98% педагогов, не смотря на трудности, готовы самоотверженно работать, так как ощущают свою причастность в подготовке будущего офицерства РФ. Подробное изложение результатов эмпирического исследования отражены в курсовой работе автора данной диссертации. [47]

Стоит отметить, что особое значение для успешной адаптации имеет объем педагогической нагрузки. Если учителю без опыта работы сразу предложить учебную нагрузку в полторы ставки, что составит 27 часов в неделю, то это займет все свободное пространство для саморазвития педагога и может привести к быстрому профессиональному выгоранию.

Что касается среднего возраста педагога кадетского учреждения, то основная доля - педагоги возрастные, 12% - от 20 до 30 лет, и очевидно, что чем старше человек, тем сложнее будет протекать адаптация, и все модели адаптации, описанные в источниках, будут актуальны только для этих 12% респондентов, а 88% педагогов - останутся со своими проблемами. Более того, офицеры - воспитатели не имеют педагогического опыта вовсе, и здесь речь идет либо о курсовой подготовке и последующей аттестации, либо о переквалификации. Опять же, в кадетских учреждениях наблюдается частая смена кадрового состава из числа офицеров - воспитателей, что является показателем незрелого формирующегося коллектива, причиной чему является низкий уровень адаптации. [47]

В связи с этим, дальнейшие мероприятия по решению проблемы будут включать разработку программы адаптации педагогов к корпоративной культуре кадетских образовательных учреждений, а также получение экспертной оценки с целью проверки качества программы как проектного продукта.

2.2 Разработка «Программы адаптации педагогов к корпоративной культуре кадетских образовательных учреждений»

Результаты проведенного эмпирического исследования, подтвердившие актуальность решаемой проблемы адаптации педагогов к корпоративной культуре кадетских образовательных учреждений, обусловили необходимость разработки «Программы адаптации педагогов к корпоративной культуре кадетских образовательных учреждений». Данная программа является проектным решением проблемы. Программа регистрируется в учреждении как локальный нормативный акт, необходимый для регулирования трудовых отношений (Часть 1 статья 22 ТК РФ). В Общероссийском классификаторе управленческой документации (ОКУД) ОК-011-93 (постан. Госстандарта России 30.12.1993 №299) включен в класс 0200000 Унифицированной системы организационно - распорядительной документации, подраздел 02520005.

Структура Программы

Заголовочная часть включает:

- наименование организации (по Уставу учреждения)

- вид документа (Программа)

- дата регистрации (утверждения документа)

- регистрационный номер

- место составления документа

Содержательная часть

Общие положения

Программа адаптации педагогических работников к корпоративной культуре кадетских образовательных учреждений (далее Программа) является неотъемлемым компонентом процесса адаптации и направлена на успешное вхождение в должность учителя - предметника, офицера - воспитателя из числа новых сотрудников

Программа призвана максимально эффективно обеспечить комфортные условия для внедрения новых сотрудников в учебно-воспитательный процесс во избежание кадрового голода организации

Программа синтезирует три основных вида социально-профессиональной адаптации: психофизиологическую, социально-психологическую и профессиональную

Введение Программы позволяет избежать дискомфорта при вхождении сотрудника в новый коллектив, а также уменьшить число возможных ошибок в первые месяцы работы

Программа предназначена для использования в работе сотрудниками административного корпуса кадетского образовательного учреждения:

- руководителям;

- заместителям руководителя с функцией менеджера по персоналу;

-заместителям руководителя по направлениям: учебная работа, воспитательная работа (военно - патриотическое направление);

а также, сотрудникам - наставникам

1. Содержание Программы

Программа адаптации состоит из трех частей: универсальной, индивидуальной, корректирующей.

Программа рассчитана на два месяца первого года работы нового педагогического работника в кадетском образовательном учреждении с последующим продлением до конца учебного года.

2.1 Универсальная часть включает общие для всех педагогических должностей этапы, направленные на знакомство будущих педагогических работников с образовательной организацией, ее миссией, структурой и др.

Этап 1. Собеседование

Проводится руководителем, заместителем руководителя с функцией менеджера по персоналу, возможно приглашение заместителя руководителя в зависимости от направления должности сотрудника: учебная работа, воспитательная работа (военно - патриотическое направление).

Перед началом данного этапа необходимо создать комфортную психологическую атмосферу, показать радушие и крайнюю заинтересованность в приходе сотрудника. Выясняются мотивы и ожидания от трудоустройства.

Этап включает информирование кандидата об особенностях кадетского образовательного учреждения, миссии организации; даются общие краткие сведения об истории создания и развития, организационной структуре и специфике подчиненности, режиме работы; проводится знакомство с регламентирующей документацией (должностной инструкцией, локальными актами и др.), требованиями при поступлении на работу; обговаривается учебная нагрузка.

После проведения первого этапа:

- кандидату дается время на обдумывание информации и при положительном решении - назначается повторная встреча для оформления документов;

- при условии принятия мгновенного решения кандидат на должность направляется для оформления документов

При приеме на работу рекомендуется испытательный срок: 2 месяца.

Этап 2. Знакомство с организацией

В ходе этого этапа сотрудник знакомится с заместителем руководителя направления по должности, который показывает рабочее место, места для хранения документов и личных вещей, знакомит с помещениями организации (места общего пользования, библиотека, столовая и др.), коллегами. Изучает план работы кадетского образовательного учреждения, программ обучения и воспитания, УМК.

Новому сотруднику рекомендуется оформить тетрадь адаптации (См. Приложение 2), куда заносить все текущие вопросы во избежание ошибок в работе.

На данном этапе назначается наставник.

Наставник - педагогический работник по аналогичной должности, соответствующий следующим требованиям:

- опыт работы в данной организации не менее 2,5-3 лет

- имеющий квалификационную категорию (или при отсутствии таких сотрудников - соответствие занимаемой должности)

- добровольно желающий быть наставником и делиться опытом

Наставником организуется совместный с новым сотрудником просмотр ознакомительного фильма о кадетском образовательном учреждении.

Проводятся необходимые инструктажи, регистрация сотрудника с выдачей логина и пароля для пользования электронным документооборотом.

2.2 Индивидуальная часть

Данная часть направлена на адаптацию педагогических сотрудников к специфике корпоративной культуры кадетского образовательного учреждения. Подразумевает полное вхождение в должность нового сотрудника, свободное владение должностными обязанностями, слаженную работу в коллективе. Оцениваются: обучаемость сотрудника, исполнительская дисциплина, потенциал, возможность дальнейшего роста;

для офицеров - воспитателей дополнительно: физическая подготовка (согласно возрасту)

По истечении испытательного срока, как правило, договор продляется.

Этап 1. Вхождение в должность

Рассчитан на первый месяц работы.

Руководителем или заместителем руководителя выдаются новому сотруднику:

- план адаптации

- брошюра - памятка с должностными обязанностями, особенности которых рассматриваются вместе с наставником

- копия локального акта «Положение о кодексе этики и служебного поведения сотрудников» (если в организации данный локальный акт отсутствует - рекомендуется составить его и принять)

Дополнительно:

для учителей - предметников:

- Общевоинские уставы Вооруженных сил Российской Федерации

- брошюра - памятка «Воинские звания и знаки отличия»

для офицеров - воспитателей:

- брошюра - памятка «Педагогические категории и звания»

- брошюра - памятка «Возрастная педагогика: 10-18 лет»

Заместитель руководителя знакомит педагога с вверенными ему кадетами. корпоративный культура адаптация самоподготовка

При условии принятия на работу в течение учебного года - знакомство с кадетами осуществляется в первый рабочий день, этапы 2 и 3 сливаются, идут параллельно.

На этом этапе идет более детальное изучение организационно - штатной структуры (ОШС). Наставник рассказывает новому сотруднику о связях соподчиненности по направлению должности.

Сотрудник информируется о профессиональном сленге, принятом в кадетском образовательном учреждении, корпоративных правилах взаимоотношений между коллегами и участниками образовательных отношений.

Так как процесс адаптации носит разноплановый характер: к новым условиям труда, педагогическому коллективу, обучающимся - наставник проводит мастер - классы, демонстрируя основные методы и приемы работы, характерные для данной должности в кадетском образовательном учреждении.

Возможна при необходимости консультативная работа с педагогом - психологом данного образовательного учреждения.

Этап 2. Работа в должности

Рассчитан на второй месяц работы.

Новый сотрудник информирует наставника о проблемах, связанных с процессом адаптации, составляется индивидуальный план, исходя из потребностей, и пути преодоления затруднений.

Наставник оценивает успешность прохождения периода адаптации и представляет соответствующий отчет руководителю кадетского образовательного учреждения или заместителю руководителя по направлению должности.

После успешного прохождения данного этапа наставник снимается.

Требования, предъявляемые к образовательному и профессиональному уровню педагогических работников [19]

Критерии оценки адаптации: адаптация считается успешно пройденной если:

- освоены и пройдены все пункты Программы;

- к концу прохождения Программы педагог не испытывает особых затруднений в работе и обращения за помощью к коллегам не носят регулярный характер;

- педагог активно общается с коллегами, соблюдает при общении этические нормы, поддерживает корпоративную культуру учреждения и настроен на дальнейшую долговременную работу;

- психологический фон благоприятный, без стрессов и психологических срывов

2.3 Корректирующая часть

Включает период до конца текущего учебного года.

При успешном процессе адаптации новый сотрудник в ходе своей работы периодически продолжает вносить записи в тетрадь адаптации, разрешая возникающие вопросы.

При условии тяжелого процесса адаптации нового сотрудника рекомендуется увеличить срок наставничества на один месяц или предложить другую вакансию.

Система оценивания: за каждый пункт - 10 баллов, максимальное количество баллов:

учитель - 180 баллов, из них: общая часть - 50 баллов, индивидуальная часть - 130 баллов

офицер - воспитатель - 160 баллов, из них: общая часть - 50 баллов, индивидуальная часть - 110 баллов

Программа успешно пройдена, если набрано 80 - 100% от максимального количества баллов

3. Хранение Программы

Пакет документов включает:

- бланк Программы с отметками о выполнении всех этапов

- оценочный лист наставника Образцы бланков (См. Приложение 3)

Срок хранения в организации 3 года.

Вывод: практическая значимость Программы заключается в возможности обеспечить комфортное вхождение нового сотрудника - педагога в коллектив, адаптировав к корпоративной культуре кадетского образовательного учреждения. Долгосрочный эффект положительно отразится на внутренней психологической атмосфере коллектива, создаст базу для качественного труда педагога, а значит, приведет и к повышению качества образования в учреждении.

2.3 Результаты экспертного интервью о «Программе адаптации педагогов к корпоративной культуре кадетских образовательных учреждений»: выводы и рекомендации

Для получения объективной оценки Программы был использован экспертно - аналитический метод, в ходе которого, проведено экспертное интервью в форме разового индивидуального опроса.

Экспертное интервью - качественное исследование мнения опытных авторитетных специалистов обсуждаемой области.

Последовательно было проведено пять экспертных интервью (с разрешения - велась аудиозапись).

Интервью проводилось по схеме: вопрос - ответ. Аналитически сравнивались мнения и высказывания экспертов, совпадение мнений, прогнозы относительно возможного качества работы Программы и в целом, целесообразности ее введения.

В экспертной оценке приняли участие:

1. проректор по научной работе, д-р истор.наук, профессор кафедры социально - гуманитарных и естественнонаучных дисциплин Института государственного администрирования г. Москва, член рабочей группы по разработке «Концепции кадетского образования» при Министерстве образования и науки РФ

2. канд.истор.наук, доцент кафедры истории и обществоведческих дисциплин, ГБОУ ДПО НИРО

3. заместитель командира войсковой части по работе с личным составом, полковник

4. старший сержант запаса, Кавалер Ордена Мужества, ветеран боевых действий на Кавказе, педагог высшей категории, заместитель директора МАУК «Нижегородский городской музей техники и оборонной промышленности»

5. учитель, почетный работник общего образования РФ МБОУ «Кадетская школа - интернат г. Н.Новгород»

Экспертное интервью велось через аудиозапись (4 эксперта), одно экспертное интервью проведено в письменном варианте. Сценарий интервью (См. Приложение 4)

Все эксперты сошлись во мнении, что необходимо развивать кадетское образование, ведь оно исторически встроено в систему российского образования.

Главным мотиватором перехода педагогов, в частности, учителей - предметников, в кадетские учреждения считается простой поиск работы, однако, выбирая между общеобразовательной школой и кадетским учреждением, выясняя сопутствующую информацию, выбор за кадеткой. Одними из первых вопросов являются вопросы о коллективе и дисциплине. И погружаясь в идеологию кадетства, педагог все больше увлекается и вдохновляется процессом, чувствуя ответственность за воспитание достойной смены офицерства России.

Эксперты сошлись также и в том, что педагоги, зачастую, набираются по остаточному принципу, нигде не фигурирует информация о конкурсном отборе в новые кадетские учреждения. Это, очевидно, связано с тем, что кадетские учреждения создаются на базе общеобразовательных школ и коллектив уже сформирован. Но и здесь возникают определенные сложности, так как работу с коллективом гражданских педагогов проводят стихийно в короткие сроки.

Мерами поддержки эксперты считают поднятие духа педагога, если он видит личную заинтересованность со стороны руководства в его кандидатуре, оказывают методическую и психологическую помощь.

Все эксперты поддерживают введение и апробацию программы адаптации, особенно касающуюся кадетских учреждений. Эксперты подчеркивают целесообразность введения таких программ, так как данное нововведение поможет сохранить ценные кадровые ресурсы.

В разработанной программе учтены основные проблемы адаптации и найдены пути их решения. Благодаря материалу индивидуальной части, где четко обозначены поступательные шаги преодоления сложностей на новом месте работы, педагог получит неоценимый опыт и даст качественный результат работы.

Тетрадь адаптации имеет также важное значение, как способ фиксировать основные затруднения в ходе адаптации. Однако, двое из экспертов считают, что из - за большого объема документооборота следует вести тетрадь только в первые два месяца, а затем, текущие вопросы решать по мере возникновения просто запоминая способы решения, ведь педагог уже познакомиться с главными направлениями в работе.

Все эксперты сошлись в том, что прогноз введения программы достаточно благоприятный, так как любой грамотный руководитель осознает необходимость ведения работы по адаптации новых сотрудников, а введя готовую программу, можно качественно решить данную управленческую проблему.

Эксперты не были единодушны только в сроках испытательного периода: двое из экспертов решили, что испытательный срок в 2 месяца - достаточно долго для кандидата, имеющего опыт работы в образовательном учреждении, и можно сократить его до 1 месяца. Двое экспертов - согласились с предложенным вариантом, и один эксперт считает, что испытательный срок негативно отразится на самом учреждении, так как кандидат сам может передумать и отказаться от работы, побоявшись первоначальных трудностей. В любом случае, данный пункт носил рекомендательный характер.

Также рекомендовано включить в Программу требования, предъявляемые к образовательному и профессиональному уровню педагогических работников, привести критерии оценки адаптации, привести список рекомендуемых нормативных документов, основной литературы, Интернет - ресурсов, перечень обучающих и контролирующих компьютерных программ (См. Приложение 5)

По результатам проведенного экспертного интервью можно сделать следующие выводы: экспертное интервью позволило дополнить содержательную часть исследования, раскрыть глубину проблемы адаптации педагогов, подтвердить актуальность заявленной проблематики. Были внесены рекомендованные экспертами корректировки, при этом, всеми экспертами дана высокая оценка Программы (см. Приложение 5).

1. Проведенное прикладное исследование по изучению проблемы адаптации педагогов к корпоративной культуре кадетских образовательных учреждений полностью подтвердило актуальность заявленной проблематики. Затяжной и сложный характер адаптация принимает в том случае, если педагог уже в возрасте или является молодым специалистом, учебная нагрузка более 27 часов в неделю, неспособность самостоятельно урегулировать конфликты или вовсе их избежать, и, конечно, если отсутствует помощь со стороны коллег и руководства. Исходя из полученных результатов исследования по содержательной части анкетирования, можно сделать следующие выводы. Личностная заинтересованность педагога в работе является основным фактором для его успешной адаптации, основными способами поддержки в процессе адаптации являются самообразование, помощь коллег и администрации. Почти исключается помощь педагога-психолога и самореклама. Педагоги приходят к мнению о необходимости создания специализированных профессиональных курсов подготовки, где давались бы начальные военные знания, работа с воинским составом (коллективом). Это связано с тем, что по гендерному составу преобладают женщины, имеющие педагогическое образование (что подтверждается вторичными источниками), не имеющее отношение к военному. Более того, учитель фактически не имеет свободного времени по причине высокой занятости, связанной с недостаточной заработной платой, а значит, ограничен во времени для самообразования. Приведенные факторы, включая личностные отношения между коллегами, безусловно, напрямую связаны с успешной адаптацией педагога и свидетельствуют об имеющейся проблеме.

2. Управленческим решением проблемы стала разработка программы адаптации, даны образцы бланков для работы в рамках программы, включая критерии качества прохождения адаптации. Своевременное внедрение Программы обеспечит сохранение кадрового состава и поможет руководителю грамотно решить управленческую проблему, связанную с адаптацией сотрудников.

3. Экспертная оценка Программы позволила внести корректировки в содержание для придания документу завершенности. Авторитетные эксперты дали высокую оценку Программе, рекомендовали использовать в кадетских образовательных учреждениях.

Заключение

Проведенный анализ современных исследований и практик в области кадрового менеджмента и корпоративной культуры, связанных с проблемами адаптации педагогов кадетских образовательных учреждений показал, что данная проблематика не исследовалось многие годы, что подкрепляет научную новизну заявленной темы. За последние пять лет только единичные научные работы посвящены изучению кадетских школ, корпусов и училищ, но и они, в основном, направлены на изучение не педагогического состава, а обучающихся. Теоретические и практические аспекты сведены к рекомендациям по использованию коуч - программ, тьюторской или адресной помощи, восстановлению системы наставничества, внедрению программ вхождения в профессию, а также психологического сопровождения педагогов на период процесса адаптации.

В последнее время наблюдается критическое снижение внутренней корпоративной культуры в образовательных учреждениях. Руководители стремятся разработать кодексы корпоративного общения, правила, позволяющие стабилизировать отношения в коллективе, что способствует успешному функционированию организации. Проблемам кадрового менеджмента и адаптации сотрудников к кадетским образовательным учреждениям фактически не уделено должного внимания, не смотря на явную проблематику. Грамотно построенная организационно - штатная структура может частично снять проблему адаптации сотрудников, так как блокирует возможность дублирования функционала за счет четкого распределения должностей. Авторами научных работ, посвященных изучению кадрового устройства кадетских школ и корпусов, рекомендовано проводить конкурсный отбор на должность офицеров-воспитателей, ввести для них испытательный срок, усилить контроль за проведением аттестации. Подобные меры помогут повысить их педагогические компетентности и избежать конфликтных ситуаций с учителями.

Однако, на сегодняшний день, мер по регулированию процесса адаптации руководством не предпринято, конкретных пошаговых методических рекомендаций в литературных источниках не дается, что обусловило потребность в разработке мероприятий для проведения исследований по проблемам адаптации педагогов к корпоративной культуре кадетских учреждений.

Прикладное исследование по изучению проблемы адаптации педагогов к корпоративной культуре кадетских образовательных учреждений явилось одним из мероприятий, направленных на устранение данной проблемы. Среди качеств, помогающих успешно преодолеть процесс адаптации были выделены: личная заинтересованность, как ключевое, и имеющийся педагогический опыт. В общем, факторы обуславливающие затяжной и сложный характер адаптации педагогов кадетских учреждений схожи с факторами общеобразовательных организаций: отсутствие помощи со стороны коллег и руководства, высокая учебная нагрузка, не способность самостоятельно урегулировать конфликты или вовсе их избежать, не соблюдение норм корпоративной этики. Специфичные факторы, замедляющие процесс адаптации педагогов кадетских учреждений: возрастной - в случае, когда педагог уже в возрасте и не способен к быстрой адаптации или, наоборот, является молодым специалистом, гендерный фактор - в случае, когда учитель - женщина и никогда не была связана с военной особенностью организации; в случае, когда мужчина, приходит на должность офицера - воспитателя и кроме военно - патриотического направления, как части объемного воспитательного процесса, не знаком с педагогическими аспектами работы, болезненно реагирует на замечания, не принимает их к сведению и психологически не готов к самообразованию в области педагогики.

В связи с полученными результатами эмпирического исследования, определен дальнейший ход решения проблемы: разработка программы адаптации, получение экспертной оценки качества программы в форме интервью. Программа адаптации педагога к корпоративной культуре кадетских образовательных учреждений, разработана в форме локального акта, что актуально, так как подобный нормативный документ, не фигурирует в перечне документации кадетских учреждений, а, следовательно, еще раз, подтверждает научную новизну. Особое место занимает специально разработанная индивидуальная часть Программы: для учителей - предметников и офицеров - воспитателей, даны образцы бланков сопутствующих документов. Получена высокая экспертная оценка программы адаптации путем проведения экспертного интервью.

Большинство экспертов сходятся во мнении, что необходимо усилить контроль за процессом адаптации новых педагогов к корпоративной культуре кадетских образовательных учреждений, тем самым, сведя к минимуму кадровый голод организации. Регулировать процесс необходимо на уровне нормативной документации учреждения. Если бы своевременно проводилась профилактическая работа по данной проблематике, можно было избежать многих конфликтов, сохранив ценные кадровые ресурсы.

Практическая значимость результатов работы дает полную возможность прикладного использования результатов исследовательской части в области кадрового менеджмента, а также разработанной в ходе проектирования «Программой адаптации педагогических работников к корпоративной культуре кадетских образовательных учреждений». Своевременное введение Программы позволит усовершенствовать работу административного корпуса кадетских учреждений, грамотно решить управленческую проблему, связанную с процессом адаптации.

Проектный продукт «Программа адаптации педагогических работников к корпоративной культуре кадетских образовательных учреждений» реализуется на базе МБОУ «Кадетская школа - интернат» г.Н.Новгород, начиная с 2019 года, принят во внимание членами рабочей группы в рамках разработки Концепции кадетского образования при Министерстве образования и науки РФ.

Планы по дальнейшему продвижению интеллектуального продукта проектирования в виде «Программы адаптации педагогов к корпоративной культуре кадетских образовательных учреждений» связаны с его представлением в заинтересованные кадетские учреждения и организации.

Список использованной литературы

1. Амонашвили, Ш.А. Личностно-гуманная основа педагогического процесса./ Ш. А.Амонашвили - Минск, 1980. - 237с.

2. Барыбина, И.А. Организация наставничества в школе / И. А. Барыбина// Справ. педагога-психолога. Школа. - 2012. - № 7. - С. 16-24.

3. Фаляхов, И.И. Диверсификация моделей наставничества: ментор, тьютор, коуч, фасилитатор и идентификация их готовности к осуществлению наставнической деятельности // Казанский педагогический журнал, №2, 2016

4. Бахвалов, А. Ещё раз об истории и особенностях управления кадетскими корпусами в России//Образование.- 2001. - №3. - С. 29-34

5. Васильева, Л.А. Тьюторское сопровождение адаптации молодого педагога / Л. А. Васильева// Проф. образование. Столица. - 2013. - № 5. - С. 33-34.

6. Волкова, И. А. Адаптация персонала как способ формирования кадровой политики организации // Научно-методический электронный журнал «Кон- цепт». - 2017.

7. Володина, Н. Адаптация персонала// Делопроизводство.2016.

8. Воробьева, А.Ю. Кадетские корпуса в России в 1732-1917. - М.:АСТ: Астрель, 2003.- 62 с.

9. Галкин, В.В. Корпоративная культура. Кодексы корпоративной этики. // Научно-методический электронный журнал «Медицинский бизнес». - 2017.

10. Гапонова, О.С. Анализ моделей кадровой политики организаций и их взаимосвязь с системами мотивации персонала / О.С.Гапонова, Ю.Ю.Чилипенок//Труды молодых ученых и аспирантов: сборник научных трудов; под ред. С.Тихониной. - Н.Новгород.: Волго-Вятская академия государственной службы, 2010.- Вып.№9. - С.104-109.

11. Гегечкори, О.Н. Изучение опыта международных IT-компаний в области управления человеческими ресурсами/ Гегечкори О.Н., Вершинин М.И. // ИФЭМ ФГБОУ ВО «Калининградский государственный технический университет», 2016

12. Директор по персоналу//Программа адаптации персонала, Издатель: ООО «Актион-Медиа» Медиагруппа Актион-МЦФЭР, 01.09.2016

13. Ежукова, И. Ф. Трудовая адаптация сотрудников // Научно-методический электронный журнал «Концепт». - 2017.

14. Казначеева, С.Н. Проблемы адаптации персонала в кадровом менеджменте / Казначеева С.Н., Репина Р.В. //ФГБОУ ВПО «Нижегородский государственный педагогический университет им. К. Минина» Россия, Нижний Новгород, Интернет-журнал «Науковедение», ВАК,Том7,№5(2015)

15. Котова, С.А. Адаптация в должности и освоение профессии учителя / С. А. Котова// Нар. образование. - 2010. - № 8. - С. 121-127.

16. Курганский, С.М. Годовая циклограмма работы с педагогическим персоналом / С. М. Курганский// Школ. планирование. - 2010. - № 2. - С. 11-25.Курганский, С. Работа администрации с учителями / С. Курганский// Упр. шк.: Первое сент. - 2012. - № 5. - С. 39-46.

17. Лучкина, Т.В. Пути становления профессионализма молодого учителя / Т. В. Лучкина// Педагогика. - 2013. - № 2. - С. 74-79. - Библиогр.: с. 79.

18. Овчарова, Р.В., Технологии практического психолога образования. Профессиональная адаптация и профессиональное развитие педагога.PSYERA.RU.

19. Онищенко, Э.В. Мир Детства. Публикации . Корпоративная культура образовательного учреждения как средство оформления профессиональной этики современного педагога

20. Панферова, О.А. Коучинг как инструмент поддержки педагога при работе с одаренными детьми / О.А. Панферова// Одаренный ребенок. - 2012. - № 6. - С. 140-144. - Библиогр.: с. 144.

21. Профессиональная этика и этикет/ Барышева А.Д., Троянская Н.А., Шредер Н.Г., Матюхина Ю.А.: Изд. «Научная книга» ООО ЛитРес, 2009. -208с.

22. Сейдалова, К.И. Проблемы адаптации сотрудников в организации/ Сейдалова К.И., Борисова У.С. // Научное сообщество студентов: междисциплинарные исследования: сб. ст. по мат. III междунар. студ. науч.-практ. конф. № 3.

23. Слепко, З. Адресная поддержка учителей, работающих на критическом уровне / З. Слепко// Качество образования в шк. - 2011. - № 3. - С. 20-31.

24. Спивак В. А. Корпоративная культура/ В. А. Спивак -- СПб.: Питер, 2001. -- 352с.

25. Субочева, О.Н. Наставничество как фактор эффективности организации //Общество: социология, психология, педагогика, 2016

26. Сувалова, Т.В. Документационное обеспечение процесса адаптации персонала//Научный журнал «Вестник университета», ВАК, Издательство Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Государственный университет управления», 2015

27. Умняшова, И.Б. Школьная система адаптации молодых учителей / И.Б. Умняшова, Н.С. Сашенкова, В.Р. Засухина// Директор шк. - 2012. - № 9. - С. 38-48.

28. Файзуллина, Л.С. Проект "Восхождение" - одна из форм профессиональной поддержки молодых педагогов / Л.С. Файзуллина// Методист. - 2011. - № 4. - С. 20-25.

Приложение

Организационно - штатная структура кадетских образовательных учреждений

Рисунок 1. Организационно - штатная структура МБОУ « Кадетская школа - интернат» г.Н.Новгород

Рисунок 2. Организационно - штатная структура ГБОУ «Нижегородский кадетский корпус ПФО им. генерала армии Маргелова В.Ф.»



Рисунок 3. Организационно - штатная структура МАОУ ПКШ 1 г.Пермь

Рисунок 4. Организационно - штатная структура ГБОУ «Кадетская школа Санкт - Петербурга»

Примерная форма заполнения тетради адаптации

Титульный лист

Тетрадь адаптации

ФИО_____________________________

Должность________________________

________________________________________

Наименование кадетского образовательного учреждения

Начата:________________(дата)

Окончена: ______________(дата)

Таблица 1 Форма заполнения. Лист №1

Дата	Вопрос	Ответ	Примечание

Таблица 2 Программа адаптации нового сотрудника (бланк)

Должность

ФИО
Дата выхода на работу:

Мероприятия	Дата	Отметка о выполнении
		Наставник	Сотрудник
Часть 1. Универсальная
Этап 1. Собеседование
.1 Мотивация трудоустройства кандидата на должность
1.1.2 Информирование об особенностях кадетской образовательной организации
1.1.3 Миссия организации
1.1.4 Общие краткие сведения об истории создания и развития кадетской образовательной организации
1.1.5 Организационно - штатная структура, специфика подчиненности
Режим работы образовательной организации
Режим работы сотрудника
Регламентирующая документация
Требования при приеме на работу
Учебная нагрузка
Этап 2. Знакомство с организацией
1.2.1Знакомство с заместителем руководителя направления по должности
1.2.2 Осмотр рабочего места, мест хранения документов и личных вещей, помещений организации
Первое знакомство с коллегами
Изучение: - плана работы кадетского образовательного учреждения, - программ обучения и воспитания, - УМК
1.2.5 Оформление тетради адаптации
1.2.6 Назначение наставника
Часть 2. Индивидуальная
Этап 1. Вхождение в должность
2.1.1 Наставником выдаются:
- план адаптации
- брошюра - памятка с должностными обязанностями, особенности которых рассматриваются вместе с наставником
- копия локального акта «Положение о кодексе этики и служебного поведения сотрудников»
Дополнительно:
для учителей - предметников: - Общевоинские уставы Вооруженных сил Российской Федерации (изучение: Часть первая (глава 2), приложение 5, составы военнослужащих и воинские звания в Вооруженных силах Российской Федерации)
- брошюра-памятка «Воинские звания и знаки отличия»
для офицеров - воспитателей: - брошюра-памятка «Педагогические категории и звания»
- брошюра - памятка «Возрастная педагогика: 10-18 лет»
2.1.2 Под руководством наставника: изучение особенностей должностных обязанностей в разрезе кадетской образовательной организации
2.1.3 Заместитель руководителя знакомит педагога с вверенными ему кадетами
2.1.4 Под руководством наставника: детальное изучение организационно-штатной структуры (ОШС), связей соподчиненности по направлению должности
2.1.5 Наставник информирует: - о профессиональном сленге, принятом в кадетской образовательной организации:
для учителей - предметников: по военной части
для офицеров - воспитателей: по учебно-воспитательной части
- о корпоративных правилах взаимоотношений между коллегами:
для учителей - предметников: учитель-учитель, учитель - классный руководитель, учитель - воспитатель
для офицеров - воспитателей: воспитатель - воспитатель, воспитатель - классный руководитель, воспитатель-учитель-предметник
- о правилах взаимоотношений между участниками образовательных отношений:
для учителей - предметников: учитель-ученик, учитель-родитель (законный представитель)
для офицеров - воспитателей: воспитатель - воспитанник, воспитатель - родитель (законный представитель)
2.1.6 Наставник проводит мастер - классы:
для учителей - предметников: - по командам на начало урока - окончание урока
- по командам на построение взвода кадет
- обращению по воинским званиям
для офицеров - воспитателей: - по методике проведения часов самоподготовки кадет Закрепление к наставнику перед первым днем работы на всю смену
Этап 2. Работа в должности
2.2.1 Сотрудник информирует наставника о проблемах, связанных с процессом адаптации
2.2.2 Наставник составляет индивидуальный план сотруднику, исходя из его потребностей, а также рекомендует пути преодоления затруднений
2.2.3 Консультативная работа с педагогом-психологом
2.2.4 Физическая подготовка
2.2.5 Наставник оценивает успешность прохождения периода адаптации, представляет отчет руководителю кадетской образовательной организации или заместителю руководителя по направлению должности
2.2.6 При успешном прохождении данного этапа наставник снимается
2.2.7 При трудностях в процессе адаптации наставник закрепляется дополнительно на 1 месяц.
Часть 3. Корректирующая
3.1 При успешном процессе адаптации новый сотрудник продолжает вносить записи в тетрадь адаптации до конца учебного года
3.2 При условии тяжелого прохождения процесса адаптации руководителю рекомендуется предложить новому сотруднику другую вакансию

Наставник _____________ _____________________(ФИО)

(подпись)

Руководитель ОО___________ ___________________(ФИО)

(подпись)

Ознакомлен ___________ _____________________(ФИО сотрудника)

(подпись) Дата____________

Наставник (ФИО)__________________________________________________

Сотрудник (ФИО)__________________________________________________

Таблица 3 Оценочный лист наставника (бланк)

Категории оценивания	Оценка
	отлично	хорошо	удовлетворительно	не освоено
Общие для должностей: 1. Должностные обязанности, их особенности в рамках кадетской образовательной организации
2. Локальный акт «Положение о кодексе этики и служебного поведения сотрудников»
3. Обучаемость сотрудника
4.Исполнительская дисциплина
5.Потенциал, возможность дальнейшего роста
Для учителей - предметников:
1. Общевоинские уставы Вооруженных сил Российской Федерации: - часть первая глава 2 - приложение 5 - составы военнослужащих и воинские звания в Вооруженных силах Российской Федерации 2.Организационно-штатная структура (ОШС), связи соподчиненности по направлению должности 3.Профессиональный сленг, принятый в кадетской образовательной организации: по военной части 4. Корпоративные правила взаимоотношений между коллегами: - учитель - учитель, - учитель - классный руководитель, - учитель - воспитатель 5. Правила взаимоотношений между участниками образовательных отношений: - учитель - ученик, - учитель - родитель (законный представитель) 6. Освоение навыков: - команды на начало урока и окончание урока - команды на построение взвода кадет - обращение по воинским званиям
Для офицеров - воспитателей:
1. Педагогические категории и звания
2. Возрастная педагогика: 10-18 лет
3. Организационно-штатная структура (ОШС), связи соподчиненности по направлению должности
4. Профессиональный сленг, принятый в кадетской образовательной организации: по учебно-воспитательной работе
5. Корпоративные правила взаимоотношений между коллегами: - воспитатель - воспитатель, - воспитатель - классный руководитель, - воспитатель - учитель - предметник
6. Правила взаимоотношений между участниками образовательных отношений: - воспитатель - воспитанник, - воспитатель - родитель (законный представитель)
7. Освоение навыков: - методика проведения часов самоподготовки кадет
8.Физическая подготовка (согласно возрасту)

Дополнение

_____________________________________________________________________________

Наставник _____________ _____________________(ФИО)

(подпись)

Ознакомлен ___________ _____________________(ФИО сотрудника)

(подпись)

Дата____________

Сценарий экспертного интервью

ФИО интервьюера____________________________________________

Инструкция для интервьюера:

- продолжительность времени интервью: в среднем 20 минут

- количество вопросов: 10

- все вопросы открытого типа со свободным ответом

- ведется аудиозапись (согласен / не согласен)

Типовая структура интервью:

Вводная часть

Основная часть

Заключительная часть

Вводная часть. Уважительное обращение к эксперту. Благодарность за согласие участвовать в экспертном интервью. Инструктаж перед интервью.

Логическая связь профессиональной деятельности с предметом разговора.

Основная часть. Поле вопросов:

1. На сегодняшний день в России открывается большое количество кадетских школ и корпусов. Ваше мнение: необходимо ли развивать кадетское образование?

2. Общеизвестный факт, что в общеобразовательных организациях наступает кадровый голод, в дополнение, критически низкий статус профессии учителя. Вместе с тем, в открывающиеся кадетские учреждения набираются учителя - предметники, некогда работающие в гражданских школах. Как Вы думаете, в чем основной мотиватор перехода педагога в кадетское учреждение?

3. Не кажется ли Вам, что педагогический состав набирается стихийно, по принципу: кто пришел - того и берем? Особенно, что касается офицеров - воспитателей? Да, люди заслуженные, в высоком воинском звании, но опыта работы с детьми, к сожалению, не имеют.

4. Допустим, кандидат на собеседовании проявил себя достаточно положительно, и руководитель принимает решение о его трудоустройстве. Каковы на Ваш взгляд меры поддержки новых сотрудников для успешного вхождения их в коллектив?

5. Во многих организациях и корпорациях давно введены и успешно зарекомендовали себя программы адаптации сотрудников. Причем, как Вы понимаете, адаптация идет не только к новым условиям труда, но и к внутренней культуре организации. Однако, в образовательных учреждениях и тем более, кадетских, подобного опыта нет. В советское время была система наставничества, сейчас набирает популярность тьюторство, коучинг и др. На сколько необходимо введение программы адаптации педагогов к корпоративной культуре кадетских образовательных учреждений?

6. Вы ознакомились с разработанной на базе ВШЭ (г.Н.Новгород) Программой адаптации педагогов к корпоративной культуре кадетских образовательных учреждений. Ваша оценка как эксперта о структуре Программы?

7. В Программе впервые разработана индивидуальная часть для педагогов разной направленности: учителя - предметника и офицера - воспитателя. Как показало проведенное исследование, обе категории нуждаются какое-то время в сопровождении на период адаптации. Применяя рекомендации по отношению к себе, все ли параметры учтены? Какова оценка данного блока?

8. Как вы считаете, насколько необходимо ведение тетради адаптации?

9. Объективно оценив содержание Программы, возможно ли дать прогноз по ее успешному применению?

10. Руководствуясь опытом, Вы, как эксперт, можете ли рекомендовать руководителям кадетских образовательных учреждений применение данной Программы адаптации?

Поле ответов (при условии отказа от аудиозаписи и ведения письменного варианта)

Заключение. Благодарность эксперту за открытый разговор и объективную оценку.

Экспертное заключение. Копия документа 1.

Экспертное заключение. Копия документа 2.

Экспертное заключение. Копия документа 3.

Экспертное заключение. Копия документа 4.



Экспертное заключение. Копия документа 5.



Размещено на Allbest.ru

...