Понятие этнополитического конфликта

Далее на основе анализа переговорной силы как фактора влияющего на разрешение внутрикорпоративного конфликта автор вводит в научный оборот категорию "демпфированного ресурса", определяемого как такой ресурс, который гасит, уменьшает или потенциально предотвращает конфликты путем эндогенного перераспределения переговорной силы между субъектами экономических отношений. Этот ресурс автор отличает от остальных видов экономических ресурсов (труд, земля, капитал, предпринимательские способности) так как он непосредственно не влияет на выпуск продукции, а способствует нейтрализации или демпфированию конфликтных ситуаций.

Институциональная стабильность является одной из важных характеристик институциональной среды. Автор доказывает, что в ситуации неопределенности институциональной среды субъекты экономических отношений формируют локальные институциональные среды, обусловленные функционированием специфических неформальных норм, что вызывает эндогенные экономические конфликты. Обоснованно, что локальные институциональные среды, образованные для функционирования специфических неформальных норм, могут находиться в состоянии тензиометричности как между собой, так и с экзогенной институциональной средой. Институциональная среда, в которой возникают и разрешаются внутрикорпоративные конфликты, заполнена совокупностью формальных и неформальных институтов. Их наличием и качеством как раз и обеспечивается степень цивилизованности согласования противоречивых экономических интересов. Формальная институционализация означает тщательную проработку законодательных норм (корпоративного кодекса), регулирующих экономическое поведение корпорации и различных групп работников, защиту прав их собственности. Перемены, происходящие в социально-экономической и социально-трудовой системе корпорации характеризуются рядом признаков, отражающих ее специфику. Во-первых, это комплексность изменений. Они происходят в социально-экономической и социально-трудовой структуре, свойственной каждой корпорации. При этом связь между процессами, происходящими в различных сферах, хотя и существует, но проявляется не сразу и чаще всего в опосредованной форме. Иногда для того, чтобы работники корпорации осознали важность регулирования конфликтно-партнерских экономических отношений требуется продолжительное время. Новые интересы первоначально воспринимаются как бы интуитивно и далеко не одновременно. Не редко, чтобы их осмыслить, требуются годы. В свою очередь, формы отстаивания интересов диктуются совокупностью обстоятельств. Отсюда их различная эффективность и соответственно неоднозначные результаты. Во-вторых, сами перемены, трансформирующие элементы социально-трудовой и социально-экономической системы корпорации, как правило, дискретны. Институциональная и социальная структура, следуя волнообразному развитию производственных сил, меняется преимущественно скачками. Это еще в большей степени относится к неформальной институциональной структуре и сфере общественного сознания, процессы в котором тормозятся устойчивым набором стереотипов. Между тем дискретность перемен действует на равновесие корпорации особенно разрушительно, ибо в таком случае происходит концентрация усилий на протяжении ограниченного отрезка времени. Это, в свою очередь, позволяет говорить о волнообразных колебаниях в стабильности социально-экономических и социально-трудовых систем, определенной периодичности кризисных ситуаций, в которых оказывается корпорация. В-третьих, перемены в социально-экономических и социально-трудовых системах подвергаются мощному воздействию целенаправленной управленческой воли. В зависимости от того интересы какой социально-трудовой группы выражает эта воля, она может быть направлена на торможение или стимулирование происходящих изменений, на реализацию их в крайних формах, нарушение или постепенное преобразование равновесия, дестабилизацию функционирования корпорации или ее внутреннее преобразование при сохранении стабильности. При сравнительно медленных, постепенных переменах, когда угрозы равновесия интересов, а, следовательно, и стабильности, не возникает, значение управленческой воли как фактора функционирования социально-экономической и социально-трудовой системы ослабевает. Зато на гребне волны изменений, когда стабильность, а иногда и само существование корпорации оказывается под угрозой, роль этой воли может приобрести определяющий характер. При этом, с точки зрения эффективности воздействия, форма проявления управленческой воли имеет подчиненное значение.

Процесс создания механизма предотвращения внутрикорпоративных трудовых конфликтов имеет как макро-, так и микроаспект. На микроуровне - это, в первую очередь, выполнение государством своих социальных функций, в частности поддержка на минимально-необходимом уровне уровня оплаты труда, определенных гарантий занятости, безопасных условии труда. Немаловажное значение имеет и контроль за соблюдением социально-трудовых прав работников. Этим обеспечивается минимально необходимый уровень стабильности, что снижает возможность конфликтов в связи с уровнем удовлетворения базовых потребностей работника. Однако, будучи необходимыми, государственные гарантии прав работника в социально-трудовой сфере не являются достаточными; значительный круг задач по согласованию интересов решается на уровне отдельной корпорации в рамках прямого диалога между работодателем и работниками. Поэтому вторым важным направлением институциональных преобразований является формирование и развитие механизмов социального партнерства. Социальное партнерство выступает фактором, который модифицирует и традиционные отношения найма на рынке труда. Новое качество индивидуальных договоров проявляется в следующем:

-во-первых, индивидуальные договоры найма, определяющие условия труда и его оплаты для каждого конкретного работника, опосредуются коллективными договорами (соглашениями) между работодателем (или группой работодателей) и объединениями работников (прежде всего профсоюзами). В результате условия труда и оплаты каждого отдельного работника зависят уже не столько от того, насколько успешно он заключил индивидуальный трудовой контракт (продал свою рабочую силу), а, прежде всего, от коллективных соглашений (договоров). Иначе говоря, степень свободы каждого отдельного работника и работодателя в определении оплаты труда при приеме на работу существенно ограничивается и определяется внешними институтами, прежде всего, тарифными соглашениями между профсоюзами и работодателями, которые образуют базовую основу, стартовую площадку при заключении индивидуальных контрактов;

- во-вторых, возникает принципиально новая форма распределения доходов на предприятиях, базирующихся на наемном труде. Если при классическом капитализме предполагалось полное отчуждение работника от результатов труда, прибыли, которые с самого начала полностью и безоговорочно принадлежали работодателю, а, следовательно, и результаты роста производительности труда повышения эффективности производства монополизировались капиталистом, то новые договорные отношения захватывают процесс распределения прибыли. Определенная ее часть резервируется за работниками и расширяет границы оплаты их труда. Тем самым заработная плата превращается по существу в трудовой доход, что меняет ее базовую функцию как форму стоимости рабочей силы. В результате в экономическом росте предприятия становится напрямую заинтересован и сам работник, поскольку часть плодов этого роста изначально закреплена за работником. Это предопределяет возникновение общности интересов сторон, обнаруживаются элементы действительного, а не декларативного партнерства. В связи с этим выявлено, что для своевременного предупреждения и разрешения внутрикорпоративных конфликтов через систему социального партнерства необходимо переходить от формально-показных к реальным формам партнерства. Этот переход должен происходить одновременно на всех уровнях и базироваться на четком разграничении полномочий между верхними и нижними уровнями в системе коллективных соглашений.

В заключении работы кратко сформулированы те теоретические положения, выводы и предложения, к которым автор пришел в результате своего исследования.

Основные положения диссертации отражены в следующих публикациях автора Статьи в научных журналах, содержащихся в перечне ВАК

1. Карасев М.А. Функции трудового конфликта как социально-экономического процесса // Вестник Костромского государственного университета имени Н.А. Некрасова. - 2005. - №10. - С. 147-149 (0,4 п. л.).

2. Карасев М.А. Забастовка как открытая форма трудового конфликта // Проблемы новой политической экономии. - 2006. - №3. - С. 106-108 ( 0,4 п. л.).

3. Карасев М.А. Трудовые конфликты и противоречия, лежащие в их основе // Проблемы новой политической экономии. - 2006. - Спецвыпуск. -С. 229-231 (0,4 п. л.).

4. Карасев М.А. Теоретические и практические модели регулирования трудовых конфликтов // Проблемы новой политической экономии. - 2006. - Спецвыпуск. - С. 98-100 (0,3 п. л.).

5. Карасев М.А. Анализ механизмов предупреждения и разрешения трудовых конфликтов через систему социального партнерства // Системный анализ. Теория и практика. - 2006. - №3. - С. 55-58 (0,5 п. л.).

6. Карасев М.А. Модель развития партнерских трудовых отношений // Проблемы новой политической экономии. - 2007. - №2. - С. 105-109 (0,6 п. л.).

Статьи и тезисы в журналах и сборниках:

7. Карасев М.А. Трудовая деятельность в структуре экономических конфликтов / Инновационное развитие экономики: теория и практика: Материалы VI международной научно-практической конференции. -Ярославль: ЯрГУ, 2005. - С. 20-22 (0,2 п. л.).

8. Карасев М.А. Неточность трудовых регламентов как источник конфликтов в экономической организации / «Интеллектуальный потенциал университетского образования (сборник научных трудов преподавателей, докторантов, аспирантов и студентов института экономики)».Ч. 1 ./Кострома: ГОУВПО им. Н. А. Некрасова, 2005.- С. 48-50 (0,3 п. л.).

9. Карасев М.А Инновационные конфликты в экономических организациях / «Образование и наука без границ 2005». Периодический научно- методический Материалы II международной научно-практической конференции.-Белгород.: Руснаучкнига, 2005. - С. 12-15 (0,3 п. л.).

10. Карасев М.А. Управление трудовыми отношениями в экономических организациях / Будущее создают профессионалы?! Сборник научных трудов преподавателей, докторантов, аспирантов и студентов института экономики./ Отв. ред. проф. Чекмарев В. В.- Кострома: КГУ им. Н. А. Некрасова, 2006. - С. 55-58 (0,4 п. л.).

И. Карасев М.А. Разрешение трудовых конфликтов через систему социального партнерства / Управление инновациями - 2006: Материалы международной научно-практической конференции / Под ред. Р. М. Нижегородцева. М: Доброе слово, 2006 - С. 162-166 (0,6 п. л.).

12. Карасев М.А. К вопросу о методологии исследования трудового конфликта / Экономическая теория, прикладная экономика и хозяйственная практика: проблемы взаимодействия: материалы Всероссийской научно-практической конференции. Ярославль: ЯрГУ, 2006.-ч. 1 - С. 40-42 (0,2 п. л.).

13. Карасев М.А. Трудовой конфликт как фактор влияния на конкурентоспособность экономической организации / Материалы Международной научно-практической конференции "Региональная конкурентная политика: теоретические и прикладные аспекты". -Кострома: КГТУ РИО, 2007 - С. 78-79 (0,2 п. л.).

14. Карасев М.А. Новый вектор развития социально-трудовых отношений / Экономическая наука- хозяйственной практике: материалы научной сессии IX международной научно-практической конференции, Кострома 16-19 мая 2007 г. / отв. ред. В. В. Чекмарев. - Кострома: КГУ им. H.A. Некрасова, 2007- С. 55 - 57 (0,2 п. л.)..

15. Карасев М.А. Вопросы регулирования труда совместителей // Проблемы новой политической экономии. - 2008. - №3. -- С. 66-69 (0,3 п. л.).

Диссертация

на тему "Конфликтно-партнерский характер внутрикорпоративных экономических отношений"

Исследования:

Карасев Михаил Александрович

Актуальность темы исследования. Становление и развитие рыночных отношений привело к трансформации форм и механизмов функционирования российской экономики в целом. В настоящее время экономика России представлена широким спектром различных рыночных институтов, но наиболее значимыми являются структуры корпоративного типа. В основе, устойчивого развития корпоративных структур лежит диалектика противоречивого взаимодействия конфронтации и партнерства. Внутрикорпоративные отношения в России приобретают конфликтно-партнерский характер. Именно сейчас развитие экономики России, обусловленное негативными глобализационными процессами (финансовым кризисом, острой ресурсной недостаточностью обеспечения реального сектора, увольнением и сокращением значительной части населения), требует фундаментального анализа системы экономических и социальных противоречий и социально-трудовых отношений субъектов производства на уровне корпораций, исследования закономерностей возникновения, протекания и разрешения конфликтов, и в частности, их крайней формы -забастовки. В контексте сказанного выявление резервов социального партнерства в предупреждении и разрешении внутрикорпоративных конфликтов приобретает важное самостоятельное значение.

Состояние научной разработанности проблемы. Широкий спектр воззрений на внутрикорпоративные отношения в целом, представленный многолетним опытом их изучения, в конечном счете сводится к тому, что конфликты оказывают значительное влияние на характер этих отношений. Разработка теоретических проблем влияния конфликтов на внутрикорпоративные экономические отношения представлена в экономической и обществоведческой литературе. В имеющихся публикациях авторы определяют структуру, функции и процесс конфликтов, раскрывают специфику конфликтного сознания и поведения субъектов (индивидуальных и групповых), выявляют значение конфликтов и компромиссов на конкурентном рынке, определяют влияние конфликтов на экономические отношения. Это - работы Е.В. Александровой, Ф.О. Александрова, С.Ю. Барсуковой, Ф.М. Бородкина, В.И. Герчикова, JI.А. Гордона, Н.В. Гришиной, С.И. Ериной, А.К. Зайцева, А.М. Кацвы, Ю.Д. Красовского, М.В. Киблицкой, А.И. Кравченко, И.Д. Ладанова, В.И. Сперанского, Е.И. Степанова, С.Ф.Фролова, П.Н. Шихирева, В.М. Шепеля. Конфликт как непременное условие экономического обмена рассмотрен в работе Е.М. Скаржинской "Теоретическое обсуждение Триады Коммонса". Вопросами экономики конфликтов и компромиссов, а также проблемой институционализации корпоративных конфликтов занимался в своих трудах М.И. Скаржинский. Демпфирование трудовых конфликтов в современных хозяйственных структурах подробно изучает в своих работах Н.П. Гибало. Вклад в разработку проблемы конфликта также внесли костромские ученые-экономисты В.В. Чекмарев, 3.В. Брагина, Н.Н. Свиридов. Существенным подспорьем в этом блоке проблем является комплекс идей и моделей в трудах зарубежных авторов, создавших оригинальные концепции по социологии и психологии конфликтов в организации предприятия. В их числе М. Альберт, Г. Бомерс, К. Боулдинг, Дж. Бьюкенен, Г. Браун, Дж. Боумен, И. Бэтстоун, М. Вебер, П. Гудштейн, Р. Дарендорф, М. Дейч, Я. Зеленевский, А. Корнхаузер, JI. Крисберг, У. Мастенбрук, X. Минцберг, Р. Оуман, К. Томас, Д. Тьёсволд, Ф. Фюрстенберг, Т. Шеллинг, П. Эдвард. В разработку социологических, методологических аспектов проблемы, то есть в обоснование принципов анализа конфликтных экономических отношений и построение адекватного понятийного аппарата для их изучения существенный вклад внесли такие отечественные авторы как А. Н. Асадов, В.А. Давыденко, А.К. Зайцев, Е.Е. Иродова, Б.Ю. Кагарлицкий, Е.Д. Катульский, Ю.Д. Красовский,

A.К. Назимова, JI.А. Петровская, И.В. Попова, А.И. Пригожин, Т.Радченко, B.JI. Тамбовцев, В.О. Храмов, А. Шаститко, Е.JL Шершнева. В своих работах они анализируют факторы и причины социально-экономических конфликтов, их объекты и субъекты, выявляют типичные механизмы, инновационные модели и стили конфликтного поведения участников.

Практически предприняты лишь первоначальные шаги в разработке методических и технологических аспектов проблемы управления конфликтами в организационной системе предприятия. В публикациях конца прошлого -- начала нынешнего веков (В.Н. Амелина, Н.В. Антошиной, Н.С. Данакина, JLА. Дятченко, А. Жукова, О. Иванова, А.С. Козлова, В.Н. Кудрявцева, М.М. Лебедевой, В.К. Липинского, А. Московскрго, Е.Н. Науменко, М.И. Негодаевой, С.Г. Пушкаревой, А.В. Соловьева, В.А. Соснина, Т.С. Сулимовой, Н.Ю. Тодэ, В. Тарасова, А.Н. Чумикова) речь идет об экономических, организационных, правовых, социально-психологических аспектах раннего предупреждения и профилактики, диагностики и прогнозирования, урегулирования и разрешения внутрикорпоративных конфликтов, в своей совокупности образующих, с нашей точки зрения, содержание понятия «управление» конфликтами. При достаточно большом объеме литературы, затрагивающей те или иные вопросы внутрикорпоративных экономических отношений, требуется усиление аргументации путей решения проблемы определения направления взаимодействия внутрикорпоративных конфликтов и партнерских экономических отношений. Не сформировано целостное представление об особенностях и признаках корпоративных структур. Недостаточно раскрыты особенности механизма предупреждения и разрешения внутрикорпоративных конфликтов через систему социального партнерства. Актуальность и степень разработанности проблемы позволили сформировать гипотезу исследования, определить цель работы, объект и предмет исследования.

Гипотеза диссертационного исследования заключается в предположении о том, что в результате противоречивого взаимодействия конфликта и партнерства внутрикорпоративные экономические отношения приобретают конфликтно-партнерский характер. Такой подход позволит создать целостное представление о внутрикорпоративных экономических отношениях.

Целью диссертационного исследования является теоретическое обоснование конфликтно-партнерского характера внутрикорпоративных экономических отношений. В соответствии с целью исследования в диссертационной работе были поставлены и решены следующие задачи:

-представить характеристику современных конфликтно-партнерских отношений;

-провести типологию конфликтов в структуре внутрикорпоративных экономических отношений;

-раскрыть основные стадии развития внутрикорпоративных конфликтов;

-определить направление взаимодействия внутрикорпоративных конфликтов и партнерских экономических отношений;

-показать влияние институциональной среды на формирование локальных институциональных сред в корпорации;

-раскрыть механизм предупреждения и разрешения внутрикорпоративных конфликтов через систему социального партнерства;

Объектом исследования являются корпорации в современной российской экономике.

Предметом исследования выступают внутрикорпоративные экономические отношения.

Методологическую и теоретическую основу исследования составляют принципы и методы институциональной и эволюционной теории. При решении конкретных проблем анализа корпоративных структур использовался системный подход, сравнительный анализ, метод экспертного опроса, обобщение опыта отечественной и зарубежной хозяйственной практики. Исследование обеспечено эмпирической и информационной базой.

Теоретической основой исследования служат труды отечественных и зарубежных учёных, посвященные изучению внутрикорпоративных конфликтов и партнерства. Уже в работах классиков экономической науки обнаруживается обращение к вопросам становления и функционирования корпоративного капитала. Проблемы внутрикорпоративных экономических отношений, агентские проблемы, особенности функционирования корпораций анализировались в работах О. Вильямсона, У. Баумоля, Г. Марковица, У. Шарпа, М. Миллера и других. Стоит особо выделить работы К. Маркса, который акцентировал внимание на конфликте между трудом и капиталом, подчеркивая его антагонистичность и силу, с которой глушатся все другие противоречия. Среди современных экономистов, работающих над проблемами конфликта и партнерства, следует выделить Ф.О. Александрова, В.Н. Амелина, Н.С. Данакина, А.С. Козлова, В.К. Липинского, С.Г. Пушкареву, Т.С. Сулимову, A.I. Темницкого.

Работа выполнена в соответствии с пунктом 1.1 -- "Политическая экономия: структура и закономерности развития экономических отношений" специальности 08.00.01 - "Экономическая теория" Паспорта специальностей ВАК.

Научная новизна исследования. В ходе диссертационного исследования получены следующие результаты, имеющие признаки научной новизны:

* представлена политэкономическая характеристика современных конфликтно-партнерских экономических отношений, в основе которых находятся две противоположные тенденции: с одной стороны компромиссы и партнерство, а с другой, - конфликты и соперничество. Доказано, что именно в объективном взаимодействии двух этих противоположных тенденций и состоит модификация современных экономических отношений;

* введена в научный оборот категория "демпфированного ресурса", определяемого как такой ресурс, который нейтрализует или потенциально предотвращает конфликты путем эндогенного перераспределения переговорной силы между субъектами экономических отношений. Показано отличие этого ресурса от остальных видов экономических ресурсов (труд, земля, капитал, предпринимательские способности) тем, что он прямо непосредственно не влияет на выпуск продукции, а способствует нейтрализации или демпфированию конфликтных ситуаций;

* раскрыты основные стадии развития внутрикорпоративных конфликтов: 1) латентная (скрытое нарастание недовольства, неорганизованная форма его выражения, беспокойство в связи с нарушением привычного ритма жизни, выявление позиций потенциально противостоящих сторон); 2) открытое выражение конфликта, пик социально-экономической напряженности (тензиометричность); 3) разрешение конфликта, демпфирование, уменьшение, снятие социально-экономического напряжения, посредством нахождения форм и методов преодоления кризисной ситуации, путей стабилизации обстановки и сотрудничества сторон (примирительные комиссии, трудовые арбитражи);

* доказано, что конфликты и соперничество, с одной стороны, компромиссы и партнерство - с другой, находятся в состоянии когерентности, вызывая изменения во внутрикорпоративных экономических отношениях. Эта когерентность либо усиливается, либо ослабевает. При этом возникает состояние неупорядоченности или потери равновесия системы, что вызывает тензиометричность (натянутость, напряженность) экономических отношений, их неустойчивость, торсионность или торможение и внутреннюю конфликтность;

* показано, что в ситуации неопределенности институциональной среды субъекты экономических отношений формируют локальные институциональные среды обусловленные функционированием специфических неформальных норм, что вызывает эндогенные экономические конфликты. Обоснованно, что локальные институциональные среды образованные для функционирования специфических неформальных норм, могут находиться в состоянии тензиометричности как между собой, так и с экзогенной институциональной средой;

* определено, что для своевременного предупреждения и разрешения внутрикорпоративных конфликтов через систему социального партнерства в корпорациях необходимо переходить от формальных к реальным формам партнерства. Это переход необходимо осуществлять одновременно на всех уровнях и опираться при этом на четкое разграничение полномочий между верхними и нижними уровнями в системе коллективных соглашений.

Теоретическая значимость работы заключается в развитии методологии исследования институционально-экономической природы внутрикорпоративного конфликта, в систематизации различных научных подходов и преодолении фрагментарности научного знания в данной области. Полученные в ходе исследования результаты, предложенные методы и практические рекомендации, доведенные в последующем до уровня конкретных методик, могут быть использованы при создании и реализации федеральных и региональных программ. Практическое значение исследования заключается в том, что оно может служить теоретическим фундаментом для разработки законодательными органами государственной политики в области предупреждения и разрешения внутрикорпоративных конфликтов через систему социального партнерства. Материалы диссертации также могут быть использованы в преподавании отдельных тем курса «Экономическая теория», дисциплин «Экономика предприятия», различных спецкурсов.

Апробация работы проводилась в ходе выступлений с докладами на межвузовском городском методологическом семинаре, а также на заседаниях и теоретических семинарах Института экономики и кафедры экономики труда и институциональной теории Костромского государственного университета им. Н. А. Некрасова. Также результаты исследования обсуждались на VI международной научно-практической конференции молодых ученых и аспирантов «Инновационное развитие экономики: теория и практика» (г. Ярославль, 2005), на ежегодных конференциях преподавателей, докторантов, аспирантов и студентов КГУ им. Н. А. Некрасова (2005, 2006), на научных методических и теоретических семинарах кафедры экономики труда и институциональной теории КГУ им. Н.А. Некрасова в 2005-2008 гг., на Международной научно-практической конференции «Наука без границ» (Прага, 2005), на Российской научно-практической конференции «Стратегическое управление: регион, город, предприятие» (Нижний Новгород, 2005), на Всероссийской научно-практической конференции, «Экономическая теория, прикладная экономика и хозяйственная практика: проблемы эффективного взаимодействия» (Ярославль, 2006), на международной научно-теоретической конференции «Теоретическая экономия: прошлое, настоящее, будущее» (Республика Казахстан, г. Алматы, университет «Туран», 13 января 2007 г.), на международной научно-практической конференции «Региональная конкурентная политика: теоретические и прикладные аспекты» (Кострома, 2008). По теме диссертации опубликовано 15 научных работ общим объемом 5,3 п. л.

Структура и объем диссертации были определены в соответствии с необходимостью решения поставленных научных задач. Диссертация состоит из введения, двух глав, включающих 6 разделов, заключения и библиографического списка. Объем диссертации 135 страниц машинописного текста, содержащих 2 таблицы и 7 рисунков. Библиографический список включает в себя 166 наименований.

Заключение

Наиболее важные выводы, определяющие научную новизну проведенного диссертационного исследования, заключаются в следующем.

В условиях продолжающегося перехода к рынку и частного предпринимательства все большее значение приобретают внутрикорпоративные конфликты как разновидность социально-экономического конфликта. Они определены как противоречивое единство организационно-трудовых отношений, принимающих характер прямых социальных столкновений между индивидами и группами работников. И это связано с субъективизацией таких человеческих факторов как потребности и способности. Внутрикорпоративными могут являться трудовой, производственный, межличностный конфликты. Все внутрикорпоративные конфликты "неповторимы" в зависимости от того, какие социально-экономические группы, роли и статусы являются их субъектами. В качестве первичных агентов внутрикорпоративного конфликта отдельные работники, группы работников, коллективы корпораций оказываются, если именно их цели сталкиваются в процессе труда и в распределительных отношениях; именно они особенно четко осознают и принципиально относятся к каким-то противоречиям.

Здесь важно заметить, что корпоративные образования представляют собой с одной стороны особую форму организации предпринимательской деятельности -- внешнюю форму хозяйствования, отождествляемую с понятием крупного акционерного общества, с другой стороны они характеризуются внутренней организацией, развиваются в соответствии с индивидуальной логикой внутренних законов функционирования. В результате нее формируются внутрикорпоративные отношения. Политэкономическая характеристика современных конфликтно-партнерских внутрикорпоративных экономических отношений заключается в следующем. В их основе находятся две противоположные тенденции: с одной стороны, компромиссы и сотрудничество; с другой стороны, - конфликты и соперничество. По мнению автора, именно в объективном взаимодействии этих двух противоположных тенденций и состоит модификация современных экономических отношений. В связи с этим доказано, что в реальности взаимодействие этих противоположных сторон может проявляться в виде одной из следующих трех ситуаций: а) преобладание конфликтности и соперничества; б) преобладание компромиссов и сотрудничества; в) баланс компромиссов и конфликтов. В практической и прагматической плоскости конфликтно-партнерские отношения определяются как органическое единство реализованных и нереализованных потребностей персонала.

Особое значение в раскрытии конфликтных ситуаций в работе уделяется оппортунистическому поведению, которое включает два основных момента: а) "отлынивание", которое возникает, когда персонал работает сообща, корпоративно ("командой"). Но получение информации об эффективности каждого либо слишком дорого, либо невозможно. При асимметрии информации (подчиненный точно знает, сколько им затрачено усилий, а руководитель имеет об этом лишь приблизительное представление) возникает и стимул и возможность работать с неполной отдачей. Это в сущности ведет к конфликтным ситуациям как по вертикали, так и по горизонтали; б) "вымогательство", которое наблюдается в тех случаях, когда какой-то субъект обладает ресурсом, приспособленным для использования в данной корпорации, и не имеющим высокой ценности вне ее. Данный ресурс является "специфическим". У остальных участников появляется возможность претендовать на часть дохода (квази-ренту) от этого ресурса, угрожая его владельцу разрывом экономических отношений, если тот откажется с ним поделиться. Угроза "вымогательства" подрывает стимулы к инвестированию в специфические аспекты и потенциально создает конфликтные ситуации внутри корпорации.

Для того чтобы эффективно развивались внутрикорпоративные экономические отношения необходимо демпфировать конфликтный характер самих этих отношений. Более всего в этом заинтересовано государство. Формирование национальной модели корпоративного управления предполагает усиление роли государства в становлении и развитии корпоративных отношений. Только государство может взять на себя обязанность обеспечения формирования бесконфликтных внутрикорпоративных отношений. Автор не претендует на полноту охвата основных управленческих функций демпфирования конфликта. Задача исследования сводилась к определению основных параметров конфликтно-партнерского характера внутрикорпоративных отношений.

Различая разнообразные формы и типы внутрикорпоративных конфликтов, следует заметить, что таким образом можно понять причины проблем в отдельных функциональных областях деятельности корпорации. По характеру и степени проявления признаков следует отличать открытый и закрытый типы внутрикорпоративного конфликта. Основными критериями данной типологизации являются: уровень осознания конфликтной ситуации, ее субъектов, причин и перспектив; наличие или отсутствие реального конфликтного поведения pi активности по урегулированию; известность конфликтной ситуации для окружающих и их влияния на нее.

Место конфликтов в системе внутрикорпоративных экономических отношений определено в зависимости от того, кто участвует в противостоянии и противоборстве, они бывают: 1) индивидуальные; 2) коллективные. В индивидуальном внутрикорпоративном конфликте участвуют, с одной стороны, конкретный наемный работник, а с другой -- работодатель. В коллективном конфликте участниками выступают коллектив наемных работников (как единая организационная структура) и противостоящий ему работодатель (в лице представительных органов этой структуры). Весьма важной представляется введенная автором категория "демпфированного ресурса", определяемого как такой ресурс, который гасит, уменьшает или потенциально предотвращает конфликты путем эндогенного перераспределения переговорной силы между субъектами экономических отношений. Этот ресурс мы отличаем от остальных видов экономических ресурсов (труд, земля, капитал, предпринимательские способности) тем, что он прямо непосредственно не влияет на выпуск продукции, а способствует нейтрализации или демпфированию конфликтных ситуаций.

Следует заметить, что в ситуации неопределенности институциональной среды субъекты экономических отношений формируют локальные институциональные среды обусловленные функционированием специфических неформальных норм, что вызывает эндогенные экономические конфликты. Обоснованно, что локальные институциональные среды, образованные для функционирования специфических неформальных норм, могут находиться в состоянии тензиометричности как между собой, так и с экзогенной институциональной средой.

Из всей институциональной структуры приоритетными институтами, которые в наибольшей степени демпфируют трудовые конфликты являются: государство, профсоюзы, социальное партнерство, коллективный и индивидуальный трудовые договоры, производственные собрания. Институты рассматриваются с одной стороны, в качестве вертикальной организационно-экономической структуры, а с другой как институты внутри корпорации, которые в горизонтальной плоскости сами организуют трудовые отношения. В связи с этим внутрикорпоративные отношения раскрыты с двух сторон: с одной стороны они опосредованы экзогенными институтами, а, с другой стороны, являются эндогенными формами институтов внутри корпорации. Здесь важно заметить, что демпфирование трудовых конфликтов не равнозначно подавлению конфликтных ситуаций, поскольку последнее выливается в жесткий авторитаризм в корпорациях.

Что же касается характерных для западных стран тенденций в регулировании внутрикорпоративных конфликтов (постепенное замещение конфликтных форм разрешения разногласий компромиссными, развитие механизмов социального партнерства), то они в России не действуют. Факторами противодействия выступают неразвитость рынка труда, низкая социальная ответственность бизнеса, слабость профсоюзов.

В развитии социального партнерства необходимо, прежде всего, переходить от формально-показных к реальным формам. Это развитие должно происходить одновременно на всех уровнях и базироваться на четком разграничении полномочий между верхними и нижними уровнями в системе коллективных соглашений. В настоящий момент по-прежнему актуальной является задача формирования эффективного механизма разрешения внутрикорпоративных конфликтов. Даже самые совершенные механизмы предотвращения внутрикорпоративных конфликтов способны лишь сузить поле для возникновения конфликтных ситуаций, но полностью избавить от них корпорации не могут. Главной причиной такого положения дел является невозможность абсолютного совпадения интересов работников и работодателя в корпорации, в первую очередь в краткосрочной перспективе. Критически проанализировав опыт разрешения конфликтов после принятия нового трудового кодекса можно выделить основные направления совершенствования формально-правового механизма регулирования трудовых споров: прием судом к рассмотрению споров, связанных с коллективной защитой нарушенных индивидуальных прав работников (например невыплата зарплаты), повышение роли досудебных форм разбирательства, введение специальных трудовых судов, дальнейшее развитие системы трудового арбитража, уменьшение сроков проведения предусмотренных законом примирительных процедур.

Хрестоматия по конфликтологии

М. Дойч. Разрешение конфликта (конструктивные и деструктивные процессы)

Несмотря на некоторую спорность положений М. Дойча, он является одним из наиболее признанных западных исследователей проблемы конфликта. Начиная с 1948 года автором проведены сотни экспериментов, результатом чего была его теория кооперации и конкуренции. В теории Дойча конфликтная феноменология описывается как следствие объективного столкновения интересов, что позволяет считать его одним из основоположников изучения социально-психологической природы возникновения конфликтов. Дойч верил, что результаты лабораторных экспериментов открывают путь к пониманию реальных конфликтов между живыми людьми.

Печатается по изданию :Deutsch N. The constructive and destructive processes. -- New Haven and London , 1973. -- P. 13--17.

Как-то раз в саду своих друзей мой пятилетний сын и его приятель боролись за обладание шлангом для поливки цветов. Каждый хотел использовать его первым. Каждый тянул его на себя, и оба кричали. Каждый был не удовлетворен, и никто из них не мог поливать цветы по собственному желанию. Через некоторое время они стали толкаться и обзываться. Эскалация конфликта до уровня физического насилия привела к вмешательству влиятельной третьей силы (взрослого), который предложил игру для определения того, кто будет поливать цветы первым. Мальчики, слегка напуганные физической борьбой, с радостью приняли предложение. Они быстро включились в поиски маленького предмета, который я спрягал, и покорно согласились с тем, что нашедший получит право первым поливать цветы. Скоро им наскучил шланг, и они стали собирать ежевику и с вызовом бросать ее в десятилетнего мальчика, который отнесся к их глупой затее с удивительным спокойствием.

Даже этот простой пример порождает множество вопросов, относящихся к конфликтам разных видов: внутриличностным, межличностным, внутригрупповым, меж-

групповым и международным. Это дает возможность понять, как индивидуальные характеристики участников конфликтов (сила, познавательные способности, личность, эмоциональное состояние и т. п.) и их предыдущие взаимоотношения влияют на развитие и ход спора. Можно предполагать, например, что, если бы спорщиками в приведенном выше примере были не мальчики, а взрослые мужчины, переход к насилию был бы менее вероятен. Можно ли полагать, что это связано с тем, что насилие между взрослыми более болезненно и опасно, чем между детьми, а потому социальные и личностные ограничители против взрослых, толкающих друг друга, сильнее? Или это связано с более развитым интеллектом взрослых? Разумно также предположить, что девочки были бы менее склонны толкаться, чем мальчики. Если эти предположения верны, то каким образом возможно найти общее в этих конфликтах или как-то иначе внушить людям, что определенные методы ведения конфликта просто немыслимы и неприемлемы?

Интерес представляют также предмет конфликта, его мотивационная значимость и его выражение. Было ли в обладании или не обладании шлангом нечто такое, что представляло бы особенную эмоциональную важность для спорящих? Фрейдист обратил бы внимание на шланг как фаллический символ и на интенсивное смешение соперничества и чувства страха, весьма возможное у пятилетнего мальчика, связанное с желанием обладать большим и мощным водным шлангом. Более того, конфликт мог быть выражен так, что его значимость для сторон будет больше или меньше, будет признана правомерность претензий обеих или лишь одной из сторон.

Таким образом, конфликт может быть выражен как «все или ничего», или шланг становится исключительной собственностью одного из мальчиков, или же его использование прекращается. Также можно задаться вопросом относительно социальной среды, в которой возник конфликт. Например, возник ли конфликт из-за того, что ни один из мальчиков не имел четких территориальных прав (оба были гостями в незнакомом им месте)? Повлияло ли на ход конфликта присутствие заинтересованной и влиятельной аудитории (родителей)? Если обобщить вышесказанное, то какое вмешательство третьей стороны было бы наиболее эффективным при решении конфликтов такого типа? Какие характеристики третьей стороны, включая ее взаимоотношения с конфликтующими сторонами, определяют, насколько приемлемо будет это вмешательство? Пятилетние мальчики вряд ли прислушались бы к призывам прекратить ссору, исходящим от четырехлетнего мальчика. Действительно, мне неизвестны случаи, когда бы «слабая» третья сторона смогла бы удержать более мощные конфликтующие стороны от перехода к насильственной борьбе. Какие характеристики третьей стороны помогают в разрешении конфликта, а какие наоборот?

Обзор «переменных», влияющих на ход конфликта

Описанный выше эпизод конфликта ставит и другие вопросы. Рассматриваем ли мы конфликт между профсоюзом и руководством предприятия, между народами, между мужем и женой или между детьми, мы должны знать:

1. Характеристики конфликтующих сторон (их ценности и мотивации, их устремления и цели, их психологические, интеллектуальные и социальные ресурсы для ведения или разрешения конфликта; их представления о конфликте, включая концепцию стратегии и тактики и т. д.). Для конфликтующих сторон, также, как и для конфликтующих детей, было бы полезно знать, что стороны рассматривают как выгоду или достижение цели, а что будет рассматриваться как потеря или поражение. Как для отдельных индивидов, так и для целых народов осознание имеющихся инструментов для ведения или разрешения конфликта и собственного умения пользоваться ими необходимо для прогнозирования и понимания хода конфликта. Важно также знать, возник ли конфликт между равными (двумя мальчиками) или неравными (взрослым и ребенком), между частями целого (двумя штатами) или между частью и целым (штатом Миссисипи и США) или между целыми (СССР и США).

2. Предысторию их взаимоотношений (отношение друг к другу, взаимные стереотипы и ожидания, включая их представление о том, что противоположная сторона полагает о них самих, в особенности степень полярности их взглядов по системе «хорошо -- плохо» и «заслуживает доверия -- не заслуживает доверия»). Будь то конфликт между Египтом и Израилем, профсоюзом и руководством предприятия или между мужем и женой, он будет зависеть от их предыдущих взаимоотношении и существующих отношений друг к другу. Муж или жена, потерявшие веру в благонамеренность друг друга, вряд ли смогут прийти к соглашению, эффективность которого будет ставиться в зависимость от взаимного доверия.

3. Природу того, что привело к конфликту (его границы, жесткость, мотивационную ценность, определение, периодичность и т. п.). Основа или основания конфликта между народами, группами или индивидами могут быть «диффузными» и обобщенными, как в идеологическом конфликте, или определенными и ограниченными, как в конфликтах по поводу обладания чем-либо; причина конфликта может быть важной или второстепенной для конфликтующих сторон; она может предполагать возможность компромисса или полное подчинение одной стороны другой.

4. Социальную среду, в которой возник конфликт (различные институты, учреждения и ограничители, уровень поощрения или сдерживания в зависимости от выбранной стратегии и тактики ведения или разрешения конфликта, включая природу социальных норм и институциональных форм для регулирования конфликта). Индивиды, так же, как и группы или народы, могут оказаться в такой социальной среде, в которой существует незначительный опыт конструктивного разрешения конфликта и отсутствуют институты или нормы, призванные поощрять мирное разрешение возникших споров. Безусловно, среда, в которой действуют народы, более насыщена подобными институтами и нормами, чем та, в которой находятся отдельные индивиды или группы.

5. Заинтересованные стороны (их отношение к конфликтующим сторонам и друг к другу, их заинтересованность в тех или иных результатах конфликта, их характеристики). Многие конфликты разгораются на фоне повышенного внимания общественности, и ход конфликта в значительной мере может зависеть от того, как, по мнению участников конфликта, будут реагировать заинтересованные стороны и как они будут реагировать на самом деле. Так, США в свое время провозгласили, что, кроме всего прочего, одной из целей войны во Вьетнаме является оказание моральной поддержки «борцам за свободу» во всем мире. Конфликт на Ближнем Востоке усугубляется гонкой вооружения, которая ведется не без участия третьих сторон. Точно так же конфликт между индивидами или различными группами может обостриться или погаснуть в зависимости от желания конфликтующих «сохранить лицо» или предстать в выгодном свете перед третьей стороной или от угроз со стороны третьих сторон.

6. Применяемые конфликтующими сторонами стратегию и тактику (оценивание и/или изменение преимуществ, недостатков и субъективных возможностей и попытки одной из сторон оказать влияние на представление другой стороны о преимуществах или недостатках первой посредством тактики, которая может варьироваться по таким измерениям, как легитимность -- нелегитимностъ, по соотношению использования позитивных и негативных стимулов, таких, как обещания и поощрения или угроза наказания, свобода выбора -- принуждение, открытость и надежность связи, обмен информацией, уровень доверия, типы мотивов и т. д.). На эти темы много писали исследователи «феномена» сделок и мирных соглашений (напр.: Шеллинг, 1960, Боулдинг, 7962, Стивене, 1963, Уолтон и Маккерси, 1965). Очевидно, что такие процессы, как достижение сделок, взаимное влияние, связь, возникают как между народами, так и между отдельными индивидами. Значение таких процессов, как принуждение, убеждение, шантаж и давление, доверительность или симпатизирова-ние, одинаково полезно и для тех, кто собирается заниматься консультированием родителей, и для тех, кто занимается консультированием королей.

7. Результаты конфликта для его участников и заинтересованных сторон (выгоды или потери, связанные с непосредственным предметом конфликта, внутренние изменения у участников конфликта, связанные с их участием в конфликте, долгосрочные перспективы взаимоотношений междуучастниками конфликта, репутация участников в ходе конфликта у различных заинтересованных сторон). Действия, предпринимаемые в ходе конфликта, и их результаты обычно оказывают влияние на конфликтующих. Динамика межличностного, межгруппового или международного конфликта, видимо, имеет схожие характеристики и зависит от таких процессов, как «самосбывающиеся пророчества», предубеждения или невольные обязательства. Например, похоже, что как для групп, так и для отдельных индивидов самосбывающиеся пророчества приводят к враждебности в отношении другой стороны в ответ на проявление враждебности в отношении себя, вызванное ожиданиями враждебности первой стороны. Точно так же группы, как и отдельные индивиды, склонны рассматривать свои действия в отношении противоположной стороны как более оправданные и «добронаме-ренные», чем действия другой стороны в отношении себя.

Все вышесказанное, касающееся конфликтов различных типов с участием индивидов, групп, организаций или целых народов, не означает, что механизмы или возможности получения информации, принятия решений и действия одинаковы. Индивид не сможет совершить ошибки «группового сознания». Тем не менее нельзя игнорировать тот факт, что как народы, так и отдельные индивиды обладают способностью действовать, хотя и не могут совершать те или иные действия: страна (народ) может объявить войну, человек -- нет, человек может влюбиться, а страна (народ) -- нет.

В задачу данной работы не входит подробное объяснение концепции, лежащей в основе предположения о целесообразности рассматривать межличностные, межгрупповые и международные конфликты при помощи одинаковых понятий, однако было бы полезно уяснить, что мой подход является социально-психологическим. Вот некоторые ключевые моменты социально-психологического подхода.

1. Каждый участник социального взаимодействия реагирует на другого с учетом собственных оценок другого, которые могут не совпадать с реальностью.

2. Каждый участник социального взаимодействия, осознавая степень информированности другой стороны, подвергается влиянию собственных ожиданий действий другой стороны, а также своего восприятия поведения другой стороны. Эти оценки могут быть, а могут и не быть точными; способность стать на место другого и предсказывать его действия не является значительной ни в межличностных, ни в международных кризисах.

3.Социальное взаимодействие не только может быть инициировано различными мотивами -- оно может породить новые и погасить старые. Оно не только детерминированное, но и детерминирующее. В процессе понимания и объяснения предпринятых действий возникают новые ценности и мотивы. Более того, социальные взаимодействия делают их участников более восприимчивыми к внешним моделям и примерам. Так, например, личность ребенка во многом формируется за счет его взаимодействия с родителями и сверстниками и с людьми, с которыми он себя идентифицирует. Точно так же на государственные институты одной страны могут оказать сильное влияние ее взаимодействия с институтами другой или существующие там модели функционирования.

4. Социальное взаимодействие происходит в социальной среде -- в семье, в группе, в общине, в стране, в цивилизации, -- которая выработала технику, символы, категории, правила и ценности, подходящие для взаимодействия людей. Таким образом, чтобы понять суть происходящего при социальных взаимодействиях, необходимо рассматривать их в более общем социальном контексте.

5. Хотя каждый участник социального взаимодействия, будь то группа или индивид, представляет собой сложную систему взаимодействующих подсистем, он может действовать как целое. Принятие решения индивидом или группой может вызвать внутреннее противоречие между различными интересами и ценностями по поводу контроля над действием. Внутренняя структура и внутренние процессы присущи всем социальным единицам (хотя у индивидов они менее заметны).

Функции конфликта

Правомерность употребления одинаковых концепций при обсуждении конфликтов между различными социальными единицами подчеркивается с целью оправдать подход к вопросу в этом томе. Главный вопрос касается тех условий, которые определяют возможность конструктивных или деструктивных последствий конфликта. Подход состоит в исследовании различных уровней конфликта с целью определить какие-либо ключевые параметры, могущие пролить свет на различные ситуации конфликта с тем, чтобы далее изучить их в лабораторных условиях.

Центральная мысль этого исследования состоит в допущении, что конфликт имеет потенциальную персональную и общественную ценность.

Конфликт имеет множество позитивных функций (Зиммелъ, 1955; Козер, 1956). Он предотвращает стагнацию, стимулирует интерес и любопытство, выступая в роли медиатора, с помощью которого артикулируются цроблемы, находятся их решения, служит основой социальных и персональных изменений. Конфликты часто являются частью процесса тестирования и оценки кого-либо и могут быть весьма полезными для исследователя, если какая-либо сторона конфликта полностью использует свои возможности. Плюс ко всему конфликт четко разделяет различные группы и этим способствует установлению групповой и персональной идентификации; внешний конфликт часто приводит к внутреннему сплочению. Более того, как полагает Козер (1956, с. 154--155), в «нецентрализованных группах и свободных обществах конфликт, направленный на разрешение трений между противниками, часто играет стабилизирующую и интегративную роль. Позволяя четкое и ясное выражение противоречащих требований, эти социальные системы получают возможность усовершенствовать свою структуру путем исключения источников трений. Множественные конфликты, которые они (эти системы) испытывают, помогают им избавиться от источников внутреннего антагонизма и добиться сплоченности. Эти системы снабжают себя, путем институционализации конфликта, важным стабилизирующим механизмом.