Философия Мэри Паркер Фоллет

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

фоллет индивидуализм сознание

Введение

1. Философия управления в работах М.П. Фоллет

1.1 Биография

1.2 Вклад в науку менеджмента

2. Принцип психологического и управленческого построения в теории М.П. Фоллет

2.1 Интеграция

3. Проблема философии М.П. Фоллет и её изучение

3.1 О работах М.П. Фоллет

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Актуальность темы. Много споров возникает на тему отношений между людьми, особенно в коллективе, между руководителями и подчинёнными. Разделение власти, делегирование полномочий, лучшая система управления, все эти вопросы актуальны были как в XIX веке, так и сейчас. А Мэри Паркер Фоллет, внесла в «Школу человеческих отношений» свой не малый вклад, в связи с этим, тема «Философия управления в работах М.П. Фоллет» актуальна для нашего изучения.

Цель работы: изучить теорию управления М.П. Фоллет, провести анализ её работ, понять какой вклад она внесла в науку.

Задачи:

- Узнать какой вклад внесла Фоллет в науку менеджмента.

- Понять принцип психологического и управленческого построения в теории М.П. Фоллет.

- Изучить понятие интеграции и её применение, изучить работы и теории Фоллет.

- Найти проблему в философии М.П. Фоллет.

1. Философия управления в работах М.П. Фоллет

1.1 Биография

Материал из Википедии -- свободной энциклопедии. Мэри Паркер Фоллет (3 сентября 1868-18 декабря 1933) - американский социолог и консультант по вопросам управления и пионер в области теории организаций и организационного поведения. Она также является автором ряда книг и многочисленных эссе, статей и речей о демократии, человеческих отношений, политической философии, психологии, организационного поведения и разрешения конфликтов.

Основные работы:

The Speaker of the House of Representatives (1896).

The New State-Group Organization: The Solution for Popular Goverment (1918).

Creative Experience (1924).

1.2 Вклад в науку менеджмента

Мэри Паркер Фоллет признала целостный характер сообщества и выдвинула идею "взаимные отношения" в понимании динамических аспектов личности в отношениях с другими. Фоллетт выдвинула принцип того, что она называет "интеграция", или некоэрцитивных разделения власти на основе использования ее понятием "власть с", а не "власть над". Ее идеи относительно ведения переговоров, власти и участия работников были очень влиятельным в развитии области организационных исследований, альтернативных методов разрешения споров, и правозащитное движение отношений. М.П. Фоллет привнесла в изучение предприятий бизнеса и менеджмента концепции, которые она разработала на основе знаний политологии и личного практического опыта, приобретенного во время работы на руководящих должностях в общественной сфере деятельности. Она считала, что единицей общества является не изолированный, а «групповой индивид», т.е. именно через группы, к которым они принадлежат, индивиды проявляют свою идентичность и реализуют свой потенциал.

Ведущий портал о кадровом менеджменте. http://hrm.ru/db/hrm/Follett_Mary_Parker/glossary.html.Довольно трудно выразить доктрину М.П. Фоллет в сжатой форме, однако две следующие цитаты дают представление о всесторонности и современности ее мышления: “Форма организации (предприятия бизнеса) должна быть такой, чтобы позволять или стимулировать непрерывную координацию опыта работников” (Metcalf and Urwick, 1941: 121); “Если мы стремимся к гармонии между трудом и капиталом, мы должны объединить труд и капитал в одну группу: необходимо обеспечить интеграцию интересов и мотивов, стандартов и идеалов справедливости” (Follett, 1918: 117).

2. Принцип психологического и управленческого построения в теории М.П. Фоллет

Книга: Мэри Паркер Фоллет http://www.e-reading.me/bookreader.php/89725/.Чтобы понять управленческие и психологические построения М. Фоллет, необходимо знать её философские предпочтения. Она была поклонницей Иоганна Фихте, немецкого философа, который считал, что свобода личности должна подчиняться группе. Фихте полагал, что все личности являются членами межличностной сети. В сеть вовлечены все люди. Таким образом, эго одного человека принадлежит широкому сообществу. Иерархия эго, по Фихте, образует единое «Великое Эго», являющееся частью жизни всех людей.

Разделяя идеи Фихте, М. Фоллет в труде «Новое государство» оспаривает основные политические идеи конца ХIХ в. Основная мысль работы: истинная сущность человека проявляется только через групповую организацию. Потенциал личности останется только потенциалом, если его не реализовывать в группе. Человек может получить истинную свободу только через группу. Принцип группы был сформулирован, чтобы противостоять идеям о том, что люди думают, чувствуют и действуют самостоятельно и независимо. С точки зрения М. Фоллет, группы людей живут как единое целое. Отдельные личности порождены общественными взаимодействиями. Данная точка зрения отражает и идею Чарльза Хортона Кули об увеличении социальной сущности посредством объединения и «общественного зеркала».

Используя такие выражения, как «духовное единение», «групповое мышление» и «коллективная воля», М. Фоллет искала новое общество, основанное на групповом принципе, а не на индивидуализме. Основной задачей учёной было не разрушение личности, а доказательство, что только в группе человек может найти своё «истинное «Я»». Следуя групповому принципу, М. Фоллет сделала вывод, что «истинное «Я» человека - это его «Я» в группе» и что «у человека не может быть прав отдельно от общества, независимо от общества или против общества». Опровергая заявление, что задача правительства - защищать права личности, она провозгласила иную концепцию демократии: демократия - великая сила, которая развивается самими людьми, в демократию вовлечён каждый, дополняя себя извне тем, чего ему не хватает.

В отличие от концепции «власти над», являющейся редукционисткой и приводящей к растрате ресурсов, М.П. Фоллет предлагает концепцию также весьма распространенной в реальном мире «власти с», которая подразумевает совместную деятельность и увеличение общих возможностей группы. М.П. Фоллет показала, что какой-либо необходимости в персональной раздаче или в персональном получении приказаний не существует. Каждая ситуация имеет свою внутреннюю логику, которая и определяет порядок, которому должны следовать и менеджеры, и их подчиненные. М.П. Фоллет утверждала, что внутри группы обязанностью подчиненных является ответственное следование за лидером, которое предполагает не просто выполнение его распоряжений, а активное участие во всех процессах принятия решений.

2.1 Интеграция

Для М. Фоллетт демократия - развитие общественного сознания, а не индивидуализм. Она считала, что теории правительства об индивидуальных правах нет места в современной политической теории. Новая истинная демократия, по М. Фоллетт, призвана была вести «вертикаль эго» от самой соседской общности через государственные и национальные группы к единой международной групповой воле. В «Созидательном опыте» М. Фоллет продолжала ту же тему: что через совещания, дискуссии и сотрудничество люди могли бы пробудить скрытые идеи друг - друга и сделать очевидным свое единство в поисках общих целей. Полагаясь на психологию Гештальта, в которой утверждается, что каждая психологическая ситуация имеет специфический характер отдельно от «абсолютной» природы составных частей, т. е., «целое» есть форма большая чем сумма составляющих, М. Фоллет пришла к выводу, что путем группового опыта индивидуум может достичь большего высвобождения своих собственных творческих сил. Цель группового усилия - это единство, которое превышает по качествам составные части. По существу, она начала рассматривать вопросы групповых конфликтов, на которые она не смогла ответить в «Новом государстве».

Она предположила, что любой конфликт интересов может быть решен одним из четырех путей:

1) добровольное подчинение одной стороны;

2) борьба и победа одной стороны под другой;

3) компромисс;

4) интеграция.

http://hrm.ru/db/hrm/636F8FB9C230F14BC32576A0006C1DAC/glossary.html. Фоллет выступала против выхода из конфликта с помощью применения силы. Первые два, не могут быть признаны приемлемыми, потому - что оба вовлекают использование силы, власти и превосходства, чтобы достичь преобладания. Компромисс также является бесполезным, потому что он откладывает вопрос, и оттого, что «истина не может быть у обеих сторон». Интеграция включает в себя нахождения решения, которое удовлетворяет обе стороны без компромисса или преобладания. Типичная для стиля М. Фоллет иллюстрация концепции интеграции: «Для примера возьмём самую простую ситуацию. Дело было в библиотеке Гарварда. Небольшой зал. Кто-то захотел открыть окно, я же хотела, чтобы окно было закрыто. Мы открыли окно в соседнем зале, где никто не сидел. Это не компромисс, потому что ни одно из желаний не было подавлено; мы оба получили то, что хотели. Я не хотела, чтобы каждое окно было закрыто. Я просто не хотела, чтобы на меня дул ветер. Второй человек не хотел, чтобы именно это окно было открыто; он просто хотел побольше свежего воздуха в помещении. Интеграция как раз и заключается в том, чтобы расширить возможность решения проблемы с помощью альтернатив». 1924-1925 годах она была приглашена для чтения лекций под покровительством Бюро по управлению персоналом. С этих лекций и начался ее последовательный подход от политической философии к промышленной. Сначала, она развила идею конструктивного конфликта и интеграционного единства в бизнесе. Поскольку доминирование и компромисс вели к дальнейшей тщетной борьбе, интеграция признавалась лучшим способом действия в бизнесе.

Хотя М. Фоллет защищала идею интеграции, она не отрицала, что здесь существуют и препятствия. По мнению исследовательницы, интеграция как принцип поведения будет бесполезен до тех пор, пока люди не переосмыслят концепции власти и силы. Обозначение начальника и подчинённого создаёт проблемы для признания общности интересов. М. Фоллет предложила решать проблему, соблюдая «закон ситуации»: «Один человек не должен отдавать приказы другому, но они оба должны согласиться выполнять приказы по ситуации. Если эти приказы - лишь часть ситуации, то вопрос о том, что кто-то должен отдать приказ, а кто-то его должен выполнить, не будет вставать».

Поиск интеграционного единства, общности воли и сотрудничества людей принес М. Фоллет международное признание в качестве политического философа. «Созидательный опыт» широко изучался бизнесменами, а сама М. Фоллет еще ближе подошла к проблемам промышленного управления. В 1924-1925 годах она была приглашена для чтения лекций под покровительством Бюро по управлению персоналом. С этих лекций и начался ее последовательный переход от политической философии к промышленной. Если исходить из понимания управления как универсального феномена, то процесс политического управления может быть использован для менеджмента бизнес-организаций. В обоих процессах имеются одни и те же проблемы: достижение единства усилий, определения власти и ответственности, достижения координации и контроля, развития эффективного руководства. Именно проведением параллели занималась она впоследствии. Сначала, она развила идею конструктивного конфликта и интеграционного единства в бизнесе. Поскольку доминирование и компромисс вели к дальнейшей тщетной борьбе, интеграция признавалась лучшим способом действия в бизнесе.

Относительно проблемы труда она высказала сожаление по поводу идеи коллективного соглашения, которое базировалось на относительном балансе власти и неизбежно вело к компромиссу. Соглашение означало, что обе стороны были готовы к борьбе и могли упустить из виду общее. Принимая сторону труда либо менеджмента партии упускали из виду функциональную целостность бизнеса, по отношению к которой они имели общую ответственность. Коллективная ответственность начиналась на уровне департамента, отдела, работникам, которых следовало предоставлять групповую ответственность.

Для М. Фоллет основой человеческих отношений должно было стать создание ощущения «с кем ты работаешь», а не «под чьим руководством». В соответствии с этим, управляющие не должны использовать власть над работником, но и работники не должны использовать свою силу (возникающую посредством профсоюзов) над управляющими.

Основой интеграции было то, что М. Фоллет называла «ответная реакция» - процесс, основанный на возможности каждой стороны повлиять на другую через открытое взаимодействие, породив дух сотрудничества. В 1920-е годы М. Фоллет активно поддерживала представительства работников. Суть представительств в том, что работники избирали представителей цеха или рабочего совета; представители затем участвовали в принятии управленческих решений. Таким образом, у всех работников появлялась возможность управлять. М. Фоллет считала, что руководители должны понимать: предприятие может работать лучше, позволяя рабочим быть партнёрами в бизнесе. Цель представительства работников - не разделение власти, а её увеличение. Представительство рабочих не должно превращаться в борьбу за чьи бы то ни было доходы, но должно стать шагом к интеграции. Таким образом, М. Фоллет выдвигает идею участия рабочих в управлении. Она принципиально утверждает: подобно тому, как нет чёткой разделительной линии между планированием и исполнением, так и различие между теми, кто управляет и теми, кем управляют, является смутным.

М. Фоллет была убеждена, что рабочие неизбежно принимают участие в управлении, когда они по собственному желанию решают, как именно выполнять приказы. Поэтому прогрессивное руководство должно развивать у рабочих чувство не только индивидуальной, но и, самое главное, «кумулятивной Понятие, введённое М. Фоллет, как следствие диффузии функций в системе организации.» ответственности. Из тезисов М. Фоллет следует важный вывод: каждый администратор любого уровня, выполняя свои обязанности, должен нести ответственность за взаимодействие с другими сотрудниками, а не просто за передачу координационных обязанностей вышестоящим по иерархии. М. Фоллетт подчёркивает, что внутреннее переплетение ответственности следует начинать на самых низких уровнях. «Нить должна переплетаться с нитью, - пишет она, - и тогда нам не придется делать неуклюжие попытки подгонять друг к другу готовые куски ткани».

3. Проблема философии М.П. Фоллет и её изучение

Благодаря своей социальной работе М. Фоллет развила ряд принципов групповых основ демократии и образования социальных связей. Сердцем теории стала концепция интеграции, которая опиралась на процесс взаимодействия индивидуумов из разных социальных слоев в маленьких группах. М. Фоллет безжалостно критиковала формальную социальную и институциональную иерархии, которые подавляют развитие индивидуальности. Власть должна принадлежать ситуации, а не человеку или должности. Таким образом, ответственность является частью функций, выполняемых работником. Над этими вопросами М. Фоллет впервые заставила задумываться руководителей. Глава организации также разделяет общую ответственность.

Согласно формулировке М. Фоллет;

Власть - способность добиваться определённых целей, быть их причиной, порождать изменения.

Авторитет - это обладание властью, право создавать и осуществлять власть. Исходя из этого, она выступает против принципа «делегирования власти». Именно Фоллет была первой, кто определил менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». Это непосредственно связано с делегированием, которое означает передачу задач и полномочий работнику, который принимает на себя ответственность за их выполнение.

М. Фоллет выдвигает идею совместной власти вместо доминирующей власти (характерную для классической теории Тэйлора), подчеркивая, что максимальную эффективность обеспечивает не разделение или делегирование власти, а интегрирование деятельности всех звеньев организации. Она рассматривает власть как постоянно присущую управлению функцию. С этой точки зрения делегирование власти противоречит самому понятию управления, которое, по её мнению, представляет «неотчуждаемую форму власти». Поэтому распределение ответственности и подчинения возможно лишь путем интегрирования суммы власти всех подразделений организации в единую, непрерывно и гармонично функционирующую систему.

Функциональное единство любой организации приводит к достижению цели тем скорее, чем лучше все сотрудники и группы осведомлены о своих функциях и чем больше их индивидуальные и групповые способности соответствуют выполняемым задачам. М. Фоллет считала, что (вопреки распространённым представлениям о потоке властных полномочий в иерархии сверху вниз) в действительности власть функциональна, то есть находится в тесной связи с рабочим местом. Подлинная власть не имеет ничего общего с вертикалью. Мера и направление делегирования заложены в самой структуре организации. Руководители не делегируют свои полномочия, так как структура и объём власти заложены в самом проекте организации ещё на стадии формирования организации.

М. Фоллет доказывала, что по мере укрупнения организации происходит своеобразная «диффузия авторитета», объясняемая необходимостью специальных знаний, которыми обладают различные по положению и подготовке работники. В результате на смену прежним концепциям «центрального» авторитета приходят концепции «функционального», или «плюралистического», авторитета. Эксперты становятся не просто консультантами, чьим мнением можно было бы пренебречь. Теперь, не будучи приказами, их рекомендации приобретают гораздо больший вес.

Допуская необходимость «центрального» авторитета в организации, М. Фоллет считает его существование возможным только по необходимости технического объединения в едином фокусе основных функций организации. Разумеется, и для этого статуса необходимы соответствующие знания и опыт. Одна из проблем ее философии касалась построения психологического процесса, необходимого для достижения целей посредством координационных и контрольных усилий. В подходе к контролю она исходила из психологии Гештальта которая рассматривает достижение единства через целостность организации и полноту ситуации. Нельзя достичь контроля до тех пор, пока нет единства и кооперации между всеми элементами, материальными и людскими в данной ситуации. Любая ситуация выходит из под контроля, если не согласованы интересы. Основа контроля покоится на саморегулирующихся и самоуправляющихся индивидуумах и группах, которые признают общие интересы и контролируют выполнение своих заданий в достижении целей. Менеджер не контролирует отдельные элементы, а контролирует сложные взаимосвязи, контролирует не людей, а ситуации.

Каким образом достигается такая конфигурация. М. Фоллет обращается к новой философии контроля, которая:

1) «скорее контроль событий, чем людей»;

2) скорее «соотносительный» контроль, чем взаимоперекрывающий».

Каждая ситуация порождает свой контроль, так как именно факты ситуации и взаимодействие различных групп в ситуации определяют соответствующее поведение. Многие ситуации слишком сложны для эффективного централизованного контроля высшей ступенью иерархии; таким образом, контроль должен осуществляться в различных структурных элементах и соразмеряться. Как настоящий специалист в области социальных наук М.П. Фоллет была реалистом. Она апеллировала не к лучшим чувствам людей, а к их здравому смыслу и их долгосрочным интересам. Это переплетение и соотношение основывалось на координации, которую М. Фоллет видела как:

1. Координация как взаимосвязь всех факторов ситуации;

2. Координация как прямые контакты всех ответственных работников;

3. Координация на ранних стадиях;

4. Координация как постоянный процесс.

Они являются «четырьмя фундаментальными принципами организации» и ведут к заключению, что организация есть контроль. Организации и координации является обеспечение контролируемого действия. Координацией достигается единство, а единство есть контроль. Для иллюстрации М. Фоллет взяла старый конфликт между покупателем. Желающим снизить стоимость приобретаемых материалов, и производственным менеджером, желающим получить лучший материал для работы. Если они будут вести себя в соответствии с принципом ранней и постоянной координации, то смогут увидеть проблемы друг друга и смогут искать материал, который бы соответствовал требованиям обоих. Никто не жертвует своими целями и достигается единство их департаментов, а также фирмы, потребителей и общины. Синтез интересов становится саморегулируемым через координацию в стремлении достижения единства.

Исследуя проблему лидерства, М. Фоллет большой упор делает на влиянии ситуации на взаимоотношения людей. Она говорит: «В то время как я что-то делаю, окружающая среда изменяется в зависимости от моего поведения, и моё поведение - реакция на новую ситуацию, которую я, её составляющая, создала». Первая задача лидера - определить цель организации. Лидер должен убедить рабочих в том, что цель, к которой они идут - не его личная, а общая.

М. Фоллет определяет необходимые свойства лидера: «Самый лучший лидер знает, как заставить своих последователей самим почувствовать власть, а не просто осознать исключительно его (или её) власть». Лидерство не существует само по себе и уж тем более это не является статичным процессом с участием одного человека. Лидеры и последователи находятся в неких взаимоотношениях, следовательно, это динамичная сила между людьми.

Роль лидера возникает тогда и там, где она необходима. Когда проблема решена, лидер перестает быть нужным. Лидерство исчезает. Тем, кто хочет управлять, М. Фоллет советовала серьёзно относиться к профессии управленца. Менеджер должен понимать, что выполняет роль созидателя.

3.1 О работах М.П. Фоллет

Розенфельд и А. Смит считают, что М. Фоллет «соединила научный менеджмент, разрабатывавшийся Тейлором и его учениками, с новой социальной психологией двадцатых годов, вследствие чего улучшение человеческих отношении в производственной сфере стало основным предметом заботы современного менеджмента». Несомненно, она внесла свежую струю в изучение теории управления, сделав акцент на роли группы, значении организации как целого и динамической природе социального взаимодействия.

Занятие политической наукой вместе с практической социальной работой является основой ее теории управления. Эта теория включает элементы идеалистической философии и гештальт-психологии. Хотя ее работы содержат практические (тщательно подобранные) примеры преимуществ и обоснованности кооперативного разрешения конфликтов и преимуществ интеграции над конкуренцией, они все-таки представляются бездоказательными. Мало того, хотя она сообщает много ценного о значении группы и роли работы в процессе самосознания группой самое себя, она не учитывает феномена конкуренции между группами или негативных проявлений современной технологии.

Ее утверждения о примате коллективного над индивидуальным чреваты очевидными опасностями, хотя на уровне организации, а не государства, они, возможно, и правомерны. М. Фоллет обитала в совершенно ином интеллектуальном пространстве, нежели Ф.У. Тейлор и его последователи, что наглядно иллюстрирует следующий пассаж о творческом опыте (т. е. о работе).

Сила идей М.П. Фоллет определяется сочетанием трех факторов.

Во-первых, это знания и навыки, которые она приобрела в процессе изучения таких социальных наук, как экономике, психология, юриспруденция;

во-вторых, это глубокое сочувствие людям,

в-третьих, ее собственный практический опыт и трезвая оценка путей развития мира.

Таким образом, она привнесла новый взгляд, как на проблемы промышленности, так и общества в целом. Этот новый взгляд получает все более широкое распространение в теории и практике передового менеджмента.

Помимо деятельности в качестве ученого-политолога и новатора в сфере практической социальной работы Мэри Паркер Фоллет внесла значительный вклад в развитие нового управленческого мышления. М.П. Фоллет часто приглашалась для прочтения лекций и консультирования по проблемам управления, но она умерла прежде, чем смогла собрать и опубликовать все тексты своих выступлений.

Таким образом, она не оставила фундаментального научного отчета о своей деятельности в сфере менеджмента. http://www.cfin.ru/management/people/culture/manage_people.shtml.Однако Линдал Урвик и Генри Меткалф спасли тексты ее лекций и в 1941 г. опубликовали их в книге Dynamic Administration: The Collected Papers of Mary Parker Follett. В 1949 г. Лидвал Урвик опубликовал в книге, озаглавленной Freedom and Coordination (“Свобода и координация”) тексты лекций, прочитанных М.П. Фоллет в Лондонской школе экономики. Именно благодаря этим двум книгам последующие поколения смогли оценить значение ее учения в области администрирования и менеджмента. При жизни Фоллетт были опубликованы три книги и две журнальные статьи.

Заключение

Фоллет внесла значительный вклад в развитие школы психологии и человеческих отношений. Она первая сформулировала идею о том, что решающее влияние на рост производительности труда рабочего оказывают не материальные, а главным образом психологические и социальные факторы. В основе доктрины человеческих отношений, по мнению Фоллет, должны лежать достижения научной психологии. В своих работах она критиковала предшествующие школы за односторонний подход к управлению, игнорирование психологических аспектов и развивала идею «нового подхода» к процессу управления.

По мнению сторонников «человеческих отношений», производство не сможет достичь значительной эффективности, если оно не будет совершенствовать социальную организацию предприятия. Инженерный подход давно исчерпал себя. На первый план выдвигаются проблемы человеческого поведения, психологии работников. Поэтому предметом исследования становятся этические нормы и правила, убеждения, мотивы поведения. На смену концепции «экономического человека» пришла концепция «человека социального». Если «экономический человек», продавая свою рабочую силу, стремится получить максимальную материальную выгоду, то «социальный человек» стремится к признанию, самовыражению, получению духовного вознаграждения.

Привлекая внимание к важности человеческих отношений в процессе труда М.П. Фоллет внесла огромный вклад в развитие управленческого мышления своей эпохи. Она добавила новое измерение менеджмента как науки. Сегодня ее учение является столь же действенным, каким оно было в пору его создания. Результаты научной деятельности М.П. Фоллет получат дальнейшее развитие по мере изменения социальных, экономических и технологических факторов.

Список использованной литературы

1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами / М. Армстронг; пер. И. Малкова. - СПб: Питер, 2009. - 848 с.

2. Бакирова Г.Х. Психология развития и мотивации персонала: учебное пособие / Г.Х. Бакирова. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. - 439 с.

3. Бондаренко В.В. Менеджмент организации. Введение в специальность: учебное пособие / В.В. Бондаренко, В.А. Юдина, О.Ф. Алехина. - М.: КНОРУС, 2010. - 232 с.

4. Бирюков Г. Чтобы усилить заинтересованность в результатах работы // Человек и труд. - 2009. - № 10. - С. 35-38.

5. Бухалков М. Баборина О. Эффективная занятость персонала как фактор роста производительности труда // Человек и труд. - 2009. - № 10. - С. 65-69.

7. Веснин В.Р. Менеджмент: учебник / В.Р. Веснин. - М.: Проспект. - 512 с.

8. Годунов А.А. Введение в теорию управления. М., 2010.

9. Дорофеев, В.Д. Менеджмент: учебное пособие / В.Д. Дорофеев, А.Н. Шмелева, Н.Ю. Шестопал. - М.: ИНФРА-М, 2010. - 440 с.

10. Д.А. Аширов. Управление персоналом. «Высшее образование и наука». М. -2009.

11. Зайцева О.А., Радугин А.А., Радугин К.А., Рогачева Н.И. Основы менеджмента / Науч. редактор А.А. Радугин. - М.: Центр, 2009. - 432 с.

12. Задачи менеджмента в XXI веке» Питер Фердинанд Друкер.

13. Егоршин А.П. Управление персоналом. Н. Новгород, 2008.

14. Кокорев В.П. Мотивация в управлении. - Барнаул, 2009.

15. Коротков Э.М. Менеджмент. - М.: ИНФРА-М, 2009. (гриф УМО)

16. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. Мн., 2010.

17. Коханов Е.Ф. Отбор персонала и введение в должность. М., 2011.

18. Основы менеджмента - Зайцева О.А., Радугин А.А., Радугин К.А., Рогачева Н.И.

19. Смолкин А.М. Менеджмент: основы организации. - М.: ИНФРА-М. - 28 с.

20. Жадько Н.В., Чуркина М.А. Обратная связь // Управление персоналом - 2009. - № 19. - С. 23.

21. Никифорова А.А. Влияние заработной платы на эффективность производства. // Труд за рубежом. - 2010. - №4. - С. 49.

Размещено на Allbest.ru