Проблемы исследования межличностных конфликтов

Почему? Да потому, что руководитель, участвуя в конфликте со своими подчиненными, «связан по рукам и ногам»: ведь каждое его действие и распоряжение в данном случае рассматривается сотрудниками (особенно участвующими в конфликтном противоборстве) через призму этого конфликта. И даже в случае полной объективности руководителя его подчиненные в любом его шаге склонны видеть происки по отношению к своим оппонентам. Но, располагая меньшими, по сравнению с руководителем, возможностями иметь исчерпывающую информацию, подчиненные нередко прибегают к домыслам, чаще всего негативного свойства. В результате конфликт усугубляется. Поэтому руководителю необходимо проявлять наибольшую осторожность именно по отношению к вертикальным конфликтам и стремиться разрешить их в самом зародыше.

Если группа достаточно велика по числу своих членов, тем более, если она функционирует как организация - производственный, научный, учебный, торговый и т.п. коллектив, - в ней наряду со статусными, ролевыми, горизонтальными, вертикальными конфликтами могут возникать конфликты между существующими в ней группировками. В таком случае конфликтное противостояние развертывается по оси: «мы и они», причем «мы» - честные, справедливые, болеем за общее дело, а «они» - обманщики, эгоисты, несправедливые люди, которым наплевать на интересы коллектива. В таком конфликте каждая из сторон использует возникшее противостояние для собственного сплочения, которое выступает как действенное средство борьбы с оппонентами.

В группе может возникнуть и такая конфликтная ситуация, в которой один член коллектива своими суждениями, оценками, поступками становится неугодным всей группе и вступает с ней в противоборство. Чаще всего такое конфликтное противостояние завершается «усмирением» отщепенца либо его изгнанием. Но в редких случаях, когда конфликтующая с группой личность убеждена в своей правоте, обладает достаточными аргументами и волей, чтобы переубедить оппонентов, она может одолеть сопротивление группы и доказать свою правоту, как это произошло в случае с А.Д. Сахаровым, ставшим впоследствии академиком, при разработке советского проекта создания термоядерного оружия.

Нередко в группах, особенно когда они структурированы в организации, возникают манипуляционные конфликты. Они возникают в тех случаях, когда в группе (организации) осуществляется так называемое «скрытое управление». Это бывает в тех ситуациях, когда руководитель вместо силового воздействия может управлять подчиненными незаметно, создавая у них иллюзию полной самостоятельности и свободы действий. Нередко и подчиненные, особенно женщины, оказываются в состоянии скрыто управлять своими начальниками. Одной из разновидностей скрытого управления и является манипуляция.

Манипуляция - это скрытое управление сотрудником против его воли, при котором манипулятор относится к другим людям как к средству для достижения личных целей, получает одностороннее преимущество или выгоду за счет другого, причем делает это настолько искусно, что у жертвы создается впечатление, будто она сознательно управляет своим поведением. В том случае, когда адресат, на которого направлено манипулированное воздействие, осознает, что он стал жертвой манипуляции, проигравшей стороной, возникает конфликтная ситуация. Поэтому манипулятивные отношения являются серьезным источником конфликтов в группах и организациях. В проведенном В.П. Шейновым [5, с. 202] исследовании 430 экспертов, являвшихся руководителями предприятий, их служб и отделов, ведущими специалистами и др., было выяснено, что 67% всех экспертов оценивают манипулирование как серьезную причину конфликтов на работе, а чуть меньшее количество - 51% - считают конфликтность следствием манипуляции в семье. Характерно, что каждый третий из экспертов (33%) признал, что он сам бывал жертвой манипуляции. Поэтому абсолютное их большинство высказали желание научиться защищаться от манипуляций.

Одним из распространенных типов конфликта в группах и организациях является конфликт значимости, или позиционный конфликт. Его сущность заключается в том, что нередко между взаимодействующими индивидами разгорается спор, кто из них занимает более важную позицию в совместном деле, чья деятельность в группе (организации) является более значимой. В таком случае проявляется действительная или кажущаяся недооценка вклада партнера (или партнеров), что неизбежно приводит к возникновению конфликтной ситуации.

В условиях существенного снижения жизненного уровня большинства населения, произошедшего в результате развала СССР трудного перехода постсоветских стран к рыночной экономике, в социальных группах и организациях, все чаще стали возникать конфликты справедливости. Они проявляются в том, что отдельные сотрудники в тех организациях, где отсутствуют четкие критерии оплаты труда, премирования и других вознаграждений, чувствуют себя несправедливо обойденными и более или менее открыто, более или менее обоснованно протестуют против этого, требуя справедливости по отношению к себе. Эти конфликты могут иметь и горизонтальную направленность (зависть к более удачливому сослуживцу), но чаще характеризуются вертикальным вектором реализации конфликтной энергии.

Широко распространены в группах и организациях конфликты, обусловленные соперничеством за ресурсы, которые наиболее характерны для производственных и исследовательских коллективов. Ведутся они за обладание компьютерами, множительной техникой, наиболее благоприятными для работы помещениями. Вступая в схватку за дефицитный ресурс, руководитель группы, отдела и т.п. демонстрирует готовность отстаивать интересы своих сотрудников, но то же самое делает и его соперник. Часто такие столкновения характеризуются чрезмерной напряженностью, что требует своеобразного и квалифицированного вмешательства вышестоящего руководителя. Если он сумеет четко определить степень важности выполняемых задач и распределить ресурсы в соответствии с приоритетами, тем самым будет создана возможность успешного разрешения не только ресурсного конфликта, но и конфликтов справедливости, межличностных и вертикальных конфликтов.

конфликт межличностный коллектив фрустрационный

Список литературы

1. Албул А.В. Об одном методе расчета управления в конфликтных ситуациях // Журнал вычислительной математики и математической физики, 1978. - т. 18 №5 - С. 129 - 138.

2. Андреев В.И. Конфликтология: Искусство спора, ведения переговоров, решение конфликтов - Казань: Феникс, 1992. - 256 с.

3. Андреева Г.М. - Социальная психология. - М.: Юнити, 1998. - 371 с.

4. Анцупов А..Я., Шипилов А.И. Конфликтология: Учебник для вузов - М.:ЮНИТИ, 2000. - 551 с.

5. Бабосов Е.М. Конфликтология: учебное пособие 2- е издание, стереотип - Мн.: Тетра - системс, 2001. - 420 с.

6. Битянова М.Р. Социальная психология - М.: Наука, 2001. - 340 с.

7. Бобнева М.И. Социальные нормы и регуляция поведения. - М.: Наука, 1978. - 311 с.

8. Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н. Социально - психологический климат коллектива и личность. - М.: Мысль, 1983. - 207 с.

9. Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание: конфликт! - Новосибирск: Наука, 1983. - 141 с.

10. Буйвол В.А. Межличностные конфликты и социальный контроль в коллективе промышленного предприятия // Проблемы социального управления на промышленном предприятии. Киев: 1975. - 55 - 68 с.

11. Волкогонов Д.А. Моральные конфликты и способы их разрешения. - М.: Знание, 1974. - 64 с.

12. Гасанов К.З. Использование понятий «противоречие» и «конфликт» для характеристики межличностных отношений в коллективе. // Психология возрастных коллективов - М.: 1978. - с. 32 - 33.

13. Горстко А.Б. Моделирование конфликтных ситуаций - теория игр // Экономика и организация промышленного производства, 1971, №3. - с. 113-129.

14. Григарс Р. Социально-психологические противоречия на предприятии пути их решения // Психологический журнал, 1987, т. 8, №6. - с. 12 - 20.

15. Гришина Н.В. Закономерности возникновения межличностных производственных конфликтов. Автореф. канд. дисс. - Л.: 1978. - 18 с.

16. Гришина Н.В. К вопросу о предрасположенности к конфликтному поведению, (на примере изучения членов трудовых коллективов) // Психологические состояния, ЛГУ, 1981. - вен. 10. - 90 - 96 с.

17. Гришина Н.В. К описанию психологических характеристик межличностных конфликтов // Современные проблемы прикладной социологии и социальной психологии в трудовых коллективах. - Л.: 1984. - 129 - 130 с.

18. Гришина Н.В. Опыт построения социально-психологической типологии производственных конфликтов // Психология - производству и воспитанию. - Л.: ЛГУ, 1977. - 19 - 24 с.

19. Гришина Н.В. Давай договоримся. Практическое пособие для тех, кому приходится разрешать конфликты. СПб.: Сова, 1993. -324 с.

20. Гришина Н.В. Психология конфликта. СПб.: Питер, 2000. -426 с.

21. Донцов А.И., Полозова Т.А. Проблема объективных детерминант межличностного конфликта в группе // Вестн. Моск. Ун-та сер. Психология, 1977, №4 - с. 23 - 32.

22. Доценко Е.Л. Психология манипуляции. М.:ЧеРо, 1997. -324 с.

23. Дружинин В.В., Конторов Д.С., Конторов М.Д. Введение в теорию конфликта. М.: Радио и связь, 1989. -288 с.

24. Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. - 2-е изд. - СПб.: Питер, 2001. - 522 с.

Размещено на Allbest.ru