Школы научного менеджмента

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

1. Школа научного менеджмента Фредерика Тейлора

2. Научная школа менеджмента Генри Форда

3. Научная школа менеджмента Генри Гантта

Список использованных источников

1. Школа научного менеджмента Фредерика Тейлора

Отец современного менеджмента Фредерик Тейлор предложил и систематизировал законы рациональной организации труда. Через исследования он передал идею о том, что работа должна изучаться с использованием научных методов.

Нововведения Тейлора включают в себя методы мотивации, поштучную оплату, отдых и перерывы в производстве, дедлайны, нормирование, профессиональный отбор и обучение персонала, а также введение карточек с правилами выполнения работ.

Вместе со своими последователями Тейлор доказал, что использование наблюдений, измерений и анализов поможет облегчить ручной труд, сделать его более совершенным. Внедрение достижимых стандартов и норм позволило повысить заработную плату более эффективным работникам.

Сторонники школы не обошли вниманием и человеческий фактор. Внедрение методов стимулирования позволило повысить мотивацию работников и повысить производительность труда.

Тейлор расчленил трудовые методы, отделил управленческие функции (организацию и планирование) от реальной работы. Представители школы научного менеджмента считали, что люди с этой специальностью должны выполнять управленческие функции. Они придерживались мнения, что сосредоточение внимания различных групп сотрудников на том, на что они более способны, делает организацию более успешной. [3, c. 59]

Система, созданная Тейлором, признана более применимой к низшему уровню управления при диверсификации и расширении производства. Школа научного менеджмента Тейлора создала научную основу для замены устаревшей практики. Сторонниками этой школы были такие исследователи, как Ф. и Л. Гилберт, Г. Гант, Вебер, Г. Эмерсон, Г. Форд, г. Грант и О. А. Ерманский.

Изначально Тейлор называл свою систему "управлением задачами". Понятие "научный менеджмент" впервые было использовано Луи Брандейсом в 1910 году.

Фредерик Тейлор считал, что управление как особая функция состоит из ряда принципов, которые могут быть применены ко всем видам социальной деятельности.

Основные принципы Фредерика Тейлора:

1. Научное изучение каждого отдельного вида работ.

2. Отбор, обучение и переподготовка работников и руководителей на основе научных критериев.

3. Сотрудничество администрации с рабочими.

4. Равное и справедливое распределение обязанностей.

Тейлор утверждал, что ответственность руководства состоит в том, чтобы отбирать людей, которые могут соответствовать требованиям работы, а затем обучать и обучать этих людей работать в определенном направлении. Подготовка-это определяющий момент для повышения эффективности работы.

Тейлор считает, что специализация труда одинаково важна как на управленческом, так и на исполнительном уровнях. Он считает, что планирование должно осуществляться в плановом отделе должностными лицами, которые полностью обучены и могут выполнять все функции планирования.

Фредерик Тейлор создал систему дифференцированной оплаты труда, согласно которой рабочие получали заработную плату в соответствии со своим выпуском продукции, т. е. он придавал главное значение системе сдельных ставок заработной платы. Это означает, что рабочие, производящие больше дневной нормы, должны получать более высокую сдельную норму, чем те, кто этого не делает. Главным стимулом для работающих людей является возможность зарабатывать деньги за счет повышения производительности труда.

Роль дифференцированной оплаты труда:

1. Система дифференцированных сдельных ставок оплаты труда должна способствовать повышению производительности труда рабочих, так как это увеличивает сдельную ставку заработной платы.

2. Использование идей Тейлора обеспечивает значительное повышение производительности труда.

Тейлор и его последователи проанализировали взаимосвязь между физической сущностью труда и психологической сущностью рабочих, чтобы установить рабочие определения. И, следовательно, это не могло решить проблему разделения организации на отделы, контрольные диапазоны и распределение полномочий.

Основная идея Тейлора состояла в том, что управление должно стать системой, основанной на определенных научных принципах; оно должно осуществляться с использованием специально разработанных методов и видов деятельности. Необходимо нормализовать и стандартизировать не только технику производства, но и труд, его организацию и управление. В своей концепции Тейлор уделяет значительное внимание"человеческому фактору".

Научный менеджмент, по мнению Тейлора, ориентирован на работу, выполняемую на самом низком уровне организации.

Тейлоризм рассматривает человека как фактор производства и представляет рабочего как механического исполнителя" научно обоснованных инструкций", предписанных ему для достижения целей организации.

Основоположники школы научного менеджмента исходили из того, что с помощью наблюдений, измерений, логики и анализа можно улучшить большинство операций ручного труда, добиться более эффективного выполнения. [4, c. 81]

Основные принципы работы школы научного менеджмента:

1. Рациональная организация труда - предполагает замену традиционных методов работы рядом правил, сформированных на основе анализа труда, а затем правильное размещение работников и их обучение оптимальным методам работы.

2. Разработка формальной структуры организации.

3. Определение мер взаимодействия руководителя и работника, т. е. разграничение исполнительных и управленческих функций.

Ф. У. Тейлор - практический инженер и менеджер, который на основе анализа содержания труда и определения его основных элементов разработал методологические основы нормирования труда, стандартизировал трудовые операции,ввел научные подходы к отбору, расстановке и стимулированию работников.

Тейлор разработал и внедрил комплексную систему организационных мероприятий:

- синхронизация;

- карточки с инструкциями;

- методы переподготовки работников;

- плановый отдел;

- сбор социальной информации.

Он придавал большое значение стилю руководства, правильной системе дисциплинарных взысканий и стимулов к труду. Труд в его системе является главным источником эффективности. Ключевым элементом этого подхода было то, что люди, производившие больше, получали больше вознаграждения.

Взгляните на сдельные и бонусные платежные системы:

- Ф. Тейлор: рабочие должны получать зарплату, пропорциональную их вкладу, т. е. сдельную ставку. Рабочие, производящие больше установленной суточной нормы, должны получать более высокую заработную плату, т. е. дифференцированную сдельную работу;

- Г. Гантт: рабочему гарантируется недельная зарплата, но если он превышает норму, то получает премию плюс более высокую оплату за единицу продукции.

Научный менеджмент наиболее тесно связан с работами Фрэнка и Лилии Гилберт, которые сосредоточились в первую очередь на изучении ручного труда в производственных процессах и исследовали возможности увеличения выпуска продукции за счет сокращения усилий, затрачиваемых на их производство. [4, c. 29]

Гильберты изучали рабочие операции с помощью кинокамер в сочетании с микрохронометром. Затем, используя стоп-кадры, мы проанализировали элементы операций, изменили структуру рабочих операций, чтобы исключить ненужные, непродуктивные движения, и попытались повысить эффективность работы.

Исследования по рационализации труда рабочих, проведенные Ф. Гильбертом, обеспечили трехкратное повышение производительности труда.

Л. Гилберт положил начало области менеджмента, которая сейчас называется "Управление персоналом". Она изучала такие вопросы, как набор, расстановка кадров и обучение. Научный менеджмент не пренебрегал человеческим фактором.

Важным вкладом этой школы стало систематическое использование стимулов для заинтересованности работников в повышении производительности выпускаемой продукции.

Ближайшим учеником Тейлора был Г. Гантт, который работал над разработками в области премиальных методов оплаты, составлял диаграммы для планирования производства (ленточные диаграммы Гантта), а также внес свой вклад в развитие теории лидерства. Работы Гантта характеризуют сознание ведущей роли человеческого фактора.

Представители школы научного менеджмента в основном посвятили свою работу тому, что называется управлением производством. Она была связана с повышением эффективности на уровне ниже управленческого, так называемого неуправляемого уровня.

менеджмент тейлор форд гантт

2. Научная школа менеджмента Генри Форда

Идеи и концепции, которые формируют научную теорию организации, были разработаны многими учеными и практиками. Одна из первых попыток анализа организационных аспектов управления была предпринята Ф. Тейлором. Идеи и методы, полученные в результате исследований Тейлора, известны как научный менеджмент, который фокусируется на работе, выполняемой на низовом уровне организации.

Наибольший эффект от внедрения системы Тейлора был получен на предприятиях Генри Форда, который благодаря научной организации труда добился революционного повышения производительности труда и уже в 1922 году выпускал на своих заводах каждый второй автомобиль в мире.

Будучи талантливым инженером-механиком и изобретателем, Генри Форд, некогда прозванный "автомобильным королем", позаимствовал у Тейлора основные принципы рационального функционирования предприятия и чуть ли не впервые реализовал их в полном объеме в своем производстве

Генри Форд разработал организационно-технические принципы управления производством.[2, с. 69]

Исследования Г. Форда - это новый этап не только в развитии технологий, организации и управления, но и в повышении производительности труда. Он поставил перед собой ту же цель, что и Тейлор - высокую производительность при минимальных затратах, но решил ее по-другому. Тейлор уделял особое внимание организации человеческого труда, а Г. Форд - рационализации технологии, производства.

Генри Форд считал, что правильная организация производства предполагает: замену ручного труда машинным, заботу о рабочих, которая заключается в создании благоприятных условий труда (чистота в цехах, комфорт), а также повышение качества выпускаемой продукции и развитие сети сервисных центров.

Он хотел разделить производственный процесс на мелкие операции, в результате которых перемещение продукции от одного работника к другому зависело бы только от скорости, с которой выполняется операция, фактически это позволяло ему снизить себестоимость производства.

Бумаги переходят из рук в руки, и каждый пытается переложить ответственность на другого, руководствуясь удобным принципом, что "один ум хорош, а два лучше", - писал Г. Форд в своей книге "Моя жизнь, мои достижения".

Он видел предприятие как "работающее братство людей, чья работа заключается в том, чтобы работать, а не обмениваться письмами". Один отдел не должен знать, что происходит в другом. В своей компании он оставил только менеджеров низшего звена, которые отвечали за продукцию, производимую их подразделениями. Никаких совещаний или конференций не проводилось: он считал их совершенно ненужными. Слишком сложная организационная структура, по мнению Генри Форда, привела к тому, что стало непонятно, кто за что отвечает. Каждый должен был отвечать за небольшой участок вверенной ему работы - то есть в управлении он использовал организационный конвейер. [3, с. 54] Он перетасовал мелких менеджеров, тщательно следя за тем, чтобы они не обвиняли друг друга. Он также не поощрял дружеские отношения на работе, опасаясь, что люди начнут покрывать ошибки друга.

Основные принципы технологии успеха Согласно Генри Форду заключаются в следующем:

- Не бойтесь будущего и не уважайте прошлое. Кто боится будущего, то есть неудач, тот сам ограничивает круг своей деятельности. Неудача только дает вам повод начать все сначала и более разумно. Честная неудача-это не позор; страх неудачи-это позор. Прошлое полезно только тем, что оно показывает нам пути и средства развития;

- Не обращайте внимания на конкуренцию. Пусть лучше работает тот, кто делает эту работу. Попытка расстроить чей-то бизнес является преступлением, потому что это означает попытку расстроить, в погоне за прибылью, жизнь другого человека и установить вместо здравого смысла правило силы;

- Ставьте работу на общее благо выше прибыли. Прибыльность должна быть результатом полезного труда, а не основой для него;

- Производить не значит покупать дешево и продавать дорого. Это означает получение качественного продукта из сырья и последующее распространение его среди потребителей. Играть в азартные игры, спекулировать и действовать нечестно-значит только усложнять этот процесс."[4, с. 90]

Генри Форд не предлагал ничего, что выходило бы за рамки безусловного принятия этих принципов. Его мораль включает в себя необходимость работать. Успех, достигнутый каждым человеком, является, по существу, результатом логического осознания: "поскольку мы должны работать, то лучше работать разумно и осмотрительно; чем лучше мы работаем, тем лучше мы будем."Такова мораль "здравого смысла". Первое правило этой морали состоит в том, чтобы не путать реакционные действия с разумными мерами.

Генри Форд также поднял вопрос о качестве. Он рассказал, что после продажи автомобиля производитель не закончил со своим покупателем, наоборот, их отношения только начались. Продажа автомобиля означает, кроме того, своего рода рекомендацию. Если машина плохо служит заказчику, то для производителя было бы лучше, если бы у него никогда не было такой рекомендации, так как в этом случае он приобрел самую невыгодную из всех реклам - недовольного покупателя.

3. Научная школа менеджмента Генри Гантта

Идеи Тейлора о взаимных интересах труда и менеджмента, научном отборе работников, детальных рабочих инструкциях и концептуальном подходе Тейлора широко отражены в работах Гантта. Он изобрел систему премиальных заданий, которая давала работнику премию в размере 50 центов в день, если он выполнял всю порученную ему работу в течение определенного дня. Далее, чтобы мотивировать мастера, ему давали премию за каждого сотрудника, выполнившего норму, и дополнительную премию, если все его подчиненные достигали одного и того же результата. Фактически, в данном случае мы имеем первую известную попытку заинтересовать мастера в обучении рабочих правильным методам работы. Новшество Гантта состояло в том, чтобы более непосредственно мотивировать менеджеров посредством прямого финансового интереса. Основываясь на своем собственном педагогическом опыте, Гантт понимал важность обучения и чувствовал, что система премирования изменила роль главного водителя на преподавателя и помощника его подчиненных. В этом переходе от заботы о производстве к заботе о работнике через обучение и, следовательно, совершенствование производства Гантт является ранней вехой в человеческом поведенческом мышлении. Обучая рабочего, Гантт считал, что мастер должен делать больше, чем просто совершенствовать свои навыки и знания. Он считал, что мастер должен также вести промышленное образование, называемое трудовыми привычками. Эти привычки должны быть следующими: упорный труд и сотрудничество, которые будут способствовать приобретению других знаний. [6, c. 32]

Как бывший учитель, Гантт сосредоточился на передаче данных с помощью графических инструментов. Одна из его ранних графических задач состояла в том, чтобы установить привычки промышленности с помощью горизонтальных полос, показывающих прогресс рабочих в достижении стандартного уровня. Расписание служит инструментом контроля как для руководства, так и для сотрудника. Прогресс магазина или отдела может быть виден всем как диаграмма, содержащая более черные линии. Поскольку этот метод построения графиков помог повысить производительность труда, гантт распространил свои визуальные инструменты на ежедневный производственный баланс, контроль затрат, количество работы на машину и количество работы на человека по сравнению с первоначальными оценками и т. д.Однако главным его достижением в создании карт было то, что во время Первой мировой войны он служил консультантом в военном ведомстве. первая диаграмма, созданная Ганттом, изображала пять военных пунктов снабжения и планирование необходимых заказов, выполнение заказов и наличие остатков запасов. В управленческой мысли того периода графические руководства Гантта были революционными для планирования управления и самого управления. На готовом графическом бланке руководство могло видеть, как выполняются планы, и принимать необходимые меры для контроля за их выполнением в установленные сроки и в рамках бюджета. Все последующие советы по управлению производством и по схеме были заимствованы у Гантта.

Г. Гантт много сделал для утверждения научного менеджмента. Он объяснил низкую производительность труда тем, что задачи и методы их решения основаны на том, что уже было сделано ранее. "Основные различия между сегодняшней лучшей системой и старой - это то, как планируются и распределяются задачи, а также как распределяются вознаграждения за их выполнение", - сказал Гантт. Многие предприятия до сих пор используют "карту Гантта" для формулирования и постановки задач, которая представляет собой перечень мероприятий, запланированных на определенный период времени.

Список использованных источников

1. Шпотов Б.М. Генри Форд: жизнь и бизнес. - М.: Изд. КДУ, 2014. - 134с.

2. Форд Генри. Моя жизнь, мои достижения/Генри Форда, изд. - Поппури, 2010. - 22 с.

3. Кравченко А.И. История менеджмента: Учебное пособие для вузов, 2015. - 81 с.

4. Кравченко А.И. История менеджмента: Учебное пособие для вузов, 2015. - 83 с.

5. Веснин В.Р. Менеджмент: Издательство Проспект, 2010. - 46 с.

6. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента, 2011. - 56 с.

7. Семенов А.К., Набоков В.И. Основы менеджмента/Учебник, 2014. - 15 с.

8. Форд Генри. Моя жизнь, мои достижения/Генри Форда, изд. - Поппури, 2012. - 42 с.

9. Форд Генри. Моя жизнь, мои достижения/Генри Форда, изд. - Поппури, 2014. - 44 с.

10. Файоль А., Эмерсон Г., Тейлор Ф., Форд Г. Управление - это искусство. - М.: Юнити, 2012. - 31 с.

11. Ладенко И.С., Поляков В.Г. Интеллект управления и консультирование. Новосибирск: Наука, Сиб. отд., 2012. - 33 с.

12. Форд Генри. Моя жизнь, мои достижения/Генри Форда, изд. - Поппури, 2007. - 45 с.

Размещено на Allbest.ru