Совершенствование информационной системы на предприятии ООО "Планета"

Управление эффективностью бизнеса (Corporate Performance Management, CPM) -- решение задач распределенных многоуровневых бизнес-сообществ, холдингов и корпораций. Возможность организации единого информационного пространства не только внутри корпорации, но и по отношению к клиентам и партнерам, интеграции внешних приложений синхронизации данных и бизнес-процессов. Синхронизация справочников и данных с внешними системами.

В комплексе Галактика Business Suite отражены передовые методологии и концепции управления, новейшие разработки в области информационных технологий:

1) Предприятие реального времени (Real-Time Enterprise, RTE) -- получение оперативной и достоверной информации о выполнении важных и критических процессов, помощь в принятии решений в нужный момент, способность быстро адаптироваться к потребностям изменяющейся бизнес-модели управления предприятием.

2) Сервисная шина предприятия (Enterprise Service Bus, ESB) -- интеграция в единое информационное пространство распределенных структур, работающих с гетерогенными системами. Уникальная технология, которая ранее из-за ее стоимости была доступна только крупным компаниям.

3) Система управления бизнес-процессами (Business Process Management, BPM) -- повышение эффективности функционирования процессов и качества управления, контроль и управление регламентными операциями, динамическое совершенствование процессов, гибкость и удобство в работе.

4) Мобильный бизнес -- построение мобильного бизнеса с динамичной структурой, интеграция с партнерами через Интернет, поддержка мобильных устройств, Интернет-магазинов.

Ядром комплекса Галактика Business Suite является система Галактика ERP. Возможности системы дополняются и расширяются с помощью решений «Галактики» на платформе Галактика Ranet, которые представляют собой готовые продукты и могут быть легко адаптированы под потребности конкретного заказчика: Галактика Business Intelligence и Галактика Financial Management .

Специально для средних предприятий на базе системы Галактика ERP было разработано решение Галактика Старт, позволяющее быстро и с минимальными затратами провести автоматизацию основных бизнес-процессов предприятия. Небольшие, динамично развивающиеся компании могут воспользоваться и специальным предложением корпорации «Галактика» -- решением Галактика Прогресс.

Возможности системы позволяют в едином информационном пространстве оперативно решать главные управленческие задачи, обеспечить менеджеров различного уровня управления необходимой и достоверной информацией для принятия управленческих решений.

- Построение системы учета и формирование различных видов отчетности

- Управление материальными и финансовыми потоками

- Финансовое планирование и оперативный финансовый менеджмент

- Производственное планирование и управление, контроллинг

- Управление качеством продукции

- Управление персоналом и реализация кадровой политики

- Управление взаимоотношениями с клиентами

Отличительные особенности решений корпорации «Галактика»:

1. Соответствие концепции ERP и стандарту MRP-II

2. Современные методики управления и учет российской специфики

3. Поддержка национальных и международных стандартов финансовой отчетности

4. Масштабируемость.

5. Возможность быстрого внедрения

6. Простота и надежность.

2.8 Microsoft Axapta

Microsoft Axapta -- комплексное ERP-решение, созданное специально для средних и крупных компаний, которое позволяет им расширить свои возможности и приобрести новые конкурентные преимущества. Microsoft Axapta идеально подходит для компаний, ищущих полностью интегрированное решение.

Microsoft Axapta охватывает все сферы бизнеса, включая производство и дистрибуцию, управление цепочками поставок и проектами, финансовый менеджмент и средства бизнес-анализа, управление взаимоотношениями с клиентами и управление персоналом.

Microsoft Axapta обладает следующими свойствами:

1) Универсальность

Система соответствует всем требованиям российских и международных стандартов бухгалтерского учета и законодательства, может работать на множестве языков и с разными валютами.

2) Масштабируемость

При первой инсталляции Microsoft Axapta происходит установка всех функций системы. Неиспользуемые функциональные возможности остаются скрытыми от пользователей и активируются при вводе в систему соответствующих лицензионных кодов.

3) Работа в нескольких компаниях

В рамках одной инсталляции Microsoft Axapta можно вести оперативный и финансовый учет независимо в нескольких компаниях, сокращая при этом расходы на поддержку и обновление системы. Такая модель работы идеально подходит для компаний, имеющих несколько офисов, филиалов или дочерних компаний.

Картотеки клиентов и поставщиков, план счетов Главной Книги и другие данные могут быть как общими для всех компаний, так и уникальными для каждой компании в зависимости от потребностей Вашего бизнеса. Система также поддерживает торговые операции между компаниями.

В основе Microsoft Business Solutions-Axapta заложены самые современные западные технологии управления и высокотехнологичные решения, позволяющие эффективно управлять предприятием. . Система в большей степени подходит для автоматизации бизнес-процессов в рамках управленческого учета для средних и крупных предприятий различных областей хозяйственной деятельности.

Axapta - это ERP система, работающая в среде электронного бизнеса. Уникальность системы Axapta заключается в том, что ее современная технология обеспечивает единое информационное пространство предприятия, в котором бэк-офис и фронт-офис работают как единое целое. Axapta предлагает ряд возможностей для бизнес-анализа, что облегчает процесс принятия решений и комплексное управление отношениями с клиентами (CRM).

Основными модулями системы Axapta являются:

- Финансы;

- Торговля и Логистика;

- Производство;

- Электронная Коммерция;

- Управление Персоналом;

- Проекты;

- Управление Взаимоотношениями с Клиентами (CRM - Customer Relationship Management);

- Управлением Знанием (KM - Knowledge Management);

- Управление Логистическими Цепочками (SCM - Supply Chain Management) и другие.

Большой набор функциональных возможностей системы Axapta позволяет получить ряд определенных преимуществ:

- более низкие затраты на создание и поддержку системы;

- легкость в обновлении приложений;

- баланс избыточной информации;

- полная интеграция бизнес-процессов.

2.9"1С: Предприятие 8.0"

Система программ «1С: Предприятие 8.0» включает в себя платформу и прикладные решения, разработанные на ее основе, для автоматизации деятельности организаций и частных лиц. Сама платформа не является программным продуктом для использования конечными пользователями, которые обычно работают с одним из многих прикладных решений (конфигураций), разработанных на данной платформе. Такой подход позволяет автоматизировать различные виды деятельности, используя единую технологическую платформу.

Фирма "1С" выпускает тиражные прикладные решения, предназначенные для автоматизации типовых задач учета и управления в коммерческих предприятиях реального сектора и бюджетных организациях. В каждом программном продукте сочетается использование стандартных решений (общих для всех или нескольких программ) и максимальный учет специфики задачи конкретной отрасли или рода деятельности предприятия.

Отличительной особенностью тиражных решений фирмы "1С" является тщательная проработка состава функциональности, включаемой в типовые решения. Фирма "1С" анализирует опыт пользователей, применяющих программы системы "1С: Предприятие 8.0" и отслеживает изменение их потребностей. В типовые решения включаются те функции, которые реально нужны существенной части предприятий. Это позволяет:

обеспечить соответствие типовых решений особенностям законодательства и специфике бизнеса, как в части методологии учета, так и в части управления деятельностью предприятия;

сделать эти решения достаточно компактными и простыми в использовании;

обеспечить их эффективную поддержку и развитие.

Система «1С: Предприятие 8.0» использует следующие основные конфигурации:

«Управление торговлей»;

«Управление персоналом»;

«Управление производственным предприятием»;

«Управление складом»;

«Управленческий учет и расчет себестоимости».

Конфигурация «Управление торговлей» системы программ «1С: Предприятие 8.0» является тиражным решением, позволяющим в комплексе автоматизировать задачи оперативного и управленческого учета, анализа и планирования торговых операций, обеспечив тем самым эффективное управление современным торговым предприятием.

Конфигурация «1С: Предприятие 8.0. Управление персоналом» -- тиражный продукт нового поколения системы программ «1С: Предприятие», предназначенный для реализации кадровой политики компании по следующим направлениям:

планирование потребностей в персонале;

обеспечение бизнеса кадрами;

эффективное планирование занятости персонала;

учет кадров и анализ кадрового состава;

трудовые отношения, кадровое делопроизводство.

Конфигурация "Управление производственным предприятием" является комплексным решением, охватывающим основные контуры управления и учета на производственном предприятии. Оно позволяет организовать единую информационную систему для управления различными аспектами деятельности предприятия.

«Управление складом» - специализированное тиражное решение на платформе "1С: Предприятие 8.0" для автоматизации управления складским хозяйством предприятия. Продукт позволяет эффективно автоматизировать управление всеми технологическими процессами современного складского комплекса. Конфигурация «1С-Логистика: Управление складом» - совместный продукт фирмы "1С" и компании "АИСТ АйТи", созданная в результате анализа опыта автоматизации и управления складских хозяйств ряда российских и зарубежных компаний. В конфигурации обеспечены средства интеграции с прикладным решением «1С: Предприятие 8.0. Управление торговлей»: конфигурация имеет возможность функционирования в режиме единой информационной базы или на уровне обмена файлами с «1С:Предприятие 8.0. Управление торговлей».

«1С:Предприятие 8.0 - 1С-ВИП Анатех: ABIS. ABC. Управленческий учет и расчет себестоимости» - первый продуктом класса ABIS (Activity - Based Information System) на платформе «1С:Предприятие 8.0». Конфигурация "1С-ВИП Анатех: ABIS . ABC . Управленческий учет и расчет себестоимости" - совместная разработка Фирмы "1С" и российской консалтинговой компании "ВИП Анатех".

Система «1С: Предприятие 8.0» имеет в своей основе ряд механизмов, определяющих концепцию создания прикладных решений. Наличие этих механизмов позволяет максимально соотнести технологические возможности с бизнес - схемой разработки и внедрения прикладных решений.

В качестве ключевых моментов можно выделить изоляцию разработчика от технологических подробностей, алгоритмическое программирование только бизнес - логики приложения, использование собственной модели базы данных и масштабируемость прикладных решений без их доработки.

Состав прикладных механизмов «1С: Предприятия» ориентирован на решение задач автоматизации учета и управления предприятием. Использование проблемно - ориентированных объектов позволяет разработчику решать самый широкий круг задач складского, бухгалтерского, управленческого учета, расчета зарплаты, анализа данных и управления на уровне бизнес-процессов.

В «1С: Предприятии 8.0» реализован современный дизайн интерфейса и повышена комфортность работы пользователей при работе с системой в течение длительного времени.

Технологическая платформа обеспечивает различные варианты работы прикладного решения: от персонального однопользовательского, до работы в масштабах больших рабочих групп и предприятий. Ключевым моментом масштабируемости является то, что повышение производительности достигается средствами платформы, и прикладные решения не требуют доработки при увеличении количества одновременно работающих пользователей.

Система «1С: Предприятие 8.0» является открытой системой. Предоставляется возможность для интеграции практически с любыми внешними программами и оборудованием на основе общепризнанных открытых стандартов и протоколов передачи данных.

В системе «1С: Предприятие 8.0» имеется целый набор средств, с помощью которых можно:

создавать, обрабатывать и обмениваться данными различных форматов;

поддерживать различные протоколы обмена;

поддерживать стандарты взаимодействия с другими подсистемами;

создавать собственные интернет - решения.

Система прав доступа позволяет разрешать доступ пользователей только к тем данным, которые необходимы им для выполнения определенных функций в прикладном решении. Разработчик может создавать наборы прав, соответствующие должностям пользователей или виду деятельности. Например, могут быть введены такие наборы прав, как «Главный бухгалтер», «Кладовщик», «Менеджер», «Начальник отдела» и т.д.

Механизмы обмена данными, реализованные в технологической платформе 1С: Предприятие 8.0, позволяют создавать территориально распределенные информационные системы как на основе информационных баз 1С:Предприятия 8.0, так и с участием других информационных систем, не основанных на 1С:Предприятии 8.0. Например, можно организовать работу главного офиса, филиалов и складов предприятия в единой информационной базе, или обеспечить взаимодействие информационной базы «1С: Предприятия 8.0» с существующей базой данных «Oracle». Web-расширение, хотя и входит с состав технологической платформы, поставляется в виде отдельного программного продукта и позволяет встраивать доступ к данным «1С: Предприятия» в существующие Web-сайты и Web-приложения, а так же создавать готовые Web-приложения, использующие информационную базу «1С: Предприятия 8.0». В «1С: Предприятие 8.0» предусмотрена возможность создания многоязычных прикладных решений - разработчик может создавать конфигурацию сразу на нескольких языках, а каждый пользователь - выбирать свой язык.

Мощные средства формирования отчетов и печатных форм обеспечивают широкие возможности оформления и интерактивной работы:

интеллектуальное построение иерархических, многомерных и кросс - отчетов;

группировки и расшифровки в отчетах, детализация и агрегирование информации;

сводные таблицы для анализа многомерных данных, динамическое изменение структуры отчета;

различные типы диаграмм для графического представления экономической информации.

Администратору прикладного решения предоставляются широкие возможности для управления работой пользователей и контроля действий, которые они выполняют. Также система предоставляет развитые механизмы обновления прикладного решения с использованием различных протоколов обмена данными, в том числе и через Интернет. Технологическая платформа «1С: Предприятие 8.0» содержит средство разработки, с помощью которого создаются новые или изменяются существующие прикладные решения. Это средство разработки называется «конфигуратор». Так как он включен в стандартную поставку «1С: Предприятия 8.0», то пользователь может самостоятельно разработать или модифицировать прикладное решение (адаптировать его под себя), возможно, с привлечением сторонних специалистов.

Таблица 1 - Выбор программ.

Название	Сфера применения	Особенности	Цена внедрения
Галактика	Крупные и средние предприятия, бизнес-сообщеста, холдинги и корпорации	Соответствие концепции ERP и стандарту MRP-II. Современные методики управления и учет российской специфики	В зависимости от конфигурации и польз.: от 5000 до 100000 руб
Microsoft Axapta	Средние и крупные компаний	Универсальность (Система соответствует требованиям российских и международных стандартов.) Работа в нескольких компаниях	Модуль интеграции: от5000 до 170000$
1С: Предприятие	Крупный, средний и малый бизнес	Использование позволяет автоматизировать различные виды деятельности предприятия, используя единую технологическую платформу. Имеет русский интерфейс.	В зависимости от конфигурации и пользователей: от 3000 до 60000руб

Более предпочтителен для нашего предприятия продукт «1С Предприятие» в виду следующих причин:

1) Достаточная низкая цена по сравнению с другими продуктами.

2) Повышена производительность по сравнению с аналогичными системами.

3) Гибкая настройка под конкретное предприятие.

4) Существование стандартных механизмов перехода от более старой версии к новой, таким образом, нет необходимости создавать новую БД.

5) Русскоязычный интерфейс. Следовательно, менее сложное обучения персонала.

3.Модель информационной системы предприятия ООО «ПЛАНЕТА» «КАК ДОЛЖНО БЫТЬ»

3.1 Модель информационной системы

BPWin - мощный инструмент моделирования, который используется для анализа, документирования и реорганизации сложных процессов, в том числе, бизнес-процессов. Модель, созданная средствами BPWin, позволяет четко документировать различные аспекты деятельности - действия, которые необходимо предпринять, способы их осуществления, требующиеся для этого ресурсы и др. Таким образом, формируется целостная картина деятельности предприятия - от моделей организации работы в маленьких отделах до сложных иерархических структур. При разработке или закупке программного обеспечения модели процессов служат прекрасным средством документирования потребностей, помогая обеспечить высокую эффективность инвестиций в сферу IT. В руках же системных аналитиков и разработчиков BPWin - еще и мощное средство моделирования процессов при создании корпоративных информационных систем (КИС).

Методологии моделирования, поддерживаемые BPWin

BPWin совмещает в одном инструменте средства моделирования функций (IDEF0), потоков данных (DFD) и потоков работ (IDEF3).

С помощью функционального моделирования (нотация IDEF0), можно провести системный анализ процессов и систем, сосредоточившись на регулярно решаемых задачах (функциях), свидетельствующих об их правильном выполнении показателях, необходимых для этого ресурсах, результатах и исходных материалах (сырье).

Моделирование потоков данных (DFD), часто используемое при разработке программного обеспечения, сосредоточено вокруг потоков данных, передающихся между различными операциями, включая их хранение, для достижения максимальной доступности и минимального времени ответа. Такое моделирование позволяет рассмотреть конкретный процесс, проанализировать операции, из которых он состоит, а также точки принятия решений, влияющих на его ход.

Моделирование потоков работ (нотация IDEF3) позволяет рассмотреть конкретный процесс, проанализировать операции, из которых он состоит, а также точки принятия решений, влияющих на его ход.

Рисунок 1.3. Контекстная диаграмма «Как должно быть».



Рисунок 1.4. Диаграмма декомпозиции модель «Как должно быть» система предприятия ООО «Планета».

4. Обоснование экономической эффективности проекта

Для того чтобы, узнать есть ли у предприятия ООО «Планета» средства на совершенствование системы путем внедрения нового программного продукта или нет, а так же является ли фирма финансово-устойчивой, то необходимо выполнить анализ экономических показателей предприятия.

Эффект от перехода склада запасных частей на автоматизированную систему «1C: Предприятие 8.0. Торговля и склад « состоит из исчисляемых и не исчисляемых частей.

Не исчисляемые выгоды связаны с общими затратами, которые снижаются благодаря сокращению объема ручного труда по обработке данных. Производительность труда при использовании автоматизированной системы увеличивается.

Исчисляемые выгоды - это количественная стоимостная оценка эффекта от проведения мероприятий по внедрению автоматизированной системы «1C: Предприятие 8.0. Торговля и склад».

Рассчитаем экономическую эффективность внедрения автоматизированной системы «1C: Предприятие 8.0. Торговля и склад».

Исходя из значения термина «эффективность», эффективность внедрения автоматизированной системы можно определить как достижение оптимального соотношения затраты/результат, под которым понимается сопоставление экономического результата внедрения системы и затрат на приобретение, установку, доработку, эксплуатацию системы.

В качестве показателя экономической эффективности ИС используется годовой экономический эффект (экономическая прибыль). Годовой экономический эффект представляет собой абсолютный показатель эффективности. Система считается эффективной, если Э ? 0.

Э = ДЭ_год - С - Е ? К, (1)

где ДЭ_год - годовая экономия (прирост прибыли), вызванная АС, без учета эксплуатационных затрат на АС;

С - эксплуатационные затраты на АС;

К - единовременные затраты (капиталовложения), связанные с созданием АС;

Е - норма прибыли на капитал (нормативная прибыльность);

Капитальные затраты

Финансирование проекта планируется за счет собственных средств учреждения. Капитальные затраты на внедрение автоматизированной системы представлены в таблице.

Таблица 2 - Капитальные затраты на внедрение автоматизированной системы.

Наименование программного продукта	Цена, руб.	Кол-во, шт.	Сумма, руб.
«1С: Предприятие 8.0. Торговля и Склад»	18000	1	18000
Лицензия на пользовательское место	15600	5	78000
Обучение персонала (час)	300	5	1500
Итого (руб.):			97500

Таким образом, суммарные капитальные расходы по внедрению и эксплуатации АС за год будут равны:

К = Сл + Соб+Спр, (2)

где Сл - стоимость закупаемых клиентских лицензий;

Спр - стоимость программного продукта;

Соб - стоимость обучения персонала.

К = 18 000 + 78 000 + 1500 = 97 500 руб.

Годовая экономия (прирост прибыли)

Рассмотрим статьи сокращения расходов. Экономический эффект от внедрения автоматизированной системы состоит из стоимости сэкономленного рабочего времени сотрудников учреждения, повышения производительности труда.

В первую очередь, рост производительности труда осуществляется за счет уменьшения непроизводительного времени работы.

Расчет стоимости сэкономленного рабочего времени сотрудников выполняется на основе экспертных оценок.

Каждый сотрудник тратит на создание новых документов (Тсд) примерно 20% своего рабочего времени, от их полного рабочего времени.

Экономия времени на поиск документа (Тпд) достаточно хорошо измерена и реально находится в диапазоне 5-7%.

Экономия трудозатрат (Эт) составит величину:

Эт = Тсд + Тпд, (3)

где Тсд - время, которое тратит сотрудник на создание новых документов;

Тпд - экономия времени на поиск необходимой информации;

Эт = 20 + 5 = 25 %

Тогда экономия рабочего времени (Эрв) сотрудников за год составит

Эрв = Эт * 12 * N * S, Э рв = ДЭ_год (4)

где N - количество мест по запуску системы;

S - среднемесячные расходы в учреждении на одного сотрудника (заработная плата).

ДЭ_год = 0,25 * 12 * 5 * 12 000 = 180 000 руб./год

Эксплуатационные затраты

Эксплуатационные затраты, в отличие от капитальных, являются повторяющимися. Они повторяются в каждом цикле производства, а рассчитываются суммарно за год. Эксплуатационные затраты осуществляются синхронно с производством. Эксплуатационные затраты рассчитываются по формуле:

С = С_пс (5)

где С_пс - затраты на программное сопровождение;

С = 15 500 руб.

Норма прибыли на капитал

Норма прибыли на капитал (Е) состоит из нормы отдачи на капитал и нормы предпринимательского дохода. Величина Е является коэффициентом приведения единовременных затрат к годовым затратам.

Произведение Е?К называется неявными затратами (Implicit Cost), так как характеризует отдачу капитала, которая могла бы быть в иной сфере, например при его помещении в банк. Величина Е в рыночных условиях не должна быть меньше годовой банковской процентной ставки (надежного банка).

В каждой сфере бизнеса устанавливается своя величина нормы прибыли. Таким образом, ставку Е выбирают как ожидаемую ставку дохода по альтернативным вариантам инвестиций в сопоставлении со степенью риска. Это будет та ставка дохода на капитал, по которой инвесторы будут заинтересованы вложить свои средства.

Большинство методик определения величины Е предусматривают корректировку безрисковой ставки доходности до величины, учитывающей рискованность вложений в тот или иной актив путем применения надбавок за риск. Безрисковое вложение приносит, как правило, какой-то минимальный уровень дохода.

Таблица 3 - Определение нормы прибыли на капитал

Вид риска	Вероятный интервал значений, %	Принятое значение, %	Обоснование принятого значения
Безрисковая ставка	6 - 9	8	Ставки по депозитам Сбербанка РФ
Руководящий состав, качество управления	0 - 5	1	Высокий уровень руководства
Размер компании	0 - 5	2	Крупное предприятие
Финансовая структура (источники финансирования компании)	0 - 5	3	Заемные средства
Территориальная диверсификация	0 - 5	1	Большой территориальный спектр оказываемых услуг
Диверсифицированность клиентуры	0 - 5	2	Большое количество клиентов
Уровень и прогнозируемость прибыли	0-5	1
Прочие риски	0-5	2,5	Приним. в размере среднего оценочного значения
Итого		20,5

Норма прибыли на капитал равна 20,5%.

Тогда, экономический эффект от внедрения автоматизированной системы учреждения будет равен:

Э = 180 000 - 15 500 - 0,205 * 97 500 = 144 512,5 руб.

Срок окупаемости проекта

Период окупаемости автоматизированной системы (Т) рассчитывается по следующей формуле:

T = К / ДЭ_год, (6)

Т = 97 500 / 144 512,5 = 0,67 года * 12 мес. = 8,04 мес.

Таким образом, по истечении 8,04 месяцев после внедрения автоматизированной системы на склад запасных частей, предприятие повысит как качественные, так и количественные показатели.

Основные показатели при внедрении автоматизированной системы «1C: Предприятие 8.0. Торговля и склад» на склад запасных частей представлены в таблице.

Таблица 4 - Основные показатели при внедрении автоматизированной системы «1C:Предприятие 8.0 Торговля и Склад»

Капитальные затраты на автоматизацию	113 000 рублей
Годовая экономия (экономия трудозатрат)	180 000 рублей
Эксплуатационные затраты	15 500 рублей
Норма прибыли на капитал	20,5%
Экономический эффект	144 512,5 рублей
Срок окупаемости проекта	8,04 месяца

Согласно проведенным выше расчетам информационной системы «1С: Предприятие 8.0. Торговля и Склад» экономически целесообразно. И если ввести на предприятие ООО «Планета» новый программный продукт, то работа склада наладится в лучшую сторону, а также намного облегчит работу кладовщика, что приведёт к быстрой и эффективной работе склада.

5.Отношение к труду работников строительных предприятий

Охарактеризовать отношение работника к труду можно как по результату его труда (объект, на который направлено действие), так и по непосредственному участию работника в системе (субъект, выполняющий действие) строительного производства, его осознанию, пониманию, оценке своего трудового участия (вклада) в строительное производство. Поэтому все факторы формирования отношения к труду можно разделить на:

- объективные - условия и обстоятельства, которые образуют независимые от субъекта предпосылки его деятельности, связанные с особенностями производственной и непроизводственной среды;

- субъективные - связанные с отражением внешних условий в сознании и психике работника, с его индивидуальными особенностями.

Хотя объективные характеристики труда и являются внешними по отношению к человеку, но на него воздействуют и им оцениваются. У человека складывается определенная внутренняя позиция по отношению к труду как типу деятельности. Объективные факторы выступают стимулами к трудовой деятельности, равнодействующими по отношению к строительным видам труда и любым типам личности; субъективные - мотивами, внутренними побудителями конкретной личности.

Объективные факторы бывают общими и специфическими. К общим относятся социально-экономические и иные социальные условия трудовой деятельности, социально-экономическая обстановка в стране, экономическое состояние региона и отрасли, в которых действует работник. Например, частная форма собственности (и это доказано рядом исследований) сказывается на трудолюбии человека. Трудолюбие как деятельность внутренних побуждений особенно проявляется при сознательном сочетании личных и общественных интересов. Специфические факторы - это обстоятельства и условия конкретной трудовой деятельности: содержание труда, его производственные условия, организация и оплата, социально-психологический климат коллектива, система семейного и школьного воспитания, средства массовой информации и пропаганды, самостоятельность деятельности и степень участия в управлении.

Конечно, внешние социальные воздействия первоначальны, но они становятся влиятельной силой, когда преломляются через внутренний мир человека (жизненные идеалы, устремления, мотивы трудовой деятельности, психологический настрой и т.д.). Это позволяет понять, почему в одной трудовой организации, на одних и тех же участках производства люди по-разному относятся к труду: одни трудятся инициативно, высокопроизводительно, с полной отдачей сил и способностей, другие - с ленцой, допускают потери рабочего времени, не соблюдают требования производства, нарушают дисциплину труда. Поэтому большое влияние на формирование отношения человека к труду оказывают субъективные факторы: предшествующий опыт, общая и профессиональная культура, психологические, демографические и социально обусловленные особенности человека: его пол, возраст, образование, стаж работы, способности, наклонности, степень осознания значимости своей трудовой деятельности, потребность в ней и особенно ценностные ориентации.

Содержание труда обычно рассматривается как фактор, определяющий отношение к труду. Многочисленные исследования показывают, что среди различных факторов, влияющих на отношение к труду, содержание труда часто оказывается на первом месте.

Единство содержания труда и отношения к труду является выражением более общего единства работы и работника. Вырабатывая определенное отношение к труду, работник перерастает границы производственного процесса, и отныне возникают новые проблемы, находящиеся не только на стороне производства и связанных с ним трудовых функций, но и на стороне собственно-социальных явлений и связей. Возникает проблема человека в промышленности, но человека, ещё лишенного социальных и индивидуальных признаков, привязанного к исполнению трудовой функции и зависящего от нее. Поэтому он выглядит здесь в плоскости, которая, конечно, не представляет еще всего богатства его проявлений. Человек пока лишь функциональный исполнитель, и задача исследователя состоит в том, чтобы хорошо понять и описать его в этой роли.

Важным фактором выступают условия труда. Как правило, этот компонент становится для работника объектом ценностных ориентаций непосредственно в трудовой деятельности. На стадии же выбора профессии и работы условия труда играют весьма незначительную мотивационную роль.

Физическое состояние условий труда предопределяется производственно-техническими факторами, материальной базой производства. Вместе с тем значительное число важнейших показателей условий труда определяется социально-экономическими факторами, насыщенными конкретным социальным содержанием (режим работы, культурно-бытовое обслуживание, льготы и т. д.).

Общая оценка условий труда складывается из целого комплекса частных оценок отдельных компонентов (условий) труда:

- взаимоотношения в коллективах (по горизонтали и вертикали);

- работа, ее содержание;

- санитарно-гигиенические условия и организация труда;

- возможности профессионального роста, карьера, продвижение;

- подбор и расстановка руководящих кадров, участие в управлении;

- удовлетворение бытовых потребностей на предприятии;

- зарплата и стимулирование труда;

- медицинское обслуживание;

- режим работы;

- механизация;

- льготы;

и др.

Характеризуя влияние заработной платы на отношение к труду, следует иметь ввиду, что она рассматривается не только с точки зрения прямого стимулирования труда работников, но и с точки зрения ее социальных функций. Заработная плата выступает средством удовлетворения потребностей работника, и формирует и развивает эти потребности. В то же время уровень заработной платы служит мерилом социальной позиции работника в качестве одного из элементов его социального статуса.

Раскрыть сущность заработной платы как фактора отношения к труду можно только при условии анализа ее основных функций. При этом важной характеристикой заработной платы выступает понятие «социальная норма», т.е. средний уровень заработной платы, который сложился как средняя величина оплаты в данном классе работ - по конкретной профессии определенного разряда в определенной отрасли.

Представление о социальной норме существует в двух плоскостях: 1) социальная норма - средний уровень заработка определенной профессиональной группы; 2) социальная норма - определенный уровень оплаты работника, обязательный, по его мнению, для удовлетворения его жизненно необходимых потребностей. Это происходит потому, что функции заработной платы могут быть средством удовлетворения основных потребностей человека, распределяться не только на работника, но также и остальных членов его семьи, в частности, неработающих (дети, престарелые родители и т.д.).

Заработок помимо своей главной функции средства к жизни выполняет также социально-психологическую функцию. Для многих рабочих, особенно высококвалифицированных, заработная плата становится мерой оценки их трудового вклада в общественное производство, одним из важнейших элементов их общественного престижа. Указанное обстоятельство заставляет более внимательно подходить к анализу и оценке ориентации, установок рабочего на заработок. В условиях сегодняшнего дня ориентация на заработок вполне оправдана и нравственна, служит средством развития новых потребностей личности, в том числе и общественных.

При оценке уровня сознательности отдельного работника или целой социальной общности необходимо определить место ориентации на заработок в иерархии установок рассматриваемого субъекта: будет ли она самодовлеющей и доминирующей или же будет разумно сочетаться с другими установками, побуждающими общественную и трудовую активность.

Один из объективных факторов, формирующих отношение к труду - это климат в коллективе.

Трудовой коллектив - это организационно закрепленная совокупность людей, действующих по единому плану для достижения значимой для всех членов организации цели и для создания определенного общественно необходимого продукта.

Зачастую социально-психологический климат и взаимоотношения в коллективе выступают определяющим фактором в отношении к труду.

Климат в коллективе и эффективность межличностного взаимодействия в нем завит от некоторых факторов, таких как:

- численность коллектива,

- состав коллектива,

- групповые нормы,

- сплоченность коллектива,

- феномен группового единомыслия (конформизм),

- статус и роли членов коллектива.

Социологические исследования показали, что оптимальная численность коллектива с точки зрения максимальной удовлетворенности человека своим трудом составляет 5 - 11 человек. Как правило, в малых коллективах с такой численностью принимаются более точные решения, наблюдается высокая удовлетворенность членов коллектива общением друг с другом. Размер коллектива менее 5 человек нежелателен в связи с тем, что члены коллектива могут быть обеспокоены увеличением их персональной ответственности за принимаемые решения.

Под составом трудового коллектива понимается степень сходства личностей и точек зрения, подходов, которые они принимают при решении проблем.

Приятые в трудовом коллективе групповые нормы оказывают сильное влияние на поведение отдельной личности и на то, в каком направлении будет работать коллектив: на достижение целей организации или на противодействие им.

Сплоченность трудового коллектива отражает определенную степень интеграции работников, основанную на общности интересов. В то же время необходимо учитывать и отрицательные стороны высокой степени сплоченности, когда возникает «эффект единомыслия». В данном случае отдельный работник, чтобы не нарушать гармонию коллектива, избегает проявления своего несогласия с ним.

Статус работника определяется в основном его местом в должностной иерархии: образованием, стажем работы, занимаемой должностью и другими показателями. Более высокий статус во взаимоотношениях с работниками позволяет занимать лидирующие позиции.

Данный фактор, безусловно, влияет на отношение к труду. Люди различаются в своих интересах и потребностях, поэтому в разной степени нуждаются в собственности как средстве их реализации. Но работники начинают более высоко оценивать частные организации и предприятия, чем государственные, и судят об этом по зарплате, качеству товаров, стилю взаимоотношений с клиентами, ответственности и переживанию работников за авторитет предприятия.

В последние годы получила распространение концепция, что превращение работников в совладельцев средств производства (чрез аренду, владение акциями, в другой форме) дает им возможность почувствовать себя подлинными хозяевами и соответственно повысит их ответственность за результаты труда, коренным образом улучшит их отношение к труду. С учетом этой концепции по существу и происходит реформирование экономики страны, разгосударствление и приватизация предприятий.

Мотив - побуждение к активности и деятельности личности, социальной группы, общности людей, связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности. Потребности в самом общем виде можно определить как заботу индивида об обеспечении необходимых средств и условий для собственного существования и самосохранения, стремление к устойчивому сохранению со средой обитания (жизненной и социальной).

Важной задачей при рассмотрении динамических аспектов личности в ее отношении к труду является анализ основной мотивирующей потребности, то есть той потребности, недостаточная удовлетворенность которой осознается человеком и является основным мотивом его поведения в определенной области.

Мотивы в сфере труда выполняют разнообразные функции, которые реализуются в поведении работника. К этим функциям относятся следующие:

- ориентирующая, когда мотив направляет поведение работника в ситуации выбора вариантов поведения;

- смыслообразующая, когда мотив определяет собой субъективную значимость данного поведения работника, выявляя его личностный смысл;

- опосредующая, когда мотив рождается на стыке внешних и внутренних побудителей, опосредуя их влияние на поведение;

- мобилизующая, когда при необходимости мотив мобилизует все силы работника для реализации значимых для него видов деятельности;

- оправдательная, когда в мотиве заложено отношение индивида к должному, к нормируемому извне образцу, эталону поведения, социальной и нравственной норме.

Следует различать истинные, реальные мотивы и провозглашаемые, открыто признаваемые. Первые - это мотивы-побуждения. Вторые - мотивы суждения, функция которых заключается в объяснении себе и другим своего поведения. Открыто провозглашаемые мотивы в отличие от мотивов-побуждений часто называют мотивировками.

Мотивация - это вербальное поведение, направленное на выбор мотивов для объяснения реального трудового поведения. Можно выделить две группы мотивации:

- содержательные - основаны на понимании того, чем обусловлены внутренние побуждения человека, что заставляет человека действовать тем или иным образом.

- процессуальные - связаны с той или иной ситуацией, на основе которой происходит выбор того или иного типа поведения.

Чаще всего все факторы невидимыми нитями связаны между собой. Задача социологии выявить наиболее существенные взаимосвязи и взаимозависимости. Социологической наукой предпринята попытка вывести типологию работников в зависимости от отношения их к труду. Обычно выделяется четыре типа работников:

1) супернормативный тип - в эту группу входят исключительно активные и добросовестные работники, выполняющие и перевыполняющие производственные задания, инициативные, участвующие в управлении своей трудовой организации (фирмы, акционерного общества, кооператива и т.д.);

2) нормативный тип - в эту группу входят достаточно добросовестные работники, ориентированные на выполнение предъявляемых требований и норм;

3) субнормативный тип - к этой группе относятся недостаточно добросовестные работники, пытающиеся схитрить, словчить, но так, чтобы другие ничего не замечали;

4) ненормативный тип - эту группу составляют недобросовестные работники.

Безусловно, данная типология условна и может видоизмениться и корректироваться в зависимости от различного рода условий и факторов. Но она в какой-то степени помогает изучить и проводить типологию работников в зависимости от отношения их к труду.

Также можно выделить отдельную классификацию типов работников в их отношении к труду в зависимости от их мотивации:

1. «Инструментально» мотивированный работник ценит в работе главным образом заработок, в форме денег или иных форм: жилья, земельного участка, автомобиля и пр. Он работает с большой отдачей на любой работе, если его труд справедливо и высоко (в его понимании) оплачивается. В процессе приватизации предприятия он видит скорее основание для роста своих доходов, чем возможность стать собственником, совладельцем и беспокоится за развитие производства (хотя и эти соображения ему не чужды). Ему не особо важно, кто именно будет владеть предприятием - собственное руководство или сторонний предприниматель, но скорее он будет поддерживать приход стороннего бизнесмена, поскольку потерять

свое рабочее место он не опасается, а сторонний может оказаться более предприимчивым и обеспечить хорошим работникам более высокие доходы.

2. «Профессионально» мотивированный человек видит в работе возможность реализовать свои знания, умения, достичь более высокого положения на предприятии и в обществе. Для такого работника главное - интересная, содержательная работа, возможность проявить себя и доказать не только окружающим, но и себе, что он может справиться с трудным заданием, которое не каждому посильно. Работников такого типа отличает развитое профессиональное достоинство. Он обычно активно участвует в процессе приватизации предприятия, считая, что новые условия сделают его работу и жизнь более содержательными и интересными. Выбирая, кому отдать предпочтение - собственной администрации или стороннему предпринимателю, - он ориентируется в основном на профессионализм претендентов и голосует за более обоснованную и перспективную программу.

3. «Патриоты» - некогда очень распространенный тип людей, преданных своему делу, коллективу, стране. Они стараются хорошо работать из высоких моральных, религиозных и идеологических соображений, потому что «За Державу обидно!», что иначе не вывести страну (отрасль, регион, город, предприятие, цех) из тупика. Такой работник особенно ценит результативность общего дела, в котором участвует, и общественное признание своего участия, выраженное более не в материальных, а в моральных знаках и оценках. Его отношение к приватизации скорее отрицательное, но на своем участии в управлении он будет настаивать. Он предпочитает коллективную форму собственности, а в выборе между собственной администрацией или сторонним владельцем становится на сторону своих.

4. «Хозяйская» мотивация - одна из самых глубоких и устойчивых. Наряду с инструментальной она более всего соответствует рыночным условиям, а потому в прежние времена была менее всего развита. Такой работник выполняет свою работу с максимальной отдачей, не настаивая на ее особой интересности или очень высокой оплате. Но хозяином очень трудно управлять - он суеверен и не только не нуждается в постоянном контроле, но и не терпит его.

В процессе приватизации предприятия такие работники чрезвычайно активны и полезны. Более того, по мере «экономизации» внутрифирменных производственных отношений их доля возрастает, поскольку принципиальную основу хозяйской мотивации составляет свобода деятельности и «тяжкий груз собственности»: хозяин считает, что собственность, которую он приобрел или получил, он должен сохранить и преумножить.

5. «Люмпенизированный» работник - человек со слабой мотивацией к эффектной работе. У него низкая квалификация и он не стремится ее повышать; он безответствен и избегает любой работы, связанной с личной ответственностью. Сам он не проявляет никакой активности и негативно относится к активности других; его основное стремление - как можно меньше работать. Поэтому как работник он ценится невысоко, не может обеспечить себя своим трудом и смирился с этим. Он выступает за уравнительность, согласен на достаточно низкий заработок (лишь бы другие не получали существенно больше), чрезвычайно зависим от руководителя и принимает эту зависимость как должное, требуя постоянного проявления заботы о своих нуждах.

В рыночной экономике люмпенизированный работник - страдающий слой: его положение в обществе, основанном на личных достижениях, будет всегда намного хуже, чем у тех работников, которые настроены на личные результаты. Поэтому он считает рынок возвратом к эксплуатации и сопротивляется любым преобразованиям, требуют ограничить любые доходы, выступает за «сильную руку». При приватизации предприятия он интересуется лишь возможностью получить дополнительный («халявный») доход, а нести тяготы, связанные с ответственным распоряжением собственностью, не согласен. С предприятия он уходить не хочет, а потому опасается стороннего владельца и служит опорой администрации предприятия в ее стремлении сконцентрировать контрольный пакет акций в своих руках в обмен на обещание не проводить массовых сокращений кадров и осуществлять более или менее уравнительную политику в области оплаты и доходов, включая сохранение социальных благ.

Отношение к труду характеризует степень готовности человека к высокопроизводительной деятельности на предприятии. Это отношение проявляется в трудовой мотивации, в самооценке уровня удовлетворенности трудом и в соответствующем поведении работников.

Мотивация трудовой деятельности и самооценка удовлетворенности трудом представляют внутреннее состояние человека. Внешнее проявление его отношения к труду выражается в трудовом поведении и в определенной социальной активности. Определяющее воздействие на формирование отношения к труду оказывает мотивация трудовой деятельности, под которой понимают совокупность внутренних побудительных сил - потребностей, интересов, ценностей, ценностных ориентаций, установок, мотивов, идеалов - и внешних побудительных стимулов повышения трудовой активности персонала.

Потребность - первоисточник мотивации, это нужда в том, что необходимо для существования личности (коллектива), общества и их нормального функционирования. Первичные потребности - физиологические потребности людей - определяют для них самое необходимое. Это потребности в пище, одежде, жилище. Потребности более высокого порядка - духовные, культурные, интеллектуальные, социальные - определяют положение человека на производстве и в обществе. К последним относится и потребность в труде. Будучи осознанными, потребности принимают форму интересов к различным благам, объектам, видам деятельности, способным удовлетворить потребность. Реальные интересы побуждают человека к определенным социальным действиям.

Мотив - это побудительная причина, повод к определенным действиям и поступкам, внутреннее обоснование личностью своего поведения. Мотивы могут иметь разный характер. Материальные мотивы отражают потребность в зарабатывании средств на жизнь, духовные мотивы по отношению к занимаемой должности определяются интересом к содержательной части работы, социальные мотивы выражают стремление к занятию какой-либо социальной роли среди персонала предприятия.

Мотивы предшествуют действию, они в чистом виде не существуют, а во взаимосвязи друг с другом, образуя мотивационное ядро. Характерным для мотивов является их большая подвижность, изменчивость.

Удовлетворенность трудом - это состояние сбалансированности требований, предъявляемых работником к содержанию, характеру и условиям труда, и субъективной оценке возможностей реализации этих запросов. Удовлетворенность трудом - это оценочное отношение человека или группы людей к собственной трудовой деятельности, различным ее аспектам, важнейший показатель адаптации работника на данном предприятии, в данной трудовой организации. В социологии труда различают так называемую общую и частичную удовлетворенность трудом, где первая характеризует удовлетворенность трудом в целом, а вторая - различными его аспектами и элементами производственной ситуации. Например, удовлетворенность содержательностью операций, квалифицированностью выполняемых работ, отношениями в трудовой организации, ритмичностью производства, состоянием оборудования, техники безопасности и т.д.

Существует целый ряд достаточно конкретных значений удовлетворенности трудом, отражающих ее роль, функции, последствия в социально-экономической жизни, в организации и управлении.

1. В результате изучения оценочных отношений людей к благополучию в быту, социально-экономической системе и социальному климату установлено, что работа и карьера имеют для них наибольшее значение наряду с такими ценностями, как здоровье, личная жизнь, полноценный досуг (часто занимая в этом рейтинге первую позицию). Одним словом, удовлетворенность трудом есть прежде всего социальная удовлетворенность, важнейший показатель качества жизни индивидов и групп, населения, нации.

2. Удовлетворенность трудом имеет функционально-производственную значимость. Она влияет на количественные и качественные результаты работы, срочность и точность выполнения заданий, обязательность в отношении других людей. Отношение к труду может основываться на самооценке работником своих деловых качеств и показателей. При этом самоудовлетворенность и самонеудовлетворенность в зависимости от конкретного случая могут положительно и отрицательно влиять на работу.

3. Забота работодателя об удовлетворенности людей их трудом определяет некоторые существенные типы управленческого поведения, трудовым отношений вообще. Работодатель часто скептически относится к производственно-экономическому эффекту всяких мероприятий по гуманизации труда и их финансирование считает нерациональным. Средства на эти цели обычно тратятся под давлением профсоюзов, правовых инстанций или масс (работников). Это происходит зачастую из-за недопонимания важности и значения для производственной сферы такого показателя, как «удовлетворенность трудом».

4. Удовлетворительные, с точки зрения работника, характер и условия труда - это важнейший фактор авторитета руководителя. Для работников та администрация хороша, которая способна лучшим их труд.

...