Развитие компетентности руководителей школ в вопросах управления персоналом в муниципальной системе образования

Размещено на http://www.allbest.ru/

РАЗВИТИЕ КОМПЕТЕНТНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЕЙ ШКОЛ В ВОПРОСАХ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В МУНИЦИПАЛЬНОЙ СИСТЕМЕ ОБРАЗОВАНИЯ

13.00.08 - теория и методика профессионального образования

(педагогические науки)

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени

кандидата педагогических наук

ШПАКИНА Ирина Гидальевна

Омск - 2007

Работа выполнена на кафедре профессиональной педагогики, психологии и управления ГОУ ВПО «Омский государственный педагогический университет».

Научный руководитель: доктор педагогических наук, профессор

Людмила Андреевна Шипилина

Официальные оппоненты: доктор педагогических наук, доцент

Ирина Рудольфовна Лазаренко

кандидат педагогических наук, доцент

Виктор Михайлович Кашлач

Ведущая организация: ГОУ ВПО «Новосибирский государственный

педагогический университет»

Защита состоится 4 октября 2007г. в 9.30 часов на заседании диссертационного совета Д 212.177.02 по защите диссертаций на соискание ученой степени доктора педагогических наук в Омском государственном педагогическом университете по адресу: 644099, Омск, наб. Тухачевского, 14, ауд.212.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Омского государственного педагогического университета.

Автореферат разослан 31 августа 2007 года.

Ученый секретарь

диссертационного совета

кандидат педагогических наук, доцент Н.А. Дука

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность исследования. Особенностью современной политики в области образования является децентрализация управления и перераспределение управленческих функций между различными уровнями. Управление образованием на уровне местного самоуправления является актуальной проблемой, поскольку именно здесь обеспечивается образовательный процесс. В новой парадигме управления образованием на муниципальном уровне имеется ряд нерешенных вопросов: отсутствуют научно обоснованные механизмы и разработанные пути воплощения идеи муниципализации; медленно происходит профессионализация управленческой деятельности; отсутствуют параметры определения эффективности деятельности муниципальной структуры в образовании; недостаточна сопряженность муниципального звена управления образованием и образовательного учреждения, что снижает обоюдные результаты деятельности.

Составляющими муниципального управления образованием являются управление нововведениями и оказание учебным заведениям профессиональных услуг: разработческих, консультативных, экспертных, методических, информационных и т.д. Муниципальная образовательная система должна стать координатором деятельности по развитию всех педагогических учреждений и повышению квалификации занятых в них людей. В этом состоит стратегическая цель муниципализации.

Концепция модернизации образования предусматривает и модернизацию управления образованием. Этой проблеме посвящены исследования В. Ахренова, Б.С. Гершунского, Т. Клячко, О.Е. Лебедева, В.П. Окулич-Казарина, И.В. Романец, Л.А. Шипилиной. Признаками модернизации управления образованием являются: переход к выбору собственных программ развития; управление по результатам анализа; переход к государственно-общественному управлению; независимая экспертиза результатов деятельности; распределение ответственности между уровнями управления.

Реализации функций муниципального уровня управления образованием посвящены исследования С.Г. Алексеева, М.В. Артюхова, Г.В. Атаманчука, Л.Я. Барсуковой, Л.Н. Белогуровой Д. Вердиева, Г.Г. Габдуллина, Б.С. Гершунского, В.И. Зверевой, А.Е. Капто, Н.И. Коркиной, О.Е. Лебедева, Н.Д. Малахова, В.В. Москина, В.Б. Новичкова, М.Р. Пащенко, В.И. Подобеда, С.А. Репина, В.Н. Скворцова, Л.Н. Феденко, Н. Целищевой, В.В. Шейко и др.

Успешность решения задач муниципального уровня управления образованием зависит от компетентности руководителей образовательных учреждений. Этим проблемам посвящены исследования Б.А. Аникина, Г. Десслер, Л.М. Звезда, А.В. Карпова, А.Я. Кибанова, Е.Н. Кишкель, С. Коцийн, А.Н. Кузьмицкой, В.В. Музыченко, А.М. Подрейко, В.С. Половинко, М.М. Поташника, Н. Рождест-венской, Э.Е. Старобинского, В.М. Шепель, Л.А. Шипилиной, В.Г. Шипунова, И. Щербо и др.

В настоящей работе исследуются процессы развития профессиональной компетентности в вопросах управления персоналом директоров средних общеобразовательных школ крупного города. Анализ литературы показал, что в системе повышения квалификации эта проблема не является предметом отдельного изучения. Муниципальный орган управления образованием призван стать партнером, упорядочивающим официальное обучение руководителя и его повседневную работу. Партнерство может осуществляться различно, но современными формами постоянного развития компетентности руководителей являются управленческое консультирование и коучинг на рабочем месте.

Анализ ситуации в современной школе показывает, что труднее всего руководителю организовать работу персонала по достижению ее целей. Причина - некомпетентность директора в управлении персоналом. Таким образом, в педагогической науке и практике возникает необходимость в преодолении следующих противоречий между:

· требованиями компетентного управления школой и сложившейся практикой административного управления в ней;

· необходимостью компетентностного управления персоналом и неразработанностью системы организационных условий для его реализации в муниципальной системе образования;

· необходимостью научно обоснованных действий директоров школ по управлению персоналом и неразработанностью содержания, структуры, принципов, методов, форм и критериев оценки этой деятельности со стороны муниципального управления образованием.

Указанные противоречия определяют проблему исследования, состоящую в разработке структуры и содержания системы деятельности муниципального органа управления образованием по развитию компетентности руководителей в вопросах управления персоналом.

Актуальность проблемы, ее теоретическая и практическая значимость, недостаточная научная разработанность обусловили выбор темы диссертационного исследования: «Развитие компетентности руководителей школ в вопросах управления персоналом в муниципальной системе образования».

Объект: муниципальная система образования крупного города.

Предмет: деятельность муниципального органа управления образованием по развитию компетентности руководителей школ в вопросах управления персоналом.

Цель исследования: разработать, теоретически обосновать и опытно-экспериментальным путем проверить систему деятельности муниципального управления образованием по развитию компетентности руководителей школ в вопросах управления персоналом.

Гипотеза исследования: если деятельность муниципального управления образованием по развитию компетентности руководителей школ в вопросах управления персоналом будет осуществляться как сопровождение разработки и реализации их индивидуальной образовательной траектории в форме управленческого консультирования и коучинга, то результатом деятельности будет динамика компетентности директора в управлении персоналом возглавляемого учреждения.

Исходя из цели и гипотезы, поставлены задачи исследования:

1) На основе анализа теоретических источников раскрыть понятие профессиональной компетентности руководителя школы в управлении персоналом и определить организационные условия ее развития.

2) Разработать концептуальную модель сопровождения развития компетентности директора школы в управлении персоналом муниципальным управлением образования.

3) Разработать технологию деятельности муниципального органа управления образованием по развитию профессиональной компетентности директора школы и проверить ее результативность опытно-экспериментальным путем.

4) Определить критерии и показатели профессиональной компетентности директора школы в вопросах управления персоналом и эффективности деятельности муниципального органа управления образованием по развитию этой компетентности.

Методологической основой исследования являются:

· философские принципы изучения явлений в единстве теории и практики, деятельной сущности человека и его творческой активности (Н.А. Бердяев, Г. Гегель, Б.С. Гершунский, М.С. Каган и др.);

· личностно-деятельностный подход, согласно которому мотивы определяют вектор поведения человека как субъекта деятельности и общения (Б.Г. Ананьев, Л.С. Выготский, В.В. Давыдов, И.А. Зимняя, Е.П. Ильин, А.Н. Леонтьев, С.Л. Рубинштейн и др.);

· компетентностный подход, предполагающий понимание образования как системы, связующей Культуру, Мир и Человека (В.П. Борисенков, И.А. Громов, О.В. Гукаленко, В.Е. Давидович, А.Г. Здравосмыслов, В.Я. Лыкова, Н.Б. Крылова, С.Ю. Курганов, В.М. Розин, Н.С. Розов, А.П. Тряпицына, А.В. Хуторской);

· положение о системности, целостности и взаимообусловленности педагогических явлений (В.П. Беспалько, Ю.А. Конаржевский, Н.В. Кузьмина, В.П. Симонов и др.).

Теоретической базой исследования являются:

· положения гуманистической педагогики и психологии о личности как открытой, развивающейся и самосовершенствующейся системе (А. Маслоу, К. Роджерс);

· концепции развития профессиональной компетентности (К.М. Левитин, А.П. Тряпицына и др.), профессионального управления и саморазвития менеджера (В.В. Василькова, Л.А. Шипилина), повышения квалификации (Е.П. Тонконогая, П.В. Худоминский);

· концепции менеджмента в образовании и его развития (Ю.А. Конаржевский, М.М. Поташник, П.И.Третьяков, Т.И. Шамова, Л.А. Шипилина и др.), в которых данная категория понимается как выработка, принятие и реализация гибких управленческих решений;

· теория обучения взрослых в системе непрерывного образования (С.Г. Вершловский, Ю.Н. Кулюткин, В.В. Сериков, В.А. Сластенин, Н.Н. Суртаева, Г.С. Сухобская, Е.Н. Шиянов, А.И. Щербаков и др.), обосновывающая принципы организации обучения взрослых;

· концепции взаимодействия, где данная категория рассматривается как механизм, обеспечивающий сотрудничество субъектов в достижении поставленных целей (Е.В. Бондаревская, И.А. Зимняя, И.С. Якиманская и др.);

· педагогические теории муниципализации и регионализации образования (И.С. Батракова, В.А. Бордовский, С.А. Гильманов, Т.А. Степанова и др.);

· ситуационный подход к управлению, в котором управление рассматривается как система взаимосвязанных ситуаций, направленных на оперативное решение актуальных проблем в образовании (Г. Кунц, П. Лоуренс, Л.Ф. Спирин, Дж. Томпсон и др.)

· идеи государственного управления, проектирования образовательных систем различных уровней, управления образованием и образовательными учреждениями (В.Г. Афанасьев, Б.С. Гершунский, В.И. Зверева, Ю.А. Конаржевский, М.М. Поташник, Г.Н. Сериков, Н.В. Чекалева, Р.Х. Шакуров, Т.И. Шамова, Л.А. Шипилина и др.);

· концепции управления персоналом (Г. Десслер, А.П. Егоршин, Л.М. Звезда, В.С. Половинко, В.П. Севрук, В.Г. Шипунов и др.);

· идеи управленческого консультирования и коучинга (В.И. Алешникова, П.А. Капустин, К. Макхем, А.П. Посадский, С.В. Хайниш, А.И. Пригожин, М.Я. Хабарук, Я.А. Лейман и др.).

В исследовании использовались следующие методы:

· теоретические (анализ философской, психолого-педагогической, управленческой литературы по проблеме, моделирование, алгоритмизация);

· эмпирические (наблюдение, анкетирование, анализ продуктов творческой деятельности, беседа, самооценка и экспертная оценка, контент-анализ, конструирование);

· методы математической статистики.

Организация исследования включала следующие этапы:

Поисковый этап (2000-2002г.г.) - осмысление теоретико-методологических основ управления персоналом и компетентностного подхода в управлении, изучение массовой практики по проблемам исследования, построение модели деятельности отдела управления персоналом муниципального органа образования по развитию компетентности руководителей школ в вопросах управления персоналом.

Опытно-экспериментальный этап (2002-2004гг.) - разработка и апробация концептуальной модели деятельности отдела управления персоналом муниципального органа управления образованием по развитию компетентности руководителей школ в вопросах управления персоналом, выявление критериев и показателей ее эффективности.

Обобщающий этап (2004-2007гг.) - обобщение, корректировка и теоретическое осмысление результатов исследования, внедрение разработанных положений в практику работы отдела, формулировка выводов, оформление диссертации.

Базой исследования явились: на констатирующем этапе опытно-экспериментальной работы всеми видами исследования было охвачено 60 директоров средних общеобразовательных школ города Омска. В формирующем этапе исследования участвовали 20 руководителей.

Основные положения, выносимые на защиту:

1. Компетентность руководителя в управлении персоналом - целостное динамическое личностное образование, имеющее собственную структуру и представленное компонентами: аксиологическим (системой ценностей и наклонностей, наличием стремления к саморазвитию, профессиональному и карьерному росту), когнитивным (системой знаний директора школы о персонале, способах управления им для достижения целей учреждения), деятельностно-технологическим (умением применять знания и опыт для нахождения оптимального решения в нестандартных ситуациях).

2. Концептуальная модель сопровождения развития компетентности директора школы в вопросах управления персоналом реализуется в системе муниципального управления образованием как движение по индивидуальной образовательной траектории посредством управленческого консультирования и коучинга на всех стадиях ее осуществления: целевой (осознание цели, содержания и предполагаемого результата деятельности); мотивационной (стремление к повышению своей компетентности, к выполнению поставленной задачи, наличие мотивов сотрудничества в деятельности); деятельностно-операциональной (умение оптимально выбирать средства, приемы, методы, необходимые для достижения поставленной цели); оценочно-регулятивной (умение признавать ошибку, способность к самооценке).

3. Сопровождение как технология деятельности отдела управления персоналом по развитию профессиональной компетентности директоров школ - это процесс цикличного характера, осуществляемый совокупностью последовательных этапов: диагностического, проблемно-целевого, содержательно-деятельностного, оценочного и коррекционно-закрепляющего.

4. Критериями профессиональной компетентности директора школы в работе с персоналом являются:

· эффективность управления персоналом, представленная показателями: комфортность микроклимата в коллективе школы; сменяемость персонала учреждения; время адаптации и закрепления молодых педагогов в коллективе; уровень квалификации педагогических работников; наличие инновационных процессов в школе; рост служебной карьеры членов коллектива; актуальность нормативной базы в работе с персоналом; наличие обоснованных претензий к работе педагогов со стороны учащихся и родителей; имидж учреждения в сообществе;

· профессиональная мобильность - личностное качество, выраженное в способности легко и быстро осваивать новые реалии в работе с персоналом, находить адекватные способы разрешения неожиданных проблем и выполнения нестандартных задач по направлению усилий персонала на достижение целей учреждения.

5. Критериями эффективного сопровождения развития компетентности директоров школ муниципальным органом управления образованием является наличие организационных условий для этого развития: профессиональная компетентность специалистов; использование в работе методов управленческого консультирования и коучинга; установление субъект-субъектных отношений с руководителем. Показателями эффективного сопровождения развития компетентности директоров являются: востребованность услуг органа управления образованием по управленческому консультированию и коучингу; рост количества консалтинг-проектов в образовательных учреждениях; рост числа директоров, работающих по личному плану развития.

Научная новизна исследования заключается в:

· обосновании роли муниципального органа управления образованием в развитии компетентности директоров школ как деятельности по сопровождению разработки и реализации индивидуальной образовательной траектории, осуществляемой в форме управленческого консультирования и коучинга в работе с персоналом на рабочем месте;

· разработке концептуальной модели развития компетентности директора школы в вопросах управления персоналом, осуществляемой муниципальным органом управления образованием в качестве оперативного сопровождения деятельности руководителя, представленной системой взаимосвязанных компонентов (аксиологического, когнитивного, деятельностно-технологического) и функций (информационной, регулятивной, рефлексивной, коммуникативной);

· определении организационных условий, влияющих на развитие компетентности директора школы в работе с персоналом: определение роли, содержания и технологии деятельности муниципального управления образованием как одного из субъектов развития профессиональной компетентности директора школы; командная система управления учреждением; наличие принципов корпоративной культуры в работе; наличие актуальной нормативной базы в работе с персоналом; стратегическое планирование работы с персоналом.

· установлении критериев оценки эффективности сопровождения муниципальным органом управления образованием развития компетентности директора школы в вопросах управления персоналом: профессиональная компетентность специалистов отдела управления персоналом; использование в работе методов управленческого консультирования и коучинга по проблемам школы; установление субъект-субъектных отношений с руководителем в ходе проведения консультирования и учет факторов развития самого руководителя.

· разработке содержания и технологии построения индивидуальной образовательной траектории развития профессиональной компетентности руководителя школы в вопросах управления персоналом.

Теоретическая значимость исследования представлена:

· конкретизацией представлений о профессиональной компетентности руководителя, существующих в теории управления организацией, компетентностью в вопросах управления персоналом, как целостном динамическом личностном образовании, имеющем собственную структуру, а также отличающимся стремлением к саморазвитию, профессиональному и карьерному росту;

· теоретическим обоснованием дополнительной функции муниципального органа управления образованием - упорядочивании официально организованного развития профессиональной компетентности руководителя образовательного учреждения и повседневной практики;

· обогащением теоретического представления о сопровождении деятельности руководителя не консультантом по управлению или коучем, а органом муниципальной системы, учитывающим особенности самого руководителя и возглавляемого им учреждения.

Практическая значимость исследования заключается в:

· составлении пакета диагностических методик определения уровня компетентности директора школы в управлении персоналом;

· разработке технологии сопровождения развития компетентности директора школы муниципальным органом управления образованием.

Достоверность и обоснованность полученных результатов исследования обеспечена его научной методологией, аргументированностью исходных положений, применением комплекса теоретических и эмпирических методов, данными методов математической статистики, логической структурой исследования, апробацией и экспертизой опытно-экспериментальной работы.

Апробация основных концептуальных положений и внедрение результатов исследования осуществлялись через публикации, выступления на Областном совещании работников образования «Программа развития системы образования Омской области на 2003-2005 годы как средство модернизации образования» (Омск, 2002); Втором Областном съезде работников образования Омской области (Омск, 2004), на коллегиях управления образования Администрации города Омска (2003-2006), на августовских совещаниях работников образования (2003, 2005), на межрегиональных научно-практических конференциях «Модернизация профессионального образования: проблемы, поиски, решения» (Омск, 2004, 2005, 2006), Третьих Чередовских чтениях (Омск, 2005), 7-й Межрегиональной межотраслевой научно-практической конференции с участием ближнего и дальнего зарубежья (Санкт-Петербург, 2006), в сборнике статей «Преемственность основной и профессиональной школы: проблемы, поиски, решения» (Омск, 2007), в журнале «Омский научный вестник» (2006, № 42), выступлениях на научно-практических семинарах кафедры профессиональной педагогики, психологии и профессионального управления ОмГПУ, на совещаниях с руководителями образовательных учреждений города Омска (2001-2007), а также обсуждались на заседаниях кафедры профессиональной педагогики, психологии и профессионального управления ОмГПУ, аспирантских и методологических семинарах.

Основное содержание исследования отражено в одиннадцати публикациях (Омск, Санкт-Петербург).

Структура работы: диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы (267 источников), приложений (2), иллюстрирована таблицами (15), рисунками (11).

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ ИССЛЕДОВАНИЯ

школа руководитель компетентность

Во введении обоснована актуальность темы исследования, выявлены противоречия, поставлена проблема. Определены объект, предмет, цель, гипотеза, задачи, методологические основания и теоретическая основа, методы исследования. Обозначена логика и этапы работы. Сформулированы основные положения, выносимые на защиту. Раскрыты научная новизна, теоретическая и практическая значимость исследования.

В первой главе «Теоретические основы профессиональной компетентности руководителей школ и особенности ее развития в муниципальной системе образования» рассмотрены теоретические подходы к пониманию профессиональной компетентности руководителей школ в вопросах управления персоналом; особенности муниципальной системы управления образованием и ее задачи в условиях модернизации образования, обоснована новая функция органа образования по развитию компетентности директора школы на рабочем месте; сконструирована модель сопровождения развития компетентности и предложены формы ее реализации; разработаны критерии, уровни и показатели профессиональной компетентности директора школы в управлении персоналом.

Задача развития профессионально значимых качеств личности руководителя входит в ранг приоритетных для системы управления образованием, поскольку напрямую связана с повышением эффективности работы учреждений образования. Традиционный процесс повышения квалификации недостаточно удовлетворяет эти потребности.

Стратегия модернизации предполагает построение образовательного процесса в логике компетентностного подхода. В научных исследованиях проблема компетентности выступает как самостоятельная, причем происходит смещение требований к работнику с формальных факторов его квалификации к ценности его личностных качеств.

Профессиональная компетентность директора школы - это система, включающая аксиологический, когнитивный, деятельностно-технологический компоненты, которые на практике тесно переплетаются, обеспечивая различные уровни компетентности.

В контексте проведенного исследования «профессиональная компетентность руководителя школы» - интегральное профессионально-личностное качество, характеризующее готовность руководителя к решению управленческих задач разного уровня сложности, обеспеченную пониманием роли теории в управлении персоналом, умением выявлять психологические характеристики личности и учитывать их в реализации управленческих решений, знанием и освоением современных технологий управления персоналом для эффективного достижения целей управления.

Сущностными признаками компетентности являются постоянное изменение; ориентированность на будущее; проявление в умении осуществлять выбор, исходя из знания Себя в конкретной ситуации; мотивация непрерывной самообразовательной деятельности.

К значимым проблемам относится развитие управленческой компетентности руководителей общеобразовательных школ в вопросах управления персоналом. Управление персоналом - одна из составных частей управления, поэтому в него включаются социальные, психологические проблемы, трудовые отношения, юридические аспекты, поскольку они оказывают влияние на результаты деятельности организации. Управление персоналом - это процесс воздействия организации на ее сотрудников с помощью специальных методов, направленных на достижение целей организации.

Вслед за А.М.Моисеевым считаем, что управление персоналом школы - ключевая функция внутришкольного управления, главная составная его часть. Это - целенаправленная, систематическая деятельность руководителя в следующих направлениях: разработке концепции управления персоналом школы, принципов кадровой политики; определении перспективных потребностей в персонале и возможностей их удовлетворения; формулировании критериев подбора педагогических работников, проектировании влияния школы на подготовку и привлечение нужных работников через создание благоприятных условий труда, быта, отдыха, творческого роста, социальной защиты работников; нормативно-правовое обеспечение управления персоналом школы; выбор оптимальных стиля и методов руководства персоналом; проектирование и реализация технологии управления персоналом школы. Системный подход позволяет описать строение системы управления персоналом, опираясь на опыт и обобщения, вытекающие из ситуационного и поведенческого подходов.

Задача управляющего субъекта заключается в познании механизмов развития системы управления персоналом в целом и отдельных входящих в нее процессов с тем, чтобы выработать адекватные методы управления для приведения системы в желаемое состояние. Специфическими функциями системы управления персоналом являются формирование корпоративной культуры, работа с кадровым резервом и т.д. В работе с персоналом понятия цели и функции тесно переплетаются.

По содержанию система управления персоналом является экономической и социальной, а по принадлежности к области управления - организационной. Как и любая организационная система, система управления персоналом является открытой и сложной. В течение жизненного цикла эта система проходит определенные стадии: создание, развитие, стабилизация, спад. На каждой из них происходят существенные изменения как в целом всей системы управления персоналом, так и ее отдельных элементов.

Современную картину развития компетентности руководителя школы в вопросах управления персоналом дополняют особенности региональной и муниципальной кадровой политики, роль муниципального органа управления образованием в этом процессе и т.д. Муниципальная образовательная политика - многогранная система, базирующаяся на муниципальной форме собственности. Муниципальная образовательная система - составная часть структуры и процесса жизнедеятельности местного сообщества города и образовательных систем более высокого уровня, по отношению к которым учреждения муниципального подчинения выступают как компоненты.

Вслед за М.В. Артюховым и И.Б. Тарасовой считаем, что наиболее актуально реформирование системы образования в крупных городах, где особенности социума изменяют и систему образования. В связи с этим грамотная работа управления образованием с директорами школ приобретает особую важность.

Департаментализация образования содействует качественному коллективному решению задач, профессиональному росту, развитию кадров, создает условия для общения руководителей, удовлетворения их профессиональных и социальных потребностей. М.В. Артюхов под управлением муниципальной системой образования понимает целенаправленное воздействие органов управления на образовательную систему, обеспечивающее ее поддержание и целенаправленное развитие, сохранение или видоизменение структуры и способствующее переводу ее в новое качественное состояние. Роль управления в системе состоит в создании механизма упорядочивания жизнедеятельности системы.

В связи с осознанием роли руководителя в учреждении, в муниципальном департаменте образования целесообразно создание структурного подразделения - отдела управления персоналом, в обязанности которого должны входить направления работы с директорами школ и выстраивание с ними системы работы по управлению персоналом каждого учреждения. При построении такой системы в школе реализуются направления деятельности, аналогичные муниципальным. Эффективное развитие персонала руководителей в муниципальной образовательной системе будет обеспечиваться выполнением следующих требований: проектной организацией непрерывного повышения квалификации; системным подходом к формированию содержания повышения квалификации; интеграцией традиционного обучения с повышением квалификации на рабочем месте.

Одной из форм развития компетентности директора школы в управлении персоналом является управленческое консультирование, помогающее руководителям анализировать состояние дел в организации, решать практические задачи и усваивать чужой опыт. Управленческое консультирование - один из вариантов взаимодействия практикоориентированной науки и наукоориентированной практики. Поскольку в школах могут быть только внешние консультанты, это подчеркивает необходимость обеспечения указанной функции органом управления образованием по отношению к руководителям школ.

Управленческое консультирование в образовании - метод оказания помощи со стороны, направленной на перевод организации в проектируемое состояние посредством специальных технологий взаимодействия консультантов и руководителя учреждения (заказчика).

Консультирование руководителя образовательного учреждения со стороны органа управления образованием - независимая во всех отношениях служба. Результативность консультирования зависит от степени квалифицированности консультанта, отношения к нему директора школы, возможностей педагогического коллектива и т.д.

Преимуществом консультирования является его конкретно-индивидуальный подход. Консультант по управлению исполняет роль катализатора и трансформатора идей. Эти требования относятся и к специалистам муниципального органа управления образованием. Особо важны методологические подходы, определяющие линию управленческого консультирования: системный, программно-целевой, процессный и ситуационный подходы. Самым продуктивным является управление, наиболее соответствующее сложившейся ситуации.

В ходе консультирования необходимо сотрудничество с руководителем школы: его личная заинтересованность в совместной работе; возможность предоставления информации о реальной ситуации в школе; совместное выявление проблем и поиск их решения; пролонгированное взаимодействие двух сторон, включение членов коллектива в работу на всех стадиях внедрения. Использование услуг консультантов по управлению открывает возможности быстрого и существенного улучшения результатов основной деятельности, уменьшая риски принятия ошибочных решений.

В конце ХХ века в российскую практику консультантов-управленцев вошло слово «coaching». Коучинг подразумевает мотивирование, подбор стиля управления в зависимости от готовности подопечного к решению той или иной задачи. В процессе коучинга идет сложная работа по развитию личностного потенциала руководителя, раскрываются его персональные ресурсы и преодолеваются ограничения, разворачивается поиск инсайтовых решений управленческих задач. Коучинг как процесс индивидуального консультирования руководителя позволяет улучшить стиль руководства, поведения, взаимоотношений в коллективе. Л.С. Выготский технологично назвал эту проекцию зоной ближайшего развития.

Разработано, что, применительно к критериям профессиональной компетентности директора школы, деятельность консультантов по управлению и коучей должна проявляться в каждом из направлений системы управления персоналом и всегда быть увязана с особенностями конкретного руководителя и возглавляемого им учреждения.

В исследовании принято утверждение Н.В. Кузьминой, что развивающая деятельность - это объект, требующий моделирования. Моделирование применительно к системе образования - это процесс, в основе которого лежат планирование и реализация того или иного процесса познания, направленные на изменение его характера и повышение его эффективности. Моделирование развивающих систем связано с выявлением ресурса их саморазвития, который и скорректирует возникающие в процессе реализации трудности. Моделирование в образовании - технологический процесс, не дань моде, а способ постижения протекающих в этой сфере процессов.

В современных условиях возрастает значимость личностно- развивающих технологий, встроенных в процесс совершенствования мастерства специалистов. При этом акцент делается на социальную активность обучаемого (А.Г. Асмолов, Е.В. Бондаревская, А.А. Вербицкий), развитие его сознания (А.П. Алексеев, М.К. Мамардашвили, А.К. Маркова), совершенствование навыков самоконтроля и самоорганизации.

В. Тестов и В. Арнольд выделяют два типа образовательных моделей. В «жесткой» модели цели формулируются конкретно, четко задается путь их достижения, в «мягкой» модели они формулируются более обобщенно, предусматривается возможность движения по разным траекториям. Эффективное управление самоорганизующейся системой возможно только в случае ее выхода на собственные пути развития. В «мягких» моделях определяющая роль принадлежит не технологии, а стратегии обучения. Главное требование здесь - содействие выбору индивидуальных путей развития субъекта.

Анализ психолого-педагогической литературы показал, что уже предприняты шаги в исследовании возможных типов индивидуальных образовательных траекторий взрослых, основанные на мотивационной сфере и образовательных потребностях. Проектирование индивидуальной образовательной траектории есть деятельность по определению мотивов и целей руководителя при развитии им профессиональной компетентности в различных вопросах, конкретизации содержания этой траектории, осуществлению диагностического отслеживания результатов, рефлексии его профессионально-образовательного роста, осуществляемая при координирующей, организующей, консультирующей деятельности специалиста (Н.Н.Суртаева).

С учетом нового понимания управления в образовании, моделирование развития профессиональной компетентности директоров школ и сопровождение реализации данной модели разработано с участием муниципального органа управления образованием.

В практике руководства школой директору требуется умение оперативно оценивать сложившиеся обстоятельства, взвешивать имеющиеся варианты решения и возможные риски, просчитывать затраты на реализацию решений для выбора оптимального из них. Большинство руководителей школ испытывает потребность в профессиональном обсуждении готовящихся решений. Поскольку одной из функций отдела управления персоналом является обучение персонала, специалисты этого отдела должны консультировать директора школы по данным вопросам. Новизна подхода состоит в том, что руководителю школы предлагается постоянное индивидуализированное оперативно-содержательное сопровождение.

Предлагаемая модель предусматривает взаимодействие специалистов управления образованием с директором учреждения на всех этапах. Сотрудничество организуется с директорами школ, условно разделенными (в зависимости от опыта руководящей работы и стремления к саморазвитию) на четыре подгруппы, с каждой из которых строится различный план действий: опытные и стремящиеся к саморазвитию; опытные и не стремящиеся к саморазвитию; неопытные, но стремящиеся к саморазвитию; неопытные и не стремящиеся к саморазвитию руководители. С течением времени возможен переход любого руководителя школы из одной подгруппы в другую.

Поскольку развитие компетентности в ходе реализации модели (рис.1) предполагается для всех участников процесса, то руководителям, отнесенным условно ко второй, третьей и четвертой подгруппам, на закрепляющем этапе предлагается повторное участие в реализации модели в составе других подгрупп. Такой переход возможен по желанию каждого директора и в ходе первичной реализации образовательной траектории (на схеме обозначено косыми связями).

Предлагаемая модель является открытой (позволяет каждому руководителю школы двигаться от этапа к этапу с индивидуальной скоростью); имеет цикличный характер (благодаря чему можно постоянно совершенствовать профессиональную компетентность директора школы); является динамичной (позволяет делать прогноз развития компетентности руководителя школы в вопросах работы с персоналом).

Предлагаемая модель конструируется из отдельных элементов, создавая при этом новое качество, т.е. является алгоритмичной.

В модели сопровождения развития профессиональной компетентности руководителей использованы отдельные элементы различных подходов: процессного, системного, ситуационного, но более других она развивается по сценарию ситуационного подхода.

Изучение теоретических источников и практики деятельности руководителей школ позволили разработать систему показателей эффективности управления персоналом: комфортность микроклимата в коллективе школы; сменяемость персонала учреждения; продолжительность адаптации молодых педагогов в коллективе школы; квалификация педагогических работников; наличие инновационных процессов в школе; рост служебной карьеры членов педагогического коллектива; наличие и поддержание актуальной нормативной базы в работе с персоналом учреждения; отсутствие обоснованных претензий к работе педагогов со стороны учащихся и родителей; имидж учреждения.

Другим критерием профессиональной компетентности директора школы в вопросах управления персоналом выбрана профессиональная мобильность - умение находить адекватные способы разрешения проблем и выполнения нестандартных задач в данном направлении.

В проведенном исследовании разработаны показатели эффективности сопровождения развития компетентности директоров школ муниципальным органом управления образованием: востребованность услуг по управленческому консультированию и коучингу руководителей школ в вопросах управления персоналом; рост количества консалтинг-проектов, осуществляемых отделом управления персоналом в образовательных учреждениях; увеличение количества руководителей, работающих по личному плану профессионального развития.

Во второй главе «Реализация модели сопровождения развития профессиональной компетентности руководителей школ в практике работы отдела управления персоналом муниципального управления образованием» представлены результаты диагностики и опытно-экспериментальной работы муниципального органа образования по сопровождению развития профессиональной компетентности директоров школ в вопросах управления персоналом.

Диагностикой профессиональной компетентности руководителей школ в муниципальном образовании установлено, что управление персоналом в начале работы системно не было организовано ни в одной из школ - участниц исследования, хотя большинство элементов этой системы в разной степени присутствовали в каждом учреждении.

Профессиональная компетентность руководителя школы в управлении персоналом устанавливалась по критериям эффективности управления персоналом и критериям профессиональной мобильности. При установлении

Примечание: 1 этап - рефлексивная функция управления; 2 этап - информационная функция управления; 3 этап - организационная функция управления; 4 этап - коммуникативная функция управления; 5 этап - регулятивная функция управления.

эффективности управления персоналом эти показатели были соотнесены с личностными и деятельностными особенностями директора, поскольку тесно взаимосвязаны. На этом основании установлена целесообразность развития профессиональной компетентности директора школы в вопросах управления персоналом как базиса для эффективного развития персонала школы. Исследованы следующие личностные показатели руководителя в эффективности управления персоналом: общительность; эмоциональная устойчивость; доминантность; социальная зрелость; социальная смелость; уверенность; самостоятельность; самоконтроль. Среди исследованных деятельностных показателей эффективности управления персоналом были: способ принятия управленческого решения; реализация управленческого решения; контроль выполнения решения; стимулирование инициативы подчиненных; дистанция в отношении с работниками; информирование коллектива; терпимость к мнению коллектива, создание условий для мотивации работников на высокие результаты труда.

Полученные в начале исследования данные показали, что эффективная управленческая деятельность коррелирует с такими свойствами личности руководителя как общительность, эмоциональная устойчивость, социальная зрелость, активность, уверенность, самостоятельность и самоконтроль. Оценка эффективности руководства трудовым коллективом по деятельностным показателям установила, что по большинству из них молодые директора школ значительно уступают опытным (что снижает результаты деятельности учреждения), экспериментальная же группа исследования занимает промежуточное положение. Дальнейшее исследование эффективности управления персоналом проводилось с экспериментальной группой и учитывало показатели профессиональной мобильности ее участников.

Среди участников экспериментальной группы руководителей школ на первом этапе установлены различные варианты мотивационных комплексов, что свидетельствует о различной удовлетворенности менеджеров своей профессией. Чем более активность руководителя мотивирована самим содержанием управленческой деятельности, тем выше социальная и профессиональная мобильность. Другими показателями были способность креативного решения проблемы, общая способность к управленческой деятельности, способности к коммуникативной деятельности, оценка самоконтроля в общении.

Констатирующий этап опытно-экспериментальной работы показал, что более других нуждаются в сопровождении развития профессиональной компетентности на рабочем месте молодые руководители, но и у опытных директоров школ в случае утраты мотивации к саморазвитию неизбежно будут ухудшаться показатели эффективности управления персоналом. Вместе с тем, продвижение каждого руководителя к управленческому мастерству должно осуществляться по индивидуальной образовательной траектории, и участие в этом процессе специалистов муниципального органа образования также должно различаться по объему, форме и содержанию.

Сопровождение директоров школ экспериментальной группы в развитии профессиональной компетентности в управлении персоналом возглавляемого учреждения осуществлялось по индивидуальной образовательной траектории (ИОТ) на рабочем месте каждого руководителя. В течение исследования промежуток времени между диагностическими измерениями увеличивался, предоставляя участникам опытно-экспериментальной работы дополнительное время для перехода к саморазвитию. Проектирование ИОТ являлось, согласно гипотезе, условием развития компетентности руководителя в управлении персоналом, учитывающим его личный управленческий опыт, стремление к саморазвитию в данном направлении, индивидуальный стиль профессиональной деятельности, особенности учреждения, а также позволяющим добиться достижения стратегических целей данного учреждения оптимальным путем. В ходе выполнения задач исследования определены содержание и организационные условия сопровождения развития профессиональной компетентности руководителя школы.

Выполнение консалтинг-проектов проведено в школах, возглавляемых опытными или начинающими, но стремящимися к саморазвитию руководителями. По запросам клиента осуществлено как консультирование проекта (в школах с молодыми директорами, которым трудно внести весомый вклад в разработку настоящего проекта), так и консультирование процесса (где потребовалась совместная работа консультанта и руководителя по выявлению проблем в управлении персоналом учреждения, разработке решений и их внедрению).

Консультирование процесса предполагало следующие фазы: подготовка работы с клиентом; диагноз проблем по теме проекта; проектирование решения проблемы; реализация решений; итоговый анализ консультирования. Главной задачей консультанта была помощь клиенту в понимании, как он может сам себе помочь.

Результаты деятельности муниципального управления образованием по сопровождению развития профессиональной компетентности руководителей школ в вопросах управления персоналом:

1. Участники подгруппы 1 (опытные директора школ) проявили выраженное стремление к саморазвитию в вопросах управления персоналом. Отделом управления персоналом этим участникам исследования давались небольшие консультации, определяющие вектор дальнейшего продвижения в рамках исследования: параметры изучения результатов, способ их обработки и т.д. Новым для этих руководителей стало участие в выполнении консалтинг-проектов и осознание роли внешнего управленческого консультирования в совершенствовании работы учреждения. Проводимое исследование подняло опытных и стремящихся к саморазвитию коллег на уровень исследователей и сделало их соавторами выводов настоящей работы.

2. Перспективной подгруппой в ходе опытно-экспериментальной работы явились молодые руководители, проявившие стремление к саморазвитию (подгруппа 2). Они продемонстрировали устойчивый интерес к работе менеджера, осознание его роли в деятельности учреждения, понимание значимости управления персоналом как главнейшей функции руководства, влияющей на результаты деятельности организации. В ходе исследования они активно выражали желание освоить технологию работы с персоналом, стремление перейти с ее помощью к решению других проблем в работе возглавляемых школ. В тех школах, где у директора была команда заместителей-единомышленников, результатов удалось достичь быстрее. Данная подгруппа директоров школ приняла новый способ взаимодействия со специалистами муниципального управления образованием в роли консультантов по управлению и выразила желание продолжать сотрудничество.

3. Сложно проходил формирующий этап исследования у опытных директоров школ, по различным причинам не стремящихся к саморазвитию (подгруппа 3). Ситуация объясняется длительностью управленческой деятельности, достигнутыми успехами в работе возглавляемых учреждений и определенной степенью самодостаточности, присущей этой категории руководителей. Работа консультантов по управлению в подгруппе была направлена на мотивацию переосмысления ими практики управления персоналом, выявление в ней проблем, их причин и способов разрешения этих проблем. Основной метод общения с руководителями школ этой подгруппы - аргументация предлагаемых шагов по управлению персоналом.

4. Наиболее сложно проходил формирующий этап исследования у одного руководителя, отнесенного к четвертой подгруппе - неопытных и не стремящихся к саморазвитию в вопросах управления персоналом. Специалистам отдела управления персоналом потребовались высокая степень деликатности вместе с настойчивостью, кропотливостью и аргументацией, чтобы продемонстрировать директору имеющиеся проблемы в вопросах управления персоналом возглавляемой школы, но в то же время не снизить его мотивацию к продолжению работы в рамках проводимого исследования.

5. Итогом формирующего этапа опытно-экспериментальной работы стала программа деятельности муниципального управления образованием с руководителями школ, условно отнесенными к четырем различным подгруппам, по сопровождению развития их профессиональной компетентности в вопросах управления персоналом.

6. В процессе формирующего этапа исследования велось измерение показателей профессиональной компетентности руководителей школ в изучаемой области. После проведенных подсчетов получено значение критерия Уилкоксона равное 36,0, при уровне значимости p<0,05 (p=0,024). Это подтверждает статистически значимое улучшение показателей оценки эффективности управления персоналом в экспериментальной группе, что свидетельствует об эффективности проведенного формирующего этапа исследования. При этом следует учесть, что экспериментальную группу составили 40% молодых руководителей со стажем управленческой деятельности до трех лет.

Изучение свойств личности директоров школ экспериментальной группы на протяжении формирующего этапа опытно-экспериментальной работы дало следующие результаты: по показателям общительности, эмоциональной устойчивости, социальной зрелости, активности, самостоятельности за время исследования более других произошел рост у участников подгруппы 2. У них же более других уменьшилась неуверенность в себе. Это подтверждает выводы о существенном продвижении в развитии профессиональной компетентности молодых и стремящихся к саморазвитию руководителей школ за время проведенного муниципальным органом образования исследования.

Произошедшие в целом на протяжении исследования изменения личностных свойств директоров школ отражены в таблице 1. В экспериментальной группе статистически значимо улучшился уровень выраженности свойств личности. Это свидетельствует об эффективности формирующего этапа исследования.

Сравнительный анализ полученных значений критерия различия в группах позволяет сделать вывод, что уровень выраженности свойств личности, необходимых эффективному управленцу, в экспериментальной группе стал одинаковым с группой опытных директоров и значимо отличается от группы молодых директоров.

Помимо изменений личностных качеств каждого участника в ходе формирующего этапа исследования проведена оценка их управленческих действий за тот же период. Наиболее значимый рост произошел в подгруппе 2 (по пяти показателям из восьми) и в подгруппе 4 (по двум показателям), хотя по абсолютным величинам эти баллы выше у опытных руководителей подгрупп 1 и 3.

Исследование мотивационных комплексов участников экспериментальной группы в ходе проведенной работы показывает положительную динамику изменения мотивации профессиональной деятельности руководителей всех четырех подгрупп: по итогам первого этапа исследования лишь 45% директоров школ имели по преимуществу внутреннюю и положительную внешнюю мотивацию, по итогам формирующего этапа исследования все участники группы приобрели внутреннюю и положительную внешнюю мотивацию, превышающую внешнюю отрицательную мотивацию профессиональной деятельности, хотя и с различной степенью выраженности.

...