Символи як інструмент управління освітньою установою
Розгляд особливостей використання символів як інструментів управління організацією, зокрема освітньою установою. Знайомство з проблематикою організаційної культури. Аналіз механізму керівного впливу символів на культуру і систему управління організацією.
| Рубрика | Философия |
| Вид | статья |
| Язык | украинский |
| Дата добавления | 04.03.2019 |
| Размер файла | 47,4 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Символи як інструмент управління освітньою установою
Розкрито роль символів як засобів м'якого, недирективного управління колективом організації, на прикладі освітньої установи. Обґрунтовано, що такий керівний вплив символів опосередковується їхньою функцією передачі смислів у згорнутій формі, та організаційною культурою закладу в цілому.
Кожна людина живе у світі символів, хоча часто ми і не замислюємось над тим, яку важливу роль вони відіграють у нашому професійному та особистому житті.
Символи є одним із найдавніших, найбільш глибинних шляхів пізнання і комунікації. Будучи сконцентрованим вираженням певних смислів у лаконічному знаку, символ має виняткову властивість передавати змістовну інформацію в стисненому - але від цього в не менш яскравому - вигляді. Із цією властивістю символів пов'язана і їх здатність впливати на поведінку не лише індивіда, але й цілого колективу. Тому цілком логічно припустити, що символи можуть бути ефективним інструментом впливу на персонал організації - так само, як через символ можливий ефективний вплив на індивідуальну свідомість.
Із найбільш загальних, світоглядних позицій феномен символу досліджений такими відомими науковцями, як О. Шпенглер, К. Юнг, Ю. Лотман, А. Бергсон, O. Лосєв. Так, О. Шпенглер обґрунтовував точку зору, що єдність будь-якої культури базується на спільній мові її символіки. К. Юнг писав, що символ є єдністю реального, існуючого і нереального; свідомого та несвідомого [13]. Структурально-символічний підхід до аналізу культури в цілому присутній у працях таких мислителів, як Ф. де Соссюр, Е. Кассирер, К. Леві-Строс, Р. Барт, Ж. Лакан. Філософський аналіз різних концепцій символу здійснений в роботах К. Свасьяна, М. Мамардашвілі, А.П'ятигорського, Є.Созінова, P. Абдулліна. Трансформацію концепції символів у зв'язку зі змінами в культурі ХХ століття дослідила О. Коваленко [4].
Що стосується стану опанування проблематики символів із більш прикладних позицій, то певною мірою дослідженими є символи в політиці: наприклад, як вони впливають на електоральну поведінку, як сприяють консолідації суспільства або громади тощо. Це роботи таких авторів, як Т. Арнольд, Л. Дитмер, Д. Місюров, К. Гаджиєв, С. Богатчук, О. Лосєв, Н. Грибакина, А. Шиверських, В. Бебик, Л. Кочубей, В. Полянська, І. Сварник та ін. Наприклад, Л. Дитмер навіть пропонував розглядати політичну культуру як “символічну систему”.
У цілому, політична символіка визначається як “невіддільний атрибут політики, ідеології, культури, що являє собою сукупність виразних засобів, різноманітних знаків, символів, предметів або актів людської діяльності і поведінки, які є культурною пам'яттю певних соціальних груп чи всього суспільства і надають політичному життю, політичним діям, різним формам матеріалізації політики явний, надто очевидний, підкреслений чи, навпаки, прихований зміст”.
Також психологи і психотерапевти вже не перший рік проводять тренінги щодо того, як управляти символами з точки зору саморозвитку людини [див., напр.: 8]. При цьому аналізуються механізми та прийоми роботи із символічним контекстом повсякденного життя і зачіпаються такі аспекти, як: символи в структурі несвідомого; символи дитинства і символи зрілості; прояви, контроль та управління символом, формування символу; вплив символу на ситуацію, управління ситуацією через контроль символу та ін.; моделювання ситуацій через моделювання символів та їх значень.
Однак із точки зору менеджменту окремої організації, підприємства, установи немає підстав стверджувати, що цей аспект є достатньо дослідженим. Є окремі ідеї, розкриті в контексті тематики корпоративної (організаційної) культури, тобто місце і роль символів як складових корпоративної культури організації. Такі ідеї присутні в роботах , наприклад, В. Весніна, М. Елвессона, С. Журавової, Д. Ханта, Г. Хаєта. Ця тематика також більш актуальна в контексті практичних тренінгів або семінарів, ніж у рамках наукових розвідок.
Таким чином, відштовхуючись від наявних робіт із дотичних питань, мета цієї статті - визначити можливості використання символів як інструментів управління організацією, зокрема освітньою установою.
Згідно філософських енциклопедичних словників, символ (від грец. symbolon - розпізнавальний знак, ознака) - знак, образ, в якому опосередкованим, неявним чином полягає певний зміст і смисл. Це ідея, образ або об'єкт, що має власний зміст і одночасно представляє в узагальненій, нерозгорнутій формі деякий інший смисл[9].
В організації місце символів завжди визначається в корпоративній (організаційній) культурі . Причому за версіями різних авторів, у культурі організації виокремлюють два або три шари, один із яких завжди - видимий, зовнішній, який може бути доступний і візуально
У цій статті немає сенсу розрізняти значення термінів “організаційна культура” та “корпоративна культура”, тому тут вони вживаються як синоніми.
Сприйнятий широкою громадськістю, а не тільки працівниками цієї організації. І місце символів традиційно віднесено саме до цього видимого шару. Подивимось на визначення організаційної культури, в яких згадуються символи як її сутнісні компоненти (в усіх дефініціях курсивом виділено символічний компонент. - Є.Н.):
- організаційна культура - це набір найважливіших припущень, які приймаються членами організації, отримують вираження в цінностях, що задають людям орієнтири їх поведінки та дії, та передаються індивідам за посередництвом символічних засобів духовного та матеріального внутрішньо-організаційного оточення [2, с. 421];
організаційна культура - це сукупність базових гіпотез, цінностей та артефактів [10, с. 156];
- корпоративна культура - це система цінностей, переконань, вірувань, уявлень, очікувань, символів, а також ділових принципів, норм поведінки, традицій, ритуалів і т.д., які склалися в організації або її підрозділах за час діяльності та які приймаються більшістю співробітників [5, с. 11]
- організаційна культура - це “система спільних традицій, цінностей, символів, переконань, формальних та неформальних правил поведінки членів організації, що історично склалися в даній організації [1, с. 184]”;
- організаційна культура - це набір найбільш важливих припущень, які приймаються членами організації і виражаються в цінностях організації, що задають людям орієнтири їх поведінки і дій. Ці ціннісні орієнтації передаються індивідам через “символічні” засоби духовного і матеріального внутрішньо організаційного оточення [3, с. 246].
М. Елвессон, критикуючи традиційне розуміння менеджменту, визначає організаційну культуру як “спосіб розуміння життєдіяльності організації в усьому її багатстві і різноманітності” - при цьому підкреслюється, що центральне положення концепції культури полягає в тому, що “для будь-якої скоординованої дії велике значення має узгодженість значень [12, с. 16]”. В іншому місці автор конкретизує, що він вживає поняття організаційної культури як “матричну концепцію для позначення способу мислення, який інтерпретує культурні і символічні феномени [12, с. 19]”. При цьому, не заперечуючи ролі цінностей в організаційній культурі, М. Елвессон тим не менш наголошує, що значення в аналізі культури більш корисні. Це важливо для нашої теми, адже значення, смисли якраз і фіксуються в символах і в такий спосіб передаються від одних людей до інших.
У своєму дисертаційному дослідженні і в подальших розвідках автор цієї статті тлумачить місце символів у такій структурі організаційної культури:
1) базовий рівень - нематеріальний, ідеологічний (рівень уявлень): елементи якого визначають особистість людини, мотивують її діяльність та обумовлюють колективну поведінку персоналу. До елементів цього рівня віднесено базові ідеали, цілі, цінності, переконання, вірування, уявлення, установки, які ґрунтуються на моралі та розділяються персоналом організації;
2) проміжний рівень - практичний, діяльнісний (рівень упредметнювання), який включає особливості методів і стилю роботи, компетенцію співробітників організації; ділові принципи; формальні й неформальні правила та норми поведінки, а також задекларовані місію та ціль організації. До нього також віднесено використовувані для виробничого та управлінського процесу технології, а також техніку, обладнання - адже вони теж детермінують унікальність обличчя організації;
3) зовнішній рівень - матеріальний, символічний (рівень артефактів) - включає ті зовнішні прояви фірмового стилю, які зазвичай називають “маркерами” організаційної культури. Це, з одного боку, певні матеріальні символи організації: фірмовий знак, форма одягу співробітників, дизайн і стан будівель і кабінетів, гімн, прапор тощо, а з іншого - усталені в компанії традиції, ритуали, свята, історії, міфи та герої, мова спілкування, етикет. Це також і продукція, яку виробляє колектив організації.
У класика проблематики організаційної культури Е. Шейна цей третій рівень носив назву поверхневого - як такого, що включає видимі зовнішні факти: архітектура, використовувана технологія, поведінка, мова, лозунги тощо - все, що можна сприймати органами чуттів людини [11, с. 124-126].
Отже, як бачимо, символи - хоча і не формують базового шару - є важливою складовою організаційної культури, що посідають не останнє місце у впливі як на організаційну ефективність, так і на динаміку розвитку.
У найбільш яскравому вираженні цей вплив символів можна спостерігати при зміні організаційної культури, системи управління, стратегії розвитку установи тощо. Причому в основному - це вплив символів на легітимацію нової підсистеми чи нового стилю управління. Саме за посередництвом символів організаційна культура забезпечує легітимність нового управління, нової стратегії і відповідно його (управління) ефективність.
Символи можна тлумачити як одну з базових категорій легітимності влади, оскілки жодні управлінські відносини не можуть тривалий час існувати поза відповідним символічним наповненням. Адже - хоча символи і є складовою поверхневого, видимого шару культури організації - вони все ж виражають у собі елемент стабільності, спадковості, зв'язку з традицією. Символи завжди тісно вплетені в соціокультурний контекст соціуму незалежно від масштабу останнього. При цьому вони є більш рухливими і мінливими за нижні два шари, що дозволяє ініціювати змінення організаційної культури за посередництвом зміни символічного простору організації. А зміна організаційної культури опосередковує і інші зміни в усіх підсистемах управління установою.
Як висловився культуролог Ю. Лотман, “найбільш звичне уявлення про символ пов'язане з ідеєю деякого змісту, що, у свою чергу, слугує планом для вираження іншого, здебільшого, більш культурно цінного змісту” [6, с.192]. Саме у зв'язку з тим, що символ в згорнутому вигляді несе зміст організаційної культури і певні смисли існування установи, - трансформація будь-якої організаційної системи передбачає руйнацію символів минулого і розбудову нової сукупності символічних форм.
Яскравим прикладом у цьому контексті постає Національний педагогічний університет імені М.П.Драгоманова, організаційна культура якого, починаючи з призначення у 2003 р. нового ректора - академіка Андрущенка В.П. і по сьогоднішній день, змінилась до непізнаваності. Ця зміна охопила не лише стратегію та систему управління, але й символічну складову. Сьогодні мало хто не знає герба Університету, для кожного нового студента Свято першокурсника починається з гімну НПУ, відвідуваність веб-сайту вишу зростає з кожним роком. Навіть сама особа ректора сьогодні є символом Національного педагогічного, завдяки якому цей Університет є не лише впізнаваним, але привабливим для вступу.
Наступне питання, яке постає в цьому контексті - яким є механізм керівного впливу символів на культуру і систему управління організацією? Чому і як вони впливають?
Кожна людина, і кожна установа живе у світі символів. Інколи ми намагаємось керувати символами, але частіше саме вони керують нашим життям. І цей їх вплив забезпечується дією на підсвідомість людини, причому не тільки на індивідуальну підсвідомість, але і на колективне несвідоме.
Символи часто діють винятково на нашу підсвідомість - тобто ми не усвідомлюємо їх впливу на наші дії, але найчастіше під впливом символів якраз і коректується поведінка людей. Ми можемо не помічати або не усвідомлювати реклами - але купуємо той чи інший продукт, обираємо той чи інший навчальний заклад, визначаємо свою тактику поведінки тощо. Ми навіть можемо вважати це інтуїцією, але ж механізми інтуїтивного прийняття рішень якраз і спираються на арсенал інформації, накопичений у нашій підсвідомості. Психологи-практики навіть намагаються виявляти і розвивати механізми впливу несвідомого символізму на поведінку людини [див.: 8].
Тобто символи можуть виступати як інструменти не директивного, а м'якого, непрямого управління. Розуміючи природу символів та їхнє місце в організаційній культурі, саме через них в опосередкований спосіб можна управляти культурою і персоналом організації. Це опосередковане управління установою через організаційну культуру.
Специфіка символів порівняно з іншими елементами організаційної культури визначається вираженістю в них і раціональних, і ірраціональних сторін буття. Як відомо, співвідношення ріж раціональним та ірраціональним є однією з визначальних суперечностей людського буття. У шарах організаційної культури ця суперечність чітко поділяється: глибинний шар (переконання, вірування, цінності тощо) є частиною простору ірраціонального, в той час, як проміжний шар (практичний) за своєю сутністю і призначенням має раціональний вимір. Символи ж як найвиразніший елемент поверхового рівня організаційної культури, з одного боку, мають раціональне обґрунтування, з іншого, - якимись міцними невидимими зв'язками пов'язані зі сферою підсвідомого, архетипного, завдяки чому мають ірраціональну дію. Отже, символи можна розглядати як такі елементи організаційної культури, що мають вихід і в раціональний, і в ірраціональний пласти людського буття, що дозволяє використовувати їх як медіатори при переносі впливу раціональних обґрунтувань до царини ірраціонального.
Таким чином, символи можуть бути використані як інструмент недирективного управління, бо вони є специфічним компонентом організаційної культури, через який реалізується зв'язок свідомого і несвідомого, формальних правил життєдіяльності організації і неформальних, ірраціональних засад.
Загалом, можливі два шляхи трансформації організаційної культури. Перший шлях - природний, спонтанний, якщо її джерелом є дуже поступова зміна переконань, уявлень, вірувань та інших складових глибинного шару. Другий - трансформація, ініційована “згори” змінами символічних форм. Так здійснюється делегітимація минулих символів і актуалізація нових.
Можлива і поступова втрата значення старих символів, яка обов'язково передує становленню оновленої організаційної культури. Аналогічні процеси відбуваються і на рівні держав. При цьому десакралізуються як власне символи цілісності системи (герб, гімн, девіз тощо), так і прийняті ритуали та свята, герої, легенди та ін. Яскравим прикладом є процес десакралізації радянських символів, який передував власне структурній трансформації суспільства.
Процес стихійної руйнації символів свідчить про незворотні зміни організаційної культури. Адже коли старі символи, герої, легенди втрачають своє позитивне значення, або й набувають негативного, - це означає, що і в глибинному шарі організаційної культури відбувається незворотна заміна вірувань і переконань іншими.
Причому специфіка людської свідомості така, що вона завжди потребує ідеалів: якщо старі нівельовані, мають актуалізуватись нові. Відповідно делегітимація одних символів загострює потребу в обґрунтуванні інших - так у період “розвінчування” елементів минулої організаційної культури її символічний рівень заповнюють нові символічні постаті, нові свята і легенди.
Спираючись на проведений теоретичний аналіз проблеми, доцільно зробити більш прикладні висновки, які відображають роль символів в управлінні організацією і можуть бути використані для практичного застосування, в тому числі у вищому навчальному закладі.
1. Символ є втіленням певних організаційних смислів. Він оформлює, доповнює і робить більш виразним значення організаційної культури, філософії організації та управлінської стратегії. Для прикладу можна детальніше подивитись на герб НПУ імені М.П.Драгоманова, який не лише містить портрет свого видатного вченого, ім'я якого носить, але й зірки - зовсім не випадково подібні до зірок прапора Європейського Союзу.
2. Символ виступає медіатором, передавачем смислу від управлінської ієрархії до всього колективу працівників. Тому він поєднує стратегічну владу і виконавчу діяльність, управлінські настанови і конкретні дії працівників, а також трудову поведінку із реальними матеріальними об'єктами. І тому важливо, щоб,наприклад, герб Інституту не був просто затверджений управлінським рішенням, - його проект має спочатку отримати схвалення колективом цього Інституту (а ще краще, коли він концептуально розроблений у дискусії викладачами або студентами).
3. Символи впливають на формування внутрішньоорганізаційних установок, які регламентують поведінку і ціннісні орієнтації персоналу. Скажімо, ініціатива ректора НПУ імені М.П.Драгоманова зі створення Асоціації ректорів педагогічних університетів Європи (а згодом - і з написання Педагогічної Конституції Європи) стала символом і дієвим чинником спрямування вектору мислення і дій викладачів у напрямі інтеграції до загальноєвропейського простору вищої освіти і наукових досліджень, чинником активізації участі в міжнародних проектах.
4. Символ є інструментом ідентифікації працівників з установою. Якщо працівники комфортно почувають себе в організаційному середовищі, то візуальний / слуховий тощо вплив символів посилює цю ідентифікацію. Тому символи можуть бути засобом консолідації, згуртування колективу, посилення корпоративної культури установи.
Будучи образним втіленням ідей, символи здатні не лише передавати смисли, але і можуть впливати на почуття та емоції персоналу. Зокрема, це стосується навіть такого аспекту, як кольори: є кольори, які оптимістично впливають, підносять настрій людини, інші ж - пригнічують. З точки зору образотворчого мистецтва виокремлюють так звані гармонійні комбінації кольорів - відповідно вони сприяють душевній рівновазі, на рівні менеджменту організації можуть сприяти оздоровленню соціально-психологічного клімату. Так, вважається, що найбільш гармонійним є поєднання в одному символі трьох кольорів. Щоправда, часто використовується лише два - таким чином підвищується контрастність і виразність символу. Тому інколи доводиться обирати між максимальною гармонійністю символу та ступенем його виразності. Якщо необхідно більш яскраво донести нову ідею і забезпечити швидке її поширення - логічно обрати контрастність і виразність. Але якщо символ несе інформацію про організаційні зміни (які найчастіше зустрічаються спротивом персоналу) - тоді краще зробити його м'якшим і гармонійнішим.
5. Символи можуть підвищувати активність працівників, у тому числі і трудову. Про це відомі художні закономірності про окремі кольори та про їх поєднання: сполучення двох контрастних кольорів більш енергійне, ніж трьох.
6. Якщо порівнювати вплив символів на індивідуальне і колективне, то виходить, що вплив символів на колективну свідомість (у даному випадку організаційну) може бути навіть більш дієвим, ніж на індивідуальну. Адже - на відміну від окремого індивіда - колектив організації об'єднаний спільною організаційною культурою, до якої входять і символи. Організаційна культура в тому чи іншому ступені об'єднує персонал, задає певні смисли, сприяє ідентифікації - а тому перебуваючи в контексті тієї чи іншої організаційної культури, людина більш чутлива до сприйняття відповідних їй символів. Саме тому такою важливою є традиція Загальних зборів трудового колективу університету на початку навчального року (коли ректор всім присутнім озвучує актуальні пріоритети розвитку закладу), а також і з нагоди його закінчення - для підбиття підсумків. Така традиція теж стає символом університету.
7. Ефективність використання символів як управлінського інструменту можна оцінити за кількома критеріями:
- ступінь прийняття їх працівниками і ідентифікації останніх із організаційними символами;
- позитивність іміджу організації, великою частиною якого є символи - і сприйняття її широкою громадськістю і позитивна оцінка її діяльності. Такий університет сам стає символом - символом якісної освіти і майбутнього нації;
- опосередкованими критерієм, пов'язаним із іміджем, є ступінь успішності і конкурентоспроможності організації на ринку або в її сегменті ринку. Адже якщо громадськість впізнає символіку установи і ідентифікує ці символи з якісними послугами - то все більше громадян будуть ставати клієнтами цієї організації. А це, у свою чергу, підвищуватиме успішність і конкурентоспроможність організації, її прибутковість або ступінь виконання організацією своєї місії (навіть якщо вона неприбуткова).
У цій статті ми окреслили позитивну роль символів як інструментів управління організацією і виокремили критерії оцінки ефективності їх управлінського впливу. Найбільш перспективним для подальших досліджень уявляється детальніший аналіз загроз, які можуть представляти символи як інструменти управління. Адже вже зараз можна зазначити, що символи можуть використовуватись не лише як засіб непрямого управління, але і як інструмент маніпулювання колективною свідомістю з метою підпорядкування владі. Маніпулювання, як відомо, відрізняється від управління головним чином пріоритетами і цілями: професійний менеджмент організації має бути спрямований на виконання установою її місії і досягнення спільних організаційних цілей, а маніпулювання спрямоване на досягнення особистих або групових цілей управлінського персоналу (чи власників організації).
Список використаних джерел
символ організаційний культура
1.Веснин В.Р. Организационная культура / В.Р.Веснин // Социально-гуманитарные знания. - 2001. - № 3. - С. 184-200.
2.Виханский О.С. Менеджмент: учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. - 3-е изд. - М. : Гардарики, 2002. - 528 с.
3.Журавова С.О. Организационная культура предприятия / О.С. Журавова. - М. : МНИ ИПУ, 1998. - 345 с.
4.Коваленко Е.М Концепция символа в философии культуры 20 века : автореф. дис. ... канд. филос. н. : 09.00.13 / Коваленко Елена Михайловна. - Ростов на Дону, 2005. - 20 с.
5.Корпоративна культура : навчальний посібник / під заг. ред. Г.Л.Хаєта. - К. : Центр навчальної літератури, 2003. - 403 с.
6.Лотман Ю.М. Избранные статьи в трех томах. - Т.1. - Статьи по семитотике и топологии культуры. - Таллин : Алексан-дра, 1992. - 284 с.
7.Мисюров Д.А. Политика и символы. - М., 1999 [Элек-тронный ресурс]. - Режим доступа : http://subject.com.ua/political/dict/1203. html.
8.Управление символом в психотерапии и саморазвитии : информация о семинаре 4-5 июня 2011 г., г. Симферополь [Электронный ресурс]. - Режим доступа : http://vk.com/event27436805.
9.Философия: Энциклопедический словарь / под ред. А.А.Ивина. - М. : Гардарики, 2004. - 386 с.
Размещено на Allbest.ru
...Подобные документы
Дослідження предмету філософії управління. Ціннісно-смисловий універсум людини і феномен управління. Характеристика управління, як продукту свідомості; як продукту волі; як продукту взаємодії; як продукту влади. Управлінські ролі (за Г. Мюнцбергом).
реферат [42,0 K], добавлен 17.01.2011Веди як стародавні пам'ятники індійської літератури, написані віршами і прозою. Знайомство з основними положеннями буддизму. Розгляд особливостей становлення філософської думки у Стародавньому Китаї. Загальна характеристика етичної системи Конфуція.
презентация [2,5 M], добавлен 09.03.2015Освоєння відроджених культурних цінностей як процес духовного зростання, який возвеличує людину і суспільство. Огляд структури та елементів духовної культури особистості. Аналіз проблеми самореалізації особистості. Напрямки культурного впливу на людину.
статья [26,6 K], добавлен 20.08.2013Аналіз ґенези й тенденцій розвитку сучасної техногенної цивілізації. Природа й співвідношення гуманізації й дегуманізації суб'єкт-суб'єктних відносин в економічній сфері. Гуманістичні аспекти моделей і стилів управління в економічних структурах.
автореферат [47,8 K], добавлен 11.04.2009Політика — мистецтво управління державою за Арістотелем. Структура, функції політичної системи. Держава як базовий інститут політичної системи. Національна держава і громадянське суспільство. Політична свідомість і культура як елементи політичної системи.
реферат [45,7 K], добавлен 25.02.2015Життєвий шлях і творчість Френсіса Бекона - одного із філософів Нового часу, засновника англійського матеріалізму. Проблема могутності людського знання, експериментального дослідження природи, взаємозв'язок культури і природи як важливі питання філософії.
реферат [12,6 K], добавлен 15.12.2010Логіко-математичний та комплексний розгляд питань. Принципи системного підходу та типи структур. Аналітичний підхід в науковому пізнанні та практиці. Методологія та моделювання системи. Класифікація проблем системного аналізу. Недоліки та переваги СА.
реферат [37,1 K], добавлен 11.12.2010Ознайомлення з історією виникнення етико-політичного вчення - конфуціанства; його основні постулати. Характеристика особливостей формування та базових концепцій даоської філософії. Розгляд проблематики дуалізму двох світоглядних ідеологій Китаю.
реферат [23,6 K], добавлен 02.02.2012Соціально-політична характеристика державного устрою Франції. Ознайомлення із філософською діяльністю Вольтера. Розгляд впливу вчення про "освічений абсолютизм" на розвиток сфер адміністрації, фінансів, суду, розумового життя, церкви і селянського побуту.
реферат [29,9 K], добавлен 05.08.2010Поняття соціального у філософії, пошук моделей, які б адекватно відтворювали його природу і сутність. Розгляд соціуму як історичного процесу, суспільства як системи і життєдіяльності людини. Визначення діяльності як способу існування соціального.
реферат [30,8 K], добавлен 26.02.2015Філософія в системі культури. Виявлення загальних ідей, уявлень, форм досвіду як базису конкретної культури або суспільно-історичного життя людей в цілому. Функції експлікації "універсалій" в інтелектуальній та емоційній галузях світосприйняття.
реферат [24,5 K], добавлен 16.06.2009Сутність і передумови виникнення культури Ренесансу в Європі наприкінці XIV-XVI ст. Аналіз проблеми відносин між культурними аспектами Ренесансу і Реформації. Передумови виникнення італійського гуманізму, його основні представники. Платонізм ренесансу.
реферат [29,8 K], добавлен 10.08.2010Історія та особливості становлення професійної філософії в Україні. Біографія Григорія Савича Сковороди, аналіз його впливу на розвиток української філософської думки та художньої літератури. Загальна характеристика основних концепцій філософії Сковороди.
реферат [28,5 K], добавлен 12.11.2010Аналіз мовних формул, які використані в біблійних текстах задля передачі ідеї колективного свідомого. Розгляд ілюстрацій, де, замість однини, використано форму множини на розгляді семантики власних імен, а також використанні генітивних конструкцій.
статья [17,9 K], добавлен 19.09.2017Розгляд класифікації світогляду людини по мірі довідності (релігія, філософія), змісту ідей (лібералізм, соціалізм), епохам (феодальний, капіталістичний). Аналіз проблеми буття у філософії Стародавньої Греції за вченням Парменіда, Платона, Аристотеля.
реферат [33,5 K], добавлен 14.03.2010Розгляд i аналіз державно-правових явищ, форми державного правління. Держава, де влада народу найбільша, може існувати свобода. Твори Цицерона "Про державу" розглядаєть державно-правові явища, походження, форми держави, які виділяли античні філософи.
анализ книги [11,8 K], добавлен 08.11.2010Історико-філософський аналіз чинників наукової культури, що мали місце в теоретичних розвідках українських мислителів другої половини ХХ століття. Передумови їх позиціювання в працях І. Бичка, П. Копніна, С. Кримського, М. Поповича, В. Шинкарука.
автореферат [36,9 K], добавлен 11.04.2009Семіотичні категорії логіки. Показники, символи і сигнали як немовні знаки. Денотат та концепт імені. Оповідна пропозиція у формальній логіці. Таємниця гегелівської діалектичної логіки. Саморефлексія ідеології марксиста: приховані основи тоталітарності.
реферат [27,8 K], добавлен 15.06.2009Глибокий історико-епістемологічний аналіз впливу античної науки і математики на розвиток наукового раціоналізму ХVІІ ст., початок якого було закладено працями Ф. Бекона, Р. Декарта, Дж. Локка. Історичні передумови побудови нової наукової картини світу.
реферат [32,5 K], добавлен 20.09.2010Традиційні й техногенні цивілізації. Цінності техногенної культури. Система цінностей техногенної цивілізації. Особливості функціонування свідомості в різних типах культур. Система цінностей традиційних культур очима людини техногенної культури.
реферат [27,2 K], добавлен 27.06.2010
