Вопросы стимулирования занятости и активизации эффективной трудовой деятельности выступают актуальным предметом исследования в силу того, что в современных условиях объективные предпосылки в области развития материальных факторов производства все больше иллюстрируют качественный сдвиг, связанный, прежде всего, с информатизацией, ускорением инновационных и глобализационных процессов. Необходимость трансформации трудовых ресурсов и обеспечения их соответствия современным реалиям выступает безусловным фактором прогресса.

Одной из существенных проблем в области развития трудовых отношений видится маргинализация занятого населения, чаще всего характеризующаяся профессиональным маргинализмом [2]. Данный феномен получил достаточно широкое распространение еще в индустриальный период экономического развития и обусловил появление целого спектра научных подходов к дифференциации методов стимулирования эффективного труда за счет применения разнообразных сочетаний материальных и нематериальных мотивов, что послужило основой для обеспечения высокого уровня заинтересованности работников в результатах своей деятельности.

Ускорение социально-экономического прогресса и повышение в нем роли инновационной компоненты, стимулирует изменения в структуре спроса и предложения на рынке труда, вызывая кардинальную трансформацию сложившейся системы требований к профессионально-квалификационным характеристикам работников и возможностям их совершенствования. Исходя из современных реалий, можно констатировать, что проблема профессионального маргинализма, преодолеваясь на стадии индустриального развития, воспроизводится в новых условиях, демонстрируя рост проявления люмпенизации наемного труда в самых разнообразных сферах профессиональной деятельности, что выражается в распространении поведенческого антагонизма относительно профессиональной идентичности [2]. Это находит отражения в различных формах и, прежде всего, ригидности профессионалов, сопротивляющихся любым изменениям и предпочитающих в своей деятельности пассивность, шаблонность. Они отказываются от саморазвития, ориентируясь в своей деятельности на сложившийся стереотип, придерживаясь при этом двойной морали, декларируя стремление к прогрессу при устойчивой консервативной позиции.

Традиционный консерватизм, присущий любому обществу и закрепленный в совокупности принципов и норм, формирующих поведенческие стереотипы и установки, все больше сталкивается сейчас с существенным ростом влияния со стороны других культур в условиях информатизации и глобализации. Общецивилизационная компонента, довлея над национальными приоритетами, существенно влияет и на самоидентификацию работников. Здесь возможно проявление массового маргинализма, при котором наблюдается распространение в трудовой среде ментально отторгаемых стереотипов, что вызывает широкое распространение теневых функций, направленных на расширение уровня личных выгод в процессе актуализации неформальных механизмов деятельности. Это явление может быть присуще различным сферам экономической жизни и находит проявление, в том числе, в отраслях АПК, что обусловлено, по-видимому, существенной приверженностью жителей аграрных регионов традиционным укладам, определяющим всю совокупность социально-экономических коммуникаций. Вопросы трансформации и развития здесь сталкиваются с высоким уровнем инертности и, во многом, технологической отсталости относительно, прежде всего, промышленной сферы.

Несомненно, это сказывается на формировании предпосылок многоукладности экономики, наблюдаемой диффузия профессиональных и ценностных установок, которую трудно преодолеть без существенной модернизации всего социально-экономического процесса. При низком синергетическом потенциале общества, речь должна идти о структурных государственных реформах. Однако их проведение - это не панацея, а лишь условие для актуализации таких направлений развития, которые могут позволить с наибольшей степенью эффективности впитать международный опыт, не пренебрегая национальными приоритетами.

Так, эффективное включение в государственную политику в сфере труда элементов стимулирования и динамизации занятости, которые нашли широкое применение в датской модели рынка труда, может позволить усилить контроль государства за динамикой безработицы, снизить нагрузку на бюджет, но, при этом, создать предпосылки мобильности уже занятого населения, что, при прочих условиях, видится фактором преодоления проблемы маргинализации профессионалов. Конечно, модель, сформированную в одной страны, невозможно перенести без корректировок в ментальную плоскость другой, однако основные направления деятельности и методы могут быть заимствованы и найти эффективное применение.

Останавливаясь лишь на некоторых подходах реализации данной политики, основной акцент хотелось бы сделать на двух ее аспектах. Прежде всего - это стратегия по широкому охвату населения пожизненным обучением, что наиболее актуально в современных реалиях. Действительно, консерватизм часто связан с отсутствием возможностей развития. В данном контексте важно не столько повышения квалификации или подготовки безработных в целях их дальнейшего трудоустройства, сколько поощрение процессов обучения занятого населения. Несомненно, здесь требуется, прежде всего, формирование желания у самих людей расширять свои знания в различных сферах, что может сделать их более восприимчивыми к новациям, побуждать самих к инновационной деятельности. Но образовательный процесс должен иметь соответствующую институциональную организацию. И вот здесь, очевидно, просматривается роль государства в ее формировании. Речь может идти как о курсах повышения квалификации, специализированных семинарах для отдельных профессиональных видов деятельности, так и о расширении правовой грамотности, профессиональной подготовки в области экономики, финансов с уклоном, к примеру, в определенные отрасли сельского хозяйства. Кроме того, важное значение имеет расширение знаний о новых технологиях, их применении и т.п.

Нельзя сказать, что предпосылки к росту квалификации работников в сельскохозяйственных отраслях отсутствуют в национальной экономике. Так, в различных регионах страны созданы и функционируют "Центры практического обучения работников сельского хозяйства", принимаются программы развития и поддержки кадрового потенциала в АПК, проводятся семинары для работников отдельных отраслей и т.д., что, несомненно, демонстрирует положительные сдвиги в области поддержки профессионального роста. Но здесь хотелось бы отметить важность не просто подготовки специалистов и обеспечение обмена опытом, но расширение возможностей получения более широкого спектра образовательных услуг, позволяющего расширить возможности динамизации работников в процессе выбора сферы деятельности и его ранжирования в течении трудовой жизни.

Динамизм рынка труда выступает вторым аспектом, определяющим новые подходы к обеспечению эффективной занятости и решения проблемы маргинализации занятого населения. Речь идет о более гибких трудовых контрактах, которые включают положения о возможности как профессиональных перемещений работника, так и его движения между отдельными организациями без потери социального и трудового статуса. Выработка нестандартных подходов к трудоустройству и учет их в процессе организации взаимоотношений между работником, работодателем и государством - трех основных игроков рынка труда (не включая профсоюзы), для современных экономических реалий представляется одним из наиболее очевидных направлений поиска решений по активизации социально-экономической активности. Конечно, при реализации подобной стратегии приоритетна гибкость и надежность контрактного механизма на базе современных типов трудового законодательства, коллективных договоров и организации труда.

Политика динамизации занятости не является универсальной, однако основные ее направления могут быть применены в отечественной экономике. Для такого рода адаптации необходимо, прежде всего, устранить проблемы в области законодательного регулирования трудовых отношений. Это дает гарантии социальной защищенности работников, и в процессе дальнейшей реализации подобной политики можно рассчитывать на достаточно положительные результаты в части расширения эффективной занятости, а также повышения возможностей для активизации инновационной составляющей трудового потенциала работников и его развития в отечественной экономике.

профессиональный маргинализм маргинальное поведение

Литература

1. Гилина Т.Г. Развитие социально-экономической сферы в аграрных регионах страны: сб. ст. Всероссийской научно-практической конференции, Пенза, 2004. - С.159-162.

2. Ермолаева Е.П. Профессиональная идентичность и маргинализм: концепция и реальность // Психологический журнал. - 2001. - № 4. - С.51-59.

Размещено на Allbest.ru