результатов и идей, подготовке научных статей и методических рекомендаций по результатам исследования, концептуальному оформлению кандидатской диссертации.

Научная новизна:

1. Выявлены особенности современного состояния корпоративного обучения специалистов по управлению персоналом (затратность, системность, взаимосвязь с политикой корпорации, главный источник инноваций - персонал корпорации, важная роль специалиста по управлению персоналом), и на этой основе определены основные направления развития повышения квалификации в корпорации (например, такие как подготовка специалистов по управлению персоналом, способных уделять больше внимания оценке внешних воздействий на компанию, интегрировать основную деятельность с побочными влияниями, независящими от формального положения сотрудников, усиливать свою лидирующую роль во всех аспектах и на всех уровнях функционирования, уметь вдохновить работников, мобилизовать их энергию на решение общих задач, нацелить на поиск нестандартных, инновационных путей развития; формирование инновационной среды корпорации за счет создания и функционирования инновационно-ресурсного центра как основы исследовательской и обучающей деятельности корпорации; разработка и развитие программ обмена опытом как внутри корпорации, так и между её филиалами; расширение охвата применения тренинговых программ в повышении квалификации специалистов в корпорации; обеспечение непрерывности профессиональной подготовки по потребностям и личным особенностям обучающихся; развитие возможностей корпорации и способностей обучающихся в сфере самообучения и в сфере повышения квалификации; внедрение и развитие новых информационных технологий (корпоративных средств массовой информации, электронной библиотеки).

2. Разработана структура инновационно-ресурсного центра, формирующего учебно-производственную среду, включающая: службу управления персоналом, центр поиска информации, центр обработки данных, центр хранения баз данных, центр научно-исследовательских разработок, центр опытно-конструкторских работ; определены основные функции центра: обучение сотрудников всех уровней, управление знаниями (системная консолидация опыта сотрудников и его распространение), единый центр корпоративной культуры («хранилище ценностей компании), центр инноваций.

3. Разработана модель повышения квалификации специалистов по управлению персоналом в корпорации, включающая следующие составляющие: целевой блок (факторы повышения квалификации, цель, задачи и принципы повышения квалификации), содержательный блок (знания, умения и навыки в рамках профессиональной компетентности специалиста по управлению персоналом, систем ценностей и мотивов специалиста по управлению персоналом, профессионально значимые качества специалиста по управлению персоналом, поведение специалиста по управлению персоналом), технологический блок (средства формирования знаний, умений и навыков, средства формирования системы ценностей и мотивов, средства формирования профессионально значимых качеств и поведения).

4. Выявлены организационно-педагогические условия повышения качества подготовки специалистов по управлению персоналом: создание базы учебных модулей для информационного, научно-методического обеспечения, формирование и проведение программ обмена опытом, обеспечение условий активизации специалистов по управлению персоналом в изучении профессионального опыта, в формировании и изучении учебных модулей и дальнейшем применении полученного опыта в профессиональной деятельности; разработка и использование тренинговых программ в системе повышения квалификации специалистов по управлению персоналом в кризисных и резко изменяющихся условиях деятельности корпорации; создание и развитие корпоративных средств массовой информации, а также внедрение и использование электронной библиотеки в корпорации.

5. Разработано методическое обеспечение, способствующее повышению качества подготовки специалистов по управлению персоналом в корпорации, включающее в себя инновационно-ресурсный центр во взаимодействии со всеми основными подразделениями корпорации для обеспечения инновационного развития, с использованием всего потенциала корпорации и применением различных форм и методов повышения квалификации специалистов, включая различные программы и модули.

Теоретическая значимость состоит в том, что предложенная модель повышения квалификации специалистов по управлению персоналом в корпорации внесла в теорию и методику профессионального образования новый подход, основанный на понятии совокупной устойчивой информационно-обучающей среды, в которой реализован системный подход к построению модели повышения квалификации специалистов по управлению персоналом; определена сущность непрерывного повышения квалификации специалистов по управлению персоналом в корпорации.

Практическая значимость заключается в том, что разработано методическое обеспечение повышения качества подготовки специалистов по управлению персоналом в корпорации, включающее содержание проекта создания и организации инновационно-ресурсного центра, организацию тренинговых программ, участие в создании и организации корпоративного средства массовой информации, комплексной целевой программы по обмену опытом, включающей модули: «Проблемно-диагностический», «Модуль по ценностной ориентации», «Формирующий модуль», «Творческо-преобразующий».

Положения, выносимые на защиту:

1. Развитие системы повышения квалификации специалистов по управлению персоналом в корпорации определяется совокупностью основных направлений профессиональной подготовки кадров с учетом особенностей современного состояния корпоративного обучения специалистов, способных уделять больше внимания оценке внешних воздействий на компанию, усилению индивидуальных психологических основ профессиональной деятельности, формированию инновационной среды корпорации, разработке и развитию программ обмена опытом, расширению охвата применения тренинговых программ, обеспечению непрерывности профессиональной подготовки по потребностям и личным особенностям обучающихся, развитию способностей обучающихся в сфере самообучения, внедрению и развитию новых информационных технологий (корпоративных средств массовой информации, электронной библиотеки)

2. Инновационно-ресурсный центр как структурный компонент корпорации включает: службу управления персоналом, центр поиска информации, центр обработки данных, центр хранения баз данных, центр научно-исследовательской разработки, центр опытно-конструкторских работ; при этом его основными функциями является: обучение сотрудников всех уровней, управление знаниями, единый центр корпоративной культуры, центр инноваций, а содержание деятельности инновационно-ресурсного центра: организация и реализация преобразований, нацеленных на рост инновационного потенциала и формирование информационно-обучающей среды корпорации.

3. Модель повышения квалификации специалистов по управлению персоналом в корпорации включает инновационно-ресурсный центр во взаимодействии со всеми основными подразделениями корпорации, с использованием всего потенциала корпорации, учетом целей, факторов, принципов повышения квалификации и с применением различных форм и методов повышения квалификации специалистов по управлению персоналом, включая различные программы и модули, и является эффективным средством повышения уровня подготовки специалиста по управлению персоналом для дальнейшего развития корпорации.

4. Повышение качества подготовки специалистов по управлению персоналом определяется совокупностью организационно-педагогических условий, таких, как: создание базы учебных моделей для информационного, научно-методического обеспечения, формирование и проведение программ обмена опытом, формирование и изучение учебных модулей; разработка и использование тренинговых программ в системе повышения квалификации специалистов по управлению персоналом в кризисных и резко изменяющихся условиях деятельности корпорации; создание и развитие корпоративных средств массовой информации, а также внедрение и использование электронной библиотеки в корпорации.

5. Методическое обеспечение включает в себя инновационно-ресурсный центр, потенциал корпорации и применение различных форм и методов повышения квалификации специалистов, использование высококвалифицированных специалистов в процессе повышения квалификации и т.д..

Апробация результатов исследования. Основные положения и результаты исследований докладывались на научно-практической межвузовской конференции "Решение проблем управления на предприятиях Москвы и Юго-Восточного Подмосковья" (Московская область, г. Воскресенск, март 2009 г.) и обсуждались на заседаниях кафедры педагогики и психологии Российской международной академии туризма (2007 - 2010 гг.).

Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, библиографии (223 источников), приложений (7), таблицы (13), рисунки (9), диаграммы (2).

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во Введении обосновывается актуальность исследования, раскрываются цели, задачи и методы, определяется научная новизна и практическая значимость работы, формулируются основные положения, вносимые на защиту.

Первая глава «Повышение квалификации специалистов по управлению персоналом в современной системе образования» носит теоретико-методологический характер и посвящена анализу основных методологических и теоретических проблем, существующих подходов к исследованию повышения квалификации в системе современного образования.

Вторая глава «Формирование модели повышения квалификации специалистов по управлению персоналом в корпорации» раскрывает проблемные аспекты повышения квалификации специалистов по управлению персоналом в корпорации, представляет собой разработку и описание модели повышения квалификации в корпорации в условиях инновационно-ресурсного центра, определяет методическое обеспечение процесса повышения квалификации посредством формирования и проведения программ обмена опытом, реализации тренинговых программ, создания и развития корпоративных средств массовой информации, электронной библиотеки, а также включает методические рекомендации и результаты опытно-экспериментальной работы.

Необходимость постоянного развития и обучения персонала продиктована целым рядом причин: развитием науки и техники и форсированным внедрением их достижений в производство, динамикой внешней среды (новыми запросами покупателей, новыми предложениями конкурентов и др.), освоением новых видов деятельности, развитием самой организации.

В современной быстро меняющейся рыночной среде компании могут добиться успеха только в том случае, если им удастся поднять методы своей работы на качественно новый уровень. Компания вынуждена работать гибко, создавая новые системы отношений как с партнерами по бизнесу, так и со своими сотрудниками, вырабатывать адекватные происходящим изменениям стратегии, пересматривать приоритеты в развитии организации. Особую роль при этом приобретает работа со специалистами по управлению персоналом. От профессионализма, которых в первую очередь зависят результаты деятельности компаний, их конкурентные преимущества. Выигрывают те компании, которые могут адаптироваться к любым изменениям внешней среды, а это возможно, если имеются в наличии работники кадровой службы, способные наладить решение новых сложных задач и своевременно изменить уровень компетенции необходимого числа работников. Это возможно в компании, уделяющей большое внимание корпоративному обучению специалистов по управлению персоналом. Однако современное состояние корпоративного обучения имеет ряд особенностей: затратность, системность, взаимосвязь с политикой компании, главный источник инноваций - персонал, важная роль специалиста по управлению персоналом.

Поскольку важными характеристиками культуры компании являются уровень образования персонала, его профессионализм и умение работать в команде, то повышение квалификации специалистов по персоналу приобретает стратегическое значение. Непрерывное повышение квалификации в таких условиях становится одним из главных ключей к успеху, поскольку позволяет переходить к профессиональным технологиям, в том числе и в области управления. Процесс модернизации знаний и навыков должен носить постоянный характер, вот почему перед руководством компании встает задача создания обучающейся организации, умеющей использовать, полученный в процессе своей деятельности опыт, в целях корректировки методов работы для решения реальных проблем компании.

Учитывая особенности современного состояния корпоративного обучения для развития повышения квалификации в корпорации следует выделить следующие направления работы с персоналом: поиск эффективных форм организации корпоративного обучения, разработка систем социальной поддержки, поощрению инициативности, непрерывное внедрение новшеств, активное применение системы ротации и т.д..

Мы пришли к выводу, что при разработке систем непрерывного корпоративного обучения следует исходить из теоретических основ и практического опыта зарубежных стран, но с учетом национальных особенностей - культуры, традиций, ментальности. Из опыта ведущих зарубежных корпораций можно почерпнуть немало полезного и необычного для нашей традиционной практики. Прежде всего, можно извлечь следующее: становление и развитие организации как социальной системы, формирование гармоничных отношений в коллективе за счет поддержки партнерства между работниками различным иерархий и выработки корпоративной культуры, использование в полной мере мастерства и способностей каждого работника за счет внедрения системы непрерывного корпоративного обучения, разработка системы совместных консультаций специалистов по управлению персоналом, определения ценностных ориентиров и целей работников, введение системы стратегического планирования, активная всесторонняя работа с руководителями всех звеньев, стимулирование планирования работниками своей карьеры, создание на базе предприятий центров оценки персонала, активная работа по созданию и развитию внутренних учебных центров и по сотрудничеству с высшими учебными заведениями. Корпоративный учебный центр -- одна из наиболее прогрессивных форм подготовки персонала. Но при этом важно помнить, что методы, средства обучения и качество работы преподавателей должны постоянно улучшаться, оперативно реагируя на изменения во внешней среде. Программы подготовки персонала должны работать на завтрашний день, снабжая сотрудников необходимой информацией и навыками с запасом на будущее.

Главный потенциал современных предприятий скрыт в уровне менеджмента, а точнее в управлении персоналом, представленном в виде политики повышения квалификации специалистов по управлению персоналом. Политика повышения квалификации в кризисное время является основой для организации обучения в компании путем постановки и реализации конкретных целей обучения.

Эффективное управление обучением выдвинулось в число практических задач, факторов экономического успеха. Оно призвано обеспечить благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются личные способности, люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественное признание своих достижений. Особое внимание в обеспечении данных условий следует уделять партнерству руководителей всех уровней и кадровиков. И те, и те входят в общее понятие «специалист по управлению персоналом».

Современная система повышения квалификации корпорации строится в соответствии с двумя базовыми моделями, качественно отличающимися по целям: модель традиционного обучения, которую иначе называют предметно-ориентированной, поскольку в качестве цели деятельности обучающегося выступает освоение им определенной суммы знаний, умений и навыков, при этом акцент делается на обеспечение успешности усвоения сотрудником учебного и практического материала, и личностно- и деятельностно-ориентированная модель, которая направлена на текущие потребности личности и корпорации в целом. Эта модель реализуется в деятельности корпоративного учебного центра или корпоративного университета. Данная модель взята нами за основу формирования системы повышения квалификации в корпорации, доработана и реализована в деятельности инновационно-ресурсного центра. Он представляет собой организационную структуру и форму реализации преобразований, нацеленных на рост инновационного потенциала персонала и формирование инновационной среды корпорации.

Инновационно-ресурсный центр -- центр поиска, обработки, структурирования и хранения информации о появляющихся разработках в интересующей области, а также стратегического планирования будущей деятельности и обучения персонала на основе имеющихся данных. Инновационный характер знаний и умений, получаемых через инновационно-ресурсный центр, достигается взаимодействием исследовательского и обучающего компонентов деятельности корпорации.

Рис. 1. Организация инновационно-ресурсного центра в корпорации

Функции и организация деятельности инновационно-ресурсного центра представлены на рис. 1

Формирование инновационной среды корпорации представляется нам как процесс вычленения в каждом подразделении инновационно активных сотрудников, управление которыми осуществляет инновационно-ресурсный центр. Он взаимодействует со всеми основными подразделениями корпорации -- службой управления персоналом, службой логистики, финансовой службой, службой маркетинга, службой стратегического развития и собственно с производством и осуществляет подготовку кадров, внедрение передовых технологий, методов и материалов в работу каждого подразделения, обеспечивая конкурентоспособность корпорации в долгосрочной перспективе.

Структура инновационно-ресурсного центра включает следующие подразделения: центр поиска информации, центр обработки данных, центр хранения баз данных и знаний, центр научно-исследовательских разработок, центр опытно-конструкторских работ.

Рассмотрим основные функции каждого подразделения.

Центр поиска информации осуществляет сбор информации о новейших разработках, потенциально полезных для данной корпорации. Источниками информации служат: учебные заведения, научные центры и т.д.; средства массовой информации; конкуренты; поставщики; потребители; собственные исследования. Работа по сбору информации осуществляется с применением компьютерного оборудования, средств связи и передачи данных.

Специалисты-эксперты Центра обработки данных осуществляют отбор и классификацию знаний по инновационному признаку, по отношению к тому или иному подразделению корпорации и по другим, важным для данной корпорации признакам, получая при этом структурированную информацию, которая поступает на хранение в базы данных и знаний (основное назначение -- выполнение аналитических запросов на выбор данных).

Накопленные знания должны быть переданы персоналу для реализации знаний в продукции, технологиях, процессах и т.д. Инновационно-ресурсный центр организует курсы, тренинговые программы и т.д. для повышения квалификации сотрудников, обучения новым методам и технологиям работы, разрабатывает обучающие материалы на основе информации из центра хранения данных и знаний.

На основе полученных знаний центр научно-исследовательских разработок проводит теоретическую разработку технологий, нацеленных на решение конкретных задач. Центр опытно-конструкторских работ, используя результаты исследований и разработок центра научно-исследовательских разработок, создает конструкторские решения, которые внедряются в корпорации. Мониторинг развития инновационного потенциала персонала корпорации осуществляется специалистами по управлению персоналом на всех уровнях управления и позволяет отслеживать результаты деятельности данного центра, вносить коррективы в процесс (обратная связь). Инновационно-ресурсный центр представляет собой организационную форму, в которой реализуется модель повышения квалификации. С нашей точки зрения, данный центр - это структурное подразделение компании с четырьмя базовыми функциями, а именно: обучения сотрудников всех уровней; управления знаниями: системная консолидация опыта сотрудников и его распространение; единого центра корпоративной культуры, «хранилища» ценностей компании; центра инноваций.

Для наглядного представления разработанной и апробированной нами модели повышения квалификации специалистов по управлению персоналом представлена Рис.2., включающая в себя: целевой блок, формирующийся на начальном этапе процесса повышения квалификации и содержащий определение и учет факторов повышения квалификации, постановку целей и задач повышения квалификации, основанных на ряде принципов.

Рис. 2. Модель повышения квалификации специалиста по управлению персоналом в корпорации

После этого формируется содержательный блок (Рис.3.).

Рис.3. Структура содержательного блока модели повышения квалификации специалиста по управлению персоналом в корпорации

В содержание данного блока выделен базовый блок, включающий систему критериев оценки профессиональных компетенций всех уровней специалистов по управлению персоналом, которая позволяет определить уровень соответствия квалификации и наметить дальнейшее направление процесса повышения квалификации, а также дополнительный блок, в котором определены профессионально значимые качества для каждого уровня специалиста по управлению персоналом.

Также в блоке выделены необходимые знания, умения и навыки в рамках профессиональной компетентности специалиста по управлению персоналом, система ценностей и мотивов, а также образцы и примеры должного поведения специалиста по управлению персоналом.

В технологическом блоке представлены средства и методы повышения качества подготовки специалистов по управлению персоналом в корпорации. В первую очередь рассматривается необходимость создания руководством корпорации инновационно-ресурсного центра совместно со службой управления персонала, как основного средства повышения квалификации специалистов по управлению персоналом. Посредством данного центра будет проводиться инновационная и исследовательская работа, тренинговые программы с участием специалистов по управлению персоналом. Далее в рамках реализации модели представлена разработка корпоративных средств массовой информации, которое будет служить средством формирования системы ценностей и мотивов персонала.

Помимо этого в качестве средств повышения качества подготовки специалистов по управлению персоналом предлагаются программы обмена опытом, проведение ежегодных конференций, создание электронной библиотеки на основе существующей внутрикорпоративной библиотеки. В качестве методов повышения квалификации используются семинары, круглые столы, тренинговые программы с привлечением, как внутренних тренеров, так и внешних специалистов в области повышения квалификации, представителей вузов.

Далее процесс повышения квалификации проходит согласно этим программам, с участием дискуссионной группы, выполняющей консультативную и контролирующую функции. Также проводится тестирование и оценка обучающихся. По итогам полученных результатов проходит консультирование, определяется уровень квалификации, формируется программа дальнейшего роста и развития специалиста. Использование данной модели является средством формирования системы повышения квалификации необходимой для повышения качества подготовки специалистов по управлению персоналом.

Главной характеристикой деятельности в корпорациях нашего времени является эффективное использование имеющихся в распоряжении современных средств коммуникации. Эта тенденция характерна для образовательной среды компании. В этих условиях возрастает роль различных форм эффективной коммуникации в системе повышения квалификации персонала корпорации.

Такой формой коммуникации в корпорации, имеющей в своем составе филиалы по всему миру, должна стать организация процесса повышения квалификации специалистов по персоналу посредством проведения программ обмена опытом внутри корпорации и между отделениями из разных стран: как через интернет с помощью видеоконференции, так и поездок. Такая форма работы имеет неоспоримые преимущества: это удобно и полезно для руководителей, поскольку средства интернет позволяют им на 35-40% сэкономить время, и для корпорации, так как сокращает расходы, связанные с привлечением преподавателей и использованием учебных помещений.

Не вызывает сомнений тот факт, что средства эффективной коммуникации являются одним из составляющих программ обмена опытом. Нужно подчеркнуть, что в условиях формирования информационного общества проблема освоения новых коммуникационных технологий оказалась в ряду наиболее актуальных проблем развития открытой образовательной среды.

Нами предложена следующая структурная схема комплексной целевой программы по обмену опытом (Рис.4.).

Рис. 4. Организация комплексной целевой программы по обмену опытом в процессе повышения квалификации специалистов по управлению персоналом в корпорации

Первый модуль - вводный. Он проходит под руководством представителя команды по обучению и развитию в корпорации. Участникам необходимо согласовать цели, которых они хотят достигнуть в ходе программы, и разработать план на год, ее параметры и обсудить перспективы работы в команде. В этом поможет разработанный и предложенный нами вопросник (приложение 1 к диссертации) и семинар «Введение в управление обменом опытом» (приложение 2 к диссертации). Это, на наш взгляд, станет оптимальным способом стимулирования открытого общение и обмена опытом -- показ открытости и готовности постоянного обсуждения с людьми возникающих проблем, одновременно узнавая их мнение и получая от них информацию.

На всех этапах организации модульного обучения предусмотрено формирование и участие дискуссионной группы, состоящей помимо отобранных участников из представителей специалистов инновационно - ресурсного центра, службы по управлению персоналом и руководителей высшего и среднего звена. Эти люди будут принимать активное участие в работе модулей и корректировать направленность обучения и отслеживать степень достижения результативности.

Подобные модули дают возможность участникам приобрести колоссальный опыт. Программа должна преследовать цели, установленные участниками в ходе совместного обсуждения, именно это, на наш взгляд, гарантирует, что при выборе во внимания принималось содержательность курсов, а не личные пристрастия сотрудников. Например, "разумная кадровая политика", "реструктуризация", "планирование передачи полномочий и управление рабочим процессом". Для участия в модуле могут быть приглашены лекторы и преподаватели, не являющиеся сотрудниками корпорации.

Программа обмена опытом представляет собой непрерывный обучающий процесс, ориентированный на повышение и развитие профессиональных качеств участников. Так как в образовательной программе участвуют как «универсалы» так и специалисты, то между ними происходит огромный обмен опытом. При этом в ее основу закладываются принципы бизнес-стратегии корпорации, способствующие прохождению процесса обучения в рамках профессионального контекста.

К настоящему моменту в корпорации «К-Системс» успешно проведены 5 программ длительностью 1 год каждая, а модель обучения, взятая в них за основу, продемонстрировала свою эффективность. Сейчас проводится очередной тщательный отбор участников, среди подходящей по всем критериям категории сотрудников, чтобы целевая группа была способна извлечь максимум из образовательного процесса.

Одной из успешных форм обмена опытом внутри корпорации можно считать издание ежеквартальное сборника компании, в каждом выпуске которого будет представлен подробный обзор деятельности подразделений в одной из стран и обзор основных событий в других регионах. Данное средство обмена информацией и передового опыта получило название корпоративных средств массовой информации. В рамках эксперимента нами было разработана и апробирована схема функционирования корпоративного средства массовой информации в корпорации ООО «К-Системс». Данная схема графически представлена на Рис.5.

Рис. 5. Организация функционирования отдела корпоративных средств массовой информации в корпорации

Функционирование отдела корпоративных средств массовой информации является составной частью системы коммуникации и основой для развития программы обмена опытом и модели повышения квалификации в целом.

На наш взгляд, одним из способов повышения качества работы по организации программ обмена опытом в рамках системы повышения квалификации могут стать тренинговые программы, идущие в ногу со временем и способные обновлять и развивать человеческий потенциал корпорации.

Корпоративный тренинг представляет собой подготовку и развитие навыков персонала для эффективной работы в корпорации. Конечная задача корпоративного тренинга - вклад в рост прибыли компании, повышение эффективности ее работы.

Краткосрочность -- один из самых привлекательных моментов в тренинге. Суть его в том, чтобы привить слушателям практические навыки интенсивно, в сжатые сроки. Поэтому, как правило, программа занимает от 4 до 24 часов, то есть на учебу придется выделить 1-5 дней. Что касается количественного состава участников тренинга, то он варьируется от 4 до 30 человек.

Как показывает практика, основу выбора тренинга составляет уровень проблем и потребностей организации, что говорит о необходимости планирования мероприятий по организации тренингового процесса.

Нами разработана модель планирования программы тренинга, представленная на Рис. 6.

Рис.6. Модель планирования программы тренинга в процессе повышения квалификации специалистов по управлению персоналом в корпорации

Говоря о роли и значении тренинговой программы в системе повышения квалификации в современных условиях, следует рассмотреть и актуальность применения его в российских компаниях.

В российских условиях обращение к "учебному режиму" нередко происходит в экстренных, напряженных обстоятельствах, обстановке организационных изменений. Вместе с тем и российская практика позволяет выделить эффективность данной формы повышения квалификации, поскольку корпоративный тренинг может выступать как инструмент организационных изменений, где обучение выполняет инновационную, преобразующую роль в деятельности организации. При этом руководство принимает решение о проведении тренинга исходя из потребностей в управлении изменениями. То есть, корпоративный тренинг может выступать как инструмент организационных изменений. Обучение выполняет инновационную, преобразующую роль в деятельности организации. Руководство принимает решение о проведении тренинга, исходя из потребностей в управлении изменениями.

Анализируя вышесказанное, можно сделать вывод, что реальные преимущества использования корпоративного тренинга в системе повышения квалификации корпорации находят проявление в следующем:

- приоритеты корпоративного тренинга, его направленность и содержание зависят от состояния организации, ее стабильности или нестабильности, ее текущих и перспективных задач;

- роль и место корпоративного тренинга, его подготовка и проведение отражают общий подход к задачам обучения в организации, поддерживающую или инновационную направленность обучения;

- в организациях, функционирующих и развивающихся в относительно стабильном состоянии, корпоративный тренинг имеет поддерживающий характер, направлен на поддержание и повышение эффективности работы персонала, обслуживает потребности руководства организации в управлении результативностью;

- в условиях организационных изменений корпоративный тренинг выступает как инструмент преобразований, направлен на поддержку развития организации, обслуживает потребности руководства организации в управлении изменениями;

- корпоративный тренинг, стимулирующий и поддерживающий организационные изменения, имеет инновационный характер;

- инновационное обучение в масштабах организации можно использовать как средство управляемого преобразования имеющегося опыта сотрудников и организации.

Итоги опытно-экспериментальной работы подводились в три этапа с использованием сравнительной модели оценочных процедур до и после осуществления проекта.

Целью констатирующего эксперимента было фиксирование уровня профессиональной компетентности и квалификации специалистов по управлению персоналом. Эксперимент предусматривал проведение исходного тестирования, интервьюирования, опроса, а также работу в рабочих группах.

Общее количество участников эксперимента - 150 человек, являющихся руководителями разного звена и специалистами по управлению персоналом из службы управления персоналом. В ходе эксперимента были 2 группы - контрольная и экспериментальная, каждая из которых делилась на подгруппы по 25 человек.

Оценка осуществлялась по уровням развитости компетенций по 100 бальной шкале. За максимальное значение уровня компетенции принималось 100%. Нами было выделено 3 уровня компетенции: знаниевый, мотивационный и деятельностный.

На этапе констатирующего эксперимента результаты показали, что по указанным показателям уровень компетенции экспериментальной и контрольной групп почти равен: знаниевый уровень наблюдался у 70% участников экспериментальной и 63% участников контрольной групп, деятельностный уровень отмечен у 45% участников экспериментальной и 41% участников контрольной групп, мотивационный уровень - у 23% и 18% соответственно.

Цель формирующего эксперимента заключалась в определении эффективности влияния разработанной модели на процесс и результаты повышения квалификации при освоении программы обмена опытом, участии в работе инновационно-ресурсного центра, корпоративного средства массовой информации и дискуссионной группы. Данный этап предусматривал проведение текущего и итогового контроля, статистическую обработку результатов. В эксперименте участвовали те же группы, а оценка результатов проводилась по тем же показателям, с использованием следующих методов: тестирование, опрос, наблюдение, метод деловых игр, анализ научно-профессиональной деятельности.

Результаты формирующего эксперимента свидетельствуют об изменении уровня компетенции в сторону повышения: знаниевый уровень - 86% экспериментальной группы и 54% контрольной группы, деятельностный уровень - 62% экспериментальной группы и 45% контрольной группы, мотивационный уровень - 28% и 19% соответственно.

На заключительном этапе исследования был проведен контрольный эксперимент. Цель заключалась в анализе результатов опытно экспериментальной работы. В ходе эксперимента применялись следующие методы: тестирование, интервьюирование, экспертная оценка, с участием дискуссионной комиссии и привлечением внешних экспертов и представителей вузов.

Итоговые результаты оценки уровней компетенции показали положительную тенденцию внедрения разработанной модели.



Таблица 1

Сравнительные итоговые результаты оценки компетенции специалистов по управлению персоналом в корпорации

Результаты оценки уровня компетенции на начальном этапе (Диаграмма 1.)	Результаты оценки уровня компетенции на заключительном этапе (Диаграмма 2.)
Критерии компетенции	Динамика развития компетенции	Динамика развития компетенции
	Экспериментальная группа	Контрольная группа	Экспериментальная группа	Контрольная группа
Знаниевый	70%	63%	85,5%	57%
Деятельностный	45%	41%	67%	49%
Мотивационный	23%	18%	30%	17%

Диаграмма 1

Результаты оценки уровня компетенции специалистов по управлению персоналом на начальном этапе

Знаниевый уровень экспериментальной группы составил 85,5% что на 15,5 % выше начального, в то время как у контрольной этот показатель снизился на 6% и составил 57%, деятельностный уровень экспериментальной группы составил 67% (на 22% выше), у контрольной - 49% (на 8 % выше), мотивационный уровень компетенции у экспериментальной группы составил 30 % (на 8% больше начального), у контрольной группы - 17% (на 1 % снизился).



Диаграмма 2

Результаты оценки уровня компетенции специалистов по управлению персоналом на заключительном этапе

До и после проведения занятий по повышению качества подготовки специалистов по управлению персоналом и применению модели повышения квалификации в корпорации был проведен анализ результатов сформированности компетенций обучающихся обеих групп (Таблица 2.). Коэффициент корреляции по Пирсону r = 0,783, что по шкале Шеддока 0,75<r<0,95 корреляционная связь тесная между качеством подготовки обучающихся и критериями компетенции.

Таблица 2

Результаты диагностики сформированности уровней компетенций специалистов по управлению персоналом в корпорации (%)

Критерии компетенции	До эксперимента	После эксперимента
	низкий	средний	высокий	низкий	средний	высокий
Знаниевый уровень	33,5	52,5	14	29	50	21
Деятельностный уровень	57	31	12	42	36	22
Мотивационный уровень	79,5	14	6,5	76,5	13,5	10

Результаты исследования показывают, что обучающиеся изменили отношение к процессу повышения квалификации, профессиональной мотивации и ориентации в сторону потребности получения опыта работы в процессе профессиональной деятельности на основе предложенной модели повышения квалификации на протяжении всей карьеры, а также, что существует наличие прямой зависимости уровня компетенции специалистов по управлению персоналом, полноты необходимого набора опыта, а значит и их конкурентоспособности, от повышения квалификации. Имеется тесная корреляционная связь между развитием уровня компетенции с качеством подготовки обучающихся

Анализ итогов эксперимента подтверждает выдвинутую гипотезу и доказывает, что модель повышения квалификации специалистов по управлению персоналом правомерна, так как её реализация дала положительные результаты - уровень профессиональной компетенции повысился.

В ходе эксперимента нами были получены несколько промежуточных результатов определивших состоятельность и эффективность предложенной специалистам по управлению персоналом в корпорации модели повышения квалификации, таких как:

- прямая зависимость компетентности специалистов по управлению персоналом, полноты необходимого набора знаний и опыта, а значит и их конкурентоспособности, от формы повышения квалификации, т.к. эксперимент показал нам, что участники - представители экспериментальной группы более качественно и полно повысили свою квалификацию, выработали способности к самообразованию и развитию, а также к систематическому осмыслению опыта решения проблем, профессиональному взаимодействию и коммуникации;

- изменение отношения к процессу повышения квалификации, профессиональной мотивации и ориентации в сторону потребности получения опыта работы в процессе профессиональной деятельности на основе модели повышения квалификации на протяжении всей карьеры;

- уровень профессионально-личностного и социально-психологического развития участников экспериментальной группы становится ориентиром для участников контрольной группы, так как преимущество участников первой группы определяется наличием таких профессионально важных деловых качеств специалиста по управлению персоналом, как умение самостоятельно, оперативно и нестандартно решать производственные вопросы и конфликтные ситуации; умение расставлять приоритеты в профессиональной деятельности; умение общаться с людьми на высоком психологическом уровне; уверенность в своей компетенции по производственным вопросам.

ВЫВОДЫ

1. На основе выявленных особенностей современного состояния корпоративного обучения специалистов по управлению персоналом определены направления развития повышения квалификации в корпорации, основанные на непрерывности профессиональной подготовки по потребностям и личным особенностям обучающихся, развитии возможностей корпорации и способностей обучающихся в сфере самообучения и в сфере процесса повышения квалификации, внедрении и развитии новых информационных технологий (корпоративных средств массовой информации, электронной библиотеки), что обусловило выбор подходов, методов и форм в формировании содержания и структуры повышения квалификации специалистов по управлению персоналом в корпорации.

2. Разработана структура инновационно-ресурсного центра, формирующего учебно-производственную среду, включающая: службу управления персоналом, центр поиска информации, центр обработки данных, центр хранения баз данных, центр научно-исследовательских разработок, центр опытно-конструкторских работ; определены основные функции центра: обучение сотрудников всех уровней, управление знаниями (системная консолидация опыта сотрудников и его распространение), единый центр корпоративной культуры («хранилище ценностей компании), центр инноваций; выявлено содержание деятельности центра: организация и реализация преобразований, нацеленных на рост инновационного потенциала и формирование инновационной среды корпорации.

...