Любое образовательное учреждение является сегодня своего рода закрытой корпорацией. И для многих педагогов не секрет, что в последнее время наблюдается критическое снижение внутренней корпоративной культуры. Данный факт проявляется в нарушении этических и педагогических норм, когда один учитель в присутствии детей выражает свое недовольство или претензии коллеге, не стесняясь в оборотах речи, в отклонениях от норм поведения в случаях профессионального выгорания и повышенной психологической нагрузки, а также, демонстрации негативных привычек, например, курения или употребление алкоголя. Нарушение корпоративной культуры проявляется в нежелании сохранять и поддерживать сложившиеся ритуалы и традиции организации.

Онищенко Э.В., ссылаясь на имеющиеся исследования в данной области, отмечает, также, что сегодня в обществе значительно снижено чувство ответственности за качество своей деятельности, чувство чести и достоинства, понимание нравственного долга, проявление совестливости, сочувствия, взаимопомощи и других нравственных качеств [28].

Директор МОУ «Гимназия № 24», Люберецкий р-он, Московская обл. Снигирева И.В. еще десять лет назад говорила о том, что современная школа - это «компания», в отношении к которой стали применимы многие экономические термины. Но для успеха в ней необходимо иметь, как и прежде, сплоченный коллектив, отвечающий требованиям профессионализма и взаимоответственности, необходимо выработать кодекс поведения, следование которому позволит педагогическим работникам идентифицировать себя с профессией учителя. [45]

Корпоративная культура -- это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды [39, с. 27].

Особую часть корпоративной культуры занимает корпоративная этика, которая включает в себя систему ценностей, характерных для учреждения, регулирующих взаимоотношения между членами коллектива. Это и сложившиеся в учреждении поведенческие стереотипы, внутренние убеждения, ритуалы. Новому сотруднику, определенно, необходимо будет узнать и принять, хотя бы часть культуры учреждения, дабы процесс адаптации прошел успешно. Либо, коллектив просто может отвергнуть нового сотрудника, что чревато психологическими срывами, как на работе, так и дома, снижением качества работы или поиском новой.

Корпоративная культура кадетских образовательных учреждений имеет свои характерные особенности, связанные со спецификой организации. В общую систему духовных ценностей педагога, в первую очередь, входят: человечность, ответственность, честность, вежливость, честь и достоинство, справедливость. Данные качества лежат в основе построения взаимоотношений между коллегами. Духовные ценности, присущие учителям, традиционны и неизменны, но учитель кадетского корпуса или школы - учитель особый, обладающий не только высокой нравственной культурой, но и тактом, долготерпением, добродетелью и милосердием, осознавая ежесекундно, что обучает он не просто учеников, а будущих офицеров Российской армии. И это не пафос, а факт, подтвержденный проведенными исследованиями (См. Гл.2.1) Учитель воспринимает себя как основную, неотъемлемую и значимую часть педагогического коллектива. Если учителю постоянно занижать самооценку, то, как показывает практика, снижается и уровень самовосприятия, как следствие, наносится урон качеству работы. Поведенческий стереотип учителя проявляется через потребность научить и самому учиться.

Для офицеров - воспитателей система духовных ценностей включает в себя: служение и верность, чувство долга, самоотверженность. И, безусловно, особую роль играет основной армейский принцип: «Делай как я!», когда офицер сам является примером во всем, что он требует. Поэтому, поведенческий стереотип офицерского состава воспитателей проявляется в прямолинейности, излишней требовательности не только по отношению к себе, но и по отношению к другим людям, и в частности, коллегам - учителям. И это уже стало внутренним убеждением, заложенным годами военной службы. Офицеры - воспитатели также как и учителя, воспринимают себя неотъемлемой и значимой частью коллектива, иногда настолько доминирующей, что приводит к проблемам в педагогическом коллективе.

Традиции в кадетских образовательных учреждениях закладываются с момента их организации и у каждого учреждения они будут свои. Определенно, общими для всех учреждений, являются подготовительные мероприятия к празднованию знаменательных дат, связывающих как профессиональные педагогические, так и военные праздники. Такая традиция направлена на сплочение коллектива, помогает лучше понять и узнать специфику профессиональной деятельности каждого направления, принять членами коллектива идеологию сотрудничества, построенную на взаимоуважении.

Корпоративная культура кадетских образовательных учреждений зависит не только от сложившихся традиций, но и от кадрового устройства организации. Анализ современного кадрового менеджмента в системе образования в разрезе кадетских учреждений представлен в научной работе Басаева В.Р. [3]

Автор рассматривает особенности кадрового устройства и корпоративной этики кадетских образовательных учреждений с момента их возникновения до периода возрождения в современной России.

Организационно - штатная структура кадетских учреждений создавалась путем проб и ошибок, за которыми стояли судьбы людей. Оптимально продуктивным кадровым составом стал следующий состав: директор учреждения, инспектор класса, помощник инспектора класса, командир роты, офицер - воспитатель и преподаватели. Внутри учреждения функционировал педагогический комитет.

Особая роль отводилась вновь созданной при ГУВУЗе во второй половине XIX века уникальной для своего времени системе кадровых учреждений. Работа этих учреждений сводилась к подготовке и переподготовке педагогов именно кадетских учреждений, чего нет в современной России. Были введены специальные педагогические курсы для отставных военных, учительская семинария. Успехом пользовалась методическая поддержка, транслировавшаяся в форме публикаций в печатных изданиях, проводились научно - педагогические съезды офицеров - воспитателей с целью обмена опытом и решения педагогических проблем. С уверенностью можно сказать, что благодаря подобной практике работа в кадетских корпусах становилась слаженной, шла на пользу обществу и государству.

В.Р.Басаев в свою очередь, рекомендует руководителям современных кадетских учреждений проводить конкурсный отбор на должность офицеров-воспитателей, ввести испытательный срок, усилить контроль за проведением аттестации. [3]

Любопытны исследования, представленные М.В.Гуреевым, в которых он доказывает, что соблюдение кодексов профессиональной этики является условием, гарантом и показателем успешности современного Человека. [13,14,15]

Принимая во внимание изложенные положения, можно сделать вывод, что корпоративная культура кадетских образовательных учреждений специфична и имеет весомое значение как часть процесса адаптации.

1.3 Проблемы адаптации педагогов кадетских образовательных учреждений

Проблемам кадрового менеджмента и адаптации сотрудников к кадетским образовательным учреждениям фактически не уделено должного внимания со стороны научного сообщества, не смотря на явную актуальность. Этот факт можно объяснить корпоративной закрытостью данных учреждений.

А.В.Паврозин в своей научной работе, что заслуживает внимания, представляет результаты исследования, посвященного изучению проблемы адаптации гражданских педагогов к военной специфике учреждений. [34] В ходе эмпирического исследования выясняется, что общепринятых факторов, влияющих на успешность адаптации педагогов явно не достаточно. Процесс адаптации к военным учреждениям сложен и представлен несколькими видами: психофизиологическая, социально - психологическая и профессиональная адаптации.

Психофизиологическая адаптация заключается в смене привычного режима дня, работы и отдыха, когда весь организм физиологически приспосабливается к новым условиям. Социально - психологическая адаптация заключается в сближении нового сотрудника посредством принятия целей и интересов, новых норм и правил, характерных для учреждения. Профессиональная адаптация представляет собой ряд мероприятий, направленных на овладение профессиональными компетенциями в рамках должностных обязанностей, включая нормы поведения. Среди факторов адаптации: внешние (субъективные) и внутренние (объективные). Доминирующими внешними факторами успешной адаптации можно было бы считать уровень материального благосостояния, престиж профессии, внутренними - мотивацию, моральные ценности, профессионально - значимые качества. Но, не все образовательные учреждения способны предоставить сотрудникам желаемое в полном объеме.

На примере МБОУ «Кадетская школа - интернат» г.Н.Новгород можем сказать, что все перечисленные факторы успешной адаптации руководством учтены и приняты к сведению, но необходимо проработать каждый из факторов, создать систему контроля за протеканием процесса адаптации.

Рассматривая глубже проблему адаптации, можно сказать, что корни проблемы исходят из уже сложившихся взаимоотношений между членами коллектива, и отношения, зачастую связаны, с нарушением этических норм:

- неуважительное отношение офицеров друг к другу независимо от воинского звания, но в рамках одинаковой должности «воспитатель»,

- взаимное неуважение во время двусторонних конфликтов между учителями - предметниками и офицерами - воспитателями, между учителями - классными руководителями и офицерами - воспитателями, между классными - руководителями и учителями - предметниками (особенно в конце четверти или учебного года, когда выставляется рейтинг по качеству знаний и участию в мероприятиях),

- нарушение структуры подчиненности, что также приводит к конфликтам, но уже на административном уровне.

Новый сотрудник в первый рабочий день сразу, возможно, не будет свидетелем конфликтов, но впоследствии с ними столкнется или станет их прямым участником.

Для женщин - учителей, поступающих на работу в кадетское образовательное учреждение, а их, как правило, большинство, существует так же проблема, связанная с военной спецификой организации. Данный аспект наиболее детально изучен и проанализирован в научной работе Гриненко С.В. [12]

Как видно из диаграммы 1, доля женщин среди преподавательского состава общеобразовательных школ составляет 88%, доля мужчин 12% и критически низкие показатели равные 0% составляют мужчины, прошедшие воинскую службу в рядах ВС, получившие при этом, педагогическое образование и желающие работать по специальности.

Диаграмма 1 Гендерный показатель преподавательского состава общеобразовательных учреждений.

Из чего следует, что преподавательский состав кадетских корпусов и школ будет представлен фактически в том же количественном соотношении. Гражданскому педагогу-женщине достаточно сложно влиться в военную специфику учреждения, поддерживать особую корпоративную культуру.

Гражданский педагог, а это в основном женщина в возрасте, приходя на работу в учреждение с военной спецификой (кадетское училище, корпус, школа), должна заранее готовить себя к тому, что работа включает не только выполнение основных должностных обязанностей, но и подразумевает встраивание в систему. Именно здесь и кроются подводные камни, когда уважаемый учитель - предметник с высшей квалификационной категорией, любящий свое дело и детей, вдруг осознает, что он выпадает из системы под названием «Кадетство». Оглядывается вокруг: по коридорам бурная река подростков, педагогов - мужчин, все одеты в военную форму, при погонах, на праздники - все с орденами и медалями! - и только учителя, как белые вороны. Понимая ситуацию, грамотный руководитель, на всех уровнях подчинения, просто обязан провести работу по сохранению кадрового состава учителей. Это они, учителя, делают возможным дальнейшее поступление в военные ВУЗы, это, благодаря учителям, кадеты успешно проходят Государственную итоговую аттестацию. И, как бы резко не звучало, но медалями на Едином государственном экзамене не прикроешься, нужны знания.

Достаточно тяжело выстраиваются взаимоотношения между учителем - классным руководителем и офицером - воспитателем, работающими на одном классе (взводе). Главная причина: разногласия в методике работы с детьми. Учитель, человек, имеющий педагогическое образование и опыт работы с детьми и подростками, считает своим долгом указать на недостатки в работе воспитателю - офицеру, также с высшим образованием, но военным, имеющим опыт работы с личным составом (взрослыми военнослужащими). Как правило, воспитатель относится к пятиклашке как взрослой, состоявшейся личности и про возрастную педагогику ничего не знает, в связи с чем, назревает конфликт интересов, хотя цель одна, благая: всё должно идти на пользу кадетам. Подобные замечания воспринимаются воспитателем как личное оскорбление, подкрепленное недоверием. Возможно, если на классе (взводе) будет работать только офицер - воспитатель, проблема исчезнет, но тогда руководитель обязан направить воспитателей на курсовую подготовку, включающую основы педагогики и детской психологии, упразднив ставку классного руководителя.

Отдельного внимания заслуживают проводимые воспитателями часы самоподготовки. В должностной инструкции офицера - воспитателя четко написано, что он организовывает и контролирует выполнение домашних заданий в форме самоподготовки. Понятно, что требования к человеку, не имеющему педагогического образования минимальны, и воспитатель контролирует не качество выполнения домашних работ, а само их наличие. Ответственность за качество выполнения домашних работ лежит на самом обучающемся, на умении самоорганизовать себя и, конечно, мотивации к обучению. Любой руководитель, заместитель директора по учебной работе, учитель - предметник обеспокоены качеством образования, в котором значимая роль отводится выполнению домашних заданий. И любому из них понятно, что домашняя работа не просто формальность - она направлена на закрепление изученного на уроке материала, отработке навыков и универсальных учебных действий (УУД), о которых воспитатель понятия не имеет. И здесь, снова назревают спорные ситуации, но уже между офицером - воспитателем и учителем - предметником, особенно, когда один из них или оба, являются вновь пришедшими сотрудниками. Претензии друг к другу начинаются с неумелой организации часов самоподготовки и оканчиваются обоюдными оскорблениями. Офицеру - воспитателю действительно иногда сложно собрать взвод на самоподготовку, особенно, если это 7 - 8 классы или вновь набранные малыши - пятиклашки, которые рассыпаются в разные стороны как горох; кто - то из ребят просто устал и бойкотирует, а остальные следят за реакцией воспитателя. В результате чего, в классе шум, время, отведенное на самоподготовку заканчивается, а у половины кадет нет домашней работы. Учитель - предметник на следующем уроке понимает, что материал не усвоен, не закреплен, а по плану уже новая тема, и дабы избежать повторения ситуации направляется к офицеру - воспитателю, где уже его пытается научить, как организовать самоподготовку и усмирить взвод детей. Только воспитатель не всегда готов прислушаться к советам, ведь он не один год работал с личным составом, и имеет хороший опыт. Подобных стычек педагогов можно было бы избежать, если своевременно, при вступлении в должность, обучить воспитателя в спокойной уважительной манере той методике проведения часов самоподготовки, которая уже оправдала себя в данном учреждении.

Если говорить об организационно - штатной структуре современных кадетских учреждений, в том числе МБОУ «Кадетская школа - интернат» г.Н.Новгород, то стоит отметить тот факт, что административный корпус включает отдельные направления для заместителей директора (См. Приложение 1). Логично разделение функционала по административно - хозяйственной работе, инновационной и учебной работе, но выделять отдельно воспитательную и военно - патриотическую подготовку считаем не профессионально, поскольку данный блок является, априори, неотъемлемой частью воспитательной работы. Блок весомый, основополагающий для кадетского образования, но, думаю, многие управленцы и педагоги согласятся, что данную должность заместителя директора по ВПР целесообразно отдать в подчинение заместителю директора, курирующему воспитательное направление в целом. В качестве альтернативного решения вопроса по занимаемой должности, предложить бывшему заместителю директора по ВПР должность начальника военно - патриотического клуба с правом являться незаменимым помощником заместителя директора по воспитательной работе. Такое решение обусловлено в первую очередь дублированием обязанностей при отдельных должностях, накладками и несогласованностью в проведении мероприятий, которые приводят к конфликтам на уровне администрации учреждения, следом затягивая педагогов. Необходимо разработать и принять на уровне учреждения локальный акт «Положение о кодексе этики и служебного поведения сотрудников», а также другие возможные документы, регулирующие нормы корпоративной культуры.

Грамотно выстроенная организационно - штатная структура современных кадетских образовательных учреждений является залогом успешной адаптации на всех уровнях подчиненности. С целью обеспечения хорошего уровня адаптации педагогов необходимо своевременно проводить обучение новых сотрудников, излагая возможные нюансы в предстоящей работе. При необходимости закрепить специфику корпоративных отношений принятием соответствующих локальных актов.

Военное образование при правильной организации, грамотном управлении может занимать передовые позиции в системе образования в России в целом. [21]

Из выше изложенного, можно сделать вывод, что возникающие проблемы адаптации педагогов к корпоративной культуре кадетских образовательных учреждений напрямую связаны с организационно - штатной структурой, а также, соблюдением этических норм в уже сложившемся коллективе.

1. Проведенный анализ современных исследований и практик в области кадрового менеджмента и корпоративной культуры, связанных с проблемами адаптации педагогов, показал, что за последние пять лет данной теме не отводилось достаточного внимания, особенно, что касается изучения проблемы в разрезе кадетских учреждений. Однако, был обработан обширный круг источников, касающийся вопросов адаптации сотрудников в коммерческих организациях. Основной пласт работ по адаптации педагогов базируется на решении проблем молодых сотрудников и крайне редки исследования по решению проблем адаптации возрастных педагогов. Для поддержки педагогов в период адаптации предлагаются коуч - программы, тьюторская или адресная помощь, восстановление наставничества, внедрение программ вхождения в профессию, а также психологическое сопровождение.

2. Выявлено, что в последнее время наблюдается критическое снижение внутренней корпоративной культуры в образовательных организациях. В кадетских образовательных учреждениях сформирована специфическая корпоративная культура, представляющая собой симбиоз педагогических и военных этических норм.

3. Проблемы адаптации педагогов к кадетским образовательным учреждениям носят очевидный характер, так как связаны с организационно - штатной структурой и областью подчиненности, а также, взаимоотношениями между членами коллектива, нарушающими этические нормы.

Предпроектные исследования показали, что среди альтернативных проектных идей, опубликованных в научных работах по решению проблемы адаптации педагогов, оптимальным является выбор, основанный на разработке программы адаптации. Коучинг и тьюторство как виды деятельности, помогающие в достижении индивидуальных целей - не подходят по причине отсутствия квалифицированных коуча и тьютора, так как обучающих программ в разрезе кадетского образования для их подготовки не существует.

Программа, как интеллектуальный проектный продукт, будет комбинировать систему наставничества, адресной поддержки, с элементами психологической поддержки, включать цикличность этапов адаптации, содержать конкретные методы и приемы. Введение программы позволит регулировать соблюдение норм корпоративной культуры и контролировать успешность прохождения процесса адаптации новых сотрудников на базе кадетского учреждения. При этом, программа удобна для введения на базе любого кадетского учреждения, так как существует 100% обеспеченность: кадровыми ресурсами (наставник - один квалифицированный педагог с опытом работы 2,5 года), финансовыми (удобная форма заработной платы труда наставнику из стимулирующего фонда, сумма - на усмотрение руководителя), материально-технические (готовая база учреждения), следовательно, затраты минимальны.

Возможные риски по использованию программы адаптации также сведены к минимуму. Меры по управлению рисками таковы: программа вводится как локальный акт учреждения и, в случае, если программа не дает результата, акт прекращает свое действие; если программа дает положительный результат - акт действует и сроки продляются по мере необходимости. В случае не освоения программы новым педагогом - предусмотрен вариант продления сроков поддержки педагога наставником или предложение другой должности в рамках специальности.

Программа адаптации как разработанный продукт будет представлена в заинтересованные кадетские учреждения и организации.

Глава 2. Комплекс мероприятий по разрешению проблемы адаптации педагогов к корпоративной культуре кадетских образовательных учреждений

2.1 Описание программы прикладного эмпирического исследования

Процесс адаптации педагогов кадетских образовательных учреждений, как объект исследования, представляет для изучения особый интерес, так как он является специфичным для данных учреждений, процессу не уделено достаточно внимания с научной точки зрения, и главное, объект представляет профессиональный интерес авторов диссертации.

Среди причин и предпосылок вынуждающих авторов проводить анализ и разрабатывать мероприятия по его совершенствованию можно выделить следующие: как показывает практика работы в кадетском учреждении, проблема адаптации становится с каждым годом острее - у педагогов поступающих на работу процесс адаптации носит затяжной характер, по сравнению с общеобразовательными учреждениями. Как следствие, возникновение конфликтных ситуаций в коллективе, снижение рабочей мотивации, напряженный психологический климат, как личный педагога, так и учреждения в целом, при не разрешении проблемы - кадровый голод организации. Все эти факторы отражаются на качестве работы, а значит, ведут к снижению уровня показателей успешности учреждения.

По разрешению проблемы адаптации педагогов к корпоративной культуре кадетских образовательных учреждений был разработан комплекс мероприятий, включающий разработку и проведение программы прикладного эмпирического исследования, создание программы адаптации, как проектного решения проблемы.

Эмпирическую базу исследования представляют результаты прикладного исследования, проведенного на базе МБОУ «Кадетская школа-интернат», ГБОУ «Нижегородский кадетский корпус Приволжского федерального округа имени генерала армии Маргелова В. Ф.» Выбор учреждений обусловлен сходной специализацией, наименованием штатных единиц, а также количественным составом педагогических работников на дату начала исследования.

Анкетный опрос направлен на изучение проблемы адаптации педагогов к корпоративной культуре кадетских образовательных учреждений.

Инструментарий социологического исследования: количественный метод

Период проведения исследования: первичный сбор данных - 16.01.2017г. по 27.01.2017г., основной сбор данных - с 13.02.17г. по 01.03.2017г., экспертное интервью: январь - февраль 2019г.

Участники социологического исследования - педагоги, работающие в МБОУ «Кадетская школа-интернат» города Нижнего Новгорода, ГБОУ «Нижегородский кадетский корпус Приволжского федерального округа имени генерала армии Маргелова В. Ф.»

Выборка для количественного исследования (анкетный опрос) - 92 педагога. Всего получено 90 анкет.

Тип выборки - неслучайная; метод «основного массива».

Описание массива данных:

Указание генеральной (N) и выборочной (n) совокупностей.

Анкетный опрос педагогов «Педагог кадетского корпуса: профессиональные трудности и успехи » (2017 г., N=92, погрешность ±5%, требуемый размер выборки n - 74, при доверительной вероятности 95%).

Краткая характеристика респондентов.

На следующих диаграммах представлены объективные характеристики респондентов:

Диаграмма 2 Возрастные характеристики педагогических кадров.

Диаграмма 3 Гендерное распределение педагогов исследуемых образовательных организаций.

Диаграмма 4 Педагогический стаж.

Диаграмма 5 Стаж работы в кадетском учреждении.

На диаграмме видно, что большая часть, а это 70% от всех педагогов, имеет стаж работы в кадетском учреждении от 1 года до 3 лет. Данный показатель связан с тем, что 2014году МБОУ «Кадетская школа №4» прошла процесс реорганизации и весь педагогический состав учителей, за исключением пяти человек, сменился. Этот факт напрямую связан с проблемой адаптации вновь поступивших педагогов, и выявил похожую проблему в ГБОУ «Нижегородский кадетский корпус Приволжского федерального округа имени генерала армии Маргелова В. Ф.».

Суммарный показатель педагогов, проработавших в кадетской школе (корпусе) от 1года до 5лет, в конкретном случае, составляет 86%, что говорит о коллективе, который постоянно меняется, является незрелым, а значит, нуждается в поддержке.

Диаграмма 6 Профессиональное образование.

Показатель в 70% сотрудников, имеющих педагогическое образование, очевидно и прогнозируемо, что определяется спецификой организации. Стоит обратить внимание, что суммарно 30% сотрудников имеют образование, не связанное с педагогикой, что возможно, сказывается негативно при адаптации к образовательной среде.

Профессиональная карьера педагога до поступления на работу в кадетскую школу (корпус).

Следовало изучить специфику опыта учителя, что напрямую связано с умением учителя адаптироваться к школьной среде в целом. Данные диаграммы показывают, что большинство педагогов кадетских школ и корпусов имели опыт по своей основной специальности, что составило 77% от общего числа респондентов. Соответственно, речь идет о том, что педагоги, устраиваясь на работу в кадетскую школу (корпус) ознакомлены со спецификой педагогической работы и имеют тот или иной опыт в адаптации к образовательной среде. Этот факт дает также понимание того, что в дальнейшем уже есть фундамент, на который можно накладывать новые необходимые формы адаптации применительно к кадетской составляющей образовательного процесса.

Структура анкеты включает в себя следующие части:

1. Титульный лист («шапка» анкеты): название организации, название анкеты.

2. Первая часть (вводная): текст, при помощи которого необходимо заинтересовать респондента.

3. Вторая часть (содержательная): начинается с наиболее простых вопросов, стимулирующих интерес респондента к опросу. К середине анкеты сложность вопросов нарастает и снижается к ее концу. Этим учитывается утомляемость респондента в процессе заполнения.

4. Третья часть (заключительная - «паспортичка»): социально-демографический блок вопросов, в которых определяются объективные характеристики респондента (пол, возраст, образование и т.п.). Завершается анкета словами благодарности за участие в опросе.

Основные типы вопросов:

- Вопросы о поведении или фактах. Выяснялись характеристики людей и их действия

- Вопросы о психологических установках и субъективных мнениях

Дополнительно собраны и проанализированы данные по:

- общему количественному составу педагогов,

- число работников, имеющих высшее педагогическое образование и другие виды образований,

- данные по гендерному составу педагогов - учителей выше перечисленных кадетских образовательных учреждений

Полученная в ходе исследования информация позволила провести диагностику состояния проблемы адаптации, а, значит, стало возможным оценить реальное положение в кадетских учреждениях. В связи с чем, были сформулированы следующие выводы: проблемы адаптации педагогов к корпоративной культуре кадетских учреждений полностью подтверждаются, проблемы адаптации решаются стихийно, мероприятия по устранению проблем не носят профилактический характер. С возникающими проблемами адаптации справляются самостоятельно только 12% опрошенных педагогов, что подтверждает необходимость оказания помощи со стороны методической, психологической служб школы, а также руководства учреждения. Приоритетным действием по выходу из проблемных ситуаций стало изучение основных воинских команд для управления подростковым коллективом, что не удивительно при условии работы женщин-педагогов, о чем говорилось выше. В дополнение идут такие действия как: обращение за советом к руководству школы, использование метода наблюдения в работе, консультации с педагогами, давно работающими в кадетском учреждении.