Игровые технологии и возможность их использования в образовательном процессе вуза и профессиональной деятельности

Еще одним преимуществом электронных симуляторов, в сопоставлении с очными, является возможность осуществления непрерывной и разноплановой обратной связи по любому числу параметров, чего модератор не имеет физической возможности достигнуть. Да и в целом электронное обучение выгодно отличается от традиционного там, где речь идет об оперировании большими массивами данных, своевременная и полная обработка которых ограничена операциональными возможностями преподавательского мозга.

Обладая дифференцированной классификацией технологий обучения, формализованными описаниями психических процессов, профессиональной деятельности и условий ее осуществления, разработчик электронных имитаторов имеет возможность создавать такие средства бизнес-симуляции, эффективность которых уже сегодня сопоставима с очным обучением (рис.1). Электронный симулятор, кроме того, лишен субъективизма в оценке обучаемых, позволяет работать с собой в удобном для обучаемого темпе и в удобное для него время. Позволим себе предположить, что электронные игры-имитаторы только начинают свое триумфальное шествие на ниве бизнес-образования. Благодаря им мы лишь приближаемся к осознанию безграничного образовательного потенциала игрового обучения как такового. Независимо от субъективного отношения к игровым технологиям, можно констатировать, что они становится «законодателем мод» в деле обучения персонала, «поставщиком» инновационных подходов к развитию человеческого потенциала организаций.

Последняя тенденция в игровом обучении персонала организаций - это геймификация. Геймификация -- использование логики и механизмов компьютерных игровых технологий в построении HR-процессов -- согласно глобальному опросу директоров по персоналу крупнейших компаний мира признана HR-трендом.

Работодатели по всему миру превращают каждый рабочий день своих сотрудников в преодоление очередного уровня азартной игры. Обучение и развитие, мотивация и продажи наполняются игровыми ходами, более привычными для компьютерных игр. Каждый ход на рабочем месте добавляет или убавляет сотруднику рейтинг («жизни», медальки и прочие игровые печеньки), а победы и поражения видят все участники, вовлеченные в этот полурабочий-полуигровой процесс (рис.2).

Азарт -- одна из базовых и очень мощных эмоций человека. Неудивительно, что работодатели стремятся ее капитализировать. Типичная практика сегодняшнего дня -- стимулировать в человеке азарт в отношении достижения нужных компании результатов. Скажем, работодатель хочет, чтобы сотрудник увеличил продажи. Можно апеллировать к его чувству ответственности (подписался под планом -- сделай), воздействовать через материальные стимулы (чем больше продашь, тем больше получишь), а можно вызвать у него азарт, превратив выполнение плана продаж в эмоциональную, захватывающую игру, поясняет эксперт.

Рис.2. Пример ориентирования на геймификацию на корпоративном портале организации

Несложную, но довольно нудную проверку переводов текстов локализованных версий Windows в Microsoft превратили в увлекательную игру, запустив проект Windows Language Quality. Microsoft снабдила это задание всеми обычными для компьютерной игры элементами: разбив на уровни сложности, списками лидеров, бейджами. Семь месяцев различные региональные офисы соревновались между собой. В проекте приняли участие около 5000 сотрудников, которые проверили в общей сложности 530 000 страниц текста и нашли около 7000 грамматических и пунктуационных ошибок.

Российское подразделение Microsoft пока лишь анализирует и прорабатывает возможность привнесения игровых элементов, в том числе с использованием внутрикорпоративной социальной сети Yammer.

Выполнять любую работу легче, если этот процесс облачен в игровую форму. После того как портал SAP Community Network (SCN) -- своеобразная социальная сеть, связывающая клиентов, партнеров, сотрудников и экспертов SAP, -- перешел на новую платформу, дополненную типичными игровыми элементами, активность участников выросла на 400%, а за первый месяц зарегистрировалось 75 000 новых участников. Теперь участники SCN выполняют различные «квесты», достигают определенных уровней, получают бейджи, зарабатывают очки и создают репутацию -- все, как в компьютерной игре.[10]

Иногда приходится принимать на себя роль воспитателя в детском саду, постоянно думать, как не дать заскучать на рабочем месте новому поколению, как сделать их работу увлекательной.

И это неудивительно, потому что тренд появился в HR именно сегодня. Тема игровых технологий сейчас “прокачана” как никогда. Развитие игровой индустрии привело не только к появлению множества готовых игр, но и к пониманию внутреннего устройства игры, игровых движков, сценариев, поведения пользователей. Все это просто шагнуло в менеджмент.

В бизнес пришло новое поколение (поколение Y), на которое, трудно воздействовать через привычные стимулы -- чувство ответственности, амбиции и т. п. Они нерелевантны ценностям поколения. Зато такая эмоция, как азарт, включается у них быстрее и сильнее, чем у предыдущих поколений. Отчасти потому, что люди, которым сейчас 20-25 лет, выросли в эпоху расцвета компьютерных игр и привыкли реагировать в первую очередь на типичные для игры стимулы.

В некоторых банках уже стало традицией использование игровых методик в обучении персонала. Например, для новых сотрудников разработан дистанционный курс, построенный на шпионском расследовании. В прошлом году игровые технологии добрались до сотрудников колл-центра: в процессе работы они набирают баллы -- навыки, переходят на новые уровни развития, получают поощрения -- «спасибо» -- от коллег, а также могут отслеживать свои результаты в общем рейтинге. Очень важно, что все это доступно онлайн на каждом компьютере, а элемент игры помогает разнообразить будни телефонного оператора.

Запускается общебанковская геймифицированная система нематериальной мотивации, когда любой сотрудник может отблагодарить с помощью виртуальной валюты своего коллегу за помощь или вклад в общий проект. Сотрудники копят эту валюту, а затем могут обменять ее на реальные призы, выбранные в виртуальном магазине, от брендированных канцтоваров до сертификатов на туристические поездки, гаджетов и велосипедов.

Более всего геймификация подходит для компаний, сотрудникам которых близко само понятие игры. Например, продавцы некоторых компаний-- это молодые люди, в основном в возрасте до 25 лет, которые увлекаются гаджетами и всеми возможностями, которые эти гаджеты дают. Соответственно, для такой категории сотрудников игровой формат обучения будет эффективен, понятен, увлекателен и создаст дополнительную мотивацию.

Игровые технологии, особенно целесообразны, когда нужно отработать разные алгоритмы поведения людей в той или иной ситуации. Например, если речь идет о персонале, занятом розничными продажами, то необходимо смоделировать максимальное количество случаев, возникающих в магазине при общении с покупателями. На традиционном тренинге возможности сотрудников по практическому применению всех полученных знаний ограничены, а игра позволяет симулировать реальную ситуацию, менять ее условия и уровень сложности неограниченное количество раз.

Возникает вопрос: может ли зарабатывание разнообразных плюшек и повышение рейтинга отвлечь сотрудников от самого рабочего процесса, стать самоцелью? Эксперты дружно убеждены, что такой опасности нет.

Есть риск, что дизайн программы будет стимулировать не то поведение, на достижение которого программа нацелена. Развивая игровые программы, важно измерять правильные показатели. К примеру, если надо, чтобы сотрудники повысили уровень знаний в определенной области, то и награды стоит давать за подтверждение знаний, а не за частоту посещения сайта или скорость прохождения программы. Но в целом игровой подход направлен на создание определенных условий, при которых человек максимально эффективно обучается (интерес, игра, позитивный настрой, максимальное вовлечение). Так что риска заиграться нет, так как они являются только средством для реализации традиционных инструментов менеджера и HR. Единственным подводным камнем может быть реализация и поддержка данных решений со стороны специалистов IT. Игровые практики -- многофункциональный инструмент, позволяющий привнести в корпоративную культуру современные подходы и интерактив, повышающий мотивацию и вовлеченность сотрудников и тем самым способствующий успеху бизнеса.

Заключение

Таким образом, нужно сказать, что игровые технологии являются важной составной частью в образовательном процессе в вузах и в профессиональной деятельности.

В связи с тем, что массовое обучение требует технологического решения образовательных процессов, игровые технологии в образовании являются наиболее эффективным инструментом в этом вопросе, по крайней мере, в настоящий момент.

А также нужно сказать, что эффективное обучение возможно благодаря дифференциации предмета обучения, способов деятельности (включая умения и навыки) и процедур обратной связи. Успешное использование всей массы полученных в результате дифференциации данных в условиях традиционного обучения представляется проблематичным. Лишь использование информационных технологий в обучении позволяет охватить все многообразие данных в их сложном взаимодействии. Это позволит организациям быть релевантными к видению рабочего процесса, так называемого поколения Y, если справиться с единственным минусом - это реализация и поддержка решений в области создания и внедрения игровых технологий в бизнесе со стороны персонала IT-служб. Если данная проблема будет решаться, то игровые технологии в образовательном процессе и в профессиональной деятельности на долгое время войдут в приоритет при подготовке будущих выпускников вузов, специалистов и руководителей на производствах.

Список использованной литературы

1. Вавилова Л.Н., Кузина Т.С. Методические рекомендации/ Под общ. ред. В.М.. Паниной. - Кемерово: Изд-во ГОУ «КРИРПО», 2007.- 94 с.

2. Дыбина О.В. Игровые технологии ознакомления дошкольников с предметным миром. Практико-ориентированная монография - М.: Педагогическое общество России, 2008. - 128 с.

3. Ермолаева М.Г. Игра в образовательном процессе: Методическое пособие/ М.Г. Ермолаева. - 2-е изд., доп. - СПб.: СПб АППО, 2005. - 112 с.

4. Кайюа Р. Что такое игра. // Курьер «ЮНЕСКО», 1980. - № 2, с. 67

5. Кривко-Апинян Т.А. Мир игры, Эйдос, 1992.

6. Кукушин В.С., Болдырева-Вараксина А.В. Педагогика начального образования/ Под общ. ред. В.С. Кукушина. - М.: ИКЦ «МарТ»; Ростов н\Д: Издательский центр «МарТ», 2005. - 592 с.

7. Пидкасистый П.И., Хайдаров Ж.С. Технология игры в обучении и развитии: учебное пособие. - М.6 МПУ, Рос. пед. агентство. 1996. - 269 с.

8. Селевко Г.К. Современные образовательные технологии: Учебное пособие. - М.: Народное образование, 1998. - 256 с.

9. Степанова Э.Ф. Деловые игры и их значение в профессиональной подготовке студентов // Успехи современного естествознания. - 2005. - № 9. -С.45-46;

10. http://hr-media.ru/igrovy-e-tehnologii-v-rabote-s-personalom-chem-privlech-i-motivirovat-pokolenie-y

11. https://www.natural-sciences.ru/ru/article/view?id=9171

Размещено на Allbest.ru