Социальный капитал образовательной организации как ресурс адаптации молодого учителя

(1) «К кому из коллег вы обратитесь за профессиональным советом?»

(2) «С кем из коллег вы бы хотели поработать над общей задачей?»

(3) «С кем из коллег вам было бы приятно пообщаться в нерабочее время?»

Эти вопросы были выбраны на основе выявленных ключевых характеристик наставничества при опросе молодых специалистов г. Санкт-Петербурга [12]. Вопрос (1) соответствует типу наставник-ментор (mentoring), который занимает вторую по популярности позицию среди действующих наставников Санкт-Петербурга. Вопрос (2) соответствует типу наставничества наставник-товарищ (buddying) - самому популярному типу наставничества как у молодых специалистов, так и у действующих наставников. Вопрос (3) с одной стороны характеризует тип наставничества наставник-товарищ, так как наставники-товарищи зачастую не ограничивают своё общение профессиональными рамками, но также является характеристикой доверия, которое, в свою очередь, является составной частью определения социального капитала и характеризует его эффективность [26].

При проведении социометрии важно, чтобы респонденты давали искренние ответы. Для достижения этой цели при проведении процедуры была использована кодировка. Каждому сотруднику школы присваивался некоторый кодовый номер и список кодовых номеров был доступен всем участникам социометрии в данном коллективе. После того респонденты могли при выборе ответа указывать не ФИО, а кодовой номер, что повышало уровень конфиденциальности, а как следствие уровень искренности. В некоторых школах был проведён опрос в форме онлайн-анкеты, при этом респонденты могли ответить на вопрос с любого устройства, что делало прохождение социометрии также более комфортным. Кроме того, для повышения качества анкетирования в каждой школе проводилась беседа, объясняющая суть исследования и способ использования полученных данных. Анкеты собирались в определённом месте, и никакие сотрудники школы не имели доступа к просмотру сданных анкет [14].

При обработке анкет выявлено некорректное их заполнение, так, например, вместо перечисления коллег указывались варианты «со всеми», «ни с кем», «с кем предложат» и другие. Такие варианты служат основанием предполагать, что человек не может указать ключевых акторов по данному вопросу и при обработке данных такие поля оставались пустыми. Также в некоторых случаях респонденты указывали своего бывшего коллегу, который в данный момент не работает в школе. В таком случае указанные люди тоже включались в граф, но получали особый статус.

В целях измерения социального капитала коллектив школы был разделен на три условных группы: административный состав; педагоги; молодые специалисты. Группа «административный состав» в данном случае понимаются в широком смысле: директор, заместители директора, методист, педагог-психолог и социальный педагог. Группа молодых учителей была выделена для того, чтобы впоследствии можно было измерить социальный капитал потенциальных наставников молодых учителей или выбрать из подгруппы «педагоги» тех, кто обладает наибольшим социальным капиталом, для выделения их в отдельную группу потенциальных наставников.

После получения анкет происходит их раскодировка, оформление данных в виде таблицы Excel и обработка с помощью программного обеспечения ORA [10]. В данных, помимо непосредственно ответа на вопросы, каждому респонденту присваивались атрибуты: статус (административный состав, руководитель методического объединения, молодой специалист), должность с указанием преподаваемого предмета, порядковый номер молодого специалиста.

Самой важной проблемой при проведении социометрии в школе является качество полученных данных: насколько честно отвечали на поставленный вопрос респонденты. Предпринятые меры, на наш взгляд, позволили хотя бы частично обойти проблемные места социометрии и получить репрезентативные данные.

3.2 Положение молодого учителя в структуре социального капитала школы

Исследование проводилось в четырёх школах города Санкт-Петербурга в 2018 году, в этих же школах проводилось исследование по адаптации молодых специалистов, результаты которого представлены в главе два. Эти четыре школы представляют собой следующие типы школ: лицей, школа с углублённым изучением отдельных предметов и две общеобразовательные школы разных районов Санкт-Петербурга.

В данной главе мы представим ответы на вопросы социометрии по каждой школе в виде социограмм - графов, в которых вершины это респонденты, а ребро между двумя вершинами проводится в том и только в том случае, если один человек выбрал другого при ответе на поставленный вопрос. Для каждого вопроса строится «своя» социограмма.

Для наглядности на каждой социограмме одинаковым цветом выделены учителя одного предметного цикла, форма вершины графа определяется статусом: администрация - шестиугольник, молодой специалист - закрашенный овал, остальные педагоги обозначены кругами. Названием вершины служит преподаваемый предмет для педагогического состава, должность для административного состава.

Согласно первой части исследования, ключевым для типа наставник-ментор являются профессиональные советы и контроль за деятельностью своего подопечного, поэтому мы интерпретируем социограммы по первому вопросу, как социограммы по типу наставник-ментор.

Первая социограмма соответствует ответам респондентов школы №1 на вопрос (1): «К кому из коллег вы обратитесь за профессиональным советом?» (рисунок 2). Школа №1 - это общеобразовательная школа города Санкт-Петербурга.



Рисунок 2. К кому из коллег вы обратитесь за профессиональным советом. Школа №1

На данном рисунке выделяются два методических объединения: русский язык (жёлтый цвет) и начальные классы (красный цвет). Присутствующие здесь молодые учителя английского языка, дополнительного образования и физической культуры располагаются не в центре картины, что говорит о невысокой их включенности в профессиональный аспект социального капитала. Учитель физической культуры включён в работу своего методического объединения, учитель английского языка связан только с руководителем методического объединения английского языка, а молодой педагог дополнительного образования не имеет непосредственных связей с коллегами из своего методического объединения. При этом, каждый из молодых учителей располагается близко (1-2 ребра) от администрации или руководителя своего методического объединения, что говорит нам о том, что в данной школе именно члены администрации и руководители методических объединений выступают в качестве наставника по типу наставник-ментор.

На основе данных первой школы мы можем выдвинуть гипотезу, что молодой учитель физической культуры в данном коллективе адаптируется лучше, так как имеет более плотные связи с коллегами своего методического объединения. При этом важно принимать во внимание не только положение молодого учителя, но и его стаж работы в данном учреждении, то есть длительность влияния социального капитала на адаптацию молодого учителя.

Следующая социограмма (рисунок 3) показывает ответы на тот же вопрос в школе №2, школе с углублённым изучением отдельных предметов города Санкт-Петербурга.

Рисунок 3. К кому из коллег вы обратитесь за профессиональным советом. Школа №2

В данной школе, как и в предыдущей, выделяются два методических объединения - иностранных языков (бирюзовый цвет) и начальных классов (красный цвет), однако молодой учитель немецкого языка не включен в работу своего методического объединения. Мы видим, что, как и в предыдущем случае, все молодые учителя (химии, истории и немецкого языка) находятся на небольшом расстоянии от членов администрации.

Кроме того, особенностью данной школы является близость членов администрации между собой в вопросах профессиональных советов. Это может свидетельствовать об оторванности администрации от педагогического коллектива, и как следствие, являться признаком несогласованности целей.

В целом, данная сеть характеризуется связностью, в ней нет работников, оторванных от остального коллектива.

Школа №3 является средней общеобразовательной школой города Санкт-Петербурга. На рисунке 4 представлена социограмма коллектива школы №3 при ответе на вопрос «К кому из коллег вы обратитесь за профессиональным советом?».

Рисунок 4. К кому из коллег вы обратитесь за профессиональным советом. Школа №3

На данном рисунке обособляются несколько методических объединений: начальные классы (красный цвет), физическая культура (зелёный цвет), иностранные языки (бирюзовый цвет), русский язык (желтый цвет). Однако все методические объединения более тесно взаимодействуют между собой, и есть отдельные учителя, которые отстоят от своего методического объединения. Мы видим, что в данной школе мало представителей администрации, однако несмотря на это подавляющее большинство молодых учителей (все учителя начальных классов, учитель английского языка, музыки, а также воспитатель группы продленного дня) находится на небольшом расстоянии от директора школы, и только молодой учитель физической культуры находится на расстоянии не менее 5 от представителей администрации. При этом этот молодой учитель включен в сеть своего методического объединения.

Яркой особенностью данного коллектива является то, что директор данной школы является ядром профессионального взаимодействия, что с одной стороны является выгодным при принятии различных управленческих решений, но с другой стороны изъятие директора из школы, скорее всего, сильно скажется на её работе ы целом.

Школа №4 представляет собой лицей города Санкт-Петербурга. В ней мы наблюдаем большее, чем в предыдущих школах количество сотрудников. Ответ на вопрос представлен на рисунке 5.



Рисунок 5. К кому из коллег вы обратитесь за профессиональным советом. Школа №4

В школе 4 по вопросу, относящемуся к типу наставник-ментор, как и во всех предыдущих случаях, выделяются некоторые методические объединения: начальных классов (красный цвет), русского языка и литературы (жёлтый цвет) и математика и информатика (голубой цвет). Как и в предыдущих случаях все молодые специалисты по информатике, истории и математике находятся в непосредственной близости (на расстоянии 1) от какого-либо представителя администрации. В данной ситуации граф распался на две компоненты связности, что показывает нам, что есть работники, оторванные от коллектива данной школы.

Подводя итог анализа социограмм на вопрос (1), мы можем сделать вывод, что в школе взаимодействие по типу наставник-ментор, в основном идёт внутри методических объединений и от администрации, что согласуется с исследованным типом наставник-ментор, в котором важны, в первую очередь, опыт и статус. Кроме этого, мы можем сделать вывод, что для молодого учителя роль наставника по типу наставник-ментор выполняет в первую очередь администрация, во вторую очередь методическое объединение, и что нет такого молодого специалиста, который обращался бы за профессиональным советом только к одному человеку - своему наставнику.

Для анализа наставничества по второму типу - наставник-товарищ - при проведении социометрии был задан вопрос (2): «С кем из коллег вы бы хотели поработать над общей задачей?». Этот вопрос отражает ключевую суть данного типа наставничества - совместная работа над задачами и проектами. Другой важной особенностью данного типа наставничества является общение «на равных», а не с позиции доминирования, в отличие от типа наставник-ментор.

Рассмотрим подробнее социограммы тех же четырёх школ (в том же порядке), полученные при ответе на вопрос (2). Социограмма школы №1 находится на рисунке 6.



Рисунок 6. С кем из коллег вы бы хотели поработать над общей задачей. Школа №1

Мы видим, что в структуре школы, как и при ответе на вопрос (1) выделены некоторые методические объединения: начальные классы (красный цвет), физическая культура (зелёный цвет), социальные науки (светло-зелёный цвет), воспитателей группы продлённого дня (оранжевый цвет). Администрация, в данном случае, хоть и располагается преимущественно в центре, не играет большую роль в работе коллектива, так как имеет небольшое по сравнению с другими членами коллектива число связей в представленной социограмме.

Более того, методическое объединение группы продлённого дня образует отдельную компоненту связности и не соединено с основной частью педагогического коллектива. Вероятнее всего это связано со спецификой работы воспитателей групп продленного дня, поскольку они работают преимущественно во второй половине дня, когда большинство учителей уже закончили свою работу.

Мы можем видеть, что по данному типу наставничества администрация в данной школе уже не играет столь важную роль, как по типу наставник-ментор.

В школе №2 мы видим следующую картину (рисунок 7).

Рисунок 7. С кем из коллег вы бы хотели поработать над общей задачей. Школа №2

В школе №2 мы видим, что администрация выделилась в отдельный кластер, что говорит нам о том, что администрация данной школы хочет работать друг с другом над общей задачей и сильно реже с педагогами этой школы. Как и в предыдущих случаях, на социограмме выделяются некоторые методические объединения. Это методическое объединение физической культуры (зелёный цвет), оторванное от остального коллектива школы, методическое объединение начальных классов (красный цвет), методического объединение иностранного языка (бирюзовый цвет).

Молодые специалисты в данной картине уже находятся не очень близко к администрации (кроме молодого учителя истории), но расположены рядом с членами своего методического объединения (учителя немецкого и английского языка, физической культуры и химии). Ситуацию с молодым учителем истории можно объяснить тем, что на социограмме не представлено других учителей истории, что значит, что они при ответе на данный вопрос выбрали ответ «ни с кем» или синонимичный.

Члены администрации в данной школе находятся обособленно и связаны, в основном, друг с другом, что является негативной особенностью данной школы, поскольку может приводить к рассогласованности администрации и остального коллектива.

Школа №3 и тип наставничества наставник-товарищ представлен на рисунке 8.



Рисунок 8. С кем из коллег вы бы хотели поработать над общей задачей. Школа №3

В данной ситуации роль администрации, по сравнению с социограммой ответа на предыдущий вопрос, также ослаблена. Мы видим, методические объединения здесь или выделены в отдельный кластер (английский язык, физическая культура, русский язык), или представляют собой непрерывную сеть членов (начальные классы). Молодые учителя данной школы (кроме воспитателей группы продлённого дня) соединены с педагогами своего методического объединения, практически все молодые учителя кроме одного молодого воспитателя группы продлённого дня и одного молодого учителя начальных классов расположены далеко от администрации.

Члены администрации в данной школе располагаются на периферии социограммы, что говорит о небольшом их влиянии на данный аспект жизни коллектива. Кроме того, практически все представленные члены администрации имеют сравнительно небольшое число связей в социограмме.

В четвёртой школе ситуация выглядит следующим образом (рисунок 9).

Рисунок 9

С кем из коллег вы бы хотели поработать над общей задачей. Школа 4.

В данной ситуации отчётливо выделяются методические объединения начальных классов (красный цвет) и русского языка (жёлтый цвет). Многие педагоги русского языка и некоторые педагоги математики и информатики оторваны от коллектива. Учителя остальных методических объединений связаны между собой, но не выделяются в отдельный кластер. Молодые специалисты - учитель истории и учитель информатики - располагаются рядом не только с учителями своего методического объединения, которые в данной ситуации не выделены в отдельный кластер, но и с администрацией.

Мы видим, что в данной школе, как и в школе 2 предпочитают работать друг с другом, но, в отличие от школы 2, они включены в социограмму и находятся ближе к её центру.

Кроме этого, представленный граф имеет несколько компонент связности, что говорит нам о существовании группы учителей, которые предпочитают работать друг с другом над общей задачей и тем самым отделяются от остального коллектива.

Анализ данных позволяет нам сделать вывод о том, что преимущественно роль наставника по типу наставник-товарищ выполняет методическое объединение, в том случае, если оно само работает по типу наставничества наставник-товарищ, что в социограмме проявляется выделением данного методического объединения в отдельный кластер. В случае же, если методическое объединение не работает по типу наставничества наставник-товарищ по отношению друг к другу, то роль наставника-товарища может выполнять член администрации или другой член коллектива.

Возвращаясь к гипотезе нашего исследования, мы можем сделать вывод о том, что в структуре социального капитала выделяется методическое объединение, которое служит коллективным наставником для молодого учителя по типу наставник-товарищ и наставник-ментор. Также роль наставника-ментора для молодого специалиста может играть администрация, что согласуется и с первой частью исследования [12].

При ответе на вопрос (3) в социограммах не удалось выделить закономерностей. Это может объясняться тем, что личное общение строится не на профессиональных связях, а на личных симпатиях. Данные социограмм по вопросу (3) приведены в приложении 5.

3.3 Связь социального капитала и уровня адаптации молодого учителя

Социальный капитал каждой из представленных школ имеет свои отличительные особенности. Наша задача проанализировать как эти особенности влияют на уровень адаптации молодых учителей данной школы.

Средний балл первой школы 38,4, что выше, чем средний балл по всей выборке, при этом данная школа имеет самое невысокое стандартное отклонение, что говорит об однородности уровня адаптации молодых учителей данной школы. При этом на социограмме по типу наставник-ментор мы видим, что молодые учителя данной школы практически не включены в структуру своих методических объединений. Вместо этого они предпочитают обращаться за профессиональным советом к администрации. По типу взаимодействия наставник-товарищ молодые учителя участвуют в работе своих методических объединений, что может объяснять достаточно высокий уровень адаптации.

Кроме этого, все молодые учителя данного учреждения имеют стаж работы в данной школе 2 года, что говорит нам о том, что молодые учителя уже нашли свое место в структуре социального капитала школы, причём как по типу наставник-ментор, так и по типу наставник-товарищ у них есть коллективные наставники в лице администрации и методического объединения соответственно. Это объясняет нам и небольшой разброс в данных по адаптации.

Школа №2 демонстрирует самое низкое среднее значение адаптации и самый большой разброс уровня адаптации среди своих молодых учителей. Мы видим, что в данной школе молодые учителя не включены в работу своих методических объединений ни по типу наставник-товарищ, ни по типу наставник-ментор, более того сами методические объединения недостаточно сформированы - учителя редко обращаются за профессиональными вопросами к членам своего методического объединения, только два методических объединения школы хотели бы работать друг с другом над общими задачами.

При этом, как и в предыдущей школе многие педагоги, в том числе и молодые, предпочитают обращаться за профессиональным советом к администрации, что задаёт некоторую планку уровня адаптации молодых учителей.

В школе №3 средний уровень адаптации молодых учителей 38,64, что практически совпадает с уровнем адаптации в школе 1, при этом выше среднеквадратичное отклонение, что говорит о большем разбросе результатов, чем в школе №1. Разброс результатов связан с количеством молодых учителей: в школе №3 их в 2,5 раза больше, чем в школе №1, а также с их стажем: 8 молодых учителей имеют стаж до года, один учитель стаж от года до двух лет, трое учителей стаж от двух до трёх лет.

Особенностью социальной сети данной школы является высокая сплочённость. В социограмме ответа на первый вопрос выделены методические объединения, и каждый молодой специалист включен в состав своего методического объединения, однако взаимодействие по типу наставник-товарищ в этой школе осуществляется уже не по методическим объединениям, а хаотично, что объясняет не столь высокие показатели.

В среднем, молодые учителя со стажем от двух до трёх лет показывают более высокий уровень адаптации, чем молодые учителя со стажем до одного года, что позволяет нам говорить о положительном влиянии социального капитала данной школы на адаптацию молодого учителя.

Школа №4 демонстрирует самый высокий уровень адаптации молодых учителей, но при этом все молодые учителя в данной школе имеют стаж до одного года, что может свидетельствовать об отборе кандидатов с подходящими личными характеристиками. Это подтверждает и статус школы. Говоря об особенностях данной школы, мы выделяем большую сплочённость школы в профессиональных вопросах, а также высокую включенность молодых учителей в социальный капитал школы и в структуру своего методического объединения по типу наставник-ментор. Однако, по типу наставник-товарищ методические объединения выделены нечётко, а также нарушена целостность коллектива: есть отдельные коллеги, которые предпочитают работать своей группой, не взаимодействуя с остальным коллективом. На основе этого можно сделать предположение, что в будущем адаптация данных молодых учителей может даже понизиться, так как они не включены в работу своих методических объединений.

Гипотезой данного исследования является предположение о том, что социальный капитал образовательной организации будет являться ресурсом адаптации молодого учителя при условии: чем плотнее социальные связи в методическом объединении, тем успешнее адаптация молодого учителя к профессии и организации. Мы видим, что гипотеза действительно выполняется: в школах, в которых молодые учителя включены в работу методических объединений и в которых молодой специалист располагается недалеко от администрации в социограмме по типу наставник-ментор в среднем уровень адаптации выше для молодых учителей второго и третьего года работы.

На основании этих данных, мы можем сделать вывод, что ключевое влияние на адаптацию оказывает взаимодействие по типу наставник-товарищ: чем больше учителя работают внутри своих методических объединений над общими задачами, тем в среднем выше адаптация молодого специалиста, включенного в данное методическое объединение.

Вторым значимым фактором является возможность обратиться за профессиональным советом, и здесь в качестве коллективного наставничества может выступать как методическое объединение, так и члены администрации, но этот аспект оказывает меньшее влияние на уровень адаптации молодого учителя, что может быть связано с возможностью получить профессиональный совет вне школы, например, в информационно-методических центрах или в интернете.

Заключение

В современно мире адаптация молодых учителей является очень важной задачей и одним из ключевых способов адаптации в школе является наставничество. В разных случаях наставничество может осуществляться по-разному и давать разные результаты.

Целью исследования было выявить зависимость между социальным капиталом образовательной организации и адаптацией молодого учителя. Для достижения цели исследования решены задачи:

· сформулировано рабочее определение наставничества как «парное взаимодействие с целью управлением знаниями: передачи знаний, профессиональных навыков, культуры»;

· выбрана модель дифференциации наставничества, предложенная Тамми Алленом, включающая четыре типа наставничества (наставник-ментор, наставник-консультант, наставник-лидер в профессии и наставник-товарищ), для которых в настоящем исследовании был определен перечень ключевых характеристик взаимодействия;

· сформулировано рабочее понятие «адаптация» в контексте исследования (адаптация персонала - один из видов адаптации, представляющий процесс взаимного приспособления работника и организации) и выбрана методика Р.Х. Исмаилова для измерения уровня адаптации молодых учителей в некоторых школах Санкт-Петербурга.

Эмпирическая часть исследования своей целью ставила проверку следующих гипотез:

· среди действующих наставников преобладает модель наставничества «наставник-ментор»;

· модель наставничества «наставник-ментор» окажется наименее предпочитаемой среди молодых учителей;

· желаемая модель наставничества будет зависеть от пола респондента;

· желаемая модель наставничества будет зависеть от того педагогическое или непедагогическое образование получил респондент;

· желаемая модель наставничества будет зависеть от того, является ли респондент учителем-предметником или учителем начальных классов;

· существует противоречие между желаемой моделью наставничества для молодых учителей и тем, какая модель наставничества осуществляется на практике;

· социальный капитал образовательной организации будет являться ресурсом адаптации молодого учителя при условии: чем плотнее социальные связи в методическом объединении, тем успешнее адаптация молодого учителя к профессии и организации.

При опросе учителей школ Санкт-Петербурга самым предпочитаемым типом наставничества как среди молодых учителей, так и среди действующих наставников оказался тип наставник-товарищ. Тем самым, первая гипотеза была опровергнута, а вторая подтверждена.

Анализ данных показал, что статистически значимым при выборе молодым специалистом определённого типа наставничества является только то, получал ли респондент педагогическое образование, другие статистические гипотезы не подтвердились.

В результате эмпирической части исследования получены выводы: несмотря на то, что предпочитаемый тип наставничества у молодых учителей и действующих наставников совпадает (наставник-товарищ), соотношение количества необходимых и реализуемых типов наставничества разное, что не позволяет каждому молодому учителю получить подходящего наставника. Это подтверждает гипотезу о противоречии между желаемым и осуществляемым типом наставничества.

В связи с этим была выдвинута концепция «коллективного наставничества», связанная с понятием «социальный капитал образовательной организации». Для анализа социального капитала школы использовалась классическая методика Морено. На основе этой методики были построены социограммы, представляющие собой структуру воздействия педагогов образовательной организации в разрезе двух самых популярных типов наставничества, выявленных в исследовании: наставник-товарищ и наставник-ментор. Анализ социограмм в свою очередь осуществляется с помощью сетевого анализа данных: были определены особенности каждой школы, принимавшей участие в исследовании, а также место молодого учителя в структуре социального капитала школы.

После этого были сопоставлены ключевые характеристики школы в контексте её социального капитала с уровнем адаптации молодых учителей, работающих в данной школе. Гипотеза о социальном капитале школы как о ресурсе адаптации молодого учителя была подтверждена. В соответствии с достигнутой целью, были выявлены закономерности адаптации молодых учителей, которые представлены в виде положений на защиту:

1. В школе функционируют два типа наставничества из четырех: тип наставник-товарищ и тип наставник-ментор.

2. Методические объединения являются ресурсом адаптации и выполняют функцию коллективного наставника для молодого специалиста по типу наставник-товарищ и по типу наставник-ментор.

3. Функцию наставника по типу наставник-ментор для молодого специалиста также выполняет администрация: адаптация молодого специалиста тем выше, чем ближе к администрации находится молодой учитель в структуре социального капитала.

Литература

1. Кодекс Санкт-Петербурга С. закон Санкт-Петербурга от 22 ноября 2011 года № 728-132 (в ред. от 26 декабря 2014 г.) //Информационный бюллетень Администрации Санкт-Петербурга. - 2011. - №. 46. - С. 5.

2. Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления указ Президента РФ от 7 мая 2012 г. N 601.

3. Об утверждении Административного регламента Комитета по образованию по предоставлению государственной услуги по организации и проведению аттестации педагогических работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность и находящихся в ведении исполнительных органов государственной власти Санкт-Петербурга, педагогических работников частных организаций, осуществляющих образовательную деятельность на территории Санкт-Петербурга, в соответствии с действующими нормативными правовыми актами Российской Федерации: распоряжение Правительства Санкт-Петербурга от 3 декабря 2014 года N 5488-р.

4. Об утверждении Положения о наставничестве в муниципальных образовательных организациях Новичихинского района: приказ Администрации Новочихинского района от 2 сентября 2013 года №208.

5. О наставничестве в исполнительных органах государственной власти Санкт-Петербурга Распоряжение Правительства Санкт-Петербурга от 25 сентября 2014 года N 60-рп.

6. Профессиональный стандарт педагога [Электронный ресурс] URL: http://xn--80abucjiibhv9a.xn--p1ai/%D0%B4%D0%BE%D0%BA%D1%83%D0%BC%D0%B5%D0%BD%D1%82%D1%8B/3071/%D1%84%D0%B0%D0%B9%D0%BB/1734/12.02.15-%D0%9F%D1%80%D0%BE%D1%84%D1%81%D1%82%D0%B0%D0%BD%D0%B4%D0%B0%D1%80%D1%82_%D0%BF%D0%B5%D0%B4%D0%B0%D0%B3%D0%BE%D0%B3%D0%B0_%28%D0%BF%D1%80%D0%BE%D0%B5%D0%BA%D1%82%29.pdf (дата обращения: 05.10.2018).

7. Развитие сферы образования и социализации в Российской Федерации в среднесрочной перспективе: доклад экспертной группы. // Вопросы образования. - 2012. - № 1. - с. 6-58

8. Распоряжение Комитета по образованию Правительства Санкт-Петербурга от 12.07.2011 N 1355-р (ред. от 02.04.2014) //КонсультантПлюс url: http://www.consultant.ru/online/

9. Стратегия развития системы образования Санкт-Петербурга 2011-2020 «Петербургская школа 2020» //КонсультантПлюс url: http://www.consultant.ru/online/

10. COPYRIGHT © 2001-2018 Kathleen M. Carley - Center for Computational Analysis of Social and Organizational Systems (CASOS), Institute for Software Research International (ISRI), School of Computer Science, Carnegie Mellon University, 5000 Forbes Avenue - Pittsburgh, PA 15213-3890 - ALL RIGHTS RESERVED. http://www.casos.cs.cmu.edu/projects/ora/

11. Богдан Н. Н., Горшкова О. В., Дикусарова М. Ю., Масилова М. Г., Могилёвкин Е. А., Новгородов А. С., Якимова З. В.. Теоретико-прикладные аспекты управления персоналом в малом и среднем бизнесе [Текст]: колл. монография // Владивосток: Изд-во ВГУЭС, 2015. -- 240 c.

12. Богданова И. А. Институт наставничества как инструмент адаптации молодых учителей [Рукопись]: курсовая работа по направлению подготовки 38.04.04 «Государственное и муниципальное управление»: ОП «Управление образованием» / И.А. Богданова; НИУ ВШЭ Санкт-Петербург; науч. рук. к.п.н., проф. Н.А. Заиченко. - СПб. - 2017, 70 с.

13. Богданова И. А. Модель наставника в ожиданиях учителей // Управление образованием: сборник статей. Вып. 6 [Текст] /под общей ред. Н.А.Заиченко, С.А Михеевой; Санкт-Петербургский филиал Нац.исслед.ун-та «Высшая школа экономики» - СПб.: Отдел оперативной полиграфии НИУ ВШЭ -- Санкт-Петербург, 2017 -- с. 18-23.

14. Богданова И. А. Социальный капитал школы: проба методики // Управление образованием: сборник статей. Вып. 7 [Текст] /под общей ред. Н.А.Заиченко, С.А Михеевой; Санкт-Петербургский филиал Нац.исслед.ун-та «Высшая школа экономики».-СПб.: изд-во «Скифия-принт», 2018 -- с. 27-32.

15. Блок М., Головин Н.А. Социальный капитал: к обобщению понятия // Вестник Санкт-Петербургского университета -- Сер. 12. -- Вып. 4. -- 2015. -- c. 99 -111.

16. Бурдьё П. Формы капитала / пер. с англ. М. С. Добряковой // Экономическая социология. -- 2002. -- Т. 3. -- № 5. -- С. 60-74.

17. Гуськова Н. Д., Клюева А. П. Современные теории социального капитала // Известия ВУЗов. Поволжский регион. Общественные науки. -- 2012. -- №2. -- c. 152 - 160 URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sovremennye-teorii-sotsialnogo-kapitala (дата обращения: 02.10.2018).

18. Журнал «ПроОБРАЗ. Образование для будущего» №1(7), 2018. Корпоративное издание фонда поддержки образования. - стр.13.

19. Заиченко Н.А. Молодой учитель: адаптация и ролевые ожидания [Электронный ресурс] // URL: https://www.hse.ru/data/2016/05/14/1129016250/%D0%94%D0%9E%D0%9A%D0%9B%D0%90%D0%94%20%20_%D0%97%D0%B0%D0%B8%D1%87%D0%B5%D0%BD%D0%BA%D0%BE.pdf (дата обращения: 11.05.2017)

20. Заиченко Н. А. Школа как "институт" и "организация": "универсальный" подход // В кн.: Инновационная экономика: реалии и перспективы: научная конференция, Санкт-Петербург, 27 сентября 2011 года / Отв. ред.: А. В. Бутуханов. СПб.: Отдел оперативной полиграфии НИУ ВШЭ - Санкт-Петербург, 2012. С. 7-12.

21. Золотовицкий Р. А. Социометрия Я.Л. Морено: мера общения //Социологические исследования. - 2002. - №. 4. - С. 103-113.

22. Иванова Л. Л. Наставничество на государственной гражданской службе: институциональный аспект // Государственное и муниципальное управление. Ученые записки СКАГС. -- 2012. -- №4. -- С.130-138.

23. Клищ, Н. Н., Январев, В. А. Наставничество на государственной службе - новая технология профессионального развития государственных служащих (зарубежный и российский опыт наставничества на государственной службе): Препринт WP8/2014/01 [Текст] // Нац. исслед. ун-т «Высшая школа экономики». - М.: Изд. дом Высшей школы экономики, 2014. - 64 c.

24. Кобцева Е. Н. Адаптация персонала: классификация видов и показатели // Вестник Воронежского государственного университета. Серия: Экономика и управление. - 2008. - №. 1. - С. 100-104.

25. Коулман Дж. Капитал социальный и человеческий // Общественные науки и современность. -- 2001. -- № 3. -- С. 121-139.

26. Мачеринскене И. Социальный капитал организации: методология исследования //Социологические исследования. - 2006. - №. 3. - С. 29-39.

27. Маслинский К. А., Иванюшина В. А. Остаться учителем? Факторы, влияющие на отношение к уходу из учительской профессии (пер. С англ. Е. Шадриной) // Вопросы образования. -- 2016. -- №4. --С.8-30.

28. Митрофанов К. Г., Логинова Н. Ф. Что умеют и что не умеют делать молодые педагоги: итоги исследования эффективности существующих условий адаптации, закрепления и профессионального развития молодых педагогов в Российской Федерации // Гуманитарные, социально-экономические и общественные науки. -- 2015-- №7 -- с. 202 - 204.

29. Пинская М. А., Пономарева А. А., Косарецкий С. Г. Профессиональное развитие и подготовка молодых учителей в России // Вопросы образования. -- 2016. -- №2. -- с.26-29

30. Татарко А.Н., Лебедева Н.М. Социальный капитал: теория и психологические исследования. Монография. - М.: РУДН, 2009. - C. 22 - 29.

31. Тихонова Н. Е. Социальный капитал как фактор неравенства //Общественные науки и современность. - 2004. - №. 4. - С. 24-35.

32. Чеглакова Л.М. Наставничество: дифференцированный подход к обучению разных категорий наставников // Современный менеджмент: проблемы, гипотезы, исследования: сборник научных трудов. Ч. 2. Вып. 3. М.: Издательский дом НИУ ВШЭ, 2011. С. 313 - 322.

33. Чеглакова Л.М. Наставничество: новые контуры организации социального пространства обучения и развития персонала промышленных организаций // Экономическая социология. 2011. №2. С.80-98.

34. Burt R. S. The network structure of social capital // Research in organizational behavior. - 2000. - Т. 22. - p. 345-423.

35. Clutterbuck D. Everyone needs a Mentor-fostering talent in your organisations. - 3rd ed. - CIPD. - 2004. - 224 p.

36. Ersozlu A., Wildy H., Kubiatko M. Metaphorical Perceptions of School Administrators about Social Capital // Revista de Cercetare si Interventie Sociala. - 2017. - Т. 59. - p. 169 - 186.

37. Honey P. & Mumford A. Manual of Learning Styles // London: Publications, 1988. - 342 p.

38. Landsberg M. The tao of coaching: Boost your effectiveness by inspiring those around you //Santa Monica, California: The Knowledge Exchange. - 1997. - 184 p.

39. Lin N. Inequality in social capital // Contemporary sociology. - 2000. - Т. 29. - №. 6. - P. 785-795.

40. Longoria L. N. A Statistical Comparison of Traditional Versus Virtual Models of Mentorship for California Preliminary Credentialed Teachers A Study on Social Capital Accrual and its Impact on Job Satisfac: дис.// The Claremont Graduate University, 2017. - 107 p.

41. Moreno J. L. Sociometry in relation to other social sciences //Sociometry. - 1937. - Т. 1. - №. 1/2. - p. 206-219.

42. Penuel W. R. et al. Analyzing teachers' professional interactions in a school as social capital: A social network approach // Teachers college record. - 2009. - Т. 111. - №. 1. - p. 124-163.

43. Putnam, Robert D Bowling Alone: America's Declining Social Capital // Journal of Democracy. 6 (1) - p. 65-78.

44. Shea G. F. Mentoring: A guide to the basics. - Kogan Page, 1992. - 442 p.

45. Tammy D. Allen Career Benefits Associated with Mentoring for Proteges: A Meta-Analys // Journal of Applied Psychology. - 2004. - Vol. 89. No. 1. - p. 127-136.

I. Справочно-информационные издания

46. Любкер Ф. Реальный словарь классических древностей. - М. - 2001. - В 3 - Т. 2. - С. 383.

47. Ожегов С. И., Шведова Н. Ю. Словарь русского языка. - 1999.

48. Толковый словарь русского языка: В 4 т. / Под ред. Д. Н. Ушакова. -- М.: Сов. энцикл.: ОГИЗ, 1935--1940.

49. Smith M.K. Social Capital - The encyclopedia of informal education // www.infed.org/bib- lio/social_capital.htm.

Приложение 1

Анкета опроса по теме наставничество для действующих наставников.

Уважаемые коллеги! Роль наставников в адаптации молодых специалистов по-прежнему важна для любой отрасли деятельности человека. Ваши ответы помогут нам понять, в чем отличие наставничества в образовании от роли наставника в любых других деятельностях человека.

Таблица 6

1. Уровень Вашего образования	7. Из набора предложенных словосочетаний, выберите ЕДИНСТВЕННОЕ, которое лучше других характеризует идеального наставника.
Высшее педагогическое	Сотрудничество в профессии
Высшее непедагогическое	Поддержка в любых ситуациях
Среднее профессиональное педагогическое	Индивидуальное консультирование по запросу
2. Ваш пол	Планирование и контроль выполненных заданий
Женский	Передача знаний о том, как и что надо делать в профессии
Мужской	8. У Вас есть опыт наставничества?
3. Ваш возраст	Да
От 25 до 34	Нет
От 35 до 39	9. Вы являетесь наставником для молодого специалиста в данный момент?
От 40 до 44	Да
От 45 до 54	Нет
От 55 и выше	10. Ваша деятельность в роли наставника дополнительно оплачивается (оплачивалась)?
4. Ваш стаж работы? Запишите полных лет	Да
Общий трудовой стаж	Нет
Педагогический стаж	11. Был ли у Вас наставник, когда Вы были молодым специалистом (первые два-три года работы в школе)?
Стаж работы в данной школе	Да
5. Ваша должность в школе	Нет
Учитель начальных классов	12. Считаете ли Вы, что статус наставника сегодня уважаем в школе?
Учитель - предметник	Да
Административная должность	Нет
Педагог дополнительного образования	13. Наставник - это отживший прием для адаптации молодых учителей.
6. У Вас появлялось когда-нибудь желание уйти из школы на другую хорошую работу?	Да
Да	Нет
Нет	14. Запишите номер школы, в которой Вы работаете

В следующей серии из 30 вопросов необходимо иметь в виду Ваш нынешний опыт наставничества. При ответе на вопросы необходимо рассматривать Вашего текущего подопечного или, если в данный момент Вы не осуществляете функции наставника, то последнего из подопечных.

Следующие три блока выполняются по алгоритму:

1. Сначала прочитайте, пожалуйста, список, чтобы ознакомиться со всеми характеристиками.

2. Выберите из каждого блока НЕ БОЛЕЕ ТРЕХ самых главных утверждений, которые характеризуют Вас как наставника.

3. Вам необходимо отметить цифрой “1” те утверждения, с которыми Вы согласны.

Блок А

Таблица 7

Номер	Утверждение	Отметить здесь
1а	У меня высшая квалификационная категория
2а	Я оказываю помощь своему подопечному исключительно по его просьбе
3а	Я регулярно контролирую выполнение поставленных перед моим подопечным задач
4а	Мы с подопечным не сильно различаемся по возрасту и статусу
5а	Чтобы оставаться хорошим наставником, я постоянно повышаю свою квалификацию
6а	Я считаю, что мой опыт работы в данной школе помогает мне быть более компетентным наставником
7а	Мне важно, чтобы подопечный считал меня компетентным во всех сферах школьной жизни
8а	Я должен подавать хороший личный пример для своего подопечного
9а	Мой подопечный сам выбрал меня в качестве наставника
10а	Я считаю, что наставниками становятся только лучшие учителя

Блок Б

Таблица 8

Номер	Утверждение	Отметить здесь
1б	Я делюсь с подопечным информацией о том, как все устроено в школе
2б	Мой подопечный работает в другом образовательном учреждении
3б	Я составляю и довожу до сведения подопечного расписание встреч минимум на месяц вперед
4б	Как наставнику мне важно быть в курсе передовых педагогических технологий
5б	Моя главная задача - посещение и контроль уроков своего подопечного
6б	Я интересуюсь и личными жизненными планами своего подопечного
7б	Я посещаю уроки подопечного только по его просьбе
8б	Мой подопечный может задать мне любые интересующие его вопросы
9б	Я всегда «подстраховываю» своего подопечного, чтобы тот не наделал ошибок
10б	Я никогда не критикую действия своего подопечного в кругу коллег

Блок В

Таблица 9

Номер	Утверждение	Отметить здесь
1в	Я приглашаю своего подопечного только на открытые уроки, заранее запланированные
2в	Я иногда обсуждаю со своим подопечным рабочие действия коллег
3в	У меня с моим подопечным партнерские отношения
4в	Я регулярно рекомендую своему подопечному материалы для чтения, изучения профессиональной литературы
5в	Я отношусь к своему подопечному как к равноправному коллеге, а не как к ученику
6в	При любой возможности я предпочту проектную работу в паре со своим подопечным
7в	Я разрешаю своему подопечному приходить на любой из своих уроков в любое время
8в	Я стараюсь быть в курсе всего, что происходит в школе с моим подопечным
9в	Я помогаю своему подопечному увидеть возможности своего карьерного роста и пути его осуществления
10в	Мне регулярно приходится работать с несколькими подопечными одновременно

Спасибо.

Приложение 2

Анкета опроса по теме наставничество для молодых учителей

Анкета опроса учителей школ по теме “Наставничество”

Уважаемые коллеги! Роль наставников в адаптации молодых специалистов по-прежнему важна для любой отрасли деятельности человека. Ваши ответы помогут нам понять, в чем отличие наставничества в образовании от роли наставника в любых других деятельностях человека.

Таблица 10

1. Уровень Вашего образования	7. Из набора предложенных словосочетаний, выберите ЕДИНСТВЕННОЕ, которое лучше других характеризует идеального наставника.
Высшее педагогическое	Сотрудничество в профессии
Высшее непедагогическое	Поддержка в любых ситуациях
Среднее профессиональное педагогическое	Индивидуальное консультирование по запросу
2. Ваш пол	Планирование и контроль выполненных заданий
Женский	Передача знаний о том, как и что надо делать в профессии
Мужской	8. Считаете ли Вы, что у молодого учителя должен быть наставник?
3. Ваш возраст	Да
От 25 до 34	Нет
От 35 до 39	9. Есть ли у Вас наставник в данное время?
От 40 до 44	Да
От 45 до 54	Нет
От 55 и выше	10.Считаете ли Вы, что деятельность наставника должна дополнительно оплачиваться?
4. Ваш стаж работы? Запишите полных лет	Да
Общий трудовой стаж	Нет
Педагогический стаж	11. Являетесь ли Вы наставником в данное время?
Стаж работы в данной школе	Да
5. Ваша должность в школе	Нет
Учитель начальных классов	12. Считаете ли Вы, что статус наставника сегодня уважаем в школе?
Учитель - предметник	Да
Административная должность	Нет
Педагог дополнительного образования	13. Наставник - это отживший прием для адаптации молодых учителей.
6. У Вас появлялось когда-нибудь желание уйти из школы на другую хорошую работу?	Да
Да	Нет
Нет	14. Запишите номер школы, в которой Вы работаете

В следующей серии из 30 вопросов необходимо иметь в виду идеального для Вас наставника.

Следующие три блока выполняются по алгоритму:

1. Сначала прочитайте, пожалуйста, список, чтобы ознакомиться со всеми характеристиками.

2. Выберите из каждого блока НЕ БОЛЕЕ ТРЕХ самых главных утверждений, которые характеризуют идеального для Вас наставника.

3. Вам необходимо отметить цифрой “1” те утверждения, с которыми Вы согласны.

Блок А

Таблица 11

Номер	Утверждение	Отметить здесь
1а	У наставника должна быть только высшая квалификационная категория
2а	Наставник оказывает помощь своему подопечному исключительно по его просьбе, а не по своему усмотрению.
3а	Наставник должен регулярно контролировать выполнение поставленных перед его подопечным задач.
4а	Наставник и подопечный не должны сильно различаться по возрасту и по статусу, чтобы им легче было найти общий язык.
5а	Наставник обязан постоянно повышать свою квалификацию.
6а	Наставником может быть педагог с опытом работы не менее 10 лет.
7а	Наставник не должен показывать своему подопечному свою некомпетентность в чем- либо.
8а	Лучший принцип наставничества - личный пример самого наставника.
9а	Подопечный должен сам выбирать себе наставника.
10а	Наставником может быть любой, кто хорошо выполняет свою работу учителя.

Блок Б

Таблица 12

Номер	Утверждение	Отметить здесь
1б	Наставник свободно делится с подопечным информацией о том, как все устроено в школе.
2б	Наставник не обязательно должен работать в том же образовательном учреждении, что и подопечный.
3б	Наставник составляет расписание встреч минимум на месяц вперед.
4б	Наставник должен владеть новейшими педагогическими приемами.
5б	Главная задача наставника - посещение уроков своего подопечного.
6б	Наставник должен интересоваться и личными жизненными планами своего подопечного.
7б	Наставнику не обязательно контролировать, как ведет уроки его подопечный.
8б	Подопечный может задавать наставнику любые интересующие его вопросы.
9б	Наставник всегда «подстраховывает» своего подопечного, чтобы тот не наделал ошибок.
10б	Наставник не должен критиковать действия подопечного в кругу коллег.

Блок В

Таблица 13

Номер	Утверждение	Отметить здесь
1в	Наставник приглашает своего подопечного только на открытые уроки, заранее запланированные.
2в	Наставник вполне свободно обсуждает со своим подопечным рабочие действия коллег.
3в	Наставник и подопечный должны оказывать друг другу взаимную помощь, быть партнерами.
4в	Наставник должен рекомендовать своему подопечному материалы для чтения, изучения профессиональной литературы.
5в	Хороший наставник относится к своему подопечному как к равноправному коллеге, а не как к ученику.
6в	При любой возможности наставник предпочтет проектную работу в паре со своим подопечным.
7в	Наставник разрешает своему подопечному приходить на любой из своих уроков в любое время.
8в	Наставник должен контролировать все профессиональные действия своего подопечного, быть в курсе всего, что с ним происходит в школе.
9в	Наставник должен помогать подопечному видеть свой карьерный рост и перспективы будущего.
10в	У наставника может быть несколько подопечных одновременно.

Спасибо.

Вы можете оставить любые комментарии здесь:

________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Приложение 3

Анкета для измерения уровня адаптации молодого учителя (по методике Р.Х. Исмаилова)

Уважаемый коллега!

Исследовательская команда НИУ ВШЭ - Санкт-Петербург проводит опрос для того, чтобы выработать более эффективные управленческие инструменты поддержки и сопровождения сотрудников образовательного учреждения.

Ваше ФИО____________________________________________________

Ваш педагогический стаж_______________________________________

Инструкция.

Вам предлагается ряд утверждений, с которыми вы можете согласиться, не согласиться или согласиться частично. Вам необходимо выбрать один из трех предлагаемых вариантов ответа, отражающий ваше мнение (отметьте кружочком ваш выбор). Не тратьте много времени на обдумывание ответов. Дайте тот ответ, который первым приходит в голову. Старайтесь не прибегать слишком часто к промежуточным ответам типа «затрудняюсь ответить», «нечто среднее», «трудно сказать».

1. В последующие 5 лет мои жизненные планы связаны с работой в данной школе:

1) да 2) затрудняюсь ответить 3) нет

2. Я бы сказал, что всегда сдерживаю свои обещания, даже если мне это может быть

невыгодным:

1) да 2) затрудняюсь ответить 3) нет

3. Мне нравится коллектив моей школы:

1) да 2) затрудняюсь ответить 3) нет

4. Я удовлетворён условиями своего труда:

1) да 2) нечто среднее 3) нет

5. Я чувствую физическую напряжённость во время работы:

1) да 2) когда как 3) нет

6. В настоящее время работа в школе не приносит мне того удовлетворения,

которого я ожидал:

1) да 2) трудно сказать 3) нет

7. Я могу влиять на развитие школы, в которой работаю:

1) да 2) затрудняюсь ответить 3) нет

8. Бывает, что, разозлившись, я выхожу из себя:

1) да 2) иногда 3) нет

9. Я считаю, что в ...